Anda di halaman 1dari 40

1

KUESIONER KOMPENSASI UNTUK


PENELITIAN KUANTITATIF
EKO HERTANTO
Hallo Guten Morgen..Wie geht es Ihnen..?? apa kabar..? hehehe.. ketika
tulisan ini mendarat, saya baru saja pulang dari proses wawancara di Program
Doktoral (S3), and good news-nya adalah saya diberikan formulir pendaftaran
lengkap satu map secara gratis tinggal diisi saja tanpa harus mengeluarkan
biaya, bagaimana jalan ceritanya akan saya ceritakan di paper saya selanjutnya ya
haha.. itu juga kalau saya sempat haha . Perlu anda ketahui bahwa tumpukan
buku-buku ini saja sudah banyak mengurangi kadar ketampanan saya . Anyway
terima kasih Pak atas atensi dan penjelasannya yang fantastisch..! Danke Schn
Fr Ihre Aufmerksamkeit... Yes for sure I will fight for it..!!. Saya akan pikirkan
matang-matang dulu sebelum ambil keputusan Take it or Leave it. Saya sengaja
membumbui paper ini dengan cerita semacam ini, agar tidak langsung di copy paste
oleh para pemirsa hahaha...
Sampai saat ini masih banyak teman-teman saya yang bertanya dan gelenggeleng kepala kok bisa ya anak nakal dan berandalan seperti saya justru punya
hobi belajar dan senang baca buku..?? hahaha.. saya akan jawab semua-nya
sekaligus di paper ini ya, karena kalau balas-nya lewat Handphone bisa kriting jari
saya .
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

2
Sejak kecil saya hidup dan dibesarkan di lingkup keluarga militer (Prajurit TNI)
yang dikenal identik dengan tegas, keras, dan lugas, mengapa..?? karena mulai dari
Alm. Kakek sampai paman-paman saya semua mengabdi sebagai prajurit di TNI.
Kalau istilah di dalam militer itu keluarga besar kami lengkap mengisi pos Tri
Matra, Darat Laut Udara. Ya bisa dikatakan sejak kecil saya sudah familiar
dengan para pria berambut cepak dan tegap ini dengan baret miring dikepala
hahaha.., bahkan hingga saya dewasa, masih saja berteman dan dikelilingi oleh
para prajurit ini hahaha nasib..ohh..nasib.. mungkin sudah takdir saya tidak
bisa jauh-jauh dari lingkup keluarga besar tentara.
Sewaktu kuliah di jogja, saya dititipkan ibu menumpang di rumah paman yang
kebetulan sedang berdinas di Paspampres Jakarta, sebelum akhirnya saya
memutuskan untuk kost. Dan celakanya hahaha.. justru paman-paman saya,
para prajurit ini yang perduli dan banyak membantu saya di jogja, memang saya
akui jebolan pendidikan TNI itu keren-keren. Dari mereka saya di didik belajar
disiplin waktu keberanian mengambil keputusan tanggung jawab semangat
solidaritas dan prihatin. Pokoknya hidup di keluarga besar TNI itu banyak asyiknya
kok, walau saya sering dibentak-bentak dan dihukum sudah biasa itu hahaha.. .
Intinya Anak laki-laki nakal itu wajar, tapi tetap harus belajar. Mudah-mudahan
sepenggal kisah itu dapat mewakili jawaban saya dan memuaskan hasrat
keingintahuan teman-teman.
Oiya sebagai catatan, di paper ini saya menggunakan end note, bukan foot note.
Oke segitu dulu ya kata pengantarnya.

