Anda di halaman 1dari 20

BAB I

PENDAHULUAN

Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang
tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organisasi atau
perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya,
sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi
dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan caracara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya.
Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orangorang yang rnemberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Karena itu
kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas
dari kinerja individu.
Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam
organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi
Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih
serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi
kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja,
mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang
memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap

para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi ( Blau &
Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ).

Dalam hubungan ini faktor motivasi pegawai/karyawan sebagai sumber daya


manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja yang dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan kinerja individu yang pada
akhirnya meningkatkan kinerja organisasi
Faktor motivasi memberikan peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai, maka aspek tersebut sangat penting bagi tumbuh kembangnya suatu organisasi.
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Morowali Utara merupakan unsur pelaksana
Pemerintah. Daerah di bidang Kepegawaian yang mempunyai tugas pokok melaksanakan
penyusunan dan kebijakan daerah bidang kepegawaian dan diklat. Sesuai dengan
tugasnya, lembaga ini sangat memperhatikan masalah sumber daya manusia dengan
melakukan pembinaan secara terus menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan
efisien guna membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Akan tetapi, hal tersebut masih dirasakan
kurang optimal.
Motivasi kerja menjadi hal yang paling penting dalam suatu tata pemerintahan,
terutama bagi pegawai negri suatu instansi. Motivasi akan mendorong pegawai untuk
lebih berprestasi dan produktif. Begitu pula motivasi dalam Badan Kepegawaian Daerah
dan Diklat dalam rangka peningkatan kinerja melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
pegawai.
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di tempat kerja
baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi
2

atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal. Dengan adanya motivasi kerja maka dapat di lihat pengaruhnya dari kinerja
pegawai. Dimana pegawai akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk
berprestasi dan memperoleh kedudukan lebih tinggi di kantor.
Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk meningkatkan
hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap kinerja pegawai karena
berhasil atau tidaknya suatuorganisasi dalam mencapai tujuan ditentukan juga oleh
motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya perangsang dari atasan kepada
bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih tersemangati untukmenyelesaikan
pekerjaan dengan lebih baik
Tujuan yang ingin di capai penulis dalam penelitian ini adalah untuk melihat dan
mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai dengan variable akan
prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afiliasi secara parsial dengan kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat kabupaten morowali utara.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Motivasi dan Kinerja pada BKDD Kabupaten Morowali
Utara ?

2. Adakah pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian


dan Diklat Kabupaten Morowali Utara ?
3. Sejauh mana produktivitas pegawai dengan adanya motivasi kerja ?
Tujuan Penelitian
Peneliti bertujuan untuk mendapatkan informasi, menganalisa dan menyimpulkan
hal-hal sebagai berikut :
1. Untuk menjelaskan bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah dan diklat Kabupaten Morowali Utara.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Morowali Utara
3. Untuk mengetahui adanya perubahan yang terjadi di badan kepegawaian daerah dan
diklat kabupaten morowali utara dengan adanya motivasi kerja tersebut.

Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Pimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang diperlukan guna
mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat menambah referensi (acuan),
informasi, dan pengetahuan bagi pengambil keputusan pada BKDD morowali utara.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi
pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan kinerja karyawan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Hubungan
Hubungan diartikan sebagai cara-cara individu bereaksi terhadap dirinya (Anna
Alishahbana, dkk. : 1984) hubungan sosial ini menyangkut juga penyesuaian diri terhadap
lingkungan seperti makan sendiri, berpakaian sendiri,patuh pada peraturan dll.Hubungan
diawali dari rumah sendiri yang kemudian berkembang dalam lingkup sosial yang lebih luas,
seperti sekolah dan teman sebaya, kesulitan anak berhubungan sosial dengan teman sebaya
ini biasanya disebabkan oleh pola asuh yang penuh dengan unjuk kuasa oleh orang tua.
Situasi kehidupan dalam keluarga berupa pola asuh orang tua yang salah, pada umumnya
masih bias di perbaiki oleh orang tua itu sendiri, tetapi situasi pergaulan dengan teman-teman
sebaya cenderung sulit di perbaiki (Sunarto : 1998)
B. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere, yang berarti dorongan, daya penggerak atau
kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa
inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan
motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Secara harfiah motivasi berarti pemberian motif, seseorang melakukan sesuatu tindakan pada
umumnya mempunyai suatu motif, seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada
suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif dasar dari

seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggan dan
kehormatan serta, mungkin limpahan materi.

