Anda di halaman 1dari 31

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keadilan organisasional (organizational justice) merupakan salah satu konsep
dalam perilaku organisasional yang masih terus mengalami perkembangan hingga
saat ini. Hasil berbagai kajian dan tinjauan terhadap konsep dan hasil empiris
keadilan organisasional menunjukkan bahwa konsep ini memainkan peran yang
penting dalam menentukan berbagai sikap dan perilaku individu. Li dan Cropanzano
(2009) menyebutkan bahwa keadilan organisasional dapat meningkatkan kinerja
individu, melahirkan perilaku kewarganegaraan, kesehatan mental yang baik, tingkat
stres yang rendah dan berbagai sikap individu yang lebih baik.
Hasil tinjauan (review) yang dilakukan oleh Cohen-Charash dan Spector
(2001) terhadap 190 hasil penelitian, menunjukkan bahwa keadilan organisasional
memainkan peran penting dalam pembentukan berbagai sikap seperti kepuasan dan
komitmen, serta

perilaku seperti kinerja, perilaku peran ekstra, dan perilaku

kontraproduktif. Demikian pula meta-analisis yang dilakukan oleh Colquitt, Conlon,


Wesson, Porter, dan Ng (2001) terhadap 183 hasil penelitian menunjukkan bahwa
persepsi individu terhadap keadilan organisasional memiliki pengaruh penting pada
sikap individu seperti kepuasan dan komitmen, serta perilaku individu seperti tingkat
kemangkiran dan perilaku kewarganegaraan.

Ada beberapa isu dan permasalahan penting terkait dengan pengembangan


konsep keadilan organisasional di masa yang akan datang. Pertama, isu dimensi
keadilan organisasional yang terdiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural, dan
keadilan interaksional. Pada awalnya keadilan organisasional hanya menekankan
pada dimensi distributif yang didasarkan pada equity theory, kemudian muncul
keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Masing-masing dimensi memiliki
anteseden dan konsekuen yang berbeda-beda. Kebanyakan penelitian kemudian
menggunakan ketiga dimensi ini. Perdebatan muncul pada saat dimensi interaksional
dipecah menjadi dua dimensi yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional
(Greenberg, 1990a dan Colquitt et al., 2001). Hasil tinjauan Chohen-Charash dan
Spector (2001) menunjukkan bahwa keadilan organisasional terdiri dari tiga dimensi.
Namun, hasil tinjauan dengan menggunakan meta-analisis yang dilakukan Colquitt et
al. (2001) dan hasil studi Colquitt (2001) menunjukkan bahwa keadilan interaksional
terdiri dari dua dimensi tersebut.
Kedua, isu multifoci keadilan organisasional. Dasar isu ini adalah bahwa sikap
dan perilaku individu dapat berasal dari persepsi terhadap organisasi, supervisor dan
rekan kerja. Rupp dan Cropanzano (2002) menyatakan bahwa konsekuen keadilan
organisasional tergantung sumber yang berbeda-beda, yaitu organisasi, supervisor
dan rekan kerja. Model ini dikenal dengan multifoci approach dan didasarkan pada
teori pertukaran sosial (Rupp & Paddock, 2010).
Teori pertukaran sosial menyatakan bahwa individu membangun hubungan
pertukaran dengan banyak pihak. Individu akan menyimpan memori tentang

peristiwa keadilan atau ketidakadilan tergantung dari pihak yang bertanggung jawab
dalam menciptakan peristiwa tersebut.

Dengan adanya pendekatan ini, konsep

keadilan organisasional akan semakin luas, karena masing-masing dimensi keadilan


organisasional dapat dilihat dari perspektif yang berbeda. Sebagai contoh misalnya
keadilan organisasional yang bersumber dari supervisor akan menentukan kualitas
hubungan dengan supervisor, sedangkan keadilan organisasional yang bersumber dari
organisasi akan menentukan kepercayaan terhadap organisasi (Lavelle, Rupp, &
Brockner, 2007). Pada masa yang akan datang, konsep multifoci keadilan
organisasional ini masih perlu dikaji dan dikembangkan lebih lanjut.
Ketiga, isu iklim keadilan organisasional dan analisis level kelompok. Li dan
Cropanzano (2009) menyatakan bahwa beberapa tahun ini konsep keadilan
organisasional berkembang menjadi level kelompok yang dikenal dengan iklim
keadilan organisasional. Perkembangan ini merupakan suatu hal yang wajar karena
organisasi dianggap sebagai sistem multilevel, individu saling berinteraksi satu sama
lain, dan adanya interaksi antara individu dan kelompok atau organisasi sebagai
konteks yang mempengaruhi individu (Kozlowski & Klein, 2000). Artinya,
organisasi terdiri dari berbagai sub unit dan sub unit tersebut terdiri dari berbagai
individu. Organisasi memiliki pengaruh pada unit-unit kerjanya, dan unit kerja dapat
memberikan pengaruh pada individu yang ada di dalamnya.
Iklim keadilan merupakan properti unit yang dapat memberikan pengaruh
pada sikap dan perilaku individu di dalamnya. Kuenzi dan Schminke (2009)
menyatakan bahwa perkembangan terkini dan akan terus menjadi arah pengembangan

di masa datang adalah semakin spesifiknya iklim organisasional (facet-specific


climate). Iklim keadilan merupakan salah satu bentuk spesifik iklim organisasional
yang juga sedang berkembang, sedangkan bentuk spesifik lainnya antara lain adalah
iklim etikal, iklim inovasi, dan iklim keselamatan. Rupp dan Paddock (2010)
menyatakan bahwa iklim keadilan organisasional merupakan pengembangan lanjutan
konsep keadilan organisasional yang pada awalnya hanya fokus pada level individu
saja. Pengembangan konsep keadilan organisasional dimulai dari pembahasan
dimensi-dimensi beserta dengan anteseden dan konsekuennya yang berlanjut dengan
munculnya konsep keadilan multifoci dan meluas sampai dengan ranah level
kelompok atau unit dengan melibatkan berbagai teori seperti attraction-selectionattrition dan teori social information processing (Rupp & Paddock, 2010).
Keempat, isu lintas level (cross-level). Kajian bidang perilaku organisasional
dapat fokus ke level organisasi dan kelompok yang disebut dengan macro
organizational behavior (OB), dan juga fokus ke level individu yang disebut dengan
micro OB. Struktur organisasi, budaya organisasional, iklim organisasional, dan
perilaku kelompok adalah beberapa tema kajian macro OB. Motivasi, komitmen
organisasional, kepuasan kerja, dan persepsi keadilan adalah beberapa tema kajian
micro OB. Kedua level tersebut saling terkait satu sama lain. Fenomena makro
melekat pada konteks makro dan fenomena ini sering muncul dari hasil interaksi level
yang lebih rendah (individu). Kozlowski dan Klein (2000) menyarankan para peneliti
untuk berpikir multilevel dalam pengkajian fenomena di dalam organisasi. Artinya,