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

3
Di dingin-nya pagi ini, saya mencoba berbagi melalui paper sederhana ini. Perlu
diketahui ya bahwasanya saya menulis paper ini bukan dalam bentuk scientific
paper or scientific report, jadi saya tidak akan menggunakan tata bahasa ilmiah
akademis tingkat dewa yang cenderung rumit untuk dipahami karena selain bisa
bikin kening berkerut mata minus dan rambut juga rontok , maka dalam
bahasan paper ini saya mencoba sesederhana mungkin mengkombinasikan antara
bahasa teoritis (akademis) dengan bahasa di lingkup dunia kerja (baca: praktisi) as
long as I know. Jika masih ada kekurangan disana-sini, saya mohon maaf ya
dikarenakan keterbatasan waktu dan pengetahuan yang saya miliki. Sekarang kita
lanjut masuk ke substansi dari judul paper saya diatas yaitu kompensasi.
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Andrew E. Sikula, mengemukakan bahwa:
The process of wage or salary administration (or, compensation as it is
sometimes called) involves the weighing or balancing of accounts. A compensations
is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. In the
employment world, financial rewards are the compensation resources provided to
employees for the return of their services. The terms remuneration, wage, and
salary also are used to describe this financial arrangement between employers
and employees. A remuneration is reward, payment, or reimbursement on occasion
also may be nonfinancial in nature. Remunerations are usually in the form of
comprehensive pay concepts than are the ideas of salary and wage that normally
include a financial but not a nonfinancial dimension.
Berdasarkan pendapat Andrew itu dapat dikemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

4
pertimbangan atau kesimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah,
dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan
pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah
diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang
berupa uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan
ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
Sedangkan menurut Handoko (2003:155), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Upah atau gaji
pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau
setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:117) kompensasi merupakan pengeluaran
dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang
dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin.

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

5
Untuk jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai
berikut:
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang, artinya: kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan bersangkutan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Sedangkan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan).
Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis
Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether
hourly wages or periodic salaries, the personel department usually design and
administer employee compensation.
Artinya:
(Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam, ataupun gaji periodik didesain dan
dikelola oleh bagian personalia).

2. Pengertian Gaji
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Gaji adalah balas jasa yang dibayar
secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

6
Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk
kerja.
Menurut Andrew F. Sikula, Salaries fixed compensations paid, to holder of
official, executive, or clerical position, on a regular basis such as by the year,
quarter, month, or week.
Artinya:
(Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,
pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan,
bulanan, atau mingguan).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:85), gaji merupakan uang yang
dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
3. Pengertian Upah
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati membayarnya.
Sedangkan menurut Andrew F. Sikula, The concept of wages usually is
associated with the process of paying hourly worker.

Artinya:
(Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga
kerja lepas atau berdasarkan jumlah jam kerja).

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

7
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:85), Upah adalah pembayaran berupa
uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai
secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
4. Upah Insentif
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Upah insentif adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi.
Sedangkan menurut Mankunegara (2013:89), insentif kerja adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja
merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin
organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan
kepada organisasi.
5. Benefit dan Service
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Kompensasi tambahan terbagi
menjadi dua bagian yaitu benefit dan service. Benefit dan service adalah
kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun,
pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.
Menurut Andrew F. Sikula, A benefit would be company program such as
pensions, holiday pay, health, and severance pay.
Artinya:
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

8
(Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua atau
pensiun, waktu libur, kesehatan, dan tabungan).
Menurut Andrew F. Sikula, A service would be things like a company cars,
athletic field, Christmas party etc.
Artinya:
(Servis adalah berupa fisik/barang, seperti mobil perusahaan, lapangan atletik, dan
pesta natal).
Benefit merupakan suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada
karyawan secara individu. Benefit ini seperti pembayaran asuransi, pembiayaan
perawatan karyawan di rumah sakit, tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lainlain. Sedangkan service merupakan balas jasa bagi karyawan dalam bentuk
pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial tetapi dapat dirasakan manfaatnya
secara langsung oleh karyawan, seperti mobil perusahaan, fasilitas olah raga, dll.

6. Kepentingan Kompensasi Pegawai


Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena
kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya.
Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat
penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.
Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam
kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan
untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

9
pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa
kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu
berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan
masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi
kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan pegawai dan keluarganya.

