Anda di halaman 1dari 102

PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN


BANK DANAMON SIMPAN PINJAM
CABANG MANNA (DSP)

SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Pada Fakultas EkonomiProgram Study Manajemen
Universitas Muhammadiyah Bengkulu

OLEH :
ACHMAD EFRIANTO
NPM. 0934020001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
2013

PERSETUJUAN SKRIPSI
PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
BANK DANAMON SIMPAN PINJAM
CABANG MANNA (DSP)

SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ACHMAD EFRIANTO
NPM. 0934020001

Disetujui Oleh :
Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. H. Onsardi ,MM


NBK.0436 615 35

Eti Arini, SE,MM


NBK.0527 981 45
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Khairul Bahrun


NBK. 030 707 222

PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
BANK DANAMON SIMPAN PINJAM
CABANG MANNA (DSP)
Dipertahankan Di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Bengkulu
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Hari
: Senin
Tanggal : 29 Juli 2013

SKRIPSI
Oleh :
ACHMAD EFRIANTO
NPM. 0934020001
Dewan Penguji :
1. Drs. Khairul Bahrun,MM
Ketua

(.)

2.Islamudin, SE,MM
Anggota

(.)

3. Drs. Onsardi, MM
Anggota

(.)

4. Eti Arini, SE. MM


Anggota

(.)

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi UMB

Drs. Khairul Bahrun, MM


NBK. 030 707 222

SERTIFIKASI
Saya Achmad Efrianto bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa
Skripsi yang saya ajukan ini hasil karya saya atas bimbingan dosen pembimbing.
Karya ini belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar sarjana pada
program studi manajemen atau program study lainnya. Karya ini milik saya
karena itu segala sesuatu yang berhubungan dengan skripsi menjadi tanggung
jawab saya.

Bengkulu,

Agustus 2013

ACHMAD EFRIANTO
NPM. 0934020001

PERSEMBAHAN

Skripsi ini ku persembahkan kepada :

K epada orang tuaku tercinta, A yahanda F ajrul ikhsan dan ibunda


Ismi yang b telah senantiasa gigih penuh tekad memperjuang kan
keberhasilan dengan kasih saying , T iada yang dapat melebihi
jasamu.
K akak-kakakku (Vero suharmanto, Spd, dan M eiryantoni) yang
selalu mendambahkan keberhasilanku.
A dikku H aris S ucipta yang telah senantiasa memberikan dorong an
dan motivasi, selalu mendambahkan keberhasilanku.
U ntuk keponakan saya yang G anteng -G anteng ( J erki A ntoni
P ratama, dan S a id F ahtil A l-S aarawih) yang telah yang sang at
saya sayangi dan tercinta.
S epupu-sepupuku R oby A drian

S T , T edy A deba S T , T ryan

M F , B illi Idol yang telah mensuport saya dalam mengerjakan


skripsi saya,, sehingg ah saya berhasil dalam mengerjakan skripsi
saya ini.
U ntuk orang yang saya sayangi, T erima kasih telah memotivasi
saya

dalam

mengerjakan

skripsi

saya

sehingg ah

terselesaikan deng an baik dan tepat waktu.


A lmamaterku. U niversitas M uhammadiyah B engkulu

xi

dapat

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN .....................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii


SERTIFIKASI ............................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................

ABSTRAK ..................................................................................................... vii


ABSTRACT ................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................

1.3 Batasan Masalah ......................................................................

1.4 Tujuan Penelitian ......................................................................

1.5 Manfaat Penelitian ....................................................................

KAJIAN PUSTAKA
2.1

Pengertian Keahlian Individu.................................................

2.2

Lingkungan Kerja................................................................... 10
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja ........................................................................... 11
2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja ...................... 14
2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja .............................................. 18

2.3

Kualitas kerja ......................................................................... 19


2.3.1 Dimensi Kualitas Kerja .............................................. 20
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kerja .. 22

2.3.3 Manfaat Penilaian Kualitas Kerja............................... 24


2.3.4 Penyebab Turunnya Kualitas Kerja ............................ 26
2.3.5 Jurnal Pengaruh Lingkungan Kerja terhada Kualitas
Kerja (Salwa Hayati Hasan, Nasir Azis, dan
Muhammad Adam, Vol.1, No.1, Agustus 2012) ....... 28
2.3.6 Jurnal

Kualitas Kerja Yang Dilakukan Oleh

Mulyanto (Jurnal Otonomi,Vol.13, No.1, Januari


2013)........................................................................... 31
2.4

Kerangka Analisis .................................................................. 35

2.5

Hipotesis................................................................................. 36

2.6

Definisi Operasional dan pengukuran Variabel ..................... 36

BAB III METODE PENELITIAN


3.1

Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 39

3.2

Populasi dan Sampel .............................................................. 39

3.3

Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 40

3.4

Metode Analisis Data ............................................................. 41

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN


4.1

Sejarah singkat Bank Danamon Cabang Manna (DSP) ......... 45


4.1.1 4.1.1 Visi dan Misi Bank Danamon Cabang Manna . 47
4.1.2 Struktur Organisasi ..................................................... 48
4.1.3 Tugas Pokok Fungsi ................................................... 49
4.1.4 Karakteristik Responden ............................................ 51
4.1.5 Analisis Data dan uji instrumen variabel X1
(Keahlian individu), Variabel X2 (Lingkungan
Kerja) dan Y (Kualitas Kerja) .................................... 53

4.2

Hasil Analisa Data.................................................................. 57

4.3

Hasil Penelitian ...................................................................... 64

4.4

Pembahasan ............................................................................ 69

BAB V

PENUTUP
5.1

Kesimpulan ........................................................................... 72

5.2

Saran ...................................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Tabel 4.1

Sejarah Pencatatan Saham .......................................................... 46

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 51

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Dilihat Dari usia ................................ 52

Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan ........ 52

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Keahlian individu


(VariabelX1) ................................................................................ 55

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Lingkungan Kerja


(Variabel X2) ............................................................................... 55

Tabel. 4.7

Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Kualitas Kerja (Y) .......... 56

Tabel 4.8

Reliabel Statistik ......................................................................... 57

Tabel 4.9

Jawaban reponden terhadap variabel Keahlian Individu (X1) .... 58

Tabel 4.10

Jawaban responden terhadap variabel Lingkungan Kerja( X2) . 60

Tabel 4.11

Responden Terhadap Variabel Kualitas Kerja (Y) ..................... 62

Tabel 4.12

Hasil Regresi Linear Berganda ................................................... 65

Tabel 4.13

Uji t ............................................................................................. 67

Tabel 4.14. Uji ............................................................................................ 68

DAFTAR TABEL
Gambar 2.1 Kerangka Analisis ....................................................................... 35
Gambar 4.1 Struktur organisasi Bank Danamon Cabang Manna (DSP) ........ 49

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah


Setiap organisasi menyadari bahwa eksistensinya di masa depan
bergantung pada faktor sumber daya manusia. Sumber daya terpenting suatu
organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan
tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka untuk organisasi. Hal tersebut
ternyata tidak terlepas dari kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan. Terlebih pada saat sekarang ini, dimana para pendidik harus bisa
menyesuaikan kemampuan yang dimiliki dengan kemajuan teknologi yang ada.
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang,
dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan
menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Sementara
itu, Robbin (2007:57), kemampuan berarti kapasitas seseorang individu unutk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. lebih lanjut Robbin menyatakan
bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat
dilakukan seseorang. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari
pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus
ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari
pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat
diperoleh Manajemen melalui proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugastugas, pelatihan ataupun kegiatan lainnya yang berkaitan dengan pengembangan

keahlian

seseorang.

Keahlian

menurut

Fayol

dan

Sutedjo

(2002:6),

mengindetifikasikan tiga macam keterampilan atau keahlian yaitu, keahlian


Tekhnis,

Keahlian

manusiawi,

dan

Keahlian

konseptuHasibuan

(2003)

menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi.


Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang

menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,


human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta
kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai
tujuan. Menurut Hasibuan (2003), dalam suatu program ditetapkan suatu
sasaran,proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu
harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan
didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai.
Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah
kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam
promosi. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan.Menurut Veithzal Rivai,
lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang
mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku individu pada
organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumaatmadja
Rivai (2001:146), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan
sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik
yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari,
dan sebagainya. Menurut Kusani, (2008), lingkungan kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan


Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan
mengalami kecelakaan.
Berdasarkan penjabaran tersebut di atas maka yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar
pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan
tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sihombing (2001), indikator
lingkungan kerja terdiri dari, faktor fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas parkir di
luar gedung perusahaan,lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan
suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja. Faktor non
fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas yang memberikan jaminan rasa aman, sehat,
dan sejahtera, bebas kecelakaan kerja dan penyakit, misalnya, asuransi kesehatan.
Menurut Ignatius Wursanto (2003:301), indikator dari lingkungan kerja adalah
:Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi
psikologis.

Kondisi

fisik

berhubungan

dengan

kondisi

gedung,

ruang

kerja,ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi psikologis adalah kondisi kerja


yang dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para anggotanya, misalnya
adanya hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, dan sebagainya. Yang
dimaksud keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya keselamatan kerja
selama

melaksanakan

tugas.

Pada

dasarnya

setiap

anggota

organisasi

menghendaki jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk keselamatan kerja,


misalnya perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari segala bentuk pemutusan
kerja, dan aman dari segala macam tuduhan dan hinaan. Menurut Alex S
Nitisemito (1992:184-196), indikator lingkungan kerja adalah Masalah pewarnaan
ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan
mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat. Secara umum
tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang rasa senang akan
mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja. Penerangan disini
bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang
cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian. Pertukaran udara
yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam
ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan
menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya,pertukaran udara
yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari
para karyawan, sehingga motivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya
menjadi turun.Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik
yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan
mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang
disukai banyak orang

pada ruangan kerja dan iramanya cukup. Kebisingan

merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu


konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Kondisi kerja yang
meliputi penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan/pemilihan warna,

ruang gerak yang diperlukan, dan keamanankerja. Hubungan kerja yang meliputi
hubungan kerja antar karyawan dan hubungan kerja antara karyawan dengan
atasan. Kualitas kerja karyawan adalah tingkat kadar dan baik buruknua suatu
pekerjaan yang dilakukan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai dari pekrjaan
yang dilakukan. Mutatina (2001: 210). Kualitas kerja mengacu pada sumber daya
manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas
sumbr daya manusia yang terdiri dari: Pengetahuan, Keterampilan, dan
Kemampauan. Mengingat pentingnya pengembangan ini bagi karyawan agar
dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan. Maka penulis menyusun karya
ilmiah dengan mengambil judul: Pengaruh faktor Keahlian individu dan
Lingkungan kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamaon
Cabang Manna.

1.2 Rumusan Masalah


1.

Apakah ada pengaruh keahlian individu dan Lingkungan kerja terhadap


kualitas kerja karyawan.

2.

Seberapa besar pengaruh keahlian individu dan Lingkungan kerja


terhadap kualitas kerja karyawan.

1.3 Batasan Masalah


Agar permasalahan ini tidak menyimpang dari masalah yang akan diteliti,
maka peneliti membatasi pada Pengaruh Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja

terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten


Bengkulu Selatan.

1.4 Tujuan Penelitian


1.

Untuk mengetahui pengaruh keahlian individu dan lingkungan kerja


terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna
Kabupaten Bengkulu Selatan.

2.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keahlian individu,

dan

lingkungan kerja terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon


Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.

1.5 Manfaat Penelitian


1.

Manfaat bagi peneliti yaitu untuk mengembangkan ilmu pengetahuan,


khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.

Penelitian ini memberikan sumbangan pemikiran dalam bidang ilmu


ekonomi, khususnya sumber daya manusia. keahlian individu dan
lingkungan kerja terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon
Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.

3.

Sebagai bahan masukan bagi karyawan Bank Danamon Cabang Manna


Kabupaten Bengkulu Selatan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Keahlian Individu


Robbin (2007:57) kemampuan berarti kapasitas seseorang individu unutk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. lebih lanjut Robbin menyatakan
bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat
dilakukan seseorang. Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus
dimiliki oleh seseorang, dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk
dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang
maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan
formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah
satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari pengalaman-pengalaman
dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh Manajemen melalui
proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan
lainnya yang berkaitan dengan pengembangan keahlian seseorang.