penelitian lintas level yang mengkaitkan pengaruh organisasi atau kelompok pada
perilaku individu perlu pengkajian lebih lanjut.
Berkenaan dengan iklim keadilan organisasional, penelitian yang dilakukan
lebih menekankan pada pengaruh fenomena unit terhadap perilaku individu (topdown influence). Isu penting yang harus menjadi perhatian pada penelitian tersebut
adalah pengukuran level unit dan alat analisis untuk pengujian lintas level. Perlu
menjadi catatan bahwa pengukuran keadilan organisasional kelompok pun tetap
tergantung pada pengukuran level individu. Oleh karena itu, instrumen yang
digunakan akan mengalami revisi sesuai dengan fenomena kelompok dan pemilihan
alat analisis yang tepat untuk pengujian validitasnya.
Isu terkait dengan iklim keadilan organisasional, pendekatan multifoci, dan
analisis lintas level membuka peluang besar untuk pengembangan konsep keadilan
organisasional dengan melakukan penelitian berkenaan dengan isu tersebut. Simons
dan Roberson (2003) serta Kozlowski dan Klein (2000) menyatakan bahwa banyak
fenomena di dalam organisasi dengan dasar teori kognisi, afeksi, perilaku dan
karakteristik individu muncul dengan level yang lebih tinggi (kelompok atau unit)
karena adanya interaksi sosial dan pertukaran di antara individu. Keadilan
organisasional merupakan salah satu fenomena di dalam organisasi yang menekankan
pada aspek kognitif dan dapat diperlakukan pada level yang lebih tinggi karena
adanya interaksi sosial di antara individu dalam proses pembentukan persepsi
keadilan tersebut. Hal ini diperkuat oleh Colquitt (2001) yang menyatakan bahwa
keadilan organisasional merupakan hasil dari konstruksi sosial, artinya ada interaksi

di antara individu, pertukaran dan proses membagi informasi di dalam satu kelompok
atau unit tertentu. Li dan Cropanzano (2009) menyatakan bahwa keadilan
organisasional merupakan konstruk yang secara konsepsual merupakan fenomena
pada level individu. Namun, beberapa tahun belakangan ini mulai terjadi perubahan
yaitu munculnya penelitian keadilan organisasional yang menggunakan analisis level
kelompok atau unit.
Perbedaan utama antara persepsi keadilan dan iklim keadilan adalah pada
level analisisnya. Persepsi keadilan diukur pada level individu, sedangkan iklim
keadilan diukur pada level unit atau kelompok. Liao dan Rupp (2005) menyatakan
bahwa iklim keadilan adalah persepsi keadilan pada level kelompok dan organisasi.
Persepsi keadilan organisasional pada level individu dianggap tidak mampu
menangkap konteks sosial yang membentuk persepsi keadilan itu. Persepsi keadilan
merupakan hasil evaluasi individu terhadap kebijakan, prosedur dan perlakuan yang
berasal dari organisasi dan supervisor. Persepsi keadilan pada level individu tidak
mempertimbangkan persepsi individu lain di dalam unit atau kelompok yang sama,
sehingga tidak ada konsensus atau persepsi bersama.
Di sisi lain, iklim keadilan merupakan persepsi bersama anggota dalam satu
kelompok tentang kebijakan, prosedur dan perlakuan yang bersumber dari organisasi
dan supervisor. Para anggota di dalam satu kelompok atau unit dianggap memiliki
informasi dan pengalaman yang sama karena berhadapan dengan kebijakan,
pemimpin dan faktor kontekstual lain yang sama. Konsensus dan persepsi bersama di
antara anggota kelompok

muncul sebagai konsekuensi dari adanya kesamaan

informasi dan pengalaman tersebut. Konsensus dan persepsi bersama inilah yang
kemudian diukur menjadi iklim keadilan.
Penelitian tentang iklim keadilan organisasional dengan berbagai dimensinya
baru mulai berkembang, sehingga penelitian dan pengembangan konsep iklim
keadilan organisasional masih perlu dilakukan lebih lanjut. Ada beberapa
permasalahan yang dapat dijadikan titik tolak dalam usaha penelitian dan
pengembangan konsep iklim keadilan organisasional yaitu: Pertama, pendekatan
multidimensi dan multifoci dalam satu model penelitian belum banyak dikaji dalam
iklim keadilan organisasional. Penelitian sebelumnya lebih banyak menggunakan
dimensi keadilan prosedural, dan baru beberapa penelitian saja yang menggunakan
lebih dari satu dimensi keadilan organisasional (Simon & Roberson, 2003; Liao &
Rupp, 2005; Mayer, Nishii, Schneider, & Goldstein, 2007; dan Spell & Arnold,
2007a). Dimensi-dimensi yang digunakan antara lain adalah keadilan prosedural,
keadilan interaksional, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional.
Penelitian-penelitian tersebut juga hanya meneliti single foci dan belum
menggunakan pendekatan multifoci. Hanya

Liao dan Rupp (2005) yang

menggunakan pendekatan multidimensi dan multifoci dalam penelitian iklim keadilan


organisasional secara bersamaan. Sumber persepsi keadilan organisasional itu bisa
saja berasal dari organisasi, supervisor atau pun rekan kerja. Sehingga, penelitian
iklim keadilan organisasional yang menggabungkan kedua pendekatan ini masih
perlu untuk dikaji lebih lanjut. Penelitian dengan menggunakan dua pendekatan ini

menjadi penting karena sumber persepsi keadilan organisasional yang berbeda dapat
menghasilkan konsekuensi berupa sikap dan perilaku yang berbeda pula.
Model kesamaan target (target similarity model) yang dikembangkan oleh
Lavelle et al. (2007) mempertegas pentingnya pendekatan multifoci keadilan. Model
tersebut menegaskan bahwa persepsi keadilan dengan sumber yang berbeda juga akan
menghasilkan konsekuensi terhadap target yang berbeda pula. Individu melakukan
konsepsi lingkungan kerja dari berbagai sudut pandang, membedakan sumber
keadilan atau ketidakadilan, melakukan pertukaran sosial dengan berbagai pihak dan
melakukan perilaku terhadap pihak-pihak tertentu. Model kesamaan target ini masih
memerlukan pembuktian empiris lebih lanjut khususnya yang berkenaan dengan
luaran (outcomes) iklim keadilan.
Kedua, eksplorasi konsekuen iklim keadilan organisasional dengan faktor
pemediasian juga masih perlu dilakukan. Hasil penelitian sebelumnya menyatakan
bahwa iklim keadilan organisasional memiliki pengaruh pada berbagai sikap dan
perilaku, baik pada level individu maupun kelompok atau unit. Sikap tersebut antara
lain adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Mossholder, Bennet, &
Martin, 1998; Simons & Roberson, 2003; Liao & Rupp, 2005; Yang, Mossholder, &
Peng, 2007; Walumbwa, Wu, & Orwa, 2008), sedangkan perilakunya antara lain
adalah perilaku menolong (Naumann & Bennet, 2000), perilaku kewarganegaraan
(Ehrhart, 2004; Liao & Rupp, 2005; Yang et al., 2007; Walumbwa et al., 2008),
kesehatan mental (Spell & Arnold, 2007a), kinerja tim dan tingkat kemangkiran pada
level tim (Colquitt, Noe, & Jackson, 2002). Penelitian sebelumnya tersebut menguji