C. Jenis-jenis Motivasi Kerja


Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004: 222) yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi positif, Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif, Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena
mereka takut dihukum,tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

D. Teori-teori Motivasi Kerja


Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun menurut
Martoyo pendapat-pendapat yang paling menonjol adalah pendapat menurut para
ahli sebagaiberikut:
1.Teori A. H. Maslow
Mungkin bila dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki yan
diungkapkan Abraham Maslow. Robins (dalam Umam, 2009:162) hipotesisnya
mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
yaitu :
a)

Biological needs, kebutuhan biologis, seperti kebutuhan makan, minum dan


sebagainya. Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan
kebutuhan psikologis (physiological needs),yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang
diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan
6

makan, minum, perumahan,pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam


upayanya untuk memertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,
kepanasan dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang
mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu ia
mendapat imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan
b)

kebutuhannya tadi.
Safety needs, kebutuhan rasa aman. Pada tingkat ini, seseorang yang telah mendapat
penghasilan cukup, berkeinginan untuk mendapatkan rasa aman pada masa pensiun,
ada asuransi kalau sakit dan sebagainya. Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat
dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan
dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Dari contoh diatas, jelas
bahwa setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi
kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu keselamatan dan keamanan diri dan harta
bendanya. Upaya yang dapat dilakukan oleh instansi untuk memenuhi kebutuhan dan
keamanan ini dapat melalui:
1) Selalu memberikan informasi agar para pegawai dalam bekerja bersikap hati-hati
dan waspada.
2) Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran dan sebagainya.
3) Memberikan perlindungan asuransi jiwa bagi pegawai.
4) Memeberikan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik maka

c)

adanya jaminan kepastian pembinaan karier dengan baik.


Belonging needs, kebutuhan untuk diterima dan dihormati oleh orang lain. Pada
tingkat ini, seseorang mulai berkeinginan untuk mendapatkan simbol status mereka,
seperti kamar kerja tersendiri, dan mungkin pula mobil dinas dan supir khusus.
Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, merupakan
kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk
hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat,

karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
Kebutuhan sosial itu meliputi :
1) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai dan diterima oleh orang lain.
2) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.
3) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan, dan
4) Kebutuhan untuk berprestasi.
d) Esteem needs, kebutuhan untuk mempunyai citra baik. Seseorang mungkin telah
cukup diakui dan dihargai, tetapi ia masih tidak puas karena hatinya sendiri tidak
merasa damai dan tenteram. Mungkin, ia mendapat pengakuan dan penghormatan
tersebut bukan melaui jalan yang baik, jalan yang jujur, atau yang pantas dihormati
oleh orang lain. Setiap orang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan
prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang
dalam instansi, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang
bersangkutan.
e)
Self actualization needs,kebutuhan untuk menunjukkan prestasi yang terbaik.
Tingkat ini merupakan tingkat dorongan yang paling tinggi pada seseorang karena ia
ingin menunjukan tingkat potensinya yang maksimal, tanpa terlalu banyak imbalan
dari organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri melalui berbagai
cara, seperti ikut diskusi, seminar, lokakarya yang sebenarnya keikutsertaannya itu
bukan didorong oleh ingin ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari
dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas
prestasinya yang optimal.