Hasibuan

(2003:253) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama


kualifikasi seleksi. Pengertian keahlian menurut Fayol dan Sutedjo (2002:6),
Mengindetifikasikan tiga macam keterampilan menurutnya adalah Keahlian
Teknis, Keahlian Manusiawi, dan Keahlian koseptual.
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh
seseorang, dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat
menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang

maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan


formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah
satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari pengalaman-pengalaman
dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan
(Ability) adalah kecakapan atau potensi seseorang individu untuk menguasai
keahlian dalam melakukan atau mengerrjakan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan seseorang. pada dasarnya
kemampuan terdiri atas dua kelompok faktor (Robbin,2007:57) yaitu:
1. Kemampuan intelektual (intelectual ability) yaitu kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan berbagai aktifitas mental-berfikir, menalar dan memecahkan
masalah.
2. Kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan melakukan tugas-tugas
yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Keterampilan Menurut Hasibuan (2003:253), adalah:
1. Technical skill
Adalah keahlian dalam pokok pekerjaan serta kemampuan menerapkan teknik
dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Human skill
Adalah keahlian untuk bekerja sama dengan orang lain, serta mampu
merangsang dan mendorong orang lain, serta mampu merangsang dan
mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

3. Conceptual skill
Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi dapat
mencapai tujuannya.
Menurut Robbins,(2006:251) keterampilan dibagi menjadi 3 katagori:
1. Keterampilan teknis
Kebanyakan diarahkan unutk menata dan memperbaiki keterampilan
teknis karywan dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru
yang diperbaiki.
2. Keterampilan antar pribadi
Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka
tergantung pada kemampuan mereka untuk berintraksi secara efektif dengan
rekan sekerja dan atasan mereka.
Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalampekerjaan nya.
Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat mengembangkan
alternatif, dan memilih pemecahan.
Keterampilan Menurut Fayol dan Sutedjo (2002:6), adalah mengindetifikasikan
tiga macam keterampilan menurutnya adalah:

1. Keterampilan Tekhnis.
Keterampilan tekhnius adalah Kemampuan yang sangat dibutuhkan
analisis Spread sheet dan Impelementasi grafis, pengolahan data base,
penguasaan jaringan komputer dan komunikasi seperti lokal( Area Network),
dan internet serta pengolahan persentasi

10

2. Keterampilan Manusiawi.
Keterampilan manusiawi adalah kemampuan unutk bekerja sama
memenuhi dan memotivasi orang lain sebagai individu atau kelompok.
3. Keterarampilan Konseptual.
Keterampilan Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh
kegiatan organisasi dapat mencapai tujuannya.

2.2 Lingkungan Kerja


Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugastugas yang diembankan.
Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betahdi tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat pegawai.
Menurut Veithzal Rivai, lingkungan kerja merupakan elemen-elemen
organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam

11

pembentukan perliaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi


organisasi. Menurut Sumaatmadja Rivai (2001:146), lingkungan kerja terdiri dari
lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan
alammerupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya
seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Sedangkan menurut Nasution
(2001:146), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala
aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi
perkembangan manusia.Lingkungan budaya merupakan segala hasil cipta manusia
dan segala hasil perbuatan serta tingkah laku manusia serta selalu mempengaruhi
perkembangan manusia yang ada di sekitarnya. Berdasarkan penjabaran tersebut
di atas maka yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah berkaitan dengan
segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi
kerja, hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja


Menurut Sihombing (2001), indikator lingkungan kerja terdiri dari :
1. Faktor fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan,
lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa
meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja.
2. Faktor non fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas yang memberikan jaminan,
rasa aman, sehat, dan sejahtera, bebas kecelakaan kerja dan penyakit.
Contohnya asuransi kesehatan.

12

Menurut

Soedarmayanti

(2001:21)

bahwa

faktorfaktor

yang

dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:


1. Penerangan/ Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan

adanya

penerangan

(cahaya)

yang

terang

tetapi

tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,


banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya

dapat dibedakan

menjadi empat yaitu cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak
langsung dan cahaya setengah tidak langsung.
2. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau bauan yang berbahaya
bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
tersebut daat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

oleh
bunyi

pendengaran dan

13

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan


yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan

sonsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilakukan engan efisien

sehingga produktivitas kerja

meningkat.
4. Keamanan Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan

Petugas Keamanan (SATPAM).


5. Hubungan Karyawan
Lingkungan

kerja

yang

menyenangkan

bagi

karyawan

melalui

pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun


bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di
tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat.
Menurut Nitisemito (1982:159) menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur
melalui indikator sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang menyenangkan,
suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/ penerangan yang jelas, suara
yang tidak bising dan tenang, keamanan di dlam bekerja. Besarnya kompensasi
yang diberikan perusahaan tidak akan perpengaruh secara optimal jika suasana

14

kerja kurang kondusif.

Hal ini sesuai dengan pendapat Soedarmayanti

(2001:46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan (ketenangan) dan suhu


ruangan sebagai indikatro dari lingkungan kerja berpengaruh secara positif
terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa
ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya
hubungan yang harminis diantra rekan kerja. Hubungan

rekan kerjayang

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat


mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerj lengkap/ mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang
lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses
kelancaran dalam bekerja.

Saya sebagai penulis mengambil faktor-faktor

menurut Menurut Sihombing (2001), karena saya merasa idikator yang


dikemukahkan nya tepat, akurat dan lebih bersifat untuk meningkatkan kualitas
kerja kerja karyawan tersebut.
2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Ignatius Wursanto (2003:301), indikator dari lingkungan kerja
adalah :

15

1. Kondisi kerja
Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi
psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan kondisi gedung, ruang kerja,
ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi psikologis adalah kondisi kerja
yang dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para anggotanya,
misalnya adanya hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, dan
sebagainya.
2. Keamanan dalam pekerjaan
Yang dimaksud keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya
keselamatan kerja selama melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap anggota
organisasi menghendaki jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk
keselamatan kerja, misalnya perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari
segala bentuk pemutusan kerja, dan aman dari segala macam tuduhan dan
hinaan.
Menurut Alex S Nitisemito (2002:184-196), indikator lingkungan kerja
adalah:
1. Pewarnaan
Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas
sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai
perlu mendapat .

16

2. Kebersihan
Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang
dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam
bekerja.
3. Penerangan
Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga
penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan
membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut
membutuhkan keahlian.
4. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para
karyawan.
Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa
pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi
karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.
5. Musik
Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang
didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan
mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang
disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup.

17

6. Kebisingan
Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan
dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Bagi
pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan
gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara
kendaraan bermotor, dan sebagainya.
7. Jaminan terhadap keamanan
Kemanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi
karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk
menjaganya, perusahaan perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal
tersebut, seperti satpam/penjaga.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud dengan indikator
lingkungan kerja adalah:
1. Pelayanan karyawan yang meliputi pelayanan makan atau makanan, pelayanan
kesehatan dan penyediaan kamar mandi atau kamar kecil.
2. Kondisi kerja yang meliputi penerangan, suhu udara, suara bising,
penggunaan/pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan, dan keamanan
kerja.
3. Hubungan kerja yang meliputi hubungan kerja antar karyawan dan hubungan
kerja antara karyawan dengan atasan.
Ada beberpa faktor lingkungan kerja. Menurut Koesen (2003), faktor-faktor
limgkungan kerja, yaitu: Peraturan dan kebiksanaan perusahaan

18

1. Mutu penyedia
2. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
3. Hubungan antara karyawan dengan rekan sekerjanya
4. Gaji
5. Kondisi kerja
6. Jaminan kerja
Saya sebagai peneliti mengambil indikator-indikator menurut Ignatius
Wursanto (2003:301) karena menurut saya indikator-indikatornya lebih tepat
sasaran dan lebih mudah dipahami para karyawan untuk meningkatatkan kualitas
kerja karyawan tersebut.

2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja


Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan
dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

19

hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.


Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi
yang baik, dan pengendalian diri.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof.
Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu
iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk
mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya
mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.
Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk
bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.3 Kualitas kerja


Kualitas kerja adalah tingkat kadar baik buruknya suatu pekerjaan yang
telah dilkukan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai dari pekerjaan yang telah
dilakukan Matutina (2001 : 210 ). Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber
daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210), Mengacu pada
kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

20

1. Pengetahuan
Yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorentasi pada
intlegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
karyawan.
2. Keterampilan
Yaitu kemampuan dan pengusaan tekhnis opresional dibidang tertentu
yang dimiliki karyawan.
3. Kemapuan (abilities)
Yaitu kemampuan yang terbentuk dari jumlah kompetensi yang dimliki
seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisipilinan, kerja sama dan
tanggung jDimensi Kualitas awab.
2.3.1

Dimensi Kualitas Kerja


Ada delapan dimensi kualitas yang dikembangkan David gravin (2001:21).

Digunakan sebagai kerangka perencanaan strategis dan analisis, terutama unttuk


produk manufaktur. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Kinerja (performance) karakteristik operasi pokok dari produk inti.
2. Ciri-ciri atau keistimewahan tambahan (Features), yaitu karakteristik sekunder
atau perlengkap.
3. Keahandalan (reability), yaitu kemungkinan kecil akan mengalami kerusakan
atau gagal dipakai.
4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to spesifications), yaitu sejauh
mana karakterisitik desain dan operasi memnuhi standar-standar yang telah
ditetapkan sebelumnya.

21

5. Daya tahan (durability), barkaitan dengan berapa lama produk tersebut dapat
terus digunakan.
6. Serviceability,

meliputi

kecepatan,

kompetensi,

kenyamanan,

mudah

direparasi: penanganan keluhan yang memuaskan.


7. Estika , yaitu daya tarik produk terhadap panca indra
8. Kualitas yang dipersepsikan (percived quality), yaitu citra dan reputasi produk
serta tanggung jawab perusahaan terhadapnya.
Dimensi kualitas kerja menurut Parasuraman (2003) untuk produk
manufakturadalah sebagai berikut:
1. Kinerja (performance) yaitu karakteristik operasi pokok dari produk

inti.

Contohnya kemampuan suatu mobil untuk menambah kecepatan dan kejelasan


gambar televisi.
2. Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (features) yaitu karakteristik

sekunder

atau pelengkap. Seperti one-touch-power windows untuk mobil.


3. Kehandalan (realibility) yaitu kemungkinan kecil akan mengalami kerusakan
atau gagal pakai.
4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance) yaitu sejauh mana karakteristik
desain dan operasi memenuhi standar-standar yang telah ditetapkan
sebelumnya.
5. Daya tahan (durability) yaitu berapa lama produk tersebut dapat terus
digunakan.
6. Tingkat pelayanan (service ability) yaitu meliputi kecepatan, kompetensi,
kenyamanan, mudah direparasi, dan penanganan keluhan yang memuaskan.

22

7. Estetika yaitu daya tarik produk terhadap panca indra.


8. Kualitas yang dipersepsikan (perceived quality) yaitu citra dan reputasi produk
serta tanggung jawab perusahaan terhadapnya.
Bila faktor-faktor di atas lebih banyak diterapkan pada perusahaan
manufaktur, maka berdasarkan berbagai penelitian terhadap beberapa jenis jasa,
Zeithmal, Berry, dan Parasuraman (2001:21 ), berhasil mengindetifikasikan lima
kelompok karaterisitik

yang digunakan oleh para

pelanggan dalam

mengevakuasikan kualitas jasa, yaitu :


1. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik , perlengkapan, pegawai ,
dan dan sarana komunikasi.
2. Kehandalan (reability), yakni kemampuan memberikan pelayanan yang
dijanjikan dengan segera dan memuaskan.
3. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staf untuk membantu
para pelanggan dan memberikan pelayanan dengn tanggap.
4. Jaminan (assurance),

mencakup kemampuan , kesopanan, dan sifat dapat

dipercaya yang dimiliki para staf ; bebas dari bahaya risiko atau keragu-raguan.
5. Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan , komunikasi yang
baik, dan memahami kebutuhan ara pelanggan

2.3.2

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kerja


Kualitas yang dihasilkan oleh perusahaan dapat dipengaruhi oleh banyak

faktor, oleh karena itu pihak perusahaan atau organisasi harus memperhatikan
semua elemen-elemen yang penting dalam penerapan atau pencapaian kualitas.