pengaruh iklim keadilan organisasional secara langsung pada sikap dan perilaku,
tetapi belum ada yang mempertimbangkan adanya faktor pemediasian khususnya
pada hubungan antara iklim keadilan organisasional dan perilaku individu. Faktor
pemediasian ini menjadi penting untuk dipertimbangkan karena iklim keadilan yang
merupakan ranah kognisi tidak serta merta mempengaruhi perilaku individu. Kognisi
level kelompok tersebut diinterpretasikan terlebih dahulu dalam bentuk sikap
individu yang kemudian membentuk perilaku individu.
Faktor pemediasian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepercayaan
pada organisasi (trust to organization) dan kepercayaan pada supervisor (trust to
supervisor). Pemisahan ini penting untuk dilakukan karena dua hal, yaitu: pertama,
organisasi tempat individu bekerja bersifat multilevel (Kozlowski & Klein, 2000).
Pimpinan level atas memiliki pengaruh terhadap pimpinan level menengah yang
memimpin berbagai departemen yang juga memiliki pengaruh pada supervisor yang
memimpin unit kerja. Supervisor memiliki pengaruh pada individu yang menjadi
anggota unit kerjanya.
Oleh karena itu, individu di dalam organisasi berinteraksi dengan berbagai
pihak diantaranya adalah pimpinan organisasi yang mengeluarkan kebijakan pada
level organisasi dan supervisor yang mengeluarkan kebijakan pada level unit kerja.
Pertukaran sosial dalam konteks organisasional dapat dikonsepsualisasikan menjadi
dua hubungan, yaitu pertukaran secara global antara organisasi dan individu serta
hubungan dyadic antara supervisor dan individu (Setton, Bennet, & Liden, 1996).

10

Individu dapat melakukan pertukaran sosial dengan pihak yang berbeda-beda tersebut
dan memiliki implikasi yang berbeda pada perilaku (Cropanzano dan Mitchel, 2005).
Kedua, DeConink (2010) menyatakan bahwa masih sedikit riset empiris yang
membedakan kepercayaan pada organisasi dan supervisor, sehingga terbuka peluang
untuk

melakukan penelitian

yang menggunakan kedua konstruk

tersebut.

Kepercayaan merupakan salah satu manifestasi dari pertukaran sosial (Dirks & Ferrin,
2002; Aryee, Budhwar, & Chen, 2002), sama halnya dengan pertukaran atasanbawahan (leader-membar exchange/LMX) dan dukungan organisasional persepsian
(perceived organizational support/POS).
Rupp dan Cropanzano (2002) menyatakan bahwa pertukaran sosial
merupakan pemediasi pada hubungan antara keadilan dan berbagai perilaku individu.
Kepercayaan pada organisasi dan kepercayaan pada supervisor merupakan konstruk
sikap yang dapat memediasi hubungan antara iklim keadilan dan perilaku individu.
Pemisahan kepercayaan menjadi kepercayaan pada supervisor dan organisasi menjadi
penting karena berkenaan dengan anteseden dan konsekuen yang berbeda, sehingga
dapat diketahui sumber-sumber untuk meningkatkan kepercayaan pada supervisor
maupun kepercayaan pada organisasi (Dirks & Ferrin, 2002; Tan & Tan, 2000)
Iklim keadilan, kepercayaan pada organisasi dan supervisor memiliki peran
penting terbentuknya perilaku individu, baik perilaku positif maupun perilaku negatif.
Salah satu bentuk perilaku positif yang belum banyak dikaitkan dengan iklim
keadilan organisasional adalah perilaku kerja proaktif (proactive work behavior) yang
berkenaan dengan perilaku kerja resmi (in-role behavior) dan memiliki perbedaan

11

dengan perilaku peran ekstra (extra-role behavior). Bentuk perilaku kerja proaktif
antara lain adalah taking charge, voice, individual innovation, dan problem
prevention (Parker & Collins, 2010). Perilaku peran ekstra antara lain adalah perilaku
kewarganegaraan, helping behavior dan perilaku prososial yang lebih menekankan
pada perilaku sosial atau menolong di antara rekan kerja dan tidak ada usaha-usaha
untuk melakukan perubahan di dalam pekerjaan. Di sisi lain, perilaku kerja proaktif
lebih menekankan pada aktivitas pekerjaan dan individu memiliki inisiatif untuk
melakukan perubahan yang memberikan manfaat kepada organisasi (Crant, 2000).
Perilaku proaktif merupakan inisiatif yang diambil oleh individu untuk
melakukan perubahan terhadap lingkungannya, cenderung untuk menantang status
quo dan tidak hanya beradaptasi secara pasif dengan kondisi yang sudah ada (Crant,
2000; Parker, Williams, & Turner, 2006; Parker & Collins, 2010). Perilaku kerja
proaktif lebih spesifik terkait dengan implementasi pekerjaan yang menggambarkan
usaha konstruktif seseorang untuk melakukan perubahan yang berkaitan dengan
pekerjaan, unit kerja dan organisasinya (Morrison & Phelps, 1999).
Berdasarkan model anteseden perilaku proaktif yang dikembangkan oleh
Crant (2000) dan Parker et al. (2006), perilaku proaktif dapat terbentuk dari dua hal
utama yaitu faktor personal dan kontekstual. Faktor personal antara lain adalah
kepribadian proaktif dan inisiatif personal, sedangkan faktor kontekstual antara lain
adalah budaya organisasional, dukungan supervisor dan manajemen, serta norma
organisasional (Crant, 2000; Parker et al., 2006). Iklim keadilan adalah konstruk yang
menggambarkan konteks di dalam unit kerja yang juga bisa menjadi anteseden

12

perilaku proaktif. Artinya, perilaku proaktif dapat terbentuk karena adanya pengaruh
lingkungan dan interaksi di antara individu di dalam kelompok, unit atau organisasi.
Namun, penelitian terdahulu belum menguji hubungan iklim keadilan terhadap
perilaku proaktif. Penelitian sebelumnya banyak mengkaitkan keadilan dengan
perilaku kewarganegaraan organisasional (Erhart, 2004; Liao & Rupp, 2005; Yang et
al., 2007; Walumbwa et al., 2008; Walumbwa, Hartnell, & Oke, 2010) dan perilaku
menolong (Naumann & Bennet, 2000). Oleh karena itu, diperlukan pengujian
pengaruh iklim keadilan terhadap perilaku proaktif.
Dalam konteks dunia kerja, khususnya di era perubahan organisasional yang
dinamis, perilaku proaktif menjadi lebih relevan dibandingkan dengan perilaku
kewarganegaraan organisasional. Perilaku proaktif adalah elemen penting kesuksesan
organisasional (Crant, 2000). Perilaku kewarganegaraan organisasional memang
memberikan manfaat bagi organisasi dengan berbagai tindakan positif individu yang
luas dan beragam, namun hanya terbatas pada peran yang bersifat informal dan sosial.
Di sisi lain, perilaku proaktif lebih bersifat spesifik dan kongkret karena berkenaan
dengan tugas dan peran formal (in role) individu dalam melakukan pekerjaan
(Morrison dan Phelps, 1999). Hal ini senada dengan konsep keadilan prosedural dan
interaksional yang juga berkaitan dengan pekerjaan. Artinya, apabila prosedur dan
cara interaksi kerja dilakukan dengan adil, maka perilaku yang muncul juga akan
berkaitan dengan perilaku positif yang berkenaan dengan pekerjaan.
Perilaku proaktif menunjukkan bahwa individu dapat memenuhi semua
persyaratan dasar pekerjaan dan dapat melakukan improvisasi untuk meningkatkan