Gambar 1. Istilah Upah untuk Tenaga Kerja

UPAH

Tenaga Kerja Lepas/ berdasarkan jumlah


jam kerja

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

10
Gambar 2. Istilah Gaji untuk Tenaga Kerja

GAJI

Karyawan tetap/diberikan secara


bulanan
Kompensasi penting bagi karyawan secara individu, karena besarnya
kompensasi yang mencerminkan ukuran nilai karya mereka. Oleh karena itu, bila
para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun. Bila pengupahan dan penggajian
tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya
yang baik, dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan
mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mereka
mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktifitas
kerja mereka.
Dari paragrap diatas kita dapat mulai memahami bahwa, diharapkan bentuk
paket kompensasi yang baik dan menarik akan dapat menstimulus atau
menggairahkan para karyawan untuk bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja
mereka. Para Manajer HRD harus dengan cermat menentukan arah kebijaksanaan
kompensasi ini, karena alasan utama para pekerja untuk resign atau mengundurkan
diri adalah salah satunya mencari paket kompensasi yang lebih baik atau lebih
menarik di perusahaan lain, ya bahasa sederhananya mencari kesejahteraan yang
lebih baik. Jika paket kompensasi ini tidak dikelola secara baik oleh para Manajer
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

11
HRD maka kemungkinan besar perusahaan akan merugi kehilangan tenaga-tenaga
kerja potensial ataupun calon-calon tenaga kerja potensial (trainee). Untuk di sektor
swasta hal ini biasanya lumrah terjadi karena tingkat competitiveness yang tinggi.
Saya kira cukup jelas ya penjelasan singkat dari saya akan pentingnya kompensasi
bagi karyawan secara individu.
Dengan adanya paket kompensasi yang baik tentu saja taraf kehidupan strata
sosial para pekerjanya di masyarakat pun ikut terangkat dan nama perusahaan pun
ikut terangkat baik di mata masyarakat luas. Sebenarnya kompensasi ini secara
tidak langsung merupakan alat efektif untuk meningkatkan kredibilitas perusahaan di
mata tenaga kerja (employee) ataupun para pencari tenaga kerja (job seeker).
Perbincangan tentang kompensasi menjadi hal yang lazim dikalangan para
karyawan atau tenaga kerja. Kurang lebih seperti itu argumentatif yang coba saya
suguhkan di dalam bahasan paper ini untuk menekan tingkat turnover yang tinggi
dan pengeluaran biaya yang tidak sedikit untuk merekrut karyawan baru dan
menyiapkan pelatihan-pelatihan bagi mereka.
7. Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal dan metode
jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah
terakhir yang dijadikan standarnya.
Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A, dan
gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama.
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

12
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji poko seseorang. jadi
standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan swasta.
Metode manapun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan
dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran
organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

8. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya secara umum dapat digolongkan menjadi dua yaitu: Kompensasi
langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak
langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan/program
tunjangan karyawan. Dalam penjelasan lain, menurut Panggabean dalam Sutrisno
(2011), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan
dan kewajiban perusahaan.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

13
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan yang telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan
perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya diatas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan
secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan service. Benefit dan service
adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka.
Agar lebih memudahkan untuk dipahami, saya akan berikan ilustrasi
gambarnya seperti dibawah ini.