23

Menurut Ariani (2003) pencapaian total kualitas memerlukan delapan elemen


sebagai berikut.
1. Fokus pada pelanggan yaitu dengan memberikan kepuasan kepada pelanggan
sesuai dengan harapan.
2. Komitmen jangka panjang, agar seluruh karyawan juga mau melaksanakan hal
yang sama dengan terlibat secara penuh dalam seluruh proses yang ada.
3. Kepemimpinan dan dukungan manajemen puncak, dengan memberikan
dukungan tenaga, pikiran, perencanaan strategik, gaya serta perbaikan secara
berkesinambungan.
4. Pemberdayaan seluruh personil dan kerja tim, yaitu dengan mendorong
partisipasi seluruh karyawan untuk mencapai sasaran kualitas, termasuk
perbaikan pelayanan dan penyelesaian masalah.
5. Komunikasi efektif yaitu dengan mengadakan hubungan komunikasi baik
secara formal maupun informal dan komunikasi vertikal maupun horizontal.
6. Kepercayaan dan analisis proses secara statistik, yang memungkinkan
organisasi

melakukan

tindakan

perbaikan,

menetapkan

prioritas

dan

mengevaluasi kemajuan yang dicapai.


7. Komitmen terhadap perbaikan yaitu dengan membangun kesadaran untuk
mengadakan perbaikan melalui pendidikan dan pelatihan karyawan.
8. Mendukung pemberian penghargaan yaitu penghargaan yang bukan hanya
berupa upah atau gaji, melainkan penghargaan yang berupa pujian,dukungan
saran, maupun kritik membangun.

24

Menurut Ariani (2003) manajemen harus menyediakan sumber daya yang cukup
dan tepat untuk menerapkan sistem kualitas. Untuk memacu motivasi,
pengembangan,

komunikasi

dan

performansi

personil,

manajer

harus

memperhatikan hal-hal sebagai berikut.


1. Memilih personil berdasarkan kemampuan untuk memenuhi spesifikasi
jabatan.
2. Memberikan lingkungan kerja yang mendukung kesempurnaan dalam
hubungan kerja baik.
3. Merealisasikan kemampuan setiap anggota organisasi secara konsisten,
metode kerja yang kreatif, dan kesempatan untuk berpartisipasi seluas
mungkin.
4. Menjamin bahwa tugas-tugas dapat terlaksana dengan baik, tujuan dapat
dimengerti termasuk bagaimana mereka mempengaruhi kualitas.
5. Melibatkan semua personil dan menciptakan kualitas jasa bagi pelanggan.
6. Menyusun kegiatan terencana untuk memperbaiki kualitas personil.
7. Mengidentifikasikan faktor-faktor yang memotivasi personil untuk
menyediakan kualitas jasa (service).
8. Menerapkan perencanaan karir dan pengembangan personil
2.3.3

Manfaat Penilaian Kualitas Kerja.


Menurut

Sulistiani

dan

Rosidah

(2003:225)

menyatakan

bahwa

Kontribusi atau hasil penilaian merupakan suatu yang bersifat bermanfaat bagi
perncanaan

kebijakan-kebijakan

organisasi.

Kebijakan

organisasi

dapat

25

menyangkut aspek organisional. Secara terperinci manfaat penelitian kuyalitas


kerja adalah:
1. Penyusuaian Kompensansi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan Pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi , motivasi, pemecatan,
pemberhantian, dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap desain pegawai.
Arti pentingnya penilaian kualitras kerja menurut Marihot

(2002:197) secara

lebih terinci dikemukahkan sebagai berikut:


1. Perbaikan kualitas kerja memberikan kesempatan kepada keryawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan kerja untuk meningkatkan kualitas
kerja yang diberikan oleh organisasi.
2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka dan memberikan
kepuasan kerja.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan
sesuai dengan keahliannya.
4. Mengindetifikasikan kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan yang
tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat
dilakukan perbaikan.

26

5. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai yaitu


dengan melakukan penilaian objektif berati meningkatkan perlakuan yang adil
bagi pegawai.
2.3.4

Penyebab Turunnya Kualitas Kerja

Menurut T.Tani Handoko, (2010:201), terdapat enam faktor utama yang


menyebabkan menurunya kualitas kerja karyawan, ke enam faktor tersebut
adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
Terlau banyak pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya
dukungan sistem cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunya
kualitas kerja. Misalnya, Rasio perawat dengan jmlah pasien yang tidak
seimbang, banyaknya jumlah transaksi yang harus dilakukan petugas bank,
manajer yang terlalu banyak melakukan tugas adminsratif.
2. Kurangnya wewenang
Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang
dalam dalam membuat keputusan. Misalnya , Campur tangan atasan yang
berlebihan sampai ke aspeks teknis, standar operating prosedur (SOP) yang
berlaku.
3. Imbalan yang Tidak Memadai
Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan , tidak menariknya
skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perunahan kebijakan
yang lebih buruk dari kebijakn sebelumnya. Misanya , Penundaan kenaikan

27

upah, perubahan menjadi tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejateraan,


di tiadakannya bonus.
4. Hilangnya sambung rasa
Terjadinya pengkotakan-pengkotakan penugasan yang berdampak pada
meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja. Misalnya, Adnya job desk
yang terlalu kaku, gaya manajemen devide et impera yang suka memilihara
konflik.
5. Perlakuan yang tidak adil
Perlakuanyang tidak sama dan buakn nerdarkanKompetensi melainkan like
or dislike). Misalnya, Kebikan yang arogan , tidak ada sistem imbalan yang
jelas dan buku, diskriminasi berdasrkan pada kesamaan suku, kesamaan
alumni, kesamaan minat,dan nepotisme.
6. Terjadinya konflik nilai
Ketidaksusuian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misalnya
penugasan yang mengharuskan mereka menyogok, berbohong atau taktik lain
yangb menghalalkan segala cara namun aktifitas tersebut, bertentangan dengan
nilai moral yang diyakini.
Keberhasilan mengoptimalkan kualitas kerja sangat tergantung kepada niat
dan kemauan anda untuk berprestasi. Bila anda memiliki motivasi yang kuat
untuk menjadikan diri Anda sebagai pribadi yang produktif , maka anda akan
memfokuskan diri anda untuk kualitas kerja yang prima. setiap orang dilahirkan
untuk mencpai apa yang diinginkan. Setiap orang untuk mencapai apa yang
diinginkan. Setiap orang diberi kesempatan oleh kehidupan untuk mencapai

28

semua harapan yang diinginkan. Setiap orang memiliki hak untuk menjadi sukses
da menghasilkan keberhasilan kehidupannya.

2.3.5 Jurnal Pengaruh Lingkungan Kerja terhada Kualitas Kerja (Salwa


Hayati Hasan, Nasir Azis, dan Muhammad Adam, Vol.1, No.1, Agustus
2012)
Abstrak: Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja
aktivis pada LSM di Kota Banda Aceh adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja
ini sendiri terdiri atas lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang melekat
dengan aktivis dalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingga tidak dapat
dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan
kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aktivis pada lembaga
swadaya masyarakat di Kota Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja non fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
aktivis pada lembaga swadaya masyarakat di Kota Banda Aceh dan untuk
mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kinerja aktivis pada LSM di
Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di Kota Banda Aceh. Objek
penelitian adalah mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis
pada lembaga swadaya masyarakat (LSM) di Kota Banda Aceh, dengan jumlah
responden sebanyak 94 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

29

simultan variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik,
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa
variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di
Kota Banda Aceh.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, maka perlu dilihat variabel yang mempengaruhi
kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh
tersebut, untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja fisik
(x1), lingkungan kerja non fisik (x2), terhadap karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh.Dari hasil perhitungan statistik dengan
menggunakan bantuan program SPSS diperoleh persamaan regresi berganda
sebagai berikut.Y = 2.562 + 0.146x1 + 0.205x2 Dari persamaan regresi di atas
dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:Koefisien Regresi Konstanta
sebesar 2.562. Artinya jika faktor-faktor lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan
kerja non fisik (x2), dianggap konstan, maka besarnya kinerja dasar karyawan
pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh adalah sebesar 2562
pada satuan skala likert atau kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh masih rendah, dengan asumsi variabel
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak mengalami perubahan.
Koefisien regresi lingkungan kerja fisik (x1) sebesar 0.146. Artinya bahwa setiap
100% perubahan (lingkungan kerja fisik) yang dilakukan oleh organisasi terhadap

30

setiap karyawan maka secara relatif akan meningkatkan kinerja karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh sebesar 14.6%, dengan
demikian semakin baik lingkungan kerja fisik pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh akan semakin meningkatkan kinerja pegawai
dimasa yang akan datang. Koefisien regresi lingkungan kerja non fisik (x2)
sebesar 0.205. Artinya setiap 100% perubahan (perbaikan, karena tanda +) setiap
adanya adanya lingkungan kerja non fisik maka secara relatif akan meningkatkan
kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh
sebesar 20.5%, jadi dengan semakin baik lingkungan kerja non fisik pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh maka secara relatif akan
meningkatkan kinerja pegawai.Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui
bahwa dari dua variabel lingkungan kerja non fisik dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0.205 mempunyai pengaruh yang dominan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota BandaAceh, sedangkan
Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah KualaVolume 1, Tahun I, No. 1,
Agustus2012)- 17varibale lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang
relatif lebih rendah terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0.146. Koefisien Korelasi dan DeterminasiKoefisien korelasi (R) = 0.642
yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas
dengan varibel terikat sebesar 64.2%. Artinya kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh mempunyai hubungan yang erat
dengan faktorfaktor lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan kerja non fisik (x2)
sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, dimasa yang akan

31

datang, sehingga kedua variabel tersebut mempunyai peranan besar dalam


meningkatkan kinerja pegawai.Koefisien Determinasi (R) = 0.413. Artinya
sebesar 41.3% perubahanperubahan dalam variabel terikat (kinerja karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh) dapat dijelaskan oleh
perubahan-perubahan dalam faktor lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan kerja
non fisik (x2). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 58.7% dijelaskan oleh faktorfaktor lain diluar dari dua variabel yang dijadikan indikator penelitian artinya
masih ada variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh Variabel diluar penelitian ini dapat
diprediksi seperti tingkat pendidikan pegawai, program pelatihan secara kontinyu,
faktor fasilitas penunjang pekerjaan yang diberikan oleh pihak organisasi,maupun
faktor gaya kepemimpinan.

2.3.6 Jurnal Kualitas Kerja Yang Dilakukan Oleh Mulyanto (Jurnal


Otonomi,Vol.13, No.1, Januari 2013)
Hasil analisis data pada bagian terdahulu menunjukkan bahwa variabel
kopetensi teknis, Hubungan Antar Manusiadan Keamanan merupakan variabel
yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan pegawai Dinas
Peternakan Kabupaten Tulungagung. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja yang dicapai oleh pegawai, semakin tinggi pemberian Hubungan
Antar Manusia bagi pegawai serta dukungan dari Keamanan akan menentukan
tinggi rendahnya Kepuasan Publik yang dicapai oleh pegawai. Dengan demikian
upaya peningkatan Kepuasan Publikdi Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung,

32

harus memberikan motivasi lebih besar lagi kepada pegawai, adapun motivasi
tersebut difokuskan pada usaha meningkatkan kepuasan kerja, pemberian
Hubungan Antar Manusia yang lebih besar kepada pegawai, serta Keamananyang
mampu mendukung penyelesaian pekerjaan.Hasil penelitian ini cenderung
mendukung hasil penelitian Andrenata (2000) yang menyatakan bahwa
kompensasi, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dankesempatan pengembangan
karir mempunyai pengaruh bermakna terhadap prestasi kerja. Tetapi perbedaan
terdapat pada variabel yang berpengaruh dominan, Andrenata mengemukakan
bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap Kepuasan Publik adalah
kompensasi, sedangkan dalam penelitian ini ternyata variabel yang berpengaruh
dominan terhadap pencapaian Kepuasan Publik adalah Hubungan Antar
Manusia.Berdasarkan hasil analisis deskriptif berupa tanggapan responden
terhadap butirbutir pertanyaan yang diajukan dapat diketahui bahwa sebagian
besar responden memiliki persepsi yang baik terhadap kopetensi teknis, hal ini
terutama didukung oleh pernyataan bahwa kopetensi teknis yang semakin tinggi
akan diikuti dengan tingginya tanggung jawab. Pegawai Dinas Peternakan
Kabupaten Tulungagung sadar bahwa besarnya kopetensi teknis yang diterima
memang sebanding dengan tanggung jawab yang harus diemban dari
pekerjaannya.

