Persepsi

Individu menggunakan panca indera untuk mengalami lingkungan: penglihatan,

sentuhan, pendengaran, rasa, dan bau. Mengorganisir informasi bagi lingkungan
sehingga masuk akal disebut persepsi. Persepsi, seperti Gambar 4.2
menunjukkan, adalah proses kognitif.
Persepsi membantu individu memilih, mengatur, menyimpan, dan menafsirkan
rangsangan menjadi gambaran yang berarti dan koheren dunia. Karena setiap
orang memberi makna sendiri terhadap rangsangan, individu yang berbeda
"melihat" hal yang sama dengan cara yang berbeda. 20 Cara seorang karyawan
melihat situasi seringkali memiliki arti yang jauh lebih besar untuk perilaku
pemahaman daripada situasi itu sendiri. Lain lebih teliti: Peta kognitif individu
tidak, maka, representasi fotografi dari dunia fisik: itu, bukan, parsial, konstruksi
pribadi di mana benda-benda tertentu, yang dipilih oleh individu untuk peran
utama, dianggap secara individual. Setiap perseptor adalah untuk beberapa
derajat artis nonrepresentational seolah-olah, lukisan gambar dunia yang
mengekspresikan pandangan individu nya realitas. 21 Karena persepsi
melibatkan memperoleh pengetahuan khusus tentang obyek atau peristiwa pada
saat tertentu, hal itu terjadi setiap kali rangsangan mengaktifkan indra. Karena
persepsi melibatkan kognisi (pengetahuan), itu termasuk interpretasi benda,
simbol, dan orang-orang dalam terang pengalaman yang bersangkutan. Dengan
kata lain, persepsi melibatkan menerima rangsangan, mengorganisir mereka,
dan menerjemahkan atau menafsirkan rangsangan terorganisir untuk
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.
Setiap orang memilih berbagai isyarat yang mempengaruhi persepsi tentang
orang, benda, dan simbol. Karena faktor-faktor ini dan ketidakseimbangan
potensi mereka, orang sering misperceive orang, kelompok, atau objek lain.
Untuk batas tertentu, orang menafsirkan perilaku orang lain dalam konteks
pengaturan di mana mereka menemukan diri mereka.
Contoh organisasi berikut menunjukkan bagaimana persepsi mempengaruhi
perilaku:
1. Manajer percaya bahwa seorang karyawan diberikan kesempatan untuk
menggunakan penilaiannya tentang bagaimana melakukan pekerjaan,
sedangkan karyawan merasa bahwa ia sama sekali tidak ada kebebasan untuk
membuat penilaian.
2. Tanggapan bawahan permintaan supervisor didasarkan pada apa yang dia
pikir dia mendengar pengawas mengatakan, bukan pada apa yang benar-benar
diminta.
3. Manajer menganggap produk yang dijual harus berkualitas tinggi, tapi
pelanggan membuat pengaduan merasa bahwa itu buruk dibuat.
4. Seorang karyawan dipandang oleh salah satu rekan sebagai pekerja keras
yang memberikan usaha yang baik dan dengan rekan lain sebagai pekerja miskin
yang mengeluarkan lebih tidak ada upaya.

5. penjual menganggap kenaikan gaji sebagai benar-benar tidak adil, sedangkan

manajer penjualan menganggap kenaikan gaji yang adil.
6. Satu views line operator kondisi yang menyedihkan bekerja sementara rekan
kerja tepat di seberang garis menganggap kondisi kerja sebagai menyenangkan.

Cara di mana manajer mengkategorikan orang lain sering mencerminkan bias

persepsi. Sebuah stereotip adalah overgeneralized, disederhanakan, dan
mengabadikan diri keyakinan tentang karakteristik pribadi orang. Sebagai
contoh, banyak orang stereotip mobil bekas penjual, pria stereotip eksekutif
wanita, karyawan muda stereotip manajer yang lebih tua, dan pekerja
perempuan stereotip manajer laki-laki. Kebanyakan orang terlibat dalam
beberapa bentuk stereotip, baik orang lain dan pekerjaan. 22 Stereotip yang
mengabadikan diri karena orang cenderung untuk melihat hal-hal yang sesuai
dengan stereotip dan tidak melihat hal-hal yang tidak. 23
Usia telah menjadi dasar untuk stereotip karyawan. Para peneliti telah
menemukan bahwa tindakan manajerial terhadap pekerja yang lebih tua
dipengaruhi oleh stereotip. 24 Richard Wilson, mantan eksekutif Monarch Paper
Company, memberikan contoh berdasarkan usia stereotip.
Bahkan setelah menerima ulasan kinerja yang baik, ia diturunkan ke gudang
pekerjaan yang mengharuskan dia untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan
kasar. Penurunan pangkat yang terjadi setelah ia menolak serangkaian paket
pensiun dini dari Monarch. Juri diberikan Wilson $ 3.200.000 karena bias umur
dalam penurunan pangkat. Juri menunjukkan bahwa manajemen berusaha untuk
mengintimidasi Mr Wilson sebagai bagian dari rencana mereka untuk
menghilangkan pekerja yang lebih tua, yang dianggap kurang produktif daripada
karyawan yang lebih muda. 25
Ketidaktelitian stereotip dapat menghasilkan keputusan yang tidak adil terkait
dengan promosi, program motivasi, desain pekerjaan, atau evaluasi kinerja. 26
Hal ini juga dapat menyebabkan tidak memilih orang terbaik untuk posisi. Dalam
era kekurangan bakat kerja yang sangat terampil, organisasi akan menderita
stereotip yang menghasilkan penolakan kolam terbatas kandidat. Usia, ras, jenis
kelamin, etnis, kecacatan dan gaya hidup stereotip dapat membuktikan sangat
mahal dalam hal kehilangan bakat, penilaian juri terhadap perusahaan, dan
hilangnya goodwill dan penjualan dari pelanggan dalam kategori stereotip.
Persepsi selektif
Konsep persepsi selektif penting untuk manajer, yang sering menerima sejumlah
besar informasi dan data dan mungkin cenderung memilih informasi yang
mendukung pandangan mereka. Orang mengabaikan informasi atau isyarat yang
mungkin membuat mereka merasa tidak nyaman.
Misalnya, penjual dari sebuah perusahaan farmasi diminta oleh manajernya
untuk memberikan update pada penjualannya untuk kuartal saat ini. Tenaga