Gambar 3. Jenis Kompensasi

Kompensasi

Kompensasi
Langsung

Kompensasi
Tidak
Langsung

Gambar 4. Kompensasi Langsung

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

14

Kompensasi
Langsung
Kompensasi
Finansial

Kompensasi Non
Finansial

Gambar 5. Kompensasi Finansial

Kompensasi
Finansial

Gaji

Upah

Gambar 6. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi Non
Finansial

Benefit

Services

Gambar 7. Kompensasi Non Finansial (Benefit)

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

15

Benefit

Asuransi

Biaya Perawatan
di RS

Tunjangantunjangan

Gambar 8. Kompensasi Non Finansial (Service)

Service

Rekreasi

Fasilitas Olah
Raga

Fasilitas Rohani

Pemberian kompensasi bagi karyawan harus dilakukan sebaik mungkin, karena


pemberian kompensasi yang tidak menarik kepada karyawan akan menimbulkan
kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja. hal ini dapat menyebabkan
terganggunya proses pencapaian tujuan dalam perusahaan. Tetapi akan berbeda
jika kompensasi diberikan dengan menarik, maka setiap karyawan akan merasa
lebih dihargai dan termotivasi untuk lebih giat lagi menyelesaikan pekerjaanpekerjaan mereka sehingga target-target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat
terealisasi dengan optimal. Agar lebih memudahkan untuk menginterpretasikannya,
saya coba buatkan model grafik sederhananya melalui gambar dibawah ini:
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

16

Hubungan Kompensasi dengan


Motivasi Kerja Karyawan
4
3
Motivasi Bekerja
2
1
0
Kompensasi Sangat Baik

Kompensasi Cukup

Dari grafik diatas saya mencoba menjelaskan bahwa paket kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan bisa sangat menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja
karyawan. Dengan pemberian paket kompensasi yang menarik diharapkan para
karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapai target-target yang
ditetapkan oleh perusahaan. Paket kompensasi yang kurang baik akan
mengakibatkan motivasi kerja karyawan menjadi rendah dan sering menyebabkan
terjadi turn over karyawan yang tinggi. Mudah-mudahan penjelasan sederhana saya
dapat dipahami, *mohon maaf ya grafiknya saya bikin seadanya saja tanpa
menggunakan perangkat lunak statistik, dikarenakan saya mengetik ini sudah
menjelang subuh jam 03.00 pagi. *sudah ngantuk banget.
9. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha
memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk membina
semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

17
Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai maksud dan
tujuan. Tujuan karyawan bekerja pada umumnya akan mengharapkan adanya
imbalan prestasi berupa kompensasi. Sedangkan maksud dari karyawan bekerja
pada suatu perusahaan adalah agar terpenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan
kebutuhan tersebut akan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja.
Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan tingkat
pendidikan dan kondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik dan
semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasinya pun akan
berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti
financial incentive, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan akan
growth dan achievement.
Dari penjelasan beberapa paragrap diatas, maka premis dari saya adalah
variabel kompensasi inheren dengan motivasi kerja karyawan. Untuk melihat
struktur tingkatan motivasi kerja bisa anda lihat atau baca di paper saya sebelumnya
tentang motivasi kerja. Premis awal saya tersebut diperkuat dengan landasan teori
dari Handoko dan Saydam seperti dibawah ini.
Menurut Handoko (2001:155), Departemen Personalia memberikan kompensasi
kepada karyawan merupakan cara untuk meningatkan prestasi kerja dan motivasi
kerja. Jika kompensasi yang diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, kepuasan
karyawan akan meningkat. Karena itu kompensasi berhubungan erat dengan
motivasi kerja.
Saydam (2000:267), mengatakan bahwa kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan
bekerja lebih baik. Karena itu, kompensasi merupakan hal yang dapat menimbulkan
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

18
minat pada karyawan agar cenderung untuk melakukan kegiatan yang diharapkan
oleh pimpinan atau dengan kata lain, kompensasi merupakan motif yang didesain
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan apabila insentif tersebut dilakukan
dengan benar. Kompensasi merupakan salah satu bentuk pendorong motivasi yang
positif, yaitu memberi timbal balik atau hadiah kepada karyawan yang berprestasi
baik, dimana pemberian kompensasi ini diharapkan akan meningkatkan motivasi
kerja karyawan.