Mulyanto,

Faktor-faktor

Yang

Mempengaruhi

Kualitas

Kerjaterhadap Kepuasan PublikSelain itu temuan dalam penelitian ini berkaitan


dengan kopetensi teknis adalah bahwa kopetensi teknis bukan faktor yang
terpenting bagi pegawai dalam rangka memenuhi kebutuhannya, berarti dalam
bekerja pegawai tidak saja berorientasi padabesarnya kopetensi teknis yang

33

diterima, tetapi ada faktor lain selain kopetensi teknisyang mampu menggerakkan
pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.Kondisi ini ternyata
sejalan dengan hasil analisis yang menunjukkan bahwa variabel kopetensi teknis
memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kepuasan pegawai Dinas
Peternakan Kabupaten Tulungagung, artinya persepsi responden terhadap
kopetensi teknis yang diterima tidak memiliki pengaruh yang nyata terhadap
perubahan prestasi kerja. Demikian pula

variabel Efektifitas ternyata juga

berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan PublikDinas Peternakan


Kabupaten Tulungagung, artinya kenyamanan di tempat kerja, dukungan
peralatan, serta Efektifitas yang kompetitif tidak akan memberikan dampak yang
berarti terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Teori Dua Faktor Herzberg yang menyatakan bahwa kopetensi teknis maupun
Efektifitasmerupakan bagian dari faktor Hygiene atau Maintenance Factors,
dimana kondisi tersebut harus ada untuk mencegah ketidakpuasan tetapi tidak
akan memotivasi pegawai untuk menghasilkan prestasi yang baik (Gitosudarmo,
2000:35). Kondisi ini menunjukkan bahwa pemenuhan kopetensi teknis
merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi kepada pegawainya agar
mereka bersedia melaksanakan pekerjaan atau menyumbangkan tenaga dan
pikirannya, sehingga besar kecilnya hanya akan berpengaruh terhadap kepuasan
dan ketidakpuasan, tetapi tidak berpengaruh langsung terhadap pencapaian
Kepuasan Publik yang baik.Kopetensi Teknis merupakan salah satu variabel yang
teruji berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Publik Dinas Peternakan
Kabupaten Tulungagung, hal ini sejalan dengan Teori Kepuasan (Content Theory)

34

bahwa perilaku seseorang itu digerakkan oleh faktor yang ada dalam diri
seseorang dan memotivasinya, apabilseseorang merasa puas berarti akan
menggerakkan perilakunya untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik
(Gitosudarmo, 2000:29).Berdasarkan hasil analisis deskriptif diperoleh temuan
bahwa sebagian besar responden telah memiliki kepuasan kerja, adapun yang
memberikan paling menentukan terhadap pencapaian kepuasan kerja pegawai
adalah

pekerjaan

yang

dihadapi

dapat

menimbulkan

keinginan

untuk

menyelesaikannya dengan sukses, dengan kata lain pegawai akan merasa puas
apabila menghadapi pekerjaan yang memberikan tantangan kepadanya untuk
dapat menyelesaikannya dengan baik, hal inilah yang menyebabkan kepuasan
kerja

mempengaruhi

Kepuasan

pegawai

Dinas

Peternakan

Kabupaten

Tulungagung.Variabel Efisien teruji berpengaruh tidak signifikan terhadap


Kepuasan pegawai Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung, hal ini
menunjukkan

bahwa

Tulungagung

juga

Kepuasan

dipengaruhi

pegawai
oleh

Dinas

bagaimana

Peternakan
organisasi

Kabupaten
memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk maju berupa promosi, serta pendidikan dan
pelatihan yang diberikan. Berarti karyawan dalam hal ini memiliki oritentasi
jangka panjang, pekerjaan yang dimiliki saat ini bukan saja untuk memenuhi
kebutuhan saat ini, tetapi bagaimana pekerjaan mampu memberikan peluang bagi
dirinya untuk berkembang serta memperoleh jenjang karier, hal inilah yang justru
memotivasi

karyawan

dalam

bekerja

sehingga

dicapai

kinerja

yang

diharapkan.Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa pegawai


Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung telah diberi Hubungan Antar Manusia,

35

hal ini terutama ditentukan oleh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepada
pegawai. Tujuan program pendidikan dan pelatihan pada dasarnya adalah
memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan kepada pegawai baik untuk
menghadapi kondisi saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Manfaat yang
ingin diperoleh dengan pendidikan dan pelatihan adalah pegawai memiliki
kecakapan yang lebih baik lagi, dan pada akhirnya mencapai Kepuasan
Publiksebagaimana yang diharapkan organisasi.Keamanan berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan pegawai Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung, berarti
kebijakan-Keamanan yang dikeluarkan mampu meningkatkan prestasi pegawai,
halini disebabkan Keamanan merupakan pegangan bagi pegawai untuk mencapai
(Jurnal OTONOMI, Vol. 13, Nomor 1, Januari 2013 114) tujuan organisasi,
semakin jelas tujuan yang harus dicapai oleh pegawai akan memberikan
pengertian kepada karyawan pentingnya pekerjaan yang harus diselesaikannya
untuk mencapai tujuan organisasi. Keamanantersebut berupa program kerja yang
baik, adanya evaluasi terhadap program kerja serta dilakukannya umpan.

2.4 Kerangka Analisis

Keahlian individu
X1
Kualitas kerja karyawan
Y
Lingkungan Kerja
X2

36

Keterangan:
X1

: Variabel berpengaruh Keahlian individu

X2

: Variabel berpengaruh Lingkungan Kerja

: Variabel terpengaruh Kualitas kerja karyawan.


: Menunjukan pengaruh langsung variabel (X) terhadap (Y)

2.5 Hipotesis
Hipotesi merupakan dugaan smentara yang kebenarannya dapat
diketahui melalui penelitian. Adpun hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini adalah Diduga Keahlian inividu dan Lingkungan kerja Berpengaruh
positif Terhadap Kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna.

2.6 Definisi Operasional dan pengukuran Variabel


Singarimbun dan Efendi (2001) menyatakan definisi operasional adalah
definisi yang didasarkan pada sifat-sifat hal didefinisikan yang dapat diamati.
Indrianto dan Supomo (2002), definisi opersional adalah penentu consturct
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur.
Definisi operasional pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Keahlian individu (X1)
Pengertian keahlian menurut

Fayol dan Sutedjo (2002:6),

Mengindetifikasikan tiga macam keterampilan menurutnya adalah Keahlian

37

Teknis, Keahlian Manusiawi, dan Keahlian konseptual. Indikatornya


adalah:
a. Keahlian manusiawi
b. Keahlian teknis
c. keahlian konseptual
2. Lingkungan Kerja ( X2)
Ignatius Wursanto (2003:301), Lingkungan kerja adalah keadaan
dimana para karyawan Bank Danamon tersebut melaksanakan tugas dan
pekerjaannya sehari-hari. Indikator diukur adalah:
a. Kondisi kerja
b. Keamanan dalam pekerjaan
3. Kualitas kerja
Dimensi kualitas kerja menurut Parasuraman (2003) untuk produk
manufakturadalah sebagai berikut: Kualitas kerja mengacu pada kualitas
sumber daya manusia. indikatornya adalah:
a. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik , perlengkapan,
pegawai , dan dan sarana komunikasi.
b. Kehandalan (reability), yakni kemampuan memberikan pelayanan yang
dijanjikan dengan segera dan memuaskan.
c. Daya tanggap (responsiveness), yaitu

keinginan para staf untuk

membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengn tanggap.

38

d. Jaminan (assurance), mencakup kemampuan , kesopanan, dan sifat


dapat dipercaya yang dimiliki para staf , bebas dari bahaya risiko atau
keragu-raguan.
e. Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan , komunikasi
yang baik, dan memahami kebutuhan ara pelanggan

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian


Lokasi yang dijadikan sebagai tempat penelitian adalah Bank Danamon
Jln. Ahmad Yani No.19 Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.
Adapun penelitian dilakukan dari bulan Mei sampai Juni 2013.

3.2 Populasi dan Sampel


Menurut

Sugiono

(2002)

mengemukahkan

Populasi

adalah

sekelompok orang atau objek yang memilki kesamaan dalam satu atau
beberapa hal yang membentuk m asalah pokok dalam suatu riset khusus.
Wiley (2006:123) pengambilan (Sampling) adalah proses memilih
sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap
sampel dan pemahaman tentang sifatv atau karakteristiknya akan membuat
kita dapat menggenaralisasikan sifat atau karateristik tersebut pada elemen
populasi. Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh karyawan
Bank Danamon Cabang Manna yang berjumlah 40 orang. Dalam penelitian
ini, metode pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling dimana
pertama, kedua dan seterusnya sampai data dirasa cukup yang ditemukan
pada saat dilapangan. Menjelaskan bahwa, di dalam penelitian ilmiah ada
beberapa data beserta masing-masing perangkat pengumpulan datanya.

39

40

Adapun teknik atau metode pengumpulan data yang digunakan pada


penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sampel adalah sebagian populasi yang ciri-cirinya diselidiki atau diukur
Luknis dan Sutanto (2006). Dalam penelitian ini, semua populasi diambil
menjadi sampel (total sampling) yaitu karyawan Bank Danamon Cabang
Manna Kabupaten Bengkulu Selatan berjumlah 40 orang.

3.3 Teknik Pengumpulan Data


Untuk memeperoleh data dan informasi yang kebenarannya dapat
dipertanggung jawabkan, penulis menggunakan teknik sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi adalah suati teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan
pengamatan langsung ke lapangan yaitu dalam hal ini peneliti melakukan
pengamatan langsung ke Bank Danamon cabang Manna.
2. Dokumentasi
Dokuemntasi adalah suatu teknik dengan cara mengumpulkan data dari
arsip-arsip yang didokumentasikan di Bank Danamon cabang Manna,
seperti kondisi kerja dan struktur organisasi. Teknik dokumentasi
digunakan sebagai alat memperoleh data pendukung.
3. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan
angket berupa daftar pertanyaan kepada responden, yaitu semua karyawan

41

Bank Danamon yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Adapun angket
penelitian ini adalah skla likert dengan lima pilihan alternatif jawaban:
a. Alternatif jawaban a diberi skor 5 ( Sangat setuju)
b. Alternatif jawaban b diberi skor 4 ( Setuju )
c. Alternatif jawaban c diberi skor 3 ( Kurang setuju)
d. Alternatif jawaban d diberi skor 2 ( Tidak setuju )
e. Alternatif jawaban e diberi skor 1 ( Sangat tidak setuju)

3.4 Metode Analisis Data


Analisis ini juga menghasilkan nilai pengujian untuk hipotesis yaitu Uji
t. Pengujian hipotesis akan menggunakan tingkat Alpa 5% dengan nilai
probilitas lebih kecil atau sama dengan 0,05 atau (P) 0,05 Hipotesis yang
diajukan dapat diterima.
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Persamaan untuk model regresi linear berganda, yaitu
Y= a+b1x1 + b2 X2

Sugiyono (2010:155)

Dimana :
Y

: Variabel dependen, yaitu kualitas kerja karyawan Bank


Danamon cabang Manna Bengkulu selatan.

: Konstanta

b1,b2

: Koefsien regeresi variabel variabel X1, X2

42

X1

: Variabel independen, yaitu keahlian individu.

X2

: Variabel independen, yaitu Lingkungan kerja

2. Koefisien determinasi (R2)\


Pengujian Koefisien determinan digunakan unutk mengukur proporsi atau
persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.
Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1).
Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (X) aadalah besar terhadap variabel terikat (Y).
Sebaliknya , jika R2 semakin kecil ( mendekati nol besar terhadap variabel
terikat (Y) semakin kecil. Untuk mengetahui besarnya hubungan antar
variabel, maka digunakan rumus koefisien determinasi (R2) dan rumus
korelasi (R) sebagai berikut :
R2 =

b1.X 1 .Y+X 2 .Y
Y

Sugiyono (2010:155)

3. Pengujian Hipotesis
a. Uji f ( Simultan )
Ujif digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas
yaitu Keahlian inividu (X1) dan Lingkungan kerja (X2) terhadap
variabel terikatnya yaitu Kualitas
Kerja karyawan (Y). pada tarap kayakinan 95% atau a = 0,05.
f=

2 /(1)
1 2 /()

Dimana :
R2 = Koefisien korelasi berganda
K

= Banyaknya Variabel

Sugiyono (2010:154)

43

= Banyaknya Sampel

Kriteria pengujian sebagai berikut:


1. Jika f

Sig >

0,05 maka HO ditolak Ha diterima. Berarti variabel

tidak ada pengaruh yang signifikan antara Keahlian individu (X1)


dan Lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu
Kualitas kerja (Y).
2. Jika f Sig < 0,05 mak HO diterima Ha ditolak.Berati variabel Ada
pengaruh yang signifikan Keahlian individu (X1) dan Lingkungan
kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).
b. Uji t (Uji parsial)
Uji hipotesis ini dilakukan dengan cara mebandingkan nilai t

hitung

dengan nilai t tabel tingkat keyakinan 95% atau a = 0,05.