2. Teori Douglas McGregor


Menurut teori Y dari McGregor dikatakan bahwa manusia merupakan
makhluk yang kontradiktif, seperti yang dikutip oleh Susilo Martoyo (2000:166)
yakni sering bertentangan antara promosi jabatan dengan motivasi kerja
karyawan. Sebab, kenyataan menunjukkan bahwa
8

manusia

sering

menampakkan

diri

sebagai

makhluk

yang

lemah

lembut,simpatik dan penyayang, tetapi pada waktu yang sama mempunyai


kecenderungan untuk bersikap kasar, bengis,membenci dan suka mengganggu
yang ia beri nama teori X yang kemudian ia kembangkan menjadi teori Y

E. Pengertian Kinerja
1. Kinerja menurut Achmad Amins (2012 ; 47)
Kinerja di artikan sebagai ekspresi potenti berupa perilaku atau cara seseorang
atau kelompok orang dalam melaksanakan suatu kegiatan atas tugas sehingga
menghasilkan suatu produk yang merupakan wujud dari semua tugas dan tanggung jawab
pekerjaan yang di berikan kepadanya. Oleh sebab itu, kinerja dapat di ukur berdasarkan 3
aspek, yaitu perilaku dalam melaksanakan tugas, kegiatan atau cara untuk menghasilkan
suatu hasil kerja, dan hasil kerja. Dengan kata lain, dapat di nyatakan kinerja merupakan
hasil, baik kuantitas maupun kualitas, yang di hasilkan seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Kinerja menurut Moh. Pabundu Tika (2006 : 121)
Kineja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok
dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok terdiri
dari

faktor

intern

karyawan/kelompok

dan

ekstern.

terdiri

dari

Faktor

intern

kecerdasan,

yang

mempengaruhi

keterampilan,

kestabilan,

kinerja
emosi,

motivasi,persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik


kelompok kerja, dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa
peraturan ketenaga kerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh,

kondisi ekonomi,perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Pelaksanaan hasil kerja/prestasi
kerja tersebut di arahakan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
3. Kinerja menurut Harsey dan Blanchard ( dalam bukunya amis, 2012 : 42 )
Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas dan pekerjaan, seorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan di kerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
F. Teori Kinerja Pegawai
1. Pengertian kinerja pegawai
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi bagaimana proses
pekerjaan berlangsung. Wibowo (2007 : 7)
Menurut armstrong dan baron dalam wibowo (2007 : 7), mengemukakan bahwa
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Sebutan lain dari kinerja adalah prestasi kerja, istilah kinerja berasal dari job
performance atau actual performance (prestsasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di
capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Mangkunegara (2002 : 67).
Kinerja menurut Mahsun (2006 :25) diartikan sebagai berikut Kinerja adalah
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam

10

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi
planning suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian tesebut, maka arti kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam
mencapai tujuan non organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai
dengan moral maupun etika.
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002 : 71) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah :
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas ratarata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerahkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
yang maksimal.

11

Motif berprestasi diri adalah suatu dorngan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat yang diperoleh, yaitu terpuji.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, pegawai akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif
berprestasi yang perlu dimiliki pegawai harus ditumuhkan dari diri sendiri selain dari
lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi harus ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah dan maksimal.
Untuk mengetahui bagaimana seseorang memimpin mempengaruhi kinerja seuah
kelompok atau sebuah organisasi, maka penulis mengemukakan variable-variabel
intervensi yang mempengaruhi kinerja menurut model multiple linkage yuki (1996 :
260) yaitu :
a) Usaha bawahan, yaitu setiap proses pencapaian suatu hal yang dapat di lakukan baik
secara individu maupun kelompok.
b) Kemampuan bawahan dan kejelasan peran, yaitu tingkat aktivitas yang dapat
ditunjukan bawahan.
c) Pengorganisasian pekerjaan, penciptaan mekanisme kerja yang baik dan procedural.
d) Kordinasi dan kerja sama tim, yaitu proses kerja sama dari para individu/bawahan
dalam berbagai hal.
e) Sumber-sumber daya dan dukungan yaitu sesuatu hal yang dapat menunjang dan
dapat di pergunakan dalam pelaksanaan pekerjaan.
f) Kordinasi eksternal, yaitu proses penyesuaian aktivitas dengan berbagai unsur luar
yang dapat mempengaruhinya.
Keenam variabel tersebut mencerminkan suatu ukuran kinerja dari individu
dalam suatu kelompok atau organisasi sebagai akibat dari pengaruh pelaksanaan
kepemimpinan seseorang. Variabel-variabel tersebut saling berinterkasi dalam
menentukan

efektivitas

sebuah

kelompok
12

atau

sebuah

unit

organisasi.