10. Tujuan Kompensasi


Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama, yaitu:
1. Menarik Pelamar Kerja Potensial
Hubungannya dengan upaya rekruitmen, program kompensasi dapat membantu
memastikan bahwa pembayaran cukup menarik orang yang tepat, pada waktu
yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.
2. Mempertahankan Karyawan yang Baik
Bila program kompensasi dirasakan tidak adil, karyawan yang baik mungkin
keluar, untuk mencegah turnover karyawan, pengupahan atau penggajian harus
dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan yang lain.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
1. Ikatan Kerjasama
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

19
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

20
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan-tujuan kompensasi diatas bukan
merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Selain itu tujuan
pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak,
sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba,
peraturan pemerintah harus ditaati.
11. Kebijaksanaan Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, kebijaksanaan kompensasi baik besarnya,
susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan
kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan
kepuasan kepada semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi
kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung
(gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan),
jadi perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran
karyawan akan lebih baik.
Misalnya, susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar
60% dari pendapatan (outcomes) sedangkan kompensasi tidak langsung sebesar
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

21
40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadiran karyawan. Contoh: PT.
Guten Morgen menetapkan susunan kompensasi 60% komponen langsung dan
40% komponen tidak langsung (uang makan dan transport).
Contoh:
Jika Mr. Ransi Virendra Mangkunegara Hertanto hadir terus dalam satu bulan
maka ia akan memperoleh balas jasa Rp. 2.000.000,00 (gaji Rp. 1.200.000,00
ditambah uang makan sebesar Rp.800.000,00). Apabila Mr. Ransi Hertanto tidak
hadir dalam 2 hari maka dalam satu bulan uang makan dan uang transportnya
dipotong 10% x Rp.800.000,00 = Rp. 80.000,00. Jika tidak hadir dalam 5 hari,
dipotong 20% Rp.800.000,00 = Rp. 160.000,00, dan apabila tidak hadir lebih dari 5
hari, maka uang makan dan uang transportnya ditiadakan, atau dia hanya
memperoleh balas jasa sebesar Rp. 1.200.000,00.
Sebaliknya jika Mr. Ransi Hertanto selama 6 bulan hadir terus, uang makan dan
transportnya ditambah sebesar 50% x Rp. 800.000,00 = Rp. 400.000,00.
Susunan kompensasi seperti diatas akan dapat meningkatkan kehadiran
karyawan PT. Guten Morgen.
Kebijakan-kebijakan tertentu harus diformulasikan terlebih dahulu sebelum
sistem kompensasi ini dikembangkan dan diterapkan dengan sukses. Sejumlah
kebijakan tentu saja akan dipengaruhi oleh sasaran organisasi dan lingkungan.
Kebijakan yang diambil harus dapat menyesuaikan dengan isu-isu berikut ini:

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

22
1. Tingkatan pembayaran maksimum dan minimum (dengan mempertimbangkan
nilai pekerjaan, kemampuan membayar perusahaan, aturan-aturan pemerintah,
pengaruh serikat pekerja, dan tekanan pasar/market demand)
2. Hubungan umum diantara tingkat pembayaran (misal, antara manajemen senior
dan manajemen operasi, para karyawan penyelenggara dan pengawas).
3. Pembagian dari kompensasi keseluruhan (seperti, berapa banyak yang
diterapkan sebagai gaji pokok, untuk insentif, dan yang ditentukan untuk
tunjangan).
Disamping ketiga isu diatas, organisasi harus dapat memutuskan berapa banyak
pembayaran yang akan diterapkan untuk tahun depan, siapa yang akan
merekomendasikan, dan berapa banyak kenaikan secara umum.
Dari ketiga faktor diatas maka saya mencoba menyimpulkan dalam perspektif
yang sederhana saja ya, bahwa indikator kemampuan membayar perusahaan, laju
pertumbuhan perusahaan, jalur karir, market demand, regulasi pemerintah (UMR)
menjadi faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan oleh para manajer HRD dalam
menyusun kompensasi pekerja. Jika perusahaan memperoleh dividen yang baik dan
pertumbuhan (growth) perusahaan terus menaik maka paket kompensasi secara
linear tentu akan membaik.
Jadi agar para karyawan mendapatkan kompensasi yang layak maka diperlukan
kinerja team work yang solid terlebih dahulu di internal perusahaan, untuk itu maka
semua lini harus di endorse untuk bekerja efektif dan optimal. Hal ini yang perlu
saya tekankan bahwa tanpa efektivitas dan efisiensi konsep kerja, sulit bagi anda
untuk mengontrol produktivitas kerja karyawan, target penjualan, atau apapun target
perusahaan di tempat anda bekerja.
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