Uji-t

Yaitu menguji apakah

variabel bebas mempunyai pengaruh

signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis


sebagai berikut:

t =

Sugiyono ( 2010: 143)

Keterangan:
t

= Nilai t hitung

bi

= Koefisien Regresi

sbi = Standar Erorr


Dengan langkah pengujian sebagai berikut :

44

1. Jika t

hitung

>0,05 Ho ditolak, Ha diterima, bararti Tidak ada

pengaruh yang signifikan Keahlian individu (X1) dan Lingkungan


kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).
2. Jika t hitung

< 0,05 Ho diterima, Ha ditolak berarti Ada pengaruh

Keahlian individu (X1) dan Lingkungan kerja (X2) terhadap variabel


terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).

BAB IV
HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah singkat Bank Danamon Cabang Manna (DSP)


PT Bank Danamon Indonesia Tbk (BDMN) didirikan 16 Juli 1956. Kantor
pusat BDMN berlokasi di gedung Menara Bank Danamon, Jalan Prof. Dr. Satrio
Kav. E4 No.6 Mega Kuningan, Jakarta. Pada saat ini, BDMN memiliki 79 kantor
cabang domestik, 1.562 kantor cabang pembantu domestik dan danamon simpan
pinjam, 160 kantor cabang dan kantor cabang pembantu syariah. Berdasarkan
Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan BDMN adalah menjalankan
kegiatan usaha di bidang perbankan dan melakukan kegiatan perbankan lainnya
berdasarkan prinsip Syariah.
BDMN mulai melakukan kegiatan berdasarkan prinsip Syariah tersebut
sejak tahun 2002 dan pada tahun 2004 mulai melakukan kegiatan usaha mikro
dengan nama Danamon Simpan Pinjam. Pada tanggal 24 Oktober 1989, BDMN
memperoleh

pernyataan

melakukan Penawaran

efektif

Umum

dari

Perdana

Menteri
Saham

Keuangan

untuk

(IPO) BDMN

kepada

masyarakat sebanyak 12.000.000 dengan nilai nominal Rp1.000,- per saham


dengan harga penawaran Rp12.000,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan
pada Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 06 Desember 1989.

45

46

Tabel 4.1 Sejarah Pencatatan Saham

NO

JENIS PECATATAN

SAHAM

TANGGAL
PENCATATAN

Saham Perdana @ Rp12.000,-

12.000.000 06-Des-1989

Pencatatan Saham Pendiri (Company Listing)

22.400.000 02-Agust-1991

Saham Bonus (Bonus Shares)

34.400.000 15-Nop-1993

Penawaran Terbatas (Right Issue I)

224.000.000 19-Jan-1994

@Rp1.500,5

Saham Bonus (Bonus Shares)

112.000.000 16-Feb-1996

Pencatatan Saham Pendiri (Company Listing)

155.200.000 20-Mei-1996

Penawaran Terbatas (Right Issue II)

560.000.000 20-Mei-1996

Pemecahan Saham (Stock Split) 1 : 2

Penawaran Terbatas (Right Issue III) 1:96

1.120.000.000 23-Jun-1997
215.040.000.000 05-Apr-1999

@Rp150,10

Pengabungan Usaha Dengan Bank PDFCI

11

Pengabungan Usaha Dengan Beberapa Bank*

12

Total Penghapusan Saham (2000 s/d 2001)

13

Pengabungan Saham (Reverse Stock) 20 : 1

14

Pengabungan Saham (Reverse Stock) 5 : 1

15

T. Konversi MSOP I , II & III (2005 s/d

44.921.250.000 04-Jan-2000
230.663.750.000 04-Jul-2000
-7.325.068.100
-461.250.668.000 17-Jul-2001
-19.431.411.120 22-Jan-2003
199.042.850

47

2011)
16

Penawaran Terbatas (Right Issue IV)

3.281.676.080 24-Apr-2009

17

Penawaran Terbatas (Right Issue V)

1.150.225.221 08-Sep-201

4.1.1 Visi dan Misi Bank Danamon Cabang Manna


Visi Kami peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan,
Danamon bertujuan menjadi lembaga keuangan Terkemuka di Indonesia yang
keberadaannya diperhitungkan. Misi kami adalah menjadi organisasi yang
berorientasi ke nasabah, yang melayani semua segmen, dengan menawarkan nilai
yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan keunggulan penjualan dan
pelayanan, dengan didukung oleh teknologi kelas dunia. Aspirasi kami adalah
menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang dihormati oleh nasabah,
karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas di mana kami berada.
Misi Keberhasilan kami sekarang dan di masa datang berlandaskan akan
layanan dan produk kami yang berkualitas tinggi dan yang dapat dipercaya
nasabah kami. Untuk bisa menjaga kualitas ini kami meyakini nilai-nilai Peduli,
Jujur, Mengupayakan yang terbaik, Kerjasama dan Professionalisme yang
disiplin.Nilai-nilai yang tertanam ini memungkinkan kami untuk beradaptasi dan
berkreasi untuk memberi lebih banyak pada para nasabah dan untuk menghadapi
kompetisi.
MOTTO:
1. Memberdayakan Untuk Anda, Bisa
2. Enerjik Kerja keras dan pantang menyerah

48

3. Proaktif Mengambil inisiatif serta senantiasa mengantisipasi kebutuhan


dan tantangan
4. Adaptif Mampu menyesuaikan diri di lingkungan yang berubah
5. Mampu Terlatih dengan baik serta memiliki pengetahuan
6. Tulus Menyatakan apa yang sebenarnya, serta melaksanakan apa yang
dijanjikan.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan salah satu alat dari instansi terkait untuk
mencapai tujuannya, dimana struktur organisasi ini sangat diperlukan sebagai
kerangka agar setiap individu yang terlibat mengetahui tugas dan tanggung jawab
dimana ia bekerja . Dimana sturktur organisasi yang digunakan harus sesuai
dengan jenis kegiatan perusahaan yang bersangkutan. Pencapaian tujuan ini hanya
dapat diraih apabila didukung oleh kerja sama yang baik antara orang-orang yang
terlibat dalam kegiatan tersebut. Sedangkah kerja sama yang baik tersebut hanya
dapat dicapai apabila masing-masing individu menyadari kan tugas dan
wewenangnya sebagai anggota. Jafi struktur jalannya kegiatan perusahaan dapat
berjalan dengan baik sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai dengan baik.
Struktur organisasi Bank Danamon Cabang Manna (DSP) dapat dilihat sebagai
berikut

49

Gambar 4.1.3 Struktur organisasi Bank Danamon Cabang Manna (DSP)


KEPALA UNIT MANAGER

OPERATION OFFICE

CREDIT OFFICER I

CREDIT OFFICER II

CREDIT OFFICER III

TELLER I

ACOUNT REGULER I

ACOUNT OFFICER

ACOUNT OFFICE
REGULER I

TELLER II

ACOUNT REGULER II

TELLER III

ACOUNT REGULER III

ACOUNT OFFICER
AGRI

ACOUNT OFICER
MOBIL HIM

ACOUNT OFFICE
REGULER II

ACOUNT OFFICE
REGULER III

TELLER IV
LOAN ADMIN

TELLER
CONVENSIONAL

ACOUNT OFICER
REGULER

LOAN ADMIN

SUMBER: BANK DANAMON CABANG MANNA (DSP),2013

4.1.3 Tugas Pokok Fungsi


1. Unit Manager
Tugasnya sebagai control unit, mengecek keluar masuk kas unit dalam
berkas dan mengambil keputusan kredit yang ingin dicairkan, selain itu
fungsinya sebagai pengambilan setiap keputusan yang ada di bank
Danamon.

50

2. Opration Officer
Sebagai kepala operasional itu berarti opration officer sebagai
pengontrol semua teller yang ada di Bank Danamon sehinggah dapat
bekerja dengan baik sebagaimana mestinya.
3. Credit Officer
Sebagai orang yang mengsurvey setiap ada orang yang mau meminjam
uang dilakukan survey ke lapangan terlebih dahulu sebelum dilakukan
pencairan, dan itu akan diRekomendasikan plafon
4. Acount Officer
Sebagai Verifikasi lapangan sebelum CO (Credit Officer) turun
kelapangan untuk melakukan survey, dan Mengumpulkan berkas
pengajuan kredit.
5. Loan Admin
Sebagai orang yang bertugas Merekap seluruh file pencairan kredit,
sehinggah file yang didapat akurat dan tepat.
6. Teller
Sebagai Pencatatan keluar masuk kas dalam berkas yang akan
melakukan transaksi.
7. Teller Convensional
Teller yang ditugaskan untuk memback up teller yang ada di cabang.
8. Freld Collektor
Tim supprt yang bertugas menagih debit yang telah DPD 30+ sampai
dengan 90+.

51

4.1.4 Karakteristik Responden


Responden dalam peneletin ini adalah para karyawan yang berkerja di
Bank Danamon Cabang Manna. Responden yang dijadikan sampel dalam
penelitian ini berjumlah 40 orang. Mengenau karakterisitik responden dapat
diketahui melalui dari hasil observasi dan wawancara yang dikumpulkan dalam
penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO

Jenis Kelamin

Frekuensi

Laki-laki

32

92

Perempuan

40

100

Jumlah

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa mayoritas karyawan Bank


Danamon Cabang Manna, yaitu jenis kelamin laki-laki nilai frekuensi sebesar 32
atau 92 persen, sedangkan karyawan dengan jenis kelamin perempuan berjumlah
8 atau 8 persen. Mayoritas karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih dominan
dibandingkan jenis kelamin perempuan dikarenakan pekerjaan lebih banyak
dilakukakn bersifat pekerjaan berat dan banyak dilakukan dilapangan atau diluar
kantor, itu alasannya kenapa laki-laki lebih dominan dari pada perempuan yang
bekerja di Bank Danamon Cabang Manna.
Dilihat dari usia Responden dapat dikatagorikan sebagai usia produktif,
Hal ini dapat dilihat dari tabel dibawah ini.

52

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Dilihat Dari usia
NO

Golongan

Frekuensi

20-25

22

54

26-30

12

24

31-35

12

36-40

10

Jumlah

40

100

Dari tabel 4.2 diatas tampak bahwa pada umumnya karyawan Bank
Danamon Cabang Manna berusia 20-25 tahun sebanyak 22 orang atau 54%. Usia
26-30 tahun sebanyak 12 orang atau 24%, usia 31-35 tahun sebanyak 4 orang atau
12%, dan 36-40 tahun sebanyak 2 orang atau sekitar 10 %, karena usia produktif
karyawan Bank Danamon Cabang Manna usia antara 20-25 tahun. Mengapa usia
dominan terjadi di usia antara 20-25 tahun.??, karena usia itu merupakan usia
yang sangat dibutuhkan di Bank Danamon,dan dapat diharapkan kualitas kerja
karyawan meningkat, yang diinginkan Bank Danamon Cabang Manna. Dilihat
dari tingkat pendidikan responden dapat dikatagorikan sebagai tingkat pendidikan
yang lebih dominan. Dapat dilihat dari tabel 4.3 dibawah ini :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan
NO

Jenjang pendidikan

Frekuensi

SD

SMP

53

SMU/SMK

10

DIPLOMA

14

40

SARJANA

20

50

40

100

Jumlah

Dari tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan Bank
Danamon Cabang Manna jenjang pendidikan paling rendah adalah SMU/SMK
sebanyak 6 orang atau 10%. Jenjang DIPLOMA 14 orang atau 40%. SARJANA
20 orang atau 50% sehingga jenjang Sarjana lebih dominan dan berkualitas atau
Sumber Daya Manusia yang ada dapat memiliki pengetahuan yang cukup dalam
pelaksanaan pekerjaaannya sehingga dapat bersaing dengan Bank lainnya.
Mengapa Sarjana lebih Dominan yaitu 50% dari karyawan Bank Danamon.??
Karena di Bank Danamon membutuhkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas
sehinggah dapat meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan. Ini berbeda dengan
terlihat dari segi cara berbicara orang yang berpendidikan dan tidak, selain itu
juga cara mereka berpakain yang memberiakan efek terhadap Lingkungan kerja
yang baik.