penjual, yang selalu melihat hal-hal dalam cahaya optimis, mengatakan bosnya
bahwa angka itu harus datang pada sekitar 10 persen lebih tinggi dari angka
tahun lalu. Penilaian ini tampaknya terlalu optimis dan realistis dengan manajer
yang baru tahu dari seseorang di perusahaan yang salesman tertentu saja
kehilangan order yang cukup besar dari dua klien utama. Tampaknya penjual
yang bersangkutan menggunakan persepsi selektif dengan mengabaikan
informasi negatif ini dan bukannya percaya bahwa yang tersisa dan berpotensi
pelanggan baru akan menambah kekurangan pendapatan penjualan.
Karakteristik Manajer
Orang sering menggunakan diri mereka sebagai tolok ukur dalam mempersepsi
orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa (1) mengetahui diri sendiri membuat
lebih mudah untuk melihat orang lain secara akurat, 27 (2) karakteristik sendiri
mempengaruhi karakteristik yang diidentifikasi pada orang lain, 28 dan (3)
orang-orang yang menerima sendiri lebih cenderung melihat aspek yang
menguntungkan orang lain. 29 Pada dasarnya, kesimpulan ini menunjukkan
bahwa manajer memahami perbedaan perilaku dan individu karyawan
dipengaruhi oleh sifat-sifat mereka sendiri. Jika mereka memahami bahwa sifatsifat dan nilai-nilai mereka sendiri mempengaruhi persepsi, mereka mungkin
dapat mengevaluasi bawahannya lebih akurat. Seorang manajer yang
perfeksionis cenderung untuk mencari kesempurnaan dalam bawahan, seperti
manajer yang cepat dalam menanggapi persyaratan teknis mencari kemampuan
ini dalam bawahan.
Sikap
Sikap adalah penentu perilaku karena mereka terkait dengan persepsi,
kepribadian, dan motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau
keadaan mental kesiapan, belajar dan terorganisir melalui pengalaman, yang
memberikan pengaruh tertentu pada respon seseorang terhadap orang, benda,
dan situasi. Setiap dari kita memiliki sikap pada banyak topik-serikat, olahraga,
diet, tujuan karir, teman, dan undang-undang pajak, misalnya. Definisi Sikap
memiliki implikasi tertentu bagi para manajer. Pertama, sikap dipelajari. Kedua,
sikap menentukan kecenderungan kita terhadap aspek tertentu dari dunia.
Ketiga, sikap memberikan dasar emosional hubungan interpersonal dan
identifikasi dengan orang lain. Dan keempat, sikap yang terorganisir dan dekat
dengan inti dari kepribadian. Beberapa sikap gigih dan abadi; Namun, seperti
setiap variabel psikologis, sikap dapat berubah. 35
Sikap adalah bagian intrinsik dari kepribadian seseorang. Beberapa teori
mencoba untuk menjelaskan pembentukan dan perubahan sikap. Salah satu
teori tersebut mengusulkan bahwa orang "mencari kesesuaian antara keyakinan
dan perasaan mereka terhadap benda-benda" dan menunjukkan bahwa
modifikasi sikap tergantung pada perubahan baik perasaan atau keyakinan. 36
Teori lanjut mengasumsikan bahwa orang telah terstruktur sikap terdiri dari
berbagai komponen afektif dan kognitif. Keterkaitan komponen 'berarti bahwa
perubahan dalam satu endapan perubahan yang lain. Ketika komponen ini tidak
konsisten atau melebihi tingkat toleransi seseorang, hasil ketidakstabilan.

Ketidakstabilan dapat dikoreksi dengan (1) mengingkari pesan yang dirancang

untuk mempengaruhi sikap, (2) "fragmentasi" atau putus menjadi beberapa
sikap, atau (3) penerimaan inkonsistensi sehingga sikap baru terbentuk. Teori ini
mengusulkan yang mempengaruhi, kognisi, dan perilaku menentukan sikap dan
sikap tersebut, pada gilirannya, menentukan mempengaruhi, kognisi, dan
perilaku.
1. Mempengaruhi. Emosional, atau "perasaan," komponen sikap yang dipelajari
dari orang tua, guru, dan anggota kelompok sebaya. Satu studi menggambarkan
bagaimana komponen afektif dapat diukur. Kuesioner digunakan untuk survei
sikap sekelompok mahasiswa terhadap gereja. Para siswa kemudian
mendengarkan rekaman kaset yang baik dipuji atau meremehkan gereja.
Sebagai rekaman diputar, respon emosional siswa diukur dengan respon kulit
galvanik (GSR) perangkat. Siswa baik pro-gereja dan anti-gereja menanggapi
dengan emosi yang lebih besar (ditampilkan oleh perubahan GSR) atas laporan
yang bertentangan sikap mereka daripada orang-orang yang mendukung sikap
mereka. 37
2. Kognisi. Komponen kognitif dari sikap terdiri dari orang persepsi, pendapat,
dan keyakinan. Hal ini mengacu pada proses berpikir, dengan penekanan khusus
pada rasionalitas dan logika. Sebuah elemen penting dari kognisi adalah
keyakinan evaluatif yang dipegang oleh seseorang. Keyakinan evaluatif
diwujudkan sebagai tayangan yang menguntungkan atau tidak menguntungkan
seseorang memegang menuju suatu benda atau orang.
3. Perilaku. Komponen perilaku sikap mengacu pada niat seseorang untuk
bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara tertentu (misalnya,
ramah, hangat, agresif, bermusuhan, atau apatis). Niat tersebut dapat diukur
atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap.
Gambar 4.4 menyajikan tiga komponen sikap dalam hal faktor pekerjaan seperti
desain pekerjaan, kebijakan perusahaan, dan tunjangan. Rangsangan ini memicu
afektif (emosional), kognitif (berpikir), dan niat perilaku. Pada dasarnya,
rangsangan menghasilkan pembentukan sikap, yang kemudian menyebabkan
satu atau lebih respon (afektif, kognitif, atau perilaku).
Teori afektif, kognitif, dan komponen perilaku sebagai penentu sikap dan
perubahan sikap memiliki implikasi yang signifikan bagi manajer. Mereka harus
mampu menunjukkan bahwa aspek-aspek positif memberikan kontribusi bagi
organisasi lebih besar daripada aspek-aspek negatif. Banyak manajer mencapai
efektivitas dengan mengembangkan sikap umumnya menguntungkan karyawan
mereka terhadap organisasi dan pekerjaan.
Sikap memiliki banyak sumber: keluarga, kelompok sebaya, pelatih, masyarakat,
dan pengalaman kerja sebelumnya. Keluarga awal mengalami membantu
membentuk individu. Sikap anak-anak muda biasanya sesuai dengan orang tua
mereka. Sebagai anak-anak mencapai usia remaja, mereka mulai akan lebih
sangat dipengaruhi oleh rekan-rekan. Kelompok sebaya mempengaruhi sikap
karena orang ingin diterima oleh orang lain. Remaja meminta persetujuan

dengan berbagi sikap yang sama atau dengan memodifikasi sikap untuk
mematuhi orang-orang dari kelompok.
Budaya, adat istiadat, dan pengaruh bahasa sikap. Sikap Perancis Kanada
terhadap penduduk berbahasa Inggris dari Kanada, Amerika terhadap orangorang di Inggris, dan Kuba terhadap Amerika dipelajari dalam masyarakat. Di
Amerika Serikat ada banyak subkultur seperti komunitas etnis, bagian miskin
kota-kota besar, dan kelompok-kelompok agama yang membantu sikap bentuk
masyarakat.
Melalui pengalaman kerja, karyawan mengembangkan sikap tentang kesetaraan
gaji, review kinerja, kemampuan manajerial, desain pekerjaan, dan afiliasi
kelompok kerja. Pengalaman sebelumnya menjelaskan beberapa perbedaan
individu dalam sikap terhadap kinerja, loyalitas, dan komitmen.
Individu berusaha untuk menjaga konsistensi antara komponen-komponen sikap.
Tapi kontradiksi dan inkonsistensi sering terjadi, sehingga dalam keadaan
ketidakseimbangan. Ketegangan yang berasal dari negara tersebut berkurang
hanya ketika beberapa bentuk konsistensi dicapai.
Disonansi kognitif Istilah menggambarkan situasi di mana ada perbedaan antara
komponen kognitif dan perilaku sikap. 38 bentuk inkonsistensi tidak nyaman
sehingga individu berusaha untuk mengurangi disonansi. Dissonnance,
kemudian, dipandang sebagai sebuah negara dalam orang itu, saat terangsang,
memunculkan tindakan yang dirancang untuk mengembalikan orang tersebut ke
keadaan keseimbangan. 39 Misalnya, kepala eksekutif perusahaan rokok dapat
mengalami disonansi kognitif jika dia percaya bahwa dia jujur dan pekerja keras
tetapi rokok berkontribusi terhadap kanker paru-paru. Dia mungkin berpikir,
"Saya seorang manusia yang baik, tapi aku memimpin sebuah perusahaan yang
memproduksi produk-kanker berkontribusi." Pikiran ini membuat inkonsistensi.
Alih-alih berhenti dan menyerah karir yang sukses, dia lebih cenderung untuk
memodifikasi pikiran atau kognisi nya. Dia bisa menyatakan, "Perusahaan kami
telah memproduksi rokok yang sekarang sangat aman dan bebas dari produk
kanker yang memproduksi." Atau dia mungkin berpikir bahwa merokok benarbenar meningkatkan perokok kesejahteraan mental, yang membantu mereka
mengurangi atau mengatasi stres. Ketika inkonsistensi sikap muncul, orang
tersebut bisa mencoba untuk bekerja masalah keluar kognitif atau perilaku. Di
sini CEO menggunakan proses kognitif untuk mengurangi disonansi nya.
Disonansi kognitif memiliki implikasi penting organisasi. 40 Pertama, membantu
menjelaskan pilihan yang dibuat oleh seorang individu dengan sikap
inkonsistensi. Kedua, dapat membantu memprediksi kecenderungan seseorang
untuk mengubah sikap. Jika individu diwajibkan, misalnya, dengan desain
pekerjaan atau pekerjaan mereka untuk mengatakan atau melakukan hal-hal
yang bertentangan dengan sikap pribadi mereka, mereka dapat mengubah sikap
tersebut untuk membuat mereka lebih kompatibel dengan apa yang mereka
katakan atau lakukan.