23
Jika anda para manajer dan kerap melakukan meeting secara berkala baik di
lingkup internal perusahaan ataupun dengan klien, upayakan untuk se-efisien
mungkin menemukan cara untuk mencapai tujuan. Orang Indonesia itu biasanya
kuat secara konsep tapi lemah dalam hal implementasi. Pesan saya ketika anda
sebagai orang muda ingin menyampaikan gagasan atau ide kepada para senior
tetap harus sopan dengan bahasa yang santun ya, karena mereka bukan hanya
sekedar partner anda dalam bekerja tapi juga bisa sebagai panutan (baca: orang
tua) dan tempat anda bertanya untuk menimba pengalaman dan meminta
pertimbangan dari mereka. Hehehe.. jangan terlalu serius ya bacanya, kita lanjut
ke paragrap selanjutnya dibawah.
12. Kompensasi berdasarkan Evaluasi Pekerjaan
Sebagai langkah pertama untuk menyusun sistem pengupahan yang adil,
manajemen perlu menetapkan suatu hubungan konsisten dan sistematik diantara
tingkat-tingkat kompensasi dasar bagi semua pekerjaan dalam organisasi. proses ini
disebut dengan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah
berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan.
Proses ini digunakan untuk merancang struktur pembayaran, bukan untuk penilaian
prestasi kerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan. Dalam evaluasi pekerjaan,
manajemen berupaya untuk untuk mempertimbangkan dan mengukur masukanmasukan para karyawan yang diperlukan (keterampilan, usaha, tanggung jawab,
dan sebagainya) untuk prestasi kerja minimum, dan untuk menterjemahkan ukuranukuran itu menjadi satuan-satuan moneter tertentu.

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

24
Sasaran langsung evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan keadilan atau
konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan
konsep pengupahan relatif dalam perusahaan. Sedangkan, konsistensi eksternal
berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan
dibandingkan dengan struktur yang ada dalam masyarakat, industri, atau Negara.
Dengan tercapainya konsistensi internal dan eksternal sebagai sasaran, manajemen
dapat mengharapkan evaluasi pekerjaan akan memberikan kepuasan baik
perusahaan maupun karyawan dalam pengupahan dan penggajian.
Dari dua paragrap diatas saya hanya akan mereview sedikit tentang evaluasi
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan disini bukan dimaksudkan untuk mengevaluasi
prestasi kerja karyawan, tapi untuk menentukan struktur pembayaran (gaji,
tunjangan, dll). Saya langsung masuk ke contoh saja, misal: seorang marketing level
staff mampu mencapai target penjualan 100% maka bonus atau insentif yang
diterima cukup besar sebanding dengan kerja kerasnya, atau misalkan ia hanya
mampu mencapai target 50% dari target yang telah ditetapkan maka bonus atau
insentif pun menyesuaikan. Itu berdasarkan cerita pengalaman teman-teman, saya
sendiri belum pernah kerja jadi marketing, karena marketing itu harus jago ngomong
cas..cis..cus.., lha sedangkan saya ini tipe orang yang straight to do point nggak
bisa basa-basi, yang ada malah pada kabur semua tuh konsumen haha...
Perusahaan dalam hal ini biasanya sudah mempunyai parameter yang jelas.
Begitu juga untuk level manajerial, skill, tanggung jawab yang diemban seorang
manajer harus layak dengan paket kompensasi yang diberikan. Lalu apa sih yang
dimaksud diatas dengan dikompensasikan menjadi satuan-satuan moneter tertentu?
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