4.1.5 Analisis Data dan uji instrumen variabel X1 (Keahlian individu),


Variabel X2 (Lingkungan Kerja) dan Y (Kualitas Kerja)
Pengujian instrumen penelitian yang berupa kuesioner yang didasarkan pada
responden, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui tingkat keabsahan dan kehandalan yang memadai dan dikenal dengan
istilah validitas dan reliabilitas.Suatu alat ukur dikatakan valid jika alat ukur itu

54

mengukur apa yang harus diukur yang dikatakan reliabel bila mengukur suatu
gejala pada waktu yang berlainan senattiasa menunjukan hasil yang sama
(nasution:63). Untuk menguji penelitian ini, dilakukan dengan mengambil 40
responden sebagai uji coba terhadap penelitian berupa kuesioner yang berisi 5
pertanyaan untuk variabel X1, X2 untuk 5 pertanyaan dan 5 pertanyaan untuk Y.
Setelah kuesioner diisi oleh responden, maka diolah kedalam komputer statistik
SPSS, sehinggah peneliti memperoleh data out put yang diperlukan dalam
pembahasan ini.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu intem pertanyaan
layak atau tidak untuk dijadikan sebagai alat ukur dalam melakukan penelitian
. Dengan membandingkan antara nilai r tabel dengan r hitung , yang dicari dengan
menghitung korelasi antara skor setiap intem skor total. Intem dari suatu
variabel dikatakan memenuhi syarat Jika r

hitung

> r

tabel,

dan sebaliknya.

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan bantuan pogram komputer
statistik SPSS 16.00 untuk mengetahui suatu intem dikatakan valid adalah
dengan membandingkan nilai r

hitung

yang sudah didapat dengan nilai r

tabel

sebesar 0,312 yang dilihat pada r product moment angka tersebut didapat dari
jumlah samapel penelitian yang berjumlah 40 orang. Adapun perbandingan
antara lain nilai r hitung dan r tabel Sebagai berikut:
a. Uji Validitas terhadap variabel X1 (Keahlian individu)
Uji validitas variabel X1 (Keahlian individu) dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :

55

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Keahlian individu (VariabelX1)
Item pertanyaan

rhitung

rtabel

Keterangan

0,426

0,312

Valid

0,566

0,312

Valid

0,388

0,312

Valid

0,531

0,312

Valid

0,531

0,312

Valid

Dari tabel diatas disimpulkan bahwa butiran instrumen variabel


Keahlian individu (X1) tersebut dinyatakan valid karena hasil nilai r

hitung

yang diperoleh lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0.312 untuk N = 40.
b. Uji Validitas terhadap variabel bebas X2 (Lingkungan Kerja) dapat dilihat
tabel dibawah ini :

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Lingkungan Kerja (Variabel X2)
Item pertanyaan

rhitung

rtabel

Keterangan

0,426

0,312

Valid

0,438

0,312

Valid

0,531

0,312

Valid

0,532

0,312

Valid

0,566

0,312

Valid

56

Dari tabel diatas disimpulkan bahwa semua butiran instrumen


variabel Lingkungan Kerja (X2) tersebut dinyatakan valid karena hasil nilai
r hitung yang diperoleh lebih besar r tabel yaitu 0,312 untuk nilai N = 40.
c. Uji validitas terhadap variabel bebas Y (Kualitas kerja)
Hasil uji validitas terhadap varabel Y (Kualitas kerja) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini :
Tabel. 4.7
Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Kualitas Kerja (Y)
Item pertanyaan

rhitung

rtabel

Keterangan

0,531

0,312

Valid

0,456

0,312

Valid

0,438

0,312

Valid

0,531

0,312

Valid

0,438

0,312

Valid

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa butir instrumen variabel


Kualitas Kerja (Y) tersebut dinyatakan valid karena hasil nilai r

hitung

yang

diperoleh lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,312 untuk N =40.
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang berkaitan dengan masalh
kpercayaan terhadap alat test (instrumen) variabel yang diteliti.
Uji reliabilitas dasar pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r

alpha

Reliabel.

positif serta r alpha > r tabel , maka butiran atau variabel tersebut

57

b. Jika r

Alpha

negatif serta r

Alpha

< rtabel, maka butiran atau variabel

tersebut Tidak Reliabel.


Tabel 4.8 Reliabel Statistik
N of intem

Keterangan

Keahlian individu

Cronbachs
Alpha
0,420

Reliabel

Lingkungan kerja

0,524

Reliabel

Kualitas Kerja

0,558

Reliabel

Variabel

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa semua nilai r

Alpha

yang

dihasilkan oleh masing-masing variabel setelah dilakkan pengujian nilainya


lebih besar dari 0,312, artinya semua variabel yang akan diteliti tersebut
adalah Reliabel.
4.2 Hasil Analisa Data
Untuk melihat persepsi responden terhadap variabel yang digunakan dalam
penelitian ini digunakan metode rata-rata (mean) dan tabel distribusi frekuensi.
Kreteria penilaian persepsi responden tehadap instrumen pebelitian digunakan
skala interval sebagai berikut :
NO

Tingkat persepsi

Deskrisi

4,20 5,00

Sangat Baik

3,40 4, 19

Baik

2,60 3,39

Cukup

1,80 2, 59

Tidak Baik

1,00 1,79

Sangat Tidak Baik

Sumber : Emory (1996)

58

4.2.1 Analisis Keahlian Individu


Indikator variabel Insentif terdiri dari 5 pertanyaan , masing-masing
pertanyaan tersebut memilki lima pilihan jawaban, yakni 1, 2, 3, 4, dan

5.

Komposisi jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut tdapat


dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.9
Jawaban reponden terhadap variabel Keahlian Individu (X1)
Skor jawaban

Rata

Intem

Jumlah

NO
Perntanyaan

Responden
Rata

Apakah bapak/ibu

12

28

188

4,70

15

20

175

4,37

Setuju dengan adanya


Keahlian manusiawi
yang dimiliki oleh
karywan dapat
meningkatkan kualitas
kerja bank danamon.
2

Apakah bapak/ibu
Setuju dengan adanya
Keahlian konseptual
yang dimliki karyawan
dapat meningkat kan

59

kualitas kerja karywan


bank danamon.
3

Apakah bapak/ibu

25

10

165

4,12

13

26

182

4,55

13

26

183

4,57

Setuju dengan adanya


Keahlian teknis dapat
meningkatkann kualitas
kerja karyawan bank
danamon.
4

Apakah bapak/ibu
sangat Setuju dengan
adanya Keahlian teknis
yang dimliki setiap
karyawan dapat
meningkatkan kualitas
kerja karyawan bank
danamon.

Apakah bapak/ibu
Kurang setuju (KS)
karywan yang tidak
memiliki keahlian
teknis dapat
meningkatkan kualitas
kerja karyawan bank

60

danamon.
Rata-rata

4,60

Berdasarkan tabel diatas, rata-rata jawaban responden terhadap variabel


Keahlian individu sebesar 4,60. Nilai responden ini pada skala 4,20 5,00 (Sangat
Baik). Hal ini berarti secara umum Keahlian yang dimiliki oleh karyawan Bank
Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan Sudah mencapai tujuan
dan tepat sasaran yang dikehendaki.

4.2.2 Analisis Lingkungan Kerja


Indikator variabel Lingkungan kerja terdiri dari lima pertanyaan , masingmasing pertanyaan tersebut memiliki lima pilihan jawaban, yakni 1, 2, 3, 4, dan 5.
Komposisi jawaban responden terhadap pertanyaan- pertanyaan tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10
Jawaban responden terhadap variabel Lingkungan Kerja( X2)

NO
1

Intem
Perntanyaan
Apakah bapak/ibu

Skor jawaban
1
2

2
-

3
-

4
32

5
6

15

19

160

Rata

Rata
4,00

173

4,32

Jumlah
Responden

Setuju dengan adanya


kondisi kerja baik dapat
meningkatkan kualitas
kerja karyawan bank
danamon.

Apakah bapak/ibu
Setuju Dengan adanya
keamanan dalam

61

pekerjaan bisa
meningkatkan kualitas
kerja karyawan bank
danamon.

Apakah bapak/ibu

12

26

184

4,60

18

22

182

4,55

13

22

165

4,12

Sangat setuju dengan


adanya kondisi kerja
yang baik dapat
meningkatkan kualitas
kerja yang baik bank
danamon.

Apakah bapak/ibu
Sangat setuju dengan
adanya keamanan
dalam pekerjaan dapat
meningkatkan kualitas
kerja karyawan bank
danamon.

Apakah bapak/ibu
Sangat tidak setuju
dengan adanya kondisi
kerja yang kurang baik
dapat meningkatkan
kualitas kerja karyawan
bank danamon.

Rata-rata

4,31

Berdasarkan tabel diatas, rata-rata jawaban responden terhadap variabel


Lingkungan Kerja sebesar 4,31. Nilai responden ini pada skala 4,20 5,00
(Sangat Baik). Hal ini berarti secara umum Lingkungan Kerja yang dimiliki oleh

62

karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan Sudah


mencapai tujuan dan tepat sasaran yang dikehendaki.

4.2.3 Analisis Kualitas Kerja


Indikator variabel Kualitas kerja terdiri dari lima pertanyaan , masingmasing pertanyaan tersebut memiliki lima pilihan jawaban, yakni 1, 2, 3, 4, dan 5.
Komposisi jawaban responden terhadap pertanyaan- pertanyaan tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 4.11
responden terhadap variabel Kualitas kerja (Y)

NO
1

Skor Jawaban

Intem
Pertanyaan
Apakah

bapak/ibu

Setuju

2
-

3
-

4
34

5
6

15

19

166

167

4,17

dengan

adannya

Bukti

langsung

yang

meliputi

fasilitas

fisik,

1
-

Rata

Rata
4,15

Jumlah
Responden

perlengkapan,

pegawai dan sarana


komunikasi

dapat

meningkatkan
kualitas

kerja

karyawan

bank

danamon.
2

Apakah Bapak / Ibu


Setuju

dengan

63

adanya

Kehandalan

yang

meliputi

kemampuan
karyawan
membarikan
pelayanan

yang

memuaskan

dapat

meningkatkan
kualitas

kerja

karyawan

bank

danamon.
3

. Apakah Bapak / Ibu

25

10

156

4,39

18

22

182

4,55

13

22

185

4,62

Setuju dengan adanya


Daya tanggap dapat
meningkatkan
kualitas

kerja

karyawan

bank

danamon.
4

Apakah

Bapak/ibu

Setuju

adanya

jaminan

yang

menacakup
kemampuan,
kesopanan dan sifat
dapat dipercaya dapat
meningkatkan
kualitas

kerja

karyawan

bank

danamon.
5

Apakah

bapak/ibu

64

Setuju

adanya

Empati yang meliputi


kemudahan

dalam

melakukan hubungan,
komunikasi yang baik
dapat

meningkatkan

kualitas

kerja

karyawan

bank

danamon.
Rata-rata

4,13

Berdasarkan tabel diatas , rata-rata jawaban responden terhadap variabel


Keahlian individu sebesar 4,13. Nilai responden ini pada skala 4,13 ( Baik). Hal
ini berarti secara umum Kualitas Kerja yang dimiliki oleh karyawan Bank
Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan Sudah mencapai tujuan
dan tepat sasaran yang dikehendaki.

4.3 Hasil Penelitian


Analisa menggunakan analisa regresi linear berganda dilakukan untuk
mengetahui Pengaruh Keahlian individu (X1), Lingkungan Kerja ( X2) Terhadap
Kualitas kerja (Y) pada Bank Danamon Cabang Manna.

65

1. Regresi Linear Berganda


Tabel 4.12
Hasil Regresi Linear Berganda
NO

Variabel

Koefisien
regresi

Nilai

Konstanta

13,507

T
4,307

Keahlian individu (X1)

0,228

1,754

0,088

Lingkungan Kerja

0,230

2,342

0,025

Korelasi (R)

0,007

Korelasi determinasi (R2)

0,241

Sig
000

Sumber : Output SPSS 16 FOR WINDOWS


Dari data Tabel diatas maka diperoleh regeresi sebagai berikut :
Y=13,507 + 0,228 X1 + 0,230 X2 + e
Keterangan :
a. Y merupakan variabel Kualitas Kerja
b. Nilai a (konstanta) sebesar 13,507 mempunyai makna jika kedua variabel
yaitu Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja tidak memberikan pengaruh
terhadap Kualitas Kerja atau sama dengan Nol, maka Kualitas Kerja adalah
konstan sebesar 13,507.
c. Nilai 0,228 merupakan nilai b1 mempunyai makna jika tejadi peningkatan
Keahlian Individu sebesar satu-satuan akan meningkatkan Kualitas Nilai
0,363 merupakan nilai b1 mempunyai makna jika tejadi peningkatan
Keahlian Individu sebesar satu-satuan akan meningkatkan Kualitas Kerjaj
sebesar 0,228.