Kepribadian
Mengapa beberapa orang khawatir tentang kualitas pekerjaan yang mereka
lakukan sementara yang lain tidak?
Mengapa beberapa orang pasif dan lain-lain yang sangat agresif? Cara di mana
seseorang bertindak dan berinteraksi merupakan cerminan dari kepribadiannya.
Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta budaya dan sosial. Terlepas
dari bagaimana hal itu didefinisikan, namun, psikolog umumnya menerima
prinsip-prinsip tertentu tentang kepribadian:
1. Kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisir; sebaliknya, individu akan
memiliki makna.
2. Kepribadian tampaknya diatur dalam pola yang untuk beberapa derajat dapat
diamati dan diukur.
3. Meskipun kepribadian memiliki dasar biologis, pengembangan spesifik juga
merupakan produk dari lingkungan sosial dan budaya.
4. Kepribadian memiliki aspek dangkal (seperti sikap terhadap menjadi
pemimpin tim) dan inti yang lebih dalam (seperti sentimen tentang otoritas atau
etos kerja Protestan).
5. Kepribadian melibatkan kedua karakteristik umum dan unik. Setiap orang
berbeda dari setiap orang lain dalam beberapa hal ketika sedang sama dengan
orang lain dalam hal lain.
Kelima ide yang termasuk dalam definisi kepribadian: kepribadian seorang
individu adalah seperangkat relatif stabil karakteristik, kecenderungan, dan
temperamen yang telah secara signifikan dibentuk oleh warisan dan oleh faktorfaktor sosial, budaya, dan lingkungan. Ini set variabel menentukan persamaan
dan perbedaan dalam perilaku individu. 67
Sebuah tinjauan penentu membentuk kepribadian (Gambar 4.8) menunjukkan
bahwa manajer memiliki sedikit kontrol atas mereka. Tapi tidak ada manajer
harus menyimpulkan kepribadian yang merupakan faktor penting dalam perilaku
kerja hanya karena itu terbentuk di luar organisasi.
Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep
kepribadian.
Bahkan, kepribadian sangat terkait dengan persepsi, sikap, pembelajaran, dan
motivasi bahwa setiap upaya untuk memahami perilaku sangat tidak lengkap
kecuali kepribadian dianggap.
Teori Kepribadian
Tiga pendekatan teoritis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat,
pendekatan psikodinamik, dan pendekatan humanistik.

Teori Kepribadian Trait Sama seperti anak kecil selalu tampaknya mencari label
yang digunakan untuk mengklasifikasikan dunia, orang dewasa juga label dan
mengklasifikasikan orang dengan ciri-ciri psikologis atau fisik. Klasifikasi
membantu untuk mengatur keragaman dan mengurangi banyak untuk beberapa.
Satu pendekatan adalah dengan menggunakan teori-teori kepribadian sifat.
Gordon Allpost adalah yang paling berpengaruh dari ahli teori sifat. Dalam
pandangannya, ciri-ciri adalah blok bangunan kepribadian, tonggak penunjuk
untuk tindakan, sumber keunikan individu. Ciri-ciri yang kecenderungan
disimpulkan bahwa mengarahkan perilaku individu dengan cara yang konsisten
dan karakteristik. Selain itu, sifat menghasilkan konsistensi dalam perilaku
karena mereka abadi atribut, dan mereka umum atau luas cakupannya. 68
Selama beberapa dekade, psikolog Raymond B. Cattell telah mempelajari ciri-ciri
kepribadian, mengumpulkan banyak ukuran sifat melalui pengamatan perilaku,
catatan sejarah orang hidup, kuesioner, dan tes objektif. 69 Berdasarkan
penelitiannya, Cattell telah menyimpulkan bahwa 16 sifat dasar mendasari
perbedaan individu dalam perilaku. Penelitian ini menghasilkan pengembangan
16 PF (16 faktor kepribadian) kuesioner Cattell, yang mengukur sejauh mana
orang memiliki sifat-sifat ini. Di antara ciri-ciri yang diidentifikasi adalah milikkeluar, praktis-imajinatif, santai-tegang, dan rendah hati-tegas. Semua 16 sifat
Cattell adalah bipolar; yaitu, masing-masing sifat memiliki dua ekstrem
(misalnya, santai-tegang).
Teori Sifat telah dikritik sebagai tidak menjadi teori yang sebenarnya karena
mereka tidak menjelaskan bagaimana perilaku disebabkan. Hanya dengan
identifikasi ciri-ciri seperti berpikiran tangguh, konservatif, bijaksana, pendiam,
atau keluar tidak menawarkan wawasan ke dalam perkembangan dan dinamika
kepribadian. Selain itu, pendekatan sifat belum berhasil dalam memprediksi
perilaku seluruh spektrum situasi karena fakta bahwa situasi (pekerjaan,
aktivitas kerja) yang diabaikan dalam teori sifat.
Teori Kepribadian psikodinamik Sifat dinamis kepribadian tidak dibahas secara
serius sampai pekerjaan Sigmund Freud pada teori psikodinamik kepribadian
diterbitkan.
Freud menyumbang perbedaan individu dalam kepribadian dengan menyarankan
bahwa orang-orang berurusan dengan drive fundamental mereka berbeda.
Untuk menyorot perbedaan ini, dia membayangkan pertempuran terus-menerus
antara dua bagian dari kepribadian, id dan superego, dimoderatori oleh ego. 70
Id adalah primitif, tidak sadar bagian dari kepribadian, gudang drive mendasar.
Maskapai ini mengoperasikan rasional dan impulsif, tanpa mempertimbangkan
apakah apa yang diinginkan mungkin atau diterima secara moral. Superego
adalah gudang nilai individu, termasuk sikap moral yang dibentuk oleh
masyarakat. Superego, yang sesuai dengan kasar nurani, sering bertentangan
dengan id: id ingin melakukan apa yang terasa baik, sedangkan superego
bersikeras melakukan apa Ego bertindak sebagai penengah konflik yang
"benar.". Ini merupakan gambar seseorang realitas fisik dan sosial, dari apa yang

menyebabkan apa dan dari mana hal-hal yang mungkin di dunia yang dirasakan.
Bagian dari pekerjaan ego adalah untuk memilih tindakan yang memuaskan
impuls id tanpa konsekuensi yang tidak diinginkan. Seringkali ego harus
berkompromi, untuk mencoba dan memuaskan baik id dan superego. Hal ini
terkadang melibatkan menggunakan mekanisme-jiwa pertahanan ego proses
yang menyelesaikan konflik antara negara-negara psikologis dan realitas
eksternal. Tabel 4.5 menyajikan beberapa mekanisme pertahanan ego yang
digunakan oleh individu.
Bahkan kritikus Freud mengakui bahwa ia memberikan kontribusi untuk
pemahaman modern perilaku. Penekanannya pada penentu sadar perilaku
penting. Signifikansi ia dikaitkan dengan asal-usul awal kehidupan perilaku orang
dewasa mendorong studi perkembangan anak.
Selain itu, metodenya dalam mengobati neurosis melalui psikoanalisis telah
ditambahkan ke pemahaman kita tentang bagaimana membuat orang kembali
pada jalur yang benar menuju berfungsi efektif. 71
Teori Kepribadian Humanistik teori kepribadian humanistik menekankan
pertumbuhan individu dan aktualisasi diri dan pentingnya bagaimana orang
melihat dunia mereka dan semua kekuatan yang mempengaruhi mereka.
Pendekatan Carl Rogers untuk memahami kepribadian humanistik (orang
berpusat). 72 Sarannya adalah untuk mendengarkan apa yang orang katakan
tentang diri mereka sendiri dan untuk menghadiri kepada mereka pandangan
dan signifikansi mereka dalam pengalaman seseorang.
Rogers percaya bahwa drive organisme manusia yang paling mendasar adalah
menuju aktualisasi diri -yang terus-menerus berjuang untuk mewujudkan potensi
yang melekat seseorang.
Sulit untuk mengkritik teori-teori yang begitu orang terpusat. Beberapa kritikus
mengeluh, bagaimanapun, bahwa kaum humanis tidak pernah menjelaskan
secara jelas asal mekanisme untuk mencapai aktualisasi diri. Kritikus lain
menunjukkan bahwa orang harus beroperasi dalam lingkungan diabaikan oleh
kaum humanis; penekanan yang berlebihan pada diri mengabaikan realitas
harus berfungsi dalam lingkungan yang kompleks.
Setiap pendekatan teoritis utama meningkatkan pemahaman kita tentang
kepribadian. Teori Sifat menyediakan katalog yang menggambarkan individu.
Teori psikodinamik mengintegrasikan karakteristik orang dan menjelaskan sifat
dinamis dari pengembangan kepribadian.
Teori humanis menekankan orang dan pentingnya aktualisasi diri kepribadian.
Masing-masing pendekatan ini mencoba menyoroti kualitas yang unik dari
seorang individu yang mempengaruhi pola perilakunya.
Mengukur Karakteristik Kepribadian Tes kepribadian mengukur karakteristik
emosional, motivasi, interpersonal, dan sikap. Ratusan tes tersebut tersedia
untuk organisasi. Salah satu yang paling banyak digunakan, Minnesota
Multiphasic Personality Inventory (MMPI), terdiri dari pernyataan mana seseorang

merespon true, false, atau tidak bisa mengatakan. Item MMPI meliputi bidangbidang seperti kesehatan, gejala psikosomatik, gangguan saraf, dan sikap sosial,
serta banyak manifestasi neurotik atau psikotik wellknown seperti fobia, delusi,
dan kecenderungan sadis. 73
Manajer dalam organisasi tidak antusias menggunakan MMPI. Ini terlalu
psikologis berorientasi, terkait dengan psikolog dan psikiater, dan memiliki
reputasi yang digunakan untuk membantu orang dengan masalah. Sebuah alat
beberapa manajer menemukan lebih nyaman adalah 100-pertanyaan MyersBriggs Type Indicator (MBTI), secara singkat dijelaskan dalam OB terlampir pada
fitur Kerja. Ada-empiris berdasarkan sedikit bukti yang telah dibasahi
penggunaan MBTI dalam organisasi. Lebih dari 2 juta orang per tahun di Amerika
Serikat menyelesaikan MBTI.
Tes proyektif, juga digunakan untuk menilai kepribadian, memiliki orang-orang
menanggapi gambar, sebuah inkblot, atau cerita. Untuk mendorong respon
gratis, hanya singkat, petunjuk umum yang diberikan; untuk alasan yang sama,
gambar tes atau cerita tidak jelas. Alasan yang mendasari untuk ini adalah
bahwa setiap individu merasakan dan menafsirkan bahan uji dengan cara yang
menampilkan kepribadiannya. Artinya, individu proyek nya sikap, kebutuhan,
kecemasan, dan konflik.
Ukuran perilaku kepribadian melibatkan mengamati orang dalam situasi tertentu.
Sebagai contoh, seorang individu dapat diberikan tertentu masalah situasi kerja
untuk memecahkan. Kemampuan pemecahan masalah seseorang dipelajari
dalam hal langkah-langkah yang diambil, waktu yang dibutuhkan untuk
mencapai solusi, dan kualitas keputusan akhir.
Setiap tindakan ini kepribadian memiliki kelemahan: tes laporan-diri memiliki
masalah akurasi; tes proyektif memerlukan penafsiran subjektif oleh orang yang
terlatih; dan langkah-langkah perilaku bergantung pada sampel kecil dari
perilaku seseorang.
The Big Five Model
Sebagai tinjauan literatur menunjukkan, ada banyak dimensi yang berbeda dari
kepribadian yang dapat digunakan untuk menggambarkan orang. Selama dua
dekade terakhir, konsensus telah muncul bahwa lima dimensi atau faktor dapat
digunakan untuk menggambarkan sejumlah besar kepribadian manusia. 74
peneliti Organisasi telah diberi label faktor-faktor ini "Big Five" kepribadian
berdimensi 75:
Kesadaran. Pekerja keras, rajin, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih
perilaku seseorang. Skor rendah pada dimensi ini menggambarkan orang yang
malas, tidak terorganisir, dan tidak dapat diandalkan. Penelitian menunjukkan
bahwa orang yang mendapat skor tinggi dalam kesadaran cenderung memiliki
tingkat motivasi dan kinerja yang baik di beberapa jenis pekerjaan. 76

Extraversion-introversi. Tingkat dimana seseorang bergaul, suka berteman, dan

tegas dibandingkan pendiam, tenang, dan pemalu. Penelitian telah melaporkan
bahwa orang extraverted cenderung tampil baik dalam penjualan dan pekerjaan
manajemen, berbuat lebih baik dalam program pelatihan, dan memiliki tingkat
yang lebih tinggi kepuasan kerja secara keseluruhan. 77
Keramahan. Tingkat bekerja dengan baik dengan orang lain dengan berbagi
kepercayaan, kehangatan, dan kegotong-royongan. Orang yang skor rendah
pada dimensi ini dingin, tidak sensitif, dan antagonis. Orang yang tinggi
keramahan cenderung menjadi pemain tim yang lebih baik dan bergaul baik
dengan rekan kerja, pelanggan, dan stakeholder lainnya. 78 Pekerjaan dan
profesi yang memerlukan orang tersebut termasuk layanan pelanggan,
penjualan, audit, keperawatan, mengajar, dan kerja sosial.
Kestabilan emosi. Kemampuan seseorang menampilkan dalam menangani stres
dengan tetap tenang, fokus, dan percaya diri, sebagai lawan yang tidak aman,
cemas, dan depresi. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa orang yang memiliki
tingkat tinggi baik stabilitas emosional dan kesadaran (yaitu, "apung"
kepribadian) cenderung memiliki tingkat yang lebih tinggi kinerja dan lebih
mungkin untuk tinggal dengan organisasi. 79
Keterbukaan terhadap pengalaman. Kisaran seseorang yang menarik dalam halhal baru. Terbuka orang yang kreatif, penasaran, dan artistik sensitif, sebagai
lawan yang berpikiran tertutup. Orang yang tinggi dalam keterbukaan cenderung
berkembang dalam pekerjaan dan pekerjaan di mana perubahan terus-menerus
dan di mana inovasi diperlukan. Sebagai contoh, orang-orang yang membuat
spektakuler efek khusus untuk film action besar-anggaran (misalnya, Avatar)
membutuhkan tingkat tinggi dimensi kepribadian ini.
Melalui sejumlah studi, para peneliti menemukan bahwa "Big Five" bermain
peran penting dalam perilaku kerja. 80 Sebagai OB di dekatnya dan Karir Anda
menunjukkan, mencari pekerjaan atau karir yang sesuai kepribadian Anda
merupakan langkah penting untuk mencapai kesuksesan.
Kepribadian dan Perilaku
Suatu hal yang menarik bagi para ilmuwan perilaku dan peneliti adalah apakah
faktor kepribadian diukur dengan persediaan seperti MBTI, MMPI, dan kuesioner
16PF; dengan tes proyektif; atau dengan langkah-langkah perilaku dikumpulkan
dalam pengaturan terkontrol dapat memprediksi perilaku atau kinerja organisasi.
Menggunakan total persediaan untuk memeriksa apakah kepribadian merupakan
faktor dalam perilaku menjelaskan jarang dilakukan dalam penelitian perilaku
organisasi. Biasanya, orang mencoba untuk mendapatkan perspektif tentang
kepribadian dengan mengukur aspek yang berbeda dari kepribadian seperti
locus of control, kreativitas, atau Machiavellianism.
Locus of Control locus of control individu menentukan sejauh mana mereka
percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka.
Beberapa orang percaya bahwa mereka otonom-bahwa mereka tuan dari nasib

mereka sendiri dan menanggung tanggung jawab pribadi atas apa yang terjadi
pada mereka. Mereka melihat kendali atas kehidupan mereka sebagai berasal
dari dalam diri mereka sendiri. Rotter menyebut orang-orang internal tersebut.
81 Rotter juga menyatakan bahwa banyak orang melihat diri mereka pion tak
berdaya nasib, dikendalikan oleh kekuatan luar di mana mereka memiliki sedikit,
jika ada, pengaruh. Orang-orang seperti percaya bahwa locus of control
eksternal ketimbang internal. Rotter menyebut mereka eksternal.
Sebuah studi dari 900 karyawan di utilitas publik menemukan bahwa karyawan
yang dikendalikan secara internal lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih
mungkin dalam posisi manajerial, dan lebih puas dengan gaya manajemen
partisipatif daripada adalah karyawan yang dirasakan diri secara eksternal
dikendalikan. 82 Sebuah studi yang menarik dari 90 pengusaha diperiksa locus
of control, stres yang dirasakan, perilaku koping, dan kinerja. 83 Penelitian
dilakukan di distrik bisnis selama 3,5 tahun berikutnya banjir Badai Agnes.
Internalis ditemukan untuk merasakan stres kurang daripada externalizers dan
mempekerjakan lebih perilaku penyesuaian tugas-berpusat dan emosi sedikit
berpusat perilaku koping. Selain itu, perilaku koping berorientasi pada tugas
internalis 'dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik. Data yang tersedia
umumnya menunjukkan bahwa pengusaha di sebagian besar bidang, baik lakilaki perempuan, cenderung memiliki internal locus of control. 84
Locus of control dan ciri-ciri kepribadian lainnya telah diidentifikasi sebagai ciri
penting
yang membedakan Gen Y dengan generasi lain di tempat kerja. OB di fitur Kerja
membahas beberapa pemikiran baru tentang ciri-ciri kepribadian dan nilai-nilai
dari Gen Y.
Secara umum, hasil penelitian menunjukkan bahwa internal lebih tahan terhadap
tekanan untuk menyesuaikan diri dan cenderung dibujuk untuk mengubah sikap
mereka. Eksternal tampaknya lebih menerima pekerjaan terstruktur dan
tampaknya lebih mudah menerima partisipasi dalam pengambilan keputusan
yang berhubungan dengan pekerjaan. 85 Bukti menunjukkan bahwa perilaku
masyarakat berubah dari satu situasi ke yang lain dan bahwa keyakinan mereka
dalam locus of control internal atau eksternal bervariasi tergantung pada budaya
yang mereka telah disosialisasikan di 86 dan situasi tertentu yang mereka
hadapi. 87 Dalam hal yang terakhir, upaya kini sedang dilakukan untuk
mengukur locus tertentu internal atau eksternal seseorang kontrol mengenai
keduanya bekerja 88 dan kesehatan masalah. 89
Self-Efficacy Ketika individu memperoleh orientasi pengendalian internal yang
mengarahkan mereka untuk menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana
aksi untuk mencapai mereka, mereka mengembangkan rasa self-efficacy.
Bandura membahas konsep self-efficacy sebagai bagian dari teori pembelajaran
sosial. 90 Dia berpendapat bahwa self-efficacy adalah keyakinan bahwa kita
dapat melakukan secara memadai dalam situasi tertentu.

Perasaan masyarakat tentang kemampuan mempengaruhi persepsi mereka,

motivasi, dan kinerja. Kebanyakan orang bahkan tidak mencoba untuk
melakukan hal-hal, seperti menerima promosi atau menggunakan komputer,
ketika mereka berharap untuk menjadi efektif. Orang menghindari orang lain dan
situasi di mana mereka merasa tidak mampu.
Bandura percaya bahwa persepsi kemampuan seseorang yang terbaik dianggap
sebagai sejumlah evaluasi yang spesifik. 91 Orang mengevaluasi prestasi
mereka di masa lalu dan aktual, kinerja orang lain, dan stres emosional mereka
sendiri. Selain mempengaruhi pilihan seseorang kegiatan, tugas, dan situasi,
evaluasi ini juga mempengaruhi seberapa banyak usaha yang dikeluarkan dan
berapa lama orang itu terus mencoba untuk berhasil.
Gambar 4.9 menampilkan model self-efficacy berdasarkan karya Bandura.
Perilaku seseorang dengan tinggi self-efficacy yang positif, sukses didorong, dan
tujuan berorientasi. Ketika mereka membutuhkan bantuan, mereka mencari
bantuan nyata dan bukan jaminan atau dukungan emosional. Di sisi lain,
seseorang dengan rendah self-efficacy melihat masalah dan kekhawatiran dan
berpikir dalam hal gagal atau tidak mampu melakukan pekerjaan berkualitas
tinggi. Sam Walton, pendiri Walmart, adalah contoh orang dengan efikasi
kepercayaan diri yang tinggi bahwa ia bisa mengalahkan Sears, Kmart, dan
Target. Dia memilih peluang, dan direncanakan, divisualisasikan, dan
mengungkapkan bagaimana Walmart akan berhasil. Pidato dan perilakunya
menunjukkan seseorang dengan tinggi self-efficacy. 92
Implikasi perilaku organisasi self-efficacy banyak berkaitan dengan berbagai
bidang seperti mabuk laut antara merekrut militer dengan kegiatan mencari
pekerjaan di kalangan pekerja menganggur. Peran self-efficacy dalam motivasi
dan kinerja tugas jelas. Seseorang yang tinggi dalam self-efficacy lebih
termotivasi untuk tampil di tingkat tinggi prestasi. Self-efficacy mungkin penting
dalam hal pelatihan karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka
percaya tidak memadai untuk melakukan dengan baik. 93 Self-efficacy juga
dapat menjadi faktor dalam umpan balik yang diberikan melalui program
evaluasi kinerja. Individu dengan tinggi self-efficacy dapat menanggapi
identifikasi masalah daerah dengan cara yang lebih agresif, korektif tapi kadangkadang melayani diri sendiri dibanding orang karyawan rendah self-efficacy. 94
Selain itu, telah menyarankan bahwa self-efficacy relevan dengan kesempatan
kerja yang sama. Budaya mungkin memiliki dampak yang signifikan terhadap
self-efficacy, 95 dan sebagai tenaga kerja yang lebih beragam memasuki arus
utama, ini bisa menjadi isu penting. Individu dengan self-efficacy rendah bisa
melestarikan hambatan internal untuk kemajuan dan menjadi pasif. Kekurangan
panutan sukses di antara minoritas bisa membuat diri keraguan tentang
kemajuan. Mungkin pelatihan khasiat dapat membantu anggota kelompok
minoritas meminimalkan keraguan diri penghalang untuk sukses. Bab 6
membahas self-efficacy dalam hal motivasi.

Machiavellianism Bayangkan diri Anda dalam situasi berikut dengan dua orang
lain:
Tiga puluh baru $ 1 tagihan di atas meja yang akan didistribusikan dengan cara
apapun kelompok memutuskan. Permainan berakhir segera setelah Anda berdua
setuju untuk bagaimana hal itu akan dibagi. Jelas, distribusi paling adil akan
menjadi $ 10 masing-masing. Namun, pihak egois bisa memotong orang ketiga,
dan dua sisanya masing-masing akan berakhir dengan $ 15. Misalkan satu orang
menyarankan alternatif ini kepada Anda, dan sebelum Anda memutuskan, orang
kiri-out menawarkan untuk memberikan $ 16, mengambil $ 14 sebagai bagian
nya dan memotong orang lain. Apa yang akan Anda lakukan?
Machiavellianism, konsep yang berasal dari tulisan-tulisan filsuf Italia dan
negarawan Niccolo Machiavelli (1469-1527), membantu untuk menjawab
pertanyaan itu. Machiavelli prihatin dengan manipulasi orang dan dengan
orientasi dan taktik yang digunakan oleh manipulator dibandingkan
nonmanipulators. 96 Machiavellianism (istilah dengan konotasi negatif)
dikaitkan dengan menjadi maneuverer dan kekuasaan manipulator politik.
Dari deskripsi anekdot taktik kekuasaan dan sifat orang-orang berpengaruh,
berbagai skala telah dibangun untuk mengukur Machiavellianism. Salah satu
skala mengatur pertanyaan sekitar sekelompok keyakinan tentang taktik, orang,
dan moralitas.
Dalam alokasi uang permainan baru saja dibahas, individu-individu yang
mendapatkan bagian terbesar
adalah mereka yang mendapat skor tinggi pada skala ini, pencetak gol MACH
LOW hanya mendapatkan sedikit kurang dari yang diharapkan oleh adil,
sepertiga split. Dalam situasi pekerjaan, Machiavellianism tampaknya memiliki
efek pada prestasi kerja. 97 pencetak gol MACH TINGGI mungkin akan cocok
untuk kegiatan seperti penjualan, negosiasi, dan memperoleh sumber daya yang
terbatas. Skor MACH LOW tampaknya akan lebih cocok untuk terstruktur, rutin,
dan situasi nonemotional. Mereka tampaknya lebih cocok untuk perencanaan,
konseptualisasi, dan bekerja keluar rincian. 98
Kreativitas Banyak organisasi merasa bahwa kreativitas dan inovasi tidak hanya
diinginkan tetapi juga harus kompetensi inti dan fitur yang konsisten dari budaya
mereka. 99
Kreativitas adalah generasi ide-ide baru yang dapat diubah menjadi peluang
komersial. Ini adalah langkah pertama dalam proses inovasi. Perusahaan seperti
Google, Intuit, Novartis, E Ink, dan IDEO menunjukkan ini sangat jelas oleh
dukungan mereka kegiatan kreatif dengan karyawan mereka. 100 Tetapi juga
kasus kreativitas yang dapat dilihat dengan berbagai cara. 101
Pertama, Anda dapat mempertimbangkan orang kreatif gila. Kegilaan seniman
kreatif seperti Van Gogh dan Nijinsky sering dikutip sebagai bukti pandangan ini.
Namun bukti penelitian tidak menawarkan dukungan untuk itu. Sebaliknya,

orang-orang kreatif telah ditemukan memiliki kekuatan ego yang unggul dan
menangani masalah secara konstruktif. Kedua, Anda dapat melihat orang kreatif
yang terputus dari seni kreativitas. Kreativitas dalam pandangan ini adalah
tindakan mistis. Ketiga, Anda dapat menyimpulkan bahwa untuk menjadi kreatif,
seseorang harus cerdas. Namun, penelitian menunjukkan bahwa beberapa orang
cerdas yang kreatif sementara yang lain tidak. 102 Akhirnya, Anda dapat melihat
kreativitas sebagai kemungkinan terbuka untuk setiap orang, sebagai ungkapan
kepribadian yang dapat developed.103 Pandangan ini dan peningkatan jumlah
penelitian menunjukkan bahwa kreativitas dapat diajarkan. Artinya, individu
dapat belajar untuk menjadi kreatif. 104
Banyak studi telah meneliti kreativitas. Sejarah kehidupan, karakteristik
kepribadian, dan
Tes sering diteliti untuk menentukan derajat seseorang kreativitas. Dalam tes
yang khas, subjek mungkin akan diminta untuk menguji sekelompok gambar dan
kemudian menjawab apa mewakili gambar. Gambar 4.10 adalah tes
menggambar garis yang digunakan untuk menentukan anak muda Novel
creativity.105 dan jawaban yang tidak biasa yang dinilai sebagai kreatif.
Organisasi dapat membantu mengembangkan kreativitas dengan 106
1. Buffering. Manajer dapat mencari cara untuk menyerap risiko keputusan
kreatif.
2. Organisasi time-out. Berikan orang waktu untuk bekerja pada masalah dan
memungkinkan mereka untuk memikirkan semuanya.
3. Intuisi. Memberikan ide-ide setengah matang atau tidak canggih kesempatan.
4. sikap inovatif. Mendorong semua orang untuk memikirkan cara-cara untuk
memecahkan masalah.
5. struktur organisasi inovatif. Membiarkan karyawan melihat dan berinteraksi
dengan banyak manajer dan mentor.
Bunga manajerial dalam mengembangkan kreativitas tampaknya berharga.
Sebuah tinjauan temuan penelitian menunjukkan bahwa individu yang kreatif
memiliki karakteristik penting. Mereka selfconfident dan termotivasi untuk
berhasil, mereka mendekati kehidupan antusias, dan mereka mendorong bahkan
pada saat mereka harus mengatasi rintangan. 107 Gagasan bahwa orang yang
tidak berpengalaman dapat melihat masalah dan segera menjadi kreatif adalah
sebuah mitos. Mozart adalah seorang anak jenius karena ia bisa melakukan apa
anak-anak lain tidak bisa melakukan. Tapi dia menghabiskan 10 tahun menulis
hanya rata-rata musik sebelum menulis musik besar. 108
Perilaku manusia terlalu kompleks untuk dijelaskan oleh salah satu generalisasi.
Gambar 4.1 hanya memberikan contoh dari variabel yang relevan yang
mempengaruhi perilaku manusia. Karena cakupan dari masing-masing variabel
dalam gambar ini adalah di luar cakupan buku ini, sebagian besar perhatian kita

diberikan kepada tiga variabel psikologis utama: persepsi, sikap, dan

kepribadian. Tiga ini membentuk dasar untuk diskusi kita motivasi, perilaku
kelompok, dan kepemimpinan. Belajar dan motivasi variabel yang dibahas dalam
Bab 5 dan 6;
bab lain dari buku ini menyajikan variabel organisasi.
Gambar 4.1 menunjukkan bahwa manajemen yang efektif mensyaratkan bahwa
perbedaan perilaku individu diakui dan, jika memungkinkan, dipertimbangkan
sambil mengelola perilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu,
manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan, (2) variabel penelitian
yang mempengaruhi perilaku individu, dan (3) menemukan hubungan antara
variabel-variabel. Sebagai contoh, manajer berada dalam posisi yang lebih baik
untuk membuat keputusan yang optimal jika mereka tahu sikap karyawan,
persepsi, dan kemampuan mental serta bagaimana dan variabel lain yang
terkait. Hal ini juga penting untuk mengetahui bagaimana kinerja yang masingmasing pengaruh variabel. Mampu mengamati perbedaan, memahami
hubungan, dan memprediksi hubungan memfasilitasi upaya manajerial untuk
meningkatkan kinerja.
Perilaku, seperti diuraikan pada Gambar 4.1, adalah segala sesuatu yang
dilakukan seseorang. Berbicara dengan seorang manajer, mendengarkan rekan
kerja, memanggil pelanggan, update website perusahaan, dan mempekerjakan
karyawan baru perilaku. Jadi, apakah melamun tentang menang lotre,
memperbarui halaman Facebook, dan belajar bagaimana menggunakan sistem
akuntansi perusahaan. Kerangka umum menunjukkan bahwa perilaku tergantung
pada jenis variabel yang ditunjukkan pada Gambar 4.1. Dengan demikian,
sebagai Kurt Lewin awalnya diusulkan, B 5 f (I, E): perilaku karyawan (B) adalah
fungsi individu (I) dan lingkungan (E) variabel. 3 Perilaku yang dihasilkan pada
pekerjaan unik untuk setiap individu, tetapi proses yang mendasari dasar bagi
semua orang.
Setelah bertahun-tahun membangun teori dan penelitian, para ahli telah datang
ke kesepakatan umum bahwa perilaku:
1. Apakah disebabkan.
2. Apakah tujuan diarahkan.
3. Bahwa dapat diamati (misalnya, penjualan) dapat diukur.
4. Itu tidak secara langsung diamati (misalnya, berpikir dan memahami) juga
penting dalam mencapai tujuan.
5. Apakah termotivasi.
Untuk menekankan poin kesepakatan, pertimbangkan kasus Jim, yang biasanya
telah menjadi pemain rata-rata tetapi baru-baru ini menjadi pemain yang tinggi.
Analisis Seorang manajer (yang mungkin benar-benar tidak benar) perubahan
perilaku ini mungkin sebagai berikut: Jim baru-baru ini meningkatkan usahanya

untuk melakukan. Dia telah menunjukkan minat yang lebih dalam karyanya dan
telah menyatakan minatnya untuk kekosongan di departemen lain. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan kinerja terjadi karena Jim menjadi termotivasi
untuk bekerja lebih keras untuk mendapatkan promosi mungkin.
Penjelasan lain dari perubahan perilaku Jim mungkin bahwa pemotongan
karyawan memiliki dia khawatir. Dia tidak ingin kehilangan pekerjaannya, dan
takut kehilangan pekerjaan memotivasi dia untuk melakukan pekerjaan lebih
banyak.
Hasil yang diinginkan dari perilaku setiap karyawan adalah kinerja yang sangat
baik. Dalam organisasi, oleh karena itu, variabel individu dan lingkungan tidak
hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga kinerja. Bagian penting dari pekerjaan
seorang manajer adalah untuk mendefinisikan "baik" kinerja di muka-yang,
untuk menyatakan hasil apa yang diinginkan. Perilaku-kinerja yang terkait secara
langsung berhubungan dengan tugas pekerjaan yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan pekerjaan itu. Untuk manajer, perilaku yang berhubungan
dengan kinerja akan mencakup tindakan seperti mengidentifikasi masalah
kinerja; perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian kerja karyawan; dan
menciptakan iklim motivasi bagi karyawan. 4

Memfokuskan perhatian mereka pada perilaku yang berhubungan dengan

kinerja, manajer mencari cara untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika
karyawan tidak berkinerja baik atau konsisten, manajer harus menyelidiki
masalah. Keenam pertanyaan dapat membantu manajer untuk fokus pada
masalah kinerja:
1. Apakah karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan?
2. Apakah karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan?
3. Apakah karyawan menyadari masalah kinerja?
4. Kapan permukaan masalah kinerja?
5. Bagaimana rekan kerja karyawan bereaksi terhadap masalah kinerja?
6. Apa yang bisa saya lakukan sebagai manajer untuk mengatasi masalah
kinerja?
Pertanyaan-pertanyaan dan jawaban mereka lagi menarik perhatian
kompleksitas perbedaan individu dan kinerja. Mereka juga menunjukkan bahwa
ketika masalah kinerja diidentifikasi, beberapa bentuk tindakan manajerial yang
diperlukan.
Kemampuan dan Keterampilan

Beberapa karyawan, meskipun bermotivasi tinggi, tidak punya kemampuan atau

keterampilan untuk melakukan dengan baik. Kemampuan, keterampilan, dan
faktor lainnya berperan dalam perilaku individu dan performance.6
Kemampuan adalah sifat (bawaan atau belajar) yang memungkinkan seseorang
untuk melakukan sesuatu yang mental atau fisik. Keterampilan kompetensi-tugas
terkait, seperti keterampilan untuk menegosiasikan merger atau
mengoperasikan komputer atau keterampilan untuk berkomunikasi dengan jelas
misi dan tujuan kelompok. Dalam buku ini, istilah yang digunakan secara
bergantian dalam banyak kasus. Ingat bahwa B 5 f (I, E). Tabel 4.1
mengidentifikasi 10 kemampuan mental yang membentuk apa yang sering
disebut sebagai kecerdasan. 7
Intelijen sering prediktor terbaik dari keberhasilan kerja, tetapi "terbaik" tidak
berarti "hanya", dan banyak faktor lain berperan dalam kinerja. 8
Dengan demikian, manajer harus memutuskan mana kemampuan mental yang
diperlukan untuk berhasil melakukan setiap pekerjaan. Misalnya, penerjemah
bahasa membantu manajer mengumpulkan kesepakatan bisnis dengan
perusahaan Hungaria terutama akan membutuhkan kefasihan bahasa, fasilitas
nomor, dan pemahaman verbal dalam bahasa Inggris dan Hungaria. Manajer
yang cerdik akan mencari penerjemah yang memiliki kemampuan ini.
Kecerdasan adalah terkait dengan lebih dari sekedar prestasi kerja. Dalam
sebuah studi longitudinal terbaru, kemampuan mental umum, ketika
digabungkan dengan daya tarik fisik dan faktor kepribadian tertentu, dikaitkan
dengan tingkat yang lebih tinggi dari pendapatan. 9
Pekerjaan teknisi laboratorium mungkin terutama membutuhkan memori,
kecepatan persepsi, dan pemahaman verbal, serta berbagai keterampilan fisik
(lihat Tabel 4.2) untuk mengoperasikan peralatan komputer. Manajer mencoba
untuk mencocokkan kemampuan dan keterampilan setiap orang dengan
persyaratan pekerjaan.
Proses pencocokan ini penting karena tidak ada jumlah kepemimpinan, motivasi,
atau sumber daya organisasi dapat membuat untuk kekurangan dalam
kemampuan atau keterampilan. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengambil
beberapa menebak dari pencocokan. Ini adalah proses mendefinisikan dan
mempelajari pekerjaan dalam hal tugas atau perilaku dan menentukan tanggung
jawab, pendidikan, dan pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
dengan sukses. 10 Setiap pekerjaan terdiri dari dua hal: orang-orang dan tugas
pekerjaan. Pencocokan orang dengan pekerjaan yang cocok untuk kemampuan
dan keterampilan mereka sering menjadi masalah. 11 Mengapa orang berakhir di
pekerjaan di mana mereka tidak produktif, puas, atau terpenuhi? Upaya untuk
mencocokkan pekerjaan melibatkan kegiatan sebagai berikut: seleksi karyawan,
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan konseling. Untuk menjadi
sukses dalam pencocokan kemampuan dan keterampilan seseorang untuk
pekerjaan, manajer harus memeriksa konten, perilaku yang diperlukan, dan
perilaku disukai. Konten adalah "apa" dari pekerjaan-deskripsi pekerjaan,
tanggung jawab, tujuan dan sasaran, dan tugas-tugas tertentu. Perilaku yang

diperlukan adalah "bagaimana" dari pekerjaan-bagaimana itu harus dilakukan

dari segi kuantitas, kualitas, biaya, dan waktu.
Perilaku yang dipilih sering diabaikan dalam pencocokan orang dan pekerjaan.
Yang akan dipilih, beberapa pelamar tidak jujur menjelaskan preferensi mereka.
Karena mereka ingin pekerjaan begitu buruk, mereka menahan atau bahkan
menyesatkan pewawancara. Manajer harus berusaha untuk menentukan
preferensi seseorang dalam hal tujuan, gaya, nilai-nilai karir, dan motif
berprestasi. Pekerjaan yang ideal adalah satu di mana keterampilan dan
kemampuan seseorang dapat diterapkan untuk menghasilkan karya yang
memuaskan, memenuhi, dan menantang. Ini adalah tujuan yang cocok
seseorang dengan pekerjaan.

Demografi
Di antara klasifikasi demografis yang paling penting adalah jenis kelamin dan
ras. Keanekaragaman budaya juga dapat mempengaruhi situasi kerja.
Perbedaan Gender
Adalah laki-laki dan perempuan berbeda dalam hal perilaku kerja, prestasi kerja,
gaya kepemimpinan, atau komitmen? Apakah perbedaan yang signifikan? Ini
berlaku umum bahwa dari saat lahir, anak laki-laki dan perempuan diperlakukan
berbeda. Penelitian telah menunjukkan bahwa pria dan wanita umumnya serupa
dalam hal kemampuan belajar, memori, kemampuan penalaran, kreativitas, dan
kecerdasan. 12 Meskipun data penelitian yang cukup meyakinkan sebaliknya,
beberapa orang masih percaya bahwa ada kreativitas, penalaran, dan belajar
perbedaan kemampuan antara kedua jenis kelamin.
Ada perdebatan tentang perbedaan pria dan wanita dalam hal kinerja kerja,
absensi, dan tingkat turnover. Perdebatan prestasi kerja tidak meyakinkan. Tidak
ada data menarik yang menunjukkan bahwa laki-laki atau perempuan yang
berkinerja pekerjaan yang lebih baik. Satu-satunya daerah di mana perbedaan
yang ditemukan agak konsisten adalah absensi dan gaya kepemimpinan.
Perempuan memiliki tingkat yang lebih tinggi dari ketidakhadiran karena mereka
biasanya pengasuh utama bagi anak-anak, orang tua tua, dan pasangan sakit,
yang membuat mereka absen lebih dari pekerjaan. 13 Dalam sebuah studi
tentang gaya kepemimpinan yang disukai pemimpin laki-laki dan perempuan di
27 negara, dilaporkan bahwa manajer wanita lebih partisipatif, berorientasi tim,
dan dimensi kepemimpinan karismatik lebih dari laki-laki. 14
Apakah perubahan dalam masyarakat akan menghasilkan lebih banyak
kesamaan antara pria dan wanita adalah sulit untuk mengukur. Ketika
masyarakat menekankan perbedaan antara kedua jenis kelamin dan
memperlakukan mereka secara berbeda, ada beberapa perbedaan di berbagai
bidang seperti agresivitas dan perilaku sosial. Tapi sebagai masyarakat lebih

menekankan pada kesempatan dan perlakuan yang sama, banyak perbedaan

cenderung menghilang. 15 Pria dan wanita menjadi lebih sama dalam hal
perilaku kerja.
Keanekaragaman ras dan Budaya
Hari ini tenaga kerja tidak terlihat seperti tenaga kerja masa lalu. Tenaga kerja
yang sekarang jauh lebih beragam dalam hal latar belakang budaya, nilai-nilai,
kemampuan bahasa, dan persiapan pendidikan. Keanekaragaman adalah istilah
yang digunakan untuk menggambarkan variasi budaya, etnis, dan ras dalam
suatu populasi. Banyak kelompok budaya yang beragam dari seluruh dunia
(misalnya, Cina, Australia, Kolombia, Rusia) yang tersebar di seluruh angkatan
kerja. Apakah perbedaan yang signifikan dalam kinerja kerja di seluruh kelompok
beragam eksis tidak diketahui. Studi belum dilakukan dalam jumlah yang cukup
untuk mencapai kesimpulan. 16
Sebagai tenaga kerja yang lebih beragam memasuki organisasi, itu akan menjadi
wajib untuk keputusan tidak dasar, resep, dan teknik hasil penelitian putih
jantan. 17 Generalisasi dari kelompok dominan penelitian (laki-laki kulit putih)
untuk perempuan, Afrika Amerika, Hispanik, Asia, dan kelompok lainnya tidak
terdengar. Generalisasi yang salah dapat menyebabkan membuat asumsi yang
tidak benar; menyajikan solusi yang tidak memadai; dan menerapkan reward
akurat, evaluasi kinerja, dan program pengembangan tim. Demikian pula, hasil
studi berbasis minoritas juga tidak mungkin digeneralisasikan untuk kelompok
mayoritas.
Manajer belum beragam seperti sisa tenaga kerja. Untuk mengelola tenaga kerja
yang semakin beragam budaya akan membutuhkan fleksibilitas, pengakuan
perbedaan individu, dan peningkatan kesadaran perbedaan latar belakang
budaya. Ada berbagai macam Asia, Eropa, Amerika Latin, Afrika dan pekerja. Biro
Statistik Tenaga Kerja mengeluarkan laporan memprediksi bahwa saham
minoritas etnis dari angkatan kerja AS akan menjadi sekitar 35 persen pada
2018. 18
OB di fitur Kerja menangkap efektivitas pendekatan pengelolaan
keanekaragaman tiga perusahaan '.
Perkembangan latar belakang budaya yang beragam dalam angkatan kerja
membawa ke perbedaan pusat panggung dalam nilai-nilai, etika kerja, dan
norma-norma perilaku. Masalah komunikasi, ketidakpekaan, dan ketidaktahuan
cenderung menjadi keprihatinan manajerial utama. Ada perbedaan dalam
bagaimana individu dari budaya yang berbeda menanggapi permintaan untuk
bekerja lebih keras atau untuk memperbaiki produk cacat.
Manajer harus belajar bagaimana menghadapi perbedaan mereka akan
menghadapi dengan tenaga kerja yang beragam. Peningkatan proporsi orang
kulit berwarna dan imigran dikombinasikan dengan isu-isu pendidikan dan
linguistik terkait akan menyebabkan manajer untuk bekerja keras untuk
mencocokkan orang dengan pekerjaan. 19 Ini akan menjadi penting untuk

menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan

mereka, keterampilan, kebutuhan, nilai-nilai, dan preferensi. Ini bukan tugas baru
untuk manajer, tetapi ini akan menjadi lebih kompleks karena campuran
beragam pekerja. Apa yang tampaknya tepat untuk imigran Cina mungkin
selaras untuk imigran Brasil. Jika manajer akurat dapat menilai dan memahami
nilai-nilai diwakili dalam unit kerja mereka, mereka dapat menghasilkan jenis
pekerjaan, atmosfer kerja, dan sistem reward yang menghasilkan kinerja yang
sangat baik.