25
Hehe bahasa dunia intelektual memang rumit ya untuk dipahami satuansatuan moneter itu misalnya dalam bentuk gaji, insentif/komisi, tunjangan-tunjangan,
paket liburan Jakarta Berlin naik kapal laut hahaha dll.
Itulah sebabnya mengapa di bagian awal paper saya menekankan this is not
scientific paper, tapi bukan berarti ketika saya mengajak anda bercanda ketawaketiwi dan cerita ngalor-ngidul saya tidak serius ya. Tujuan saya hanya ingin
membumikan ilmu pengetahuan yang demikian rumit dan kompleks, agar temanteman diluar sana yang tidak bisa merasakan kuliah dapat ikut membaca. Jadi kalau
mau di copy paste harus dipilah-pilah dulu ya .
13. Asas-asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan
atas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undangundang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan kesimbangan
antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi
karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi
perusahaan.
Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam
pemberian kompensasi, yaitu:
1. Asas Adil
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:122), besarnya kompensasi yang dibayar
kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

26
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi
karyawan akan lebih baik.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:123), kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkat
normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja
dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan
lain-lain.
14. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat kompensasi semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

27
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Pertauran pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi/upah relative kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di
Yogyakarta, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang
yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

28
baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena kan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya)
kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

15. Sistem Pemberian Kompensasi


Menurut Hasibuan (2009:123-125) sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah :
a. Sistem waktu
b. Sistem hasil (output)
c. Sistem borongan
1. Sistem Waktu
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

29
Dalam sistem waktu, kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu ini administrasi
pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap
maupun kepada pekerja harian.
Misalnya:
Contoh 1.
Mr. Ransi Virendra Mangkunegara Hertanto, seorang pekerja harian, upahnya
per hari sebesar Rp. 185.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya
sama dengan 6 hari x Rp. 185.000,00 = Rp.1.110.000,00.
Contoh 2.
Mr. M. Altamis Fattah Herdiantoro, seorang karyawan tetap, gajinya per bulan
sebesar Rp. 9.000.000,00. Jadi setiap bulannya Mr. Altamis akan menerima gaji
sebesar Rp. 9.000.000,00.

2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan keadaan
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
Contoh:
Perusahaan Guten Morgen menetapkan upah per item batu bata Rp. 1.500,00.
Jika Mr. Altamis dapat mengerjakan 1000 batu bata maka kompensasi (balas
jasa) yang diterimanya = 1000 x Rp. 1.500,00 = Rp. 1.500.000,00.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

30
yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil
yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang
dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi
yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu
memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar
kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik
dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi.
Jadi menurut hemat penulis, sebaiknya ditetapkan standar upah minimal
supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan diikuti
dengan pengupahan insentif. Kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan
memberikan kesempatan untuk maju bagi yang sungguh-sungguh dan mendapat
balas jasa besar. Adapun karyawan yang kurang mampu berprestasi masih
mendapat balas jasa minimal sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dengan sistem ini, perusahaan tetap mempunyai peran ekonomis dan sosial.
Jadi memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat dan memberikan
perlindungan bagi yang lemah.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama
mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
Contoh:

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

31
Misalkan Mr. Ransi Hertanto dan Mr. Altamis Herdiantoro memborong
pembuatan waduk sebesar Rp. 10.000.000,00. Menurut kalkulasi, mereka akan
selesai dalam 10 hari. Jadi upah mereka per hari sebesar (Rp. 1.000.000,00 : 2
orang) = Rp. 500.000,00 per orang. Pada saat itu upah penggali waduk per hari
Rp. 400.000,00. Jika mereka dapat menyelesaikan 10 hari, berarti upahnya lebih
besar