Ketidaksempurnaan salah satu variabel tersebut dapat mengurangi efektivitas kelompok


atau unit organisasi yang pada akhirnya menurunkan kinerja yang dihasilkan.
3.Faktor Pengetahuan Kerja ( Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang disesuaikan dengan
background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini dapat ditinjau
dari kemempuan pegawai dalam memahami hal-hal yang erkaitan dengan tugas yang
mereka lakukan.
4. Faktor Kreatifitas ( Creatifity)
Kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan
cara-cara atau inisiatif sendiri dianggap efektif dan efisien serta mampu menciptakan
perubahan-perubahan guna untuk melakukan perbaikan demi kemajuan organisasi.
Berdasarkan asumsi diatas kinerja pada hakiketnya adalah suatu hasil kerja yang
dipandang sebagai thing done dalam suatu organisasi. Dimana kinerja pada hakiketnya
merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu oraganisai, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika.
Sedarmayanti ( 2010 : 377 ) mengemukakan bahwa instrument pengukuran
kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai
yang meliputi :
a. Keahlian : tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan
tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bias dalam bentuk kerjasama,
komunikasi, inisiatif, pengetahuan dan lain-lain.

13

b. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup,
tanggung jawab dan disiplin.
c. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam
memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara
tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas

14

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Fokus Penelitian
Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi tetapi objek
penelitian atau situasi sosial yang dapat diamati secara mendalam aktivitas (activity)
orang-orang (actors) yang ada pada tempat (place) tertentu. (Sugiyono 2011:215). Hal ini
juga sebagaimana yang dikatakan Spradley dimana social situation terdiri atas tiga
elemen yaitu tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi
secara sinergis. Objek inilah yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2011:215).
Fokus penelitian ini adalah gaya hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai di
kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat kabupaten morowali utara. Yang dimaksud
dengan hubungan motivasi terhadap kinerja dalam penelitian ini adalah cara atau
kemampuan atasan untuk memotivasi para bawahan di kantor Badan kepegawaian daerah
dan diklat untuk mengikutinya dan bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama.
B. Jenis Penelitian
Desain penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yaitu yang dapat
diartikan menurut Nawawi (1983:63) sebagai pemecahan masalah yang diselidiki dengan
menggambarkan keadaan subjek atau objek penelitian seseorang, lembaga, masyarakat,
dan lain-lain pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang nampak atau sebagaimana
adanya.

15

Penelitian ini akan menggunakan metode kualitatif, yaitu suatu penelitian


kontekstual yang menjadikan manusia sebagai instrumen, dan disesuaikan dengan situasi
yang wajar dalam kaitannya dengan pengumpulan data yang pada umumnya bersifat
kualitatif.

C. Jenis dan Sumber Data


Data yang dikumpulkan melalui penelitian ini adalah data yang sesuai dengan
objek penelitian, yaitu Hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat. Jenis data dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi
dua yaitu: (1) Data primer dan (2) Data sekunder. Data primer diperoleh dalam bentuk
verbal atau kata-kata atau ucapan lisan dan perilaku dari subjek (informan) yang
berkaitan dengan objek penelitian.
Data sekunder yaitu berupa tulisan-tulisan, rekaman-rekaman, gambar-gambar atau
foto-foto, peta, grafik yang semuanya berhubungan dengan objek penelitian.
Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari informan dan dokumen yang relevan
dengan fokus penelitian, seperti gambar, foto, grafik, tabel, model, catatan rapat, arsiparsip atau tulisan-tulisan yang ada kaitannya dengan fokus penelitian.
Pemilihan informan dilakukan secara purposive sampling. Teknik purposive
sampling digunakan untuk mengarahkan pengumpulan data sesuai dengan kebutuhan
melalui penyeleksian informan yang menguasai permasalahan secara mendalam serta
dapat dipercaya untuk menjadi sumber data.
Penggunaan purposive sampling ini memberi kebebasan peneliti dari keterikatan
proses formal dalam mengambil sampel, yang berarti peneliti dapat menentukan