13

keefektifan dan efisiensi pelaksanaan tugas. Perilaku proaktif juga berkaitan dengan
perilaku yang dilakukan individu di dalam organisasi, terjadi di berbagai bagian
organisasi, terbatasi oleh konteks manajerial dan memainkan peran penting karena
berkenaan dengan proses dan luaran individu dan organisasional (Crant, 2000). Hal
ini menunjukkan bahwa dalam konteks organisasi, hasil perilaku proaktif dapat
langsung dirasakan manfaatnya bagi organisasi khususnya berkenaan dengan
keefektifan dan efisiensi pelaksanaan tugas (Parker & Collins, 2010).
Selain perilaku proaktif, luaran iklim keadilan juga berkaitan dengan perilaku
negatif atau perilaku menyimpang seperti pencurian, sabotase, balas dendam,
mangkir dari pekerjaan, ketidaksopanan dan tindakan agresi terhadap orang lain.
Hasil penelitian pada level individu menunjukkan bahwa persepsi keadilan
berhubungan

negatif

dengan

berbagai

bentuk

perilaku

menyimpang

atau

ketidakadilan memicu individu untuk berperilaku menyimpang (Skarlicki & Folger,


1997; Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999; Aquino, Lewis, & Bradfield, 1999; Fox,
Spector, & Miles 2001; Ambrose, Seabright, & Schminke, 2002; Bery, Ones, &
Sacket, 2007).
Bennet dan Robinson (1995) mengklasifikasikan berbagai bentuk perilaku
menyimpang menjadi dua dimensi utama yaitu perilaku menyimpang yang ditujukan
pada organisasi (organizational deviance) dan perilaku menyimpang yang ditujukan
pada

individu

lain

(interpersonal

deviance).

Berbagai

dimensi

keadilan

organisasional berkaitan erat dengan dua dimensi perilaku menyimpang ini. Namun
demikian, hasil empiris yang mengkaitkan persepsi keadilan pada level kelompok

14

dengan perilaku menyimpang masih sangat terbatas, hanya Colquitt et al. (2002),
Dietz, Robinson, Folger, Baron, dan Schulz (2003), Spell dan Arnold (2007a) dan
Aquino, Tripp, dan Bies (2006) yang baru melakukannya.
Penelitian-penelitian iklim keadilan organisasional sebelumnya tersebut juga
belum mempertimbangkan pendekatan multifoci dan model kesamaan target yang
dikembangkan oleh Lavelle et al. (2007). Model tersebut menjelaskan bahwa pihak
yang bertanggung jawab terhadap keadilan atau ketidakadilan akan menjadi sasaran
perilaku individu, baik perilaku yang bersifat negatif ataupun positif. Selain itu,
penelitian sebelumnya tersebut menguji secara langsung pengaruh iklim keadilan
pada perilaku negatif dan belum mempertimbangkan adanya sikap individu sebagai
faktor pemediasian. Faktor pemediasian menjadi penting karena iklim keadilan yang
merupakan kognisi level kelompok perlu diinterprestasikan dalam bentuk sikap
individu yang kemudian baru menentukan perilaku.
Perilaku proaktif dan pencegahan perilaku menyimpang karyawan memiliki
peran penting untuk usaha-usaha perbaikan di dalam organisasi seperti peningkatan
produktifitas dan daya saing. Hal ini sangat relevan dengan konteks organisasi di
Indonesia yang masih terus-menerus membangun kapabilitas dan produktifitas untuk
bersaing, baik di level Asia Tenggara maupun di level dunia. Usaha-usaha tersebut
juga penting bagi organisasi publik seperti rumah sakit umum daerah dan organisasi
pemerintahan yang sedang gencar melakukan reformasi birokrasi dan perbaikan tata
kelola organisasi. Peningkatan kapabilitas dan produktifitas tersebut membutuhkan
tenaga kerja yang tidak hanya melakukan pekerjaan secara rutin dan monoton, tetapi

15

tenaga kerja yang proaktif dalam bekerja. Karyawan yang proaktif memiliki inisiatif
untuk melakukan perubahan-perubahan di dalam organisasi agar pekerjaan dapat
dilakukan lebih efektif dan efisien. Perubahan tersebut dapat berbentuk perbaikan
metode kerja, sistem organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, cara
interaksi dengan bawahan, dan perbaikan-perbaikan cara kerja yang salah.
Pencegahan perilaku menyimpang karyawan juga dapat memiliki peran
penting. Usaha-usaha peningkatan kapabilitas dan produktifitas organisasi akan
semakin efektif dan efisien apabila tidak ada permasalahan perilaku karyawannya.
Pencegahan perilaku menyimpang seperti tidak disiplin, terlambat masuk kerja,
korupsi, sabotase, dan konflik interpersonal dengan atasan akan mempermudah
pencapaian tujuan organisasi, peningkatan kapabilitas dan produktifitas organisasi.
Keberhasilan reformasi birokrasi organisasi publik dan pemerintahan pun dapat
diawali dengan pencegahan perilaku menyimpang karyawannya.
Perilaku proaktif dan pencegahan perilaku menyimpang di dalam organisasi
dapat ditentukan oleh iklim organisasional, khususnya iklim keadilan organisasional
yang terdiri dari dimensi prosedural dan interaksional. Iklim keadilan prosedural dan
interaksional sangat relevan diteliti karena sesuai dengan konteks negara Indonesia.
Konteks negara Indonesia dengan budaya yang cenderung kolektif dan birokratis
misalnya, dapat dijadikan dasar bahwa keadilan prosedural dan interaksional lebih
ditekankan dalam kehidupan organisasional. Hasil studi Hofstede, Hofstede dan
Minkov (2010) menunjukkan bahwa Indonesia merupakan bangsa dengan budaya
kolektifisme yang tinggi dan jarak kekuasaan yang jauh. Negara dengan budaya

16

kolektifisme lebih menekankan pada iklim keadilan interaksional karena budaya


kolektifisme lebih menekankan pada harmonisasi dan konsensus kelompok,
pembentukan opini ditentukan oleh kelompok, hubungan interpersonal yang baik,
penghindaran konflik, mendahulukan kepentingan orang banyak, dan hubungan kerja
yang bersifat kekeluargaan.
Negara dengan jarak kekuasaan yang jauh cenderung lebih menekankan pada
iklim keadilan prosedural karena memiliki karakteristik birokratis, hirarkis,
sentralisasi, atasan menekankan pada aturan formal, dan bawahan cenderung untuk
menunggu instruksi dari atasan. Semakin tinggi tingkat kolektifisme, maka individu
akan cenderung senang bekerja di dalam suatu unit atau kelompok (Bae & Lawler,
2000). Individu cenderung untuk mengidentikan diri dengan kelompoknya.
Kelompok dijadikan referensi untuk menentukan persepsi, sikap dan perilaku
individu. Iklim keadilan prosedural dan interaksional menunjukkan bahwa anggota
unit kerja atau kelompok memiliki konsensus dan persepsi yang cenderung homogen
tentang prosedur dan cara interaksi organisasi maupun supervisor. Konsensus
berkenaan dengan harmonisasi yang merupakan karakteristik budaya kolektifisme.
Sehingga, penelitian tentang iklim keadilan menjadi relevan dilakukan di Indonesia.
Pentingnya perilaku proaktif dan pencegahan perilaku menyimpang bagi
usaha peningkatan kapabilitas dan produktifitas organisasi yang ditentukan oleh iklim
keadilan organisasional, maka penelitian ini berusaha untuk menguji konsekuen iklim
keadilan organisasional dengan mempertimbangkan sikap individu sebagai faktor
pemediasian dan perilaku sebagai luaran akhirnya. Dasar teori yang digunakan untuk

17

menjelaskan mekanisme pengaruh tidak langsung dan langsung iklim keadilan


organisasional terhadap konsekuennya adalah teori pertukaran sosial, sebagaimana
yang digunakan pada keadilan organisasional dengan analisis level individu.
Penelitian ini mengintegrasikan pendekatan multifoci, model kesamaan target dan
multidimensi iklim keadilan organisasional dengan teori pertukaran sosial sebagai
grand theory yang mengkaitkan berbagai pendekatan dan hubungan antara kognisi
level kelompok tentang keadilan, sikap individu dan perilaku individu.

B. Perumusan Masalah
Kajian berbagai hasil empiris yang dilakukan oleh Cohen-Charash dan
Spector (2001) dan Colquitt et al. (2001) menunjukkan bahwa keadilan
organisasional pada level individu memiliki pengaruh pada berbagai sikap dan
perilaku individu. Sikap individu tersebut antara lain adalah komitmen organisasional,
kepuasan kerja, dukungan organisasional, kepercayaan pada organisasi, dan
pertukaran atasan-bawahan. Perilaku individu yang menjadi konsekuen keadilan
organisasional antara lain adalah perilaku kewarganegaraan organisasional, tingkat
kemangkiran, kinerja, dan perilaku menolong. Selain itu, keadilan organisasional
pada level individu juga memiliki pengaruh pada stres kerja, kesehatan mental, dan
perilaku menyimpang.
Penelitian

keadilan

organisasional

pada

level

individu

juga

telah

mempertimbangkan faktor pemediasian dalam pengujian konsekuennya. Pengaruh


keadilan organisasional tidak secara langsung menentukan perilaku individu, tetapi

18

melalui pembentukan sikap tertentu. Hasil empiris mendukung hal tersebut, bahwa
persepsi individu terhadap keadilan organisasional akan membentuk sikap positif
individu terkait dengan dukungan organisasional, pertukaran atasan-bawahan, dan
kepercayaan. Berbagai sikap ini kemudian akan membentuk perilaku individu seperti
perilaku kewarganegaraan dan perilaku menolong (Aryee & Chay, 2001; Aryee et al.,
2002; Rupp & Cropanzano, 2002; Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005; Karriker &
Williams, 2009). Selain itu, pendekatan multifoci dan multidimensi telah digunakan
dalam berbagai pengujian model konsekuen keadilan organisasional pada level
individu. Kedua pendekatan tersebut digunakan secara bersama-sama seperti pada
penelitian Malatesta dan Byrne (1997), Byrne (1999), Rupp dan Cropanzano (2002),
serta Karriker dan Williams (2009).
Penelitian keadilan organisasional tidak hanya berkembang pada level
individu tetapi juga mulai berkembang pada level unit atau kelompok. Keadilan
organisasional diukur pada level unit yang dikenal dengan iklim keadilan
organisasional. Iklim keadilan merupakan shared unit properties yang terbentuk dari
fungsi sosialiasi, kepemimpinan, pengalaman bersama dan interaksi antar individu
(Kozlowski & Klein, 2000). Penelitian keadilan organisasional pada level unit
dimulai oleh Mossholder et al. (1998) dan secara definitif dilakukan oleh Naumann
dan Bennet (2000) yang menggunakan dimensi iklim keadilan prosedural.
Penelitian iklim keadilan terus berkembang terutama berkenaan dengan
pengujian pengaruh lintas level pada berbagai sikap dan perilaku individu. Sikap dan
perilaku tersebut antara lain adalah kepuasan kerja, komitmen organisasional,

19

perilaku menolong, perilaku kewarganegaraan, kesehatan mental, dan kinerja tim


(Mossholder et al., 1998; Naumann & Bennet, 2000; Colquitt et al., 2002; Simons &
Roberson, 2003; Ehrhart, 2004; Liao & Rupp, 2005; Yang et al., 2007; Spell &
Arnold, 2007a; Walumbwa et al., 2008). Namun demikian, penelitian-penelitian
tersebut baru menguji pengaruh iklim keadilan organisasional secara langsung pada
sikap dan perilaku, dan belum mempertimbangkan adanya faktor pemediasian.
Faktor pemediasian penting dipertimbangkan dalam pengujian konsekuen
iklim keadilan karena keberadaannya dapat menjembatani pengaruh fenomena unit
kerja pada perilaku individu. Sehingga, perlu pengkajian lebih dalam untuk
menjelaskan mekanisme terbentuknya perilaku dari konteks unit kerja tersebut.
Konteks unit kerja dapat membentuk sikap individu yang kemudian memicu perilaku
individu. Faktor pemediasian sudah digunakan dalam pengujian konsekuen keadilan
organisasional pada level individu, namun belum pada pengujian lintas level.
Selain itu, penelitian iklim keadilan organisasional yang sudah dilakukan
didominasi oleh dimensi keadilan prosedural dan baru sedikit penelitian yang
menggunakan multidimensi seperti Simon dan Roberson (2003), Liao dan Rupp
(2005), Mayer et al. (2007) dan Spell dan Arnold (2007a). Penelitian-penelitian
tersebut pun belum menggunakan pendekatan multifoci. Di sisi lain, hanya Liao dan
Rupp (2005) yang sudah menggunakan pendekatan multifoci dan multidimensi secara
bersamaan dalam penelitian iklim keadilan organisasional, tetapi penelitian tersebut
tidak menggunakan faktor pemediasian.

20

Pendekatan multifoci menjadi penting karena pada konteks organisasional


individu memiliki hubungan pertukaran sosial yang berbeda-beda, baik dengan
organisasi secara keseluruhan maupun individu tertentu di dalam organisasi seperti
supervisor. Sehingga, individu dapat melakukan evaluasi hubungan sosial dengan
berbagai pihak tersebut (Cropanzano & Mitchel, 2005). Oleh karena itu, individu bisa
menilai terciptanya keadilan di dalam unit kerja yang bisa bersumber dari organisasi
ataupun supervisor. Masing-masing sumber persepsi ini memiliki konsekuen sikap
dan perilaku yang berbeda-beda (Liao & Rupp, 2005).
Keterkaitan antara sumber persepsi keadilan dan konsekuennya dapat
dijelaskan dengan model kesamaan target (Lavelle et al., 2007). Model kesamaan
target menyatakan bahwa sasaran sikap dan perilaku individu tergantung dari
penanggung jawab terciptanya kondisi keadilan atau ketidakadilan (Lavelle et al.,
2007). Sikap dan perilaku individu ditujukan kepada organisasi apabila kondisi
keadilan atau ketidakadilan diciptakan oleh organisasi. Sikap dan perilaku individu
ditujukan kepada supervisor apabila kondisi keadilan atau ketidakadilan diciptakan
oleh supervisor.
Oleh karena itu, diperlukan pengembangan dan pengujian model iklim
keadilan

organisasional

yang

tidak

hanya

mempertimbangkan

pendekatan

multidimensi, tetapi juga mempertimbangkan pendekatan multifoci dan kesamaan


target (target similarity), serta faktor pemediasian. Liao dan Rupp (2005) menyatakan
bahwa pendekatan multifoci membuka peluang untuk mengembangkan konsep
keadilan organisasional dan masih membutuhkan penelitian yang mendalam di masa

21

datang. Proses pengembangan model tersebut sebaiknya juga mempertimbangkan


faktor yang menjadi konsekuen masing-masing dimensi dan foci iklim keadilan
organisasional.
Penelitian ini menggunakan perilaku individu sebagai luarannya. Salah satu
bentuk perilaku individu yang belum banyak dikaitkan dengan keadilan
organisasional maupun iklim keadilan organisasional adalah perilaku proaktif yang
merupakan salah satu bentuk perilaku positif. Perilaku proaktif berkaitan dengan
usaha atau inisiatif individu untuk mengubah lingkungannya, khususnya yang
berkaitan dengan pekerjaan di dalam unit atau organisasinya (Parker et al., 2006).
Iklim keadilan organisasional juga belum banyak mempertimbangkan
perilaku menyimpang sebagai konsekuennya, padahal pada level individu keterkaitan
antara keadilan atau ketidakadilan dan perilaku meyimpang sudah banyak dikaji.
Hanya penelitian Colquitt et al. (2002), Dietz et al. (2003), Spell dan Arnold (2007a)
dan Aquino et al. (2006) yang mengkaitkan iklim keadilan organisasional dengan
perilaku menyimpang. Bentuk-bentuk perilaku menyimpang lainnya yang belum
dikaji antara lain adalah pencurian (Greenberg, 1990a, 1993), balas dendam
(Skarlicki & Folger, 1997), perilaku menyimpang interpersonal dan organisasional
(Robinson & Bennet, 1995), perilaku agresif (OReally-Kelly, Griffin, & Glew 1996;
Neuman & Baron, 1998), organizational misbehavior (Vardi & Wiener, 1996),
perilaku antisosial (Robinson & OReally-Kelly, 1998), ketidaksopanan (Andersson
& Pierson, 1999), perilaku kontraproduktif (Fox et al., 2001), dan sabotase di tempat
kerja (Ambrose et al., 2002).

22

Penelitian ini menggunakan dua dimensi keadilan yaitu prosedural dan


interaksional. Penelitian ini tidak menggunakan dimensi keadilan distributif karena
dimensi tersebut berkenaan dengan imbalan (reward) yang diterima individu.
Keadilan prosedural dan interaksional lebih menekankan pada hubungan sosial
sedangkan keadilan distributif menekankan pada hubungan ekonomis (Roch &
Shanock, 2006). Keadilan distributif berkaitan dengan transaksi ekonomis dan ada
tawar-menawar yang jelas antara individu dan organisasi. Individu menerima imbalan
tergantung pada inputnya seperti kinerja, pengalaman, pendidikan dan keahliannya.
Evaluasi individu cenderung mengarah pada apakah organisasi telah memberikan
imbalan ekonomis yang sesuai dengan inputnya tersebut? Sehingga, konsekuen sikap
dan perilaku individu lebih bernuansa ekonomis (Roch & Shanock, 2006).
Keadilan distributif didasarkan pada teori ekuitas (equity theory) yang secara
sederhana menunjukkan komparasi rasio output-input individu dengan rasio outputinput orang lain yang menjadi pembandingnya. Proses komparasi tersebut lebih
menekankan pada aspek ekonomis. Motivasi individu akan muncul bila tidak ada
kesamaan rasio antara individu tersebut dan rasio orang lain. Sehingga, setiap
individu memiliki motivasi yang berbeda-beda tergantung dari hasil proses
komparasinya (Bolino & Turnley, 2008).
Selain itu, individu bisa tidak mempermasalahkan besarnya imbalan yang
diterima (distributif), tetapi pada kebijakan (prosedur) dan cara organisasi
memperlakukan mereka (interaksional) (Aquino et al., 1999). Keputusan tentang
besarnya imbalan yang diterima individu dikeluarkan oleh manajemen organisasi.

23

Supervisor tidak memiliki wewenang untuk menentukan besarnya imbalan yang


diterima bawahannya. Kebijakan dan wewenang supervisor lebih banyak berkenaan
dengan pekerjaan. Sehingga, pendekatan multifoci sulit diaplikasikan untuk iklim
keadilan distributif. Penelitian Spell dan Arnold (2007a) menggunakan tiga dimensi
iklim keadilan, yaitu distributif, prosedural dan interaksional. Namun, penelitian
tersebut tidak menggunakan pendekatan multifoci. Selain itu, pengukuran yang
digunakan masih mengarah pada referensi individu dan tidak menggunakan referensi
unit kerja.
Uraian perumusan masalah di atas mengarah pada pokok permasalahan dalam
penelitian iklim keadilan organisasional yaitu masih kurangnya penggunaan
pendekatan multidimensi dan multifoci serta belum adanya faktor pemediasian pada
pengaruh iklim keadilan pada perilaku individu. Model kesamaan target yang
merupakan bagian tak terpisahkan dari pendekatan multifoci, juga belum
dipertimbangkan dalam penelitian iklim keadilan organisasional. Oleh karena itu,
penelitian ini menekankan pada integrasi berbagai pendekatan tersebut dengan
mengkaitkan iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi dan
supervisor, kepercayaan pada supervisor dan organisasi sebagai faktor pemediasian,
serta perilaku proaktif dan perilaku menyimpang sebagai luarannya. Uraian
perumusan masalah tersebut di atas mengarah pada beberapa pertanyaan penelitian
sebagai berikut
1) apakah iklim keadilan prosedural dan interaksional memiliki pengaruh signifikan
pada perilaku proaktif dan perilaku menyimpang;

24

2) apakah iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi memiliki


pengaruh signifikan pada kepercayaan pada organisasi;
3) apakah iklim keadilan prosedural dan interaksional foci supervisor memiliki
pengaruh signifikan pada kepercayaan pada supervisor;
4) apakah kepercayaan pada organisasi dan supervisor memiliki pengaruh signifikan
pada perilaku proaktif dan perilaku menyimpang;
5) apakah kepercayaan pada organisasi dan supervisor memiliki pengaruh
pemediasian pada hubungan antara iklim keadilan organisasional dan perilaku
proaktif serta perilaku menyimpang?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut
1) untuk menguji pengaruh iklim keadilan prosedural dan interaksional pada
perilaku proaktif dan perilaku menyimpang;
2) untuk menguji pengaruh iklim keadilan prosedural dan interaksional foci
organisasi pada kepercayaan pada organisasi;
3) untuk menguji pengaruh iklim keadilan prosedural dan interaksional foci
supervisor pada kepercayaan pada supervisor;
4) untuk menguji pengaruh kepercayaan pada organisasi dan supervisor pada
perilaku proaktif dan perilaku menyimpang;

25

5) untuk menguji pengaruh pemediasian kepercayaan terhadap organisasi dan


supervisor pada hubungan antara iklim keadilan organisasional dan perilaku
proaktif serta perilaku menyimpang.

D. Orisinalitas Penelitian
Beberapa catatan penelitian iklim keadilan sebelumnya antara lain adalah:
pertama, kebanyakan penelitian sebelumnya masih didominasi oleh dimensi keadilan
prosedural. Kedua, konsep multifoci iklim keadilan belum dikembangkan secara luas
dan belum mempertimbangkan pendekatan kesamaan target (target similarity model).
Ketiga, belum mempertimbangkan faktor pemediasian pada hubungan antara iklim
keadilan dan perilaku individu. Keempat, belum ada yang mempertimbangkan
integrasi pendekatan multifoci dan multidimensi menjadi satu model integratif. Tabel
1.1 menunjukkan ringkasan berbagai penelitian iklim keadilan sebelumnya.
Penelitian ini dilakukan untuk mengisi beberapa hal yang belum dilakukan
pada penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, orisinalitas penelitian ini terletak pada
integrasi pendekatan yang menghasilkan model integral yang belum pernah diuji pada
penelitian iklim keadilan sebelumnya. Pendekatan tersebut antara lain adalah
pendekatan multidimensi dan multifoci iklim keadilan, dan pendekatan kesamaan
target dengan teori pertukaran sosial sebagai bingkainya.

26

TABEL 1.1
Ringkasan Hasil Penelitian Konsekuen Iklim Keadilan Sebelumnya
Penulis

1).
Mossholder,
Bennet, dan
Martin (1998)

Dimensi
Keadilan

Konsekuen

Mediasi/
Moderasi

Foci/Multifoci

Level Analisis

Keadilan
Prosedural

Komitmen
Organisasional
Kepuasan Kerja

Single foci:
Organisasional

Lintas Level
Unit => Individu

Keadilan
Prosedural

Komitmen
Organisasional
Perilaku
Menolong

Single foci:
Organisasional

Lintas Level
Unit => Individu

3).
Colquitt, Noe,
dan Jackson
(2002)

Keadilan
Prosedural

Kinerja Tim
Kemangkiran
Tim

Single foci:
Organisasional

Level
Unit/Kelompok

4).
Dietz, Robinson,
Folger, Baron,
Schulz (2003)

Keadilan
Prosedural

Agresi di Tempat
Kerja

Mutifoci:
Organisasional
dan Supervisor
(satu
konstruk
keadilan
prosedural)

Lintas Level
Org => Individu

Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interpersonal

Intensi Turnover
Kepuasan
Konsumen

Single foci:
Supervisional

Lintas Level
Unit => Individu

Keadilan
Prosedural

OCB unit

Single foci:
Organisasional

Level Unit

2).
Naumann dan
Bennet (2000)

5).
Simons dan
Roberson (2003)

6).
Ehrhart (2004)

Mediasi:
Komitmen
Organisasional
Kepuasan
Konsumen

27

Lanjutan
Penulis

7).
Liao dan Rupp
(2005)

Dimensi
Keadilan

Keadilan
Prosedural
Keadilan
Informasional
Keadilan
Interpersonal

Konsekuen

Komitmen
Organisasional
Kepuasan Kerja
OCB

Mediasi/
Moderasi

Moderasi:
Orientasi
Keadilan

Foci/Multifoci

Multifoci:
Organisasional
(prosedural,
informasional,
interpersonal)

Level Analisis

Lintas Level
Unit => Individu

Supervisional
(prosedural,
informasional,
interpersonal)
8).
Aquino, Tripp,
dan Bies (2006)

9).
Yang,
Mossholder, dan
Peng (2007)
10).
Spell dan Arnold
(2007a)

11).
Walumbwa, Wu,
dan Orwa (2008)

12).
Walumbwa,
Hartnel dan Oke
(2010)

Keadilan
Prosedural

Revenge,
Forgiveness
Reconciliation

Single foci:
Organisasional

Lintas Level
Unit => Individu

Keadilan
Prosedural

Komitmen
Organisasional
OCB

Moderasi:
Group Power
Distance

Single foci:
Organisasional

Lintas Level
Unit => Individu

Keadilan
Distributif
Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interaksional

Depresi
Kecemasan

Moderasi:
Sruktur
Organisasi

Single foci:
Organisasional
(prosedural dan
distributif)

Lintas Level
Unit => Individu

Keadilan
Prosedural

Komitmen
Organisasional
OCB
Kepuasan
terhadap
Supervisor

Single foci:
Organisasional

Lintas Level
Unit => Individu

Keadilan
Prosedural

OCB

Single foci:
Organisasional

Lintas Level
Unit => Individu

Supervisional
(interaksional)

28

Penelitian Ini
(2013-2014)

Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interaksional

Memasukan
perilaku positif
dan negatif
sekaligus.
Perilaku Positif:
Perilaku
Proaktif
Perilaku
Negatif:
Perilaku
Menyimpang
Organisasional
Perilaku
Menyimpang
Interpersonal

Dengan
Menggunakan
Dasar Teori
Pertukaran
Sosial,
penelitian ini
menggunakan
dua bentuk
kepercayaan:

Multifoci:
Organisasional:
Iklim Keadilan
Prosedural foci
Organisasional
Iklim Keadilan
Interaksional
foci
Organisasional

Kepercayaan
Pada
Organisasi
Kepercayaan
Pada
Supervisor

Supervisor:
Iklim Keadilan
Prosedural foci
Supervisor
Iklim Keadilan
Interaksional
foci Supervisor

Lintas Level
Unit => Sikap
Individu =>
Perilaku
Individu

Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini tidak hanya aspek prosedural
saja tetapi juga aspek interaksional. Kedua dimensi ini mempertimbangkan
pendekatan multifoci sehingga membentuk empat dimensi yaitu iklim keadilan
prosedural foci organisasi, iklim keadilan interaksional foci organisasi, iklim keadilan
prosedural foci supervisor dan iklim interaksional foci supervisor. Penelitian serupa
juga pernah dilakukan oleh Dietz et al. (2003), Simons dan Roberson (2003), Liao
dan Rupp (2005), serta Spell dan Arnold (2007a).
Namun demikian, penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitianpenelitian tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Dietz et al. (2003) menggunakan
pendekatan multifoci, yaitu organisasi dan supervisor. Namun, penelitian tersebut
hanya menggunakan satu dimensi keadilan yaitu iklim keadilan prosedural saja.