66

d. Nilai 0,230 merupakan nilai b2 mempunyai makna jika tejadi peningkatan


Keahlian Individu sebesar satu-satuan akan meningkatkan Kualitas Kerja
sebesar 0,230.
e. X1 merupakan variabel Keahlian Individu, X2 merupkan variabel
Lingkungan Kerja.
f. E (erorr) merupakan variabel bebas lainnyan diluar model regresi yang juga
mempengaruhi Kualitas Kerja
2. Determinasi
Tujuan analisis ini untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh secara
bersama-sama variabel Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja terhadap
Kualitas Kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu
Selatan, dengan cara mengalihkan R2 yang diperoleh dengan persentase 100%.
Diketahui nilai R2 = 0,241 , maka diperoleh koefisien determinasi D = 0,241 x
100% sebesar 24,1 % sedangkan sisanya 35,9% dipengaruhui oleh variabel lain
diluar variabel penelitian.
Dalam uji hipotesis karena penelitian ini menggunakan regeresi linear
berganda maka ada dua kali pengujian yaitu uji t , yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel X terhadap Y secara parsial atau satu-persatu
dan uji F yang bertujuan untuk mengetahui seberap besar pengaruh variabelvariabel X terhadap variabel Y secara simultan atau bersama-sama

67

3. Uji t
Tabel 4.13 Uji t
Coefficientsa

Model
1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B
(Constant)

Std. Error

13.507

3.136

.228

.130

.230

.098

Beta

Sig.

4.307

.000

.261

1.754

.088

.349

2.342

.025

KeahlianIndi
vidu
Lingkungan
Kerja

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel X berpengaruh signifikan


terhadap Y secara parsial,maka dilakukan uji hipotesis pada taraf keyakinan
95 % (alpha 0,05) yaitu uji t kreteria pengujian dengan ketentuan.
a. Jika t
ada

Sig

> 0,05 maka HO diterima HA ditolak. Berarti variabel tidak

pengaruh

yang signifikan antara Keahlian individu (X1) dan

Lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas kerja


(Y).
b. Jika t Sig < 0,05 mak HO ditolak Ha diterima.Berati variabel Ada pengaruh
yang signifikan Keahlian individu (X1) dan Lingkungan kerja (X2)
terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).
Dari tabel diatas dilihat nilai t

sig

dari masing-masing variabel variabel

Keahlian individu (X1) = 0, 228, Lingkungan Kerja (X2) 0,230, dan itu berarti
nilai t

sig

< 0,05 secara parsial kedua variabel Keahlian individu (X2)

68

Lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kualitas


Kerja (Y).

4. Uji
Tabel 4.14. Uji
b

ANOVA
Model
1

Sum of Squares
Regression

df

Mean Square

4.696

2.348

Residual

14.804

37

.400

Total

19.500

39

F
5.868

Sig.
.006

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, KeahlianIndividu


b. Dependent Variable: KualitasKerja

Sumber data: Output data SPSS 16.00 FOR WINDOWS

Sedangkan untuk mengetahui variabel-variabel X terhadap variabel Y


secara bersama-sama atau simultan, maka dilakukan uji dengan ketentuan
R2
N= 2 maka didapat nilai sig = 5,868 dan sig = 0,006, kreteria pengujiannya
adalah membandingkan antara f

sig

dengan alpha ( = 0,05) pada tingkat

keyakinan 95 %.
a. Jika sig > 0,05, berarti secara simultan tidak ada pengaruh yang signifikan
anatara variabel Keahlian individu (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
terhadap Kualitas Kerja (Y).

69

b. Jika sig < 0,05, berarti secara simultan ada pengaruh yang signifikan
anatara variabel Keahlian individu (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
terhadap Kualitas Kerja (Y).
Dari tabel diatas dilihat sig 0,005 < 0.05 dengan melihat ketentuan
kreteria pengujian hal ini berarti variabel Keahlian Individu (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2), secara bersana-sama berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kualitas Kerja (Y).

4.4 Pembahasan
Setelah kuesioner disebarkan oleh peneliti kepada responden sebannyak 40
orang yaitu para karyawan yang ada di Bank Danamon Cabang Manna. Data
Kuantitatif yang telah tersusun tersebut menjadi nilai rata-rata variabel Keahlian
Individu (X1), Lingkungan Kerja (X2), terhadap Kualitas kerja karyawan (Y)
Dianalisis dengan program SPSS 16.00 for windows, yaitu untuk mengetahui
hubungan antara Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja dengan Kualitas Kerja
karyawan pada Bank Danamon Cabang Manna. Dari hasil penelitian yang telah
dilakukan terbukti bahwa Keahlian individu yang dimiliki karyawan Bank
Danamon lebih bersifat teknis. Diantara variabel Keahlian Inidividu dan
Lingkungan kerja yang berpengaruh signifikan adalah Lingkungan Kerja itu
terbukti dengan hasil yang diperoleh dari 0,230 untuk Lingkungan kerja
sedangkan Keahlian Individu 0,228. Sehingga hal ini merupakan yang sangat
perlu ditingkatkan dan diperhatikan untuk meningkatkan Kualitas Karyawan Bank
Danamon.

70

Dari pengujian hasil penelitian secara parsial Lingkungan Kerja paling


berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan pada Bank Danamon Cabang
Manna yaitu sebesar 0,230. Oleh karena itu hendaknya pihak perusahaan dapat
tercapai. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan
mengadakan pengolahan data dan menganalisa data tersebut sehingga didapat
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 13,507 + 0,228 X1 + 0,230 X2 + e
Uji koefisien determinasi dimana kedua variabel terkait memberikan pengaruh
24,1% terhadap kualitas kerja karyawan dan sisanya 75,9 % dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian ini. Dengan demikian variabel Keahlian Individu
(X1), Lingkungan Kerja (X2), dapat memperjelaskan Kualitas Kerja (Y) 31,1%
maka hendaknya sikap yang perlu diambil oleh pimpinan perusahaan adalah
dengan Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja secara signifikan dan sesuai
sehinggah dapat meningkatkan Kualitas Kerja karyawan yang lebih baik dari
sebelumnya.
Untuk memperkuat penelitian ini, juga dilakukan uji hipotesis intuk
menentukan pengaruh variabel-variabel X terhadap varaibel Y secara parsial atau
satu per satu dan uji F yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel-variabel X dan Y secara simultan atau bersama-sama, dan setelah
dilakukan uji t hasilnya tsig dari masing-masing variabel Keahlian Individu (X1)
0,088 dan Lingkungan Kerja (X2) 0,025 , ini berarti bahwa nilai tsig < 0,05 maka
secara parsial kedua variabel mempengruhi Kualitas Kerja karyawan secara
signifikan. Setelah dilakukan uji t selanjutnya dilakukan uji F untuk mengetahui

71

seberapa besar pengaruh variabel-variabel X dan Y secara simultan atau bersamasama. Dari hasil pengujian diperoleh nilai Fsig 0,006 < 0,05 dengan demikian
artinya variabel-variabel X berpengaruh terhadap Y pada tingkat 95%.
Pada uji reabilitas masing-masing variabel penelitian ini alpha Cronbach
dimana alpha Keahlian Individu (X1) = 0,420 , Lingkungan Kerja (X2) = 0,524
dan Kualitas Kerja (Y) = 0,558 semua variabel penelitian adalh reliabel dimana
nilai yang dihasilkan pada uji tersebut > 0,312 yang menjadi standart nilai suatu
variabel dikatakan reliabel dalam penelitian ini. Artinya walaupun dilakukan
pengujian beberapa kali terhadap gejala yang sama, maka variabel akan tetap
konstan. Penalitian ini sejalan dengan ketentuan yang ingin dicapai untuk
meningkatkan Kualitas kerja , hasil dari angka-angka uji t dan uji F penelitian ini
dapat dilihat diatas, dimana variabel-variabel X memberikan pengaruh terhadap
Kualitas kerja karyawan, maka hendaknya pemimpin mampu memberikan
Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja yang lebih baik sehinggah dapat
meningkatkan kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten
Bengkulu Selatan.
Dari kedua penelitian diatas mendukung hasil penelitia diatas mendukung
hasil penelitina yang saya lakukan dengan judul Pengaruh Keahlian Individu dan
Lingkungan kerja terhadap Kualitas kerja karyawan pada Bank Danamon Cabang
Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengaruh pada variabel Keahlian Individu
(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kualitas Kerja karyawan Bank
Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Dari persamaan regeresi linear berganda dapat diketahui : Y = 13,407 +
0,228 X1 + 0,230 X2, ini menandakan bahwa Keahlian Individu (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh Signifikan terhadap Kualitas Kerja
karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.
2. Keahlian Individu (X1), dan Lingkungan Kerja (X2) dalam meningkatkan
Kualitas Kerja karyawan memiliki Pengaruh yang erat dan positif. Hal ini
dibuktikan dari Analisis korelasi R = 0,228 (22,8%), Serta R2

0,230

(23,0%), sedangkan 42,2 % adalah merupakan dipengaruhi varabel lain


yang tidak diteliti.
3. Melalui uji hipotesis secara bersama-sama (Simultan) dan sendiri-sendiri
(Parsial) . Dalam penelitian dengan menggunakan dengan hasil uji fhitung =
5,686 dan f

Sig

=0,006 itu berarti ada pengaruh yang signifikan antara

variabel Keahlian Individu (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap


Kualitas Kerja (Y), dan uji t didapat bahwa variabel Keahlian Individu
(X1), dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kualitas

72

73

Kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten Bengkulu


Selatan. Dalam penelitian dengan menggunakan dengan hasil Y =4.307 +
1,754 X1 + 2.342 + e, hal ini menunjukan bahwa Lingkungan kerja(X2)
lebih berpengaruh dari pada Keahlian Inidvidu(X1).

5.2 Saran
Setelah melakukan penelitian mengenai kualitaskerja karyawan terutama
Keahlian individu dan Lingkungan kerja yang telah dilakukan pada Bank
Danamon Cabang Manna penulis berharap meningkatkan kualitas kerja skill yang
dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Manna
Keahlian individu dan Lingkungan kerja merupakan variabel yang diperlukan
dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan bagi para karyawan sehinggah
seharusnya Bank Danamon Cabang Manna harus lebih memperhatikan kualitas
kerja karyawan dan sistem kerja yang baik, untuk mencapai tujuan yang
diharapkan.
1. Bank Danamon Cabang Manna perlu melakukan pengembangan dan
penanaman Keahlian Individu dan Lingkungan kerja sehinggah terbentuk
kualitas kerja yang diinginkan oleh Bank Danamon , Bank Danamon Cabang
Manna harus memberikan informasi kepada karyawan pentingnya Keahlian
Individu dan Lingkungan Kerja diterapkan dalam diri masing-masing
sehinggah kontribusinya akan berdampak terhadap proses dan hasil yang
terjadi dalam Bank Danamon tersebut. Apalagi Bank Danamon Cabang Manna

74

memiliki skill dan kueletan kerja yang tinggi.Keahlian Individu disini lebih
mengarah keahlian yang bersifat Teknis,karena itu yang sangat dibutuhkan.
2. Lingkungan kerja yang berdasarkan hasil penelitian merupakan yang paling
berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan, harus selalu dipertahankan oleh
Bank Danamon Cabang Manna . Dengan cara, misalnya peraturan Bank harus
jelas dan tegas yang menentukan kebijakan-kebijakan dari Pihak Bank
Danamon,

sebaiknya

kebijakan

tidak

merugikan

karyawan

dan

dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh karyawan , disarankan karyawan


untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan sesuai pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki, misalnya tetap menyelesaikan pekerjaan sesuai
target waktu yang telah ditentukan, sehingga memberikan hasil yang terbaik
bagi Bank Danamon. Lingkungan Kerja berdasarkan hasil penelitian
menunjukan bahwa Kondisi Kerja yang baik dapat meningkatkan Kualitas
Kerja yang Baik juga.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan,2003.Manajemen Sumber daya Manusia.Bumi Aksara. Jakarta.