16

sampling sesuai dengan tujuan penelitian berdasarkan substansi permasalahan. Sampling


yang dimaksudkan bukanlah sampling yang mewakili populasi, melainkan didasarkan
pada relevansi informasi. Pemilihan sampel tidak berdasarkan kehendak subjektif
peneliti, melainkan berdasarkan tema yang muncul di lapangan sesuai dengan substansi
penelitian.
Penggunaan teknik ini baru berhenti setelah data yang diperoleh telah lengkap jenuh (data saturation), atau jika data tentang kinerja pegawai tidak berkembang lagi.
Dengan kata lain data yang didapat sama dengan data yang telah diperoleh sebelumnya
(point of theoretical saturation). Dengan demikian informan dalam penelitian ini adalah
kepala Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat sebagai informan kunci, serta kepalakepala seksi, serta staf yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat.

D. Teknik Pengumpulan Data


Teknik pengumpulan data dalam peneltian ini meliputi :
a. Teknik Observasi
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mengamati berbagai fenomena dan
peristiwa yang terjadi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat, terutama
yang berkaitan dengan objek penelitian yaitu hubungan motivasi terhadap kinerja
pegawai
b. Teknik Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan lisan
melalui Tanya jawab secara bebas namun berarah kepada informan yang terdiri dari
Kepala Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat, Kepala Seksi, dan staf di kantor

17

BKDD morowali utara. Wawancara mengacu pada pedoman yang telah dibuat, akan
tetapi tidak menutup kemungkinan untuk mengajukan sejumlah pertanyaan baru yang
dapat mendukung keabsahan data.
c. Teknik Dokumentasi
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara kepustakaan, meliputi laporanlaporan, dokumen-dokumen, catatan-catatan, arsip, monografi yang dapat menunjang
perolehan data secara menyeluruh sesuai dengan objek penelitian di kantor Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat .

E. Teknik Analisa Data


Dalam penelitian ini, penulis menggunakian teknik analisa data yang berifat
deskriptif kualitatif, dimana suatu jenis penelitian yang memberikan gambaran atau
uraian atas fakta-fakta berdasarkan data yang terkumpul di lapangan yang berkaitan erat
dengan objek penelitian, kemudian data tersebut dipadukan dan dianalisa secara kualitatif
dengan memberikan gambaran-gambaran, interpretasi atau penafsiran atau fakta-fakta
tersebut.
Menurut Nawawi, penelitian deskriptif yaitu sebagai prosedur pemecahan
masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan objek penelitian pada saat
sekarang, berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya (1994:73).
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisa data yang ada
adalah sebagai berikut :
a. Kategorisasi, dalam hal ini data-data yang diperoleh dari lapangan di
kategorisasikan berdasarkan data prioritas yang dianalisa dan data yang tidak
diprioritaskan untuk dianalisa.

18

b. Reduksi, adalah sebuah langkah dengan menghilangkan atau menegasikan data


tertentu yang dinilai tidak perlu untuk dianalisa secara lebih lanjut untuk
kepentingan penelitian.
c. Interpretasi, adalah tahapan akhir dari proses analisa data, dimana pada tahap ini
penulis memberikan tafsiran dan penjelasan-penjelasan yang berkaitan erat
dengan data-data yang menjadi isu dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Suwatno, H. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.
Bandung : Alfabeta
Malayu S.P. Hasibuan. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, PT. Bumi Aksara.
Jakarta.

Susilo Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE

Umam, Khaerul. 2009. Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Pustaka Setia


Wibowo. 2007. Manajemen Kerja. PT. Raja Grafindo Persada
Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
19

Mahsun M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: FE UGM.


Yuki, Gary. 1996. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Prehallindo.
Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.
Refika Aditama
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : CV.Alfabeta
Nawawi, Hadari & Hadari, M. Martini. 2004. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.

20