29

Konstruk yang digunakan hanya iklim keadilan prosedural foci organisasi dan iklim
keadilan prosedural foci supervisor.
Penelitian yang dilakukan oleh Spell dan Arnold (2007a) menggunakan
pendekatan multidimensi yaitu iklim keadilan distributif, iklim keadilan prosedural,
dan iklim keadilan interaksional. Namun, penelitian tersebut hanya menggunakan
single foci yaitu foci organisasional untuk keadilan distributif dan keadilan prosedural,
serta foci supervisor untuk keadilan interaksional. Kedua penelitian tersebut pun
hanya menguji secara langsung pengaruh iklim keadilan pada perilaku individu dan
tidak memasukan faktor pemediasian.
Penelitian Simons dan Roberson (2003) menggunakan faktor pemediasian
komitmen organisasional dan kepuasan konsumen dalam penelitiannya. Penelitian
tersebut juga menggunakan pendekatan multidimensi yaitu iklim keadilan prosedural
dan iklim keadilan interpersonal. Namun, penelitian Simons dan Roberson (2003)
hanya menggunakan single foci yaitu supervisor. Penelitian Liao dan Rupp (2005)
sudah menggunakan pendekatan multidimensi dan multifoci secara bersamaan.
Dimensi yang digunakan adalah iklim keadilan prosedural, iklim keadilan
informasional dan iklim keadilan interpersonal dengan organisasi dan supervisor
sebagai sumber persepsinya.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian tersebut terletak pada faktor
pemediasian, Liao dan Rupp (2005) tidak menggunakan faktor pemediasian tetapi
menggunakan faktor pemoderasian. Selain itu, Penelitian tersebut menggunakan
komitmen organisasional, kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan sebagai

30

luarannya. Seharusnya komitmen organisasional dan kepuasan kerja dapat dijadikan


faktor pemediasian antara iklim keadilan dan perilaku kewarganegaraan, karena
kedua konstruk tersebut merupakan sikap individu yang merupakan anteseden
perilaku individu.
Penelitian ini menggunakan kepercayaan kepada organisasi dan kepercayaan
pada supervisor sebagai faktor pemediasiannya. Jadi, penelitian ini lebih integratif
karena menggunakan pendekatan multidimensi, pendekatan multifoci dan model
kesamaan target, serta menggunakan faktor pemediasian dalam menguji pengaruh
iklim keadilan pada perilaku individu.
Orisinalitas penelitian ini juga terletak pada adanya variabel kepercayaan
sebagai faktor pemediasian antara iklim keadilan dan perilaku positif dan negatif.
Penelitian sebelumnya belum ada yang memasukan kepercayaan sebagai konsekuen
iklim keadilan dan pemediasi iklim keadilan dengan perilaku individu. Adanya
kepercayaan sebagai faktor pemediasian diharapkan dapat memberikan sumbangan
empiris bahwa pengaruh iklim keadilan tidak secara langsung mempengaruhi perilaku
individu. Iklim keadilan akan membentuk rasa percaya individu yang kemudian baru
memicu perilaku positif individu. Sehingga, model konsekuen iklim keadilan akan
terbangun lebih komprehensif.
Selain itu, model dalam penelitian ini juga memasukan perilaku positif dan
negatif sekaligus sebagai konsekuen iklim keadilan. Penelitian sebelumnya hanya
menguji perilaku positif atau perilaku negatif saja. Perilaku positif yang dijadikan
luaran adalah perilaku proaktif, sedangkan perilaku negatifnya adalah perilaku

31

menyimpang organisasional dan interpersonal yang belum pernah digunakan pada


penelitian iklim keadilan sebelumnya. Tabel 1.2 menunjukkan daftar berbagai faktor
yang menjadi anteseden dan konsekuen iklim keadilan organisasional, serta
menunjukkan bahwa iklim keadilan prosedural mendominasi penelitian sebelumnya.

Tabel 1.2
Anteseden dan Konsekuen Iklim Keadilan
Anteseden

Dimensi Iklim Keadilan

Konsekuen

Mediasi/Moderasi

Ukuran Tim (Colquitt et al.,


2002)
Keragaman Tim (Colquitt et
al., 2002)
Kekolektifan Tim (Colquitt et
al., 2002)
Kepemimpinan (Ehrhart,
2004)
Sensemaking (Roberson, 2006)
Kepribadian Pemimpin
(Mayer et al., 2007)
Contingent Reward
(Walumbwa et al., 2008)
Servant Leadership
(Walumbwa et al., 2010)

Iklim Keadilan Prosedural


(Mossholder et al., 1998; Naumann
dan Bennet, 2000; Colquitt et al.,
2002; Dietz et al., 2003; Simons dan
Roberson, 2003; Ehrhart, 2004;
Aquino et al., 2006; Roberson, 2006;
Yang et al., 2007; Spell dan Arnold,
2007a; Mayer et al., 2007; Walumbwa
et al., 2008; Walumbwa et al., 2010)
Iklim Keadilan Distributif
(Roberson, 2006; Spell dan Arnold,
2007a)
Iklim Keadilan Interaksional (Spell
dan Arnold, 2007a)
Iklim Keadilan Informasional
(Mayer et al., 2007)
Iklim Keadilan Interpersonal
(Simons dan Roberson, 2003; Mayer et
al., 2007)
Iklim Keadilan Prosedural,
Informasional dan Interpersonal
foci Organisasi (Liao dan Rupp,
2005)
Iklim Keadilan Prosedural,
Informasional dan Interpersonal
foci Supervisor (Liao dan Rupp,
2005)

Konsekuensi Positif:
Komitmen Organisasional
(Mossholder et al., 1998; Naumann
dan Bennet, 2000; Simons dan
Roberson, 2003; Liao dan Rupp, 2005;
Yang et al., 2007; Walumbwa et al.,
2008)
Kepuasan Kerja (Mossholder et al.,
1998; Liao dan Rupp, 2005)
Perilaku Menolong (Naumann dan
Bennet, 2000)
Kinerja Tim (Colquitt et al., 2002)
Kepuasan pada Supervisor (Simons
dan Roberson, 2003; Walumbwa et al.,
2008)
OCB level unit (Ehrhart, 2004)
OCB level individu (Liao dan Rupp,
2005; Yang et al., 2007; Walumbwa
et al., 2008; Walumbwa et al., 2010)
Forgiveness, Reconciliation (Aquino
et al., 2006)
Intensi Turnover (Simons dan
Roberson, 2003)

Mediasi:
Komitmen Organisasional
(Simon dan Roberson,
2003)
Kepuasan Konsumen
(Simon dan Roberson,
2003)

Foci Organisasional:
Iklim Keadilan Prosedural
Iklim Keadilan Interaksional

Perilaku positif dan perilaku negatif


sebagai konsekuen dari iklim keadilan
Perilaku Positif:
Perilaku Proaktif
Perilaku Negatif:
Perilaku Menyimpang Organisasional
Perilaku Menyimpang Interpersonal

Penelitian Ini (2013/2014)

Foci Supervisor:
Iklim Keadilan Prosedural
Iklim Keadilan Interaksional

Moderasi:
Orientasi Keadilan (Liao
dan Rupp, 2005)
Group Power Distance
(Yang et al., 2007)
Struktur Organisasi (Spell
dan Arnold, 2007b)

Konsekuensi Negatif:
Tingkat Kemangkiran Tim
(Colquitt et al., 2002)
Agresi di Tempat Kerja (Dietz et al.,
2003)
Depresi dan Kecemasan (Spell dan
Arnold, 2007a)
Revenge (Aquino et al., 2006)
Mediasi:
Kepercayaan pada
Organisasi
Kepercayaan pada
Supervisor