Nitisemitio, Alex, S.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia
Jakarta.
Handoko T.Tani.2010. Manajemen Personalia.Aksara Baru, Jakarta
Mutatina.2001. Manajemen Personalia.Jakarta
Nasution. Rivai.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung.Rhineka
cipta.
Robbins S,P.2006.Perilaku Organisasi.edisi ke sepuluh.Klaten .: PT.INTAN
Sejati Klaten.
Sedarmayati.2007. Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi birokrasi
Marihot.2002.Manajemen personalia.Gaja Mada Universty press, Yogyakarta :
PT.Raja Grafindo.
Matutina.2001. Manajemen sumber daya manusia.Cetakan kedua .Gramedia
widia Indonesia.Jakarta.
Sulistiani dan Rosidah.2003.Manajemen
ilmu.Yogyakarta.

sumber

daya

manusia.Graha

Sugiyono.2010.Metodologi penelitian.Bandung: Alfabeta


Jurnal.2012. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kualitas kerja.
Internet :
http://id.shvoong.com/busines-manajemen/human-resouces/2134350
pengertian-linngkungan-kerja/ SRPeixas.

L
A
M
P
I
R
A
N

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN BANK DANAMON
CABANG MANNA

Kepada Bapak/Ibu dengan ini saya bermaksud melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Keahlian Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Kerja
Karyawan Bank Danamon Cabang Manna. Sehubungan dengan maksud tersebut
saya mohon bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab sesuai apa yang Bapak/Ibu
pahami. Kami berusaha untuk menjaga kerahasiaan sumber informasi dari
Bapak/Ibu, untuk itu saya mohon Bapak/Ibu bersedia menjawab dengan sejujurjujurnya. Mudah-mudahan apa yang Bapak/Ibu berikan kepada kami, mendapat
pahala dari Allah SWT. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima
kasih.

a. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon diisi pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan sebenarnya,
sesuai dengan keadaan, serta pikiran anda tanpa dipengaruhi oleh orang
lain dan perlu diketahui bahwa jawaban-jawaban anda tidak ada
hubungannya dengan kondisi kerja dan status di instansi/perkantoran lain.
2. Di bawah ini tersedia beberapa pertanyaan alternative dan pilihan jawaban.
Berilah tanda () pada jawaban yang paling tepat.
3.

Alternatif jawaban adalah sebagai berikut:


STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju

S : Setuju
SS : Sangat Setuju
b. IDENTITAS PENELITI
Nama
: ACHMAD EFRIANTO
NPM
: 0934020001
Fakultas
: Ekonomi
Jurusan
: Manajemen
Universitas
: Universitas Muhammadiyah Bengkulu

1. Pernyataan Untuk variabel Keahlian individu ( X1 )


SS
S
KS
TS
No
Pernyataan
(5)
(4)
(3)
(2)
1. Apakah bapak/ibu Setuju dengan adanya
Keahlian manusiawi yang dimiliki oleh
karywan dapat meningkatkan kualitas
kerja bank danamon.
Apakah bapak/ibu Setuju dengan adanya
2
Keahlian konseptual yang dimliki
karyawan dapat meningkat kan kualitas
kerja karywan bank danamon.
3. Apakah bapak/ibu Setuju dengan adanya
Keahlian teknis dapat meningkatkann
kualitas kerja karyawan bank danamon.
4. Apakah bapak/ibu sangat Setuju dengan
adanya Keahlian teknis yang dimliki
setiap karyawan dapat meningkatkan
kualitas kerja karyawan bank danamon.
5. Apakah bapak/ibu Kurang setuju (KS)
karywan yang tidak memiliki keahlian
teknis dapat meningkatkan kualitas kerja
karyawan bank danamon.

STS
(1)

1. Pernyataan Untuk variabel Lingkungan Kerja ( X2 )


SS
S
KS
No
Pernyataan
(5)
(4)
(3)
1. Apakah bapak/ibu Setuju dengan adanya
kondisi kerja baik dapat meningkatkan
kualitas kerja karyawan bank danamon.
2. Apakah bapak/ibu Setuju Dengan adanya
keamanan dalam pekerjaan bisa
meningkatkan kualitas kerja karyawan
bank danamon.
3. Apakah bapak/ibu Sangat setuju dengan
adanya kondisi kerja yang baik dapat
meningkatkan kualitas kerja yang baik
bank danamon.
4. Apakah bapak/ibu Sangat setuju dengan
adanya keamanan dalam pekerjaan dapat
meningkatkan kualitas kerja karyawan
bank danamon.
5. Apakah bapak/ibu Sangat tidak setuju
dengan adanya kondisi kerja yang kurang
baik dapat meningkatkan kualitas kerja
karyawan bank danamon.
2. Variabel Kualitas Kerja ( Y )
SS
S
No
Pernyataan
(5)
(4)
1. Apakah bapak/ibu Setuju dengan
adannya Bukti langsung yang meliputi
fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai dan
sarana komunikasi dapat meningkatkan
kualitas kerja karyawan bank danamon.
Apakah Bapak / Ibu Setuju dengan
2
adanya Kehandalan yang meliputi
kemampuan karyawan membarikan
pelayanan yang memuaskan dapat
meningkatkan kualitas kerja karyawan
bank danamon.
3. Apakah Bapak / Ibu Setuju dengan

KS
(3)

TS
(2)

STS
(1)

TS
(2)

STS
(1)

4.

adanya Daya tanggap dapat


meningkatkan kualitas kerja karyawan
bank danamon.
Apakah Bapak/ibu Setuju adanya
jaminan yang menacakup kemampuan,
kesopanan dan sifat dapat dipercaya
dapat meningkatkan kualitas kerja
karyawan bank danamon.
Apakah bapak/ibu Setuju adanya Empati
yang meliputi kemudahan dalam
melakukan hubungan, komunikasi yang
baik dapat meningkatkan kualitas kerja
karywan.

Lampiran 1 : Tabulasi Data Variabel X1 (Keahlian individu)


Responden
1
2
3
4
5
total skor
1
4
5
3
5
4
21
2
4
5
3
5
5
22
3
5
5
4
5
4
23
4
4
5
4
4
5
22
5
4
4
5
5
5
23
6
4
5
4
4
5
22
7
5
4
5
4
5
23
8
4
4
5
5
5
23
9
4
5
4
4
4
21
10
5
4
5
4
5
23
11
5
4
4
5
5
23
12
5
4
5
5
5
24
13
5
4
5
4
5
23
14
4
5
4
5
4
22
15
5
4
5
4
5
23
16
4
5
4
4
5
22
17
5
4
4
4
4
21
18
4
4
5
4
5
22
19
4
5
5
4
5
23
20
5
3
5
5
5
23
21
4
4
5
4
5
22
22
4
5
4
5
5
23
23
5
5
3
5
4
22
24
5
3
5
5
5
23
25
4
5
4
4
5
22
26
5
4
5
5
4
23
27
5
5
4
5
5
24
28
5
4
4
5
5
23
29
4
5
4
5
4
22
30
5
5
4
4
5
23
31
5
3
5
5
5
23
32
5
5
4
5
4
23
33
5
5
5
4
4
23
34
5
4
5
5
5
24

35
36
37
38
39
40

5
5
5
4
5
4

4
5
4
4
4
5

5
5
5
4
4
5

5
4
5
5
4
5

4
4
4
5
5
5

23
23
23
22
22
24

Lampiran 2 : Tabulasi Data Variabel X2 (Lingkungan kerja)


responden
1
2
3
4
5
total skor
1
4
4
4
4
4
20
2
5
4
5
5
4
23
3
4
5
4
4
5
22
5
5
5
4
5
4
23
5
4
3
5
5
5
22
6
4
5
4
4
5
22
7
4
4
4
4
5
21
8
4
4
5
4
4
21
9
4
4
4
4
4
20
10
5
4
4
4
5
22
11
5
4
4
5
5
23
12
4
4
5
4
4
21
13
5
4
5
4
5
23
14
5
5
3
5
4
22
15
5
4
5
4
5
23
16
4
5
4
4
4
21
17
4
5
4
5
4
22
18
4
4
4
4
5
21
19
5
5
5
4
5
24
20
5
4
4
5
4
22
21
5
5
5
4
4
23
22
4
5
5
5
5
24
23
5
5
3
5
4
22
24
5
5
5
4
5
24
25
4
5
4
5
5
23
26
5
4
5
5
5
24
27
5
4
4
5
5
23
28
5
4
5
5
5
24
29
4
5
5
4
4
22
30
4
5
3
4
5
21
31
5
3
5
4
5
22
32
4
4
4
4
4
20
33
5
4
5
4
4
22
34
4
5
4
5
4
22

35
36
37
38
39
40

4
5
4
4
5
4

4
5
5
4
5
5

5
5
5
5
4
5

4
4
4
4
4
5

5
4
4
4
5
4

22
23
22
21
23
23

Lampiran 3 :tabulasi Data Variabel Y (Kualitas Kerja)


responden
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34

5
4
4
5
4
4
5
4
5
5
5
4
5
4
5
4
4
5
4
5
5
4
5
5
4
5
5
5
4
4
4
5
5
5

5
5
4
5
5
5
5
4
4
4
5
4
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5

4
4
5
4
5
4
5
5
5
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
4
4
5
4
5
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5

5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5

4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
4
5
5

total
skor
23
23
23
24
24
23
24
23
23
23
24
23
24
23
24
23
24
23
24
23
24
24
24
25
24
24
24
24
23
23
23
24
25
25

35
36
37
38
39
40

4
5
5
5
5
5

5
5
5
5
5
5

5
5
5
5
5
5

5
5
5
5
4
5

5
5
4
5
5
5

24
25
24
25
24
25

Lampiran 3. SPSS
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38

X1
21
22
23
22
23
22
23
23
21
23
23
24
23
22
23
22
21
22
23
23
22
23
22
23
22
23
24
23
22
23
21
23
23
24
23
23
23
22

X2
20
23
22
23
22
22
21
21
20
22
23
21
23
22
23
21
22
21
24
22
23
22
22
24
23
24
23
24
22
21
22
20
22
22
22
23
22
21

Y
23
23
23
24
24
23
24
23
23
23
24
23
24
23
24
23
24
23
24
23
24
23
24
25
24
24
24
24
23
23
23
24
25
25
24
25
24
25

39
40

22
24

23
23

24
25

Correlations
KeahlianIndividu LingkunganKerja
KeahlianIndividu

Pearson Correlation

.358

.084

.023

40

40

40

Pearson Correlation

.277

Sig. (2-tailed)

.084

N
KualitasKerja

.277

Sig. (2-tailed)

LingkunganKerja

KualitasKerja

40

40

**

Pearson Correlation

.358

Sig. (2-tailed)

.023

.007

40

40

.422

40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Descriptive Statistics
N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

KeahlianIndividu

40

21

24

22.60

.810

LingkunganKerja

40

20

24

22.15

1.075

KualitasKerja

40

23

25

23.75

.707

Valid N (listwise)

40

Descriptive Statistics
Mean

Std. Deviation

**

.007

40

.422

KualitasKerja

23.75

.707

40

KeahlianIndividu

22.60

.810

40

LingkunganKerja

22.15

1.075

40

Correlations
KualitasKerja
Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

KualitasKerja

1.000

.358

.422

KeahlianIndividu

.358

1.000

.277

LingkunganKerja

.422

.277

1.000

.012

.003

KeahlianIndividu

.012

.042

LingkunganKerja

.003

.042

KualitasKerja

40

40

40

KeahlianIndividu

40

40

40

LingkunganKerja

40

40

40

KualitasKerja

Variables Entered/Removed
Variables

Variables

Entered

Removed

Model
1

KeahlianIndividu LingkunganKerja

Method

LingkunganKerja
,

. Enter

KeahlianIndividu
a

a. All requested variables entered.


b. Dependent Variable: KualitasKerja

Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of
Model
1

R
.491

R Square
a

.241

Square
.200

the Estimate
.633

R Square
Change
.241

Sig. F
F Change
5.868

df1

df2
2

37

Change
.006

Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of
Model
1

R
.491

R Square
a

Square

.241

R Square

the Estimate

.200

Sig. F

Change

.633

F Change

.241

df1

5.868

df2
2

Change

37

.006

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, KeahlianIndividu

ANOVA
Model
1

Sum of Squares
Regression

df

Mean Square

4.696

2.348

Residual

14.804

37

.400

Total

19.500

39

Sig.

5.868

.006

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, KeahlianIndividu


b. Dependent Variable: KualitasKerja

Coefficientsa
Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Correlations

Collinearity Statistics

ZeroModel
1

B
(Constant)

Std. Error

13.507

3.136

.228

.130

.230

.098

Beta

Sig.

order

Partial

Part

Tolerance

VIF

4.307

.000

.261

1.754

.088

.358

.277

.251

.923

1.083

.349

2.342

.025

.422

.359

.336

.923

1.083

KeahlianIndi
vidu
Lingkungan
Kerja
a. Dependent Variable: KualitasKerja

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
40

100.0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.420

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
40

100.0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.524

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
40

100.0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.558

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
40

100.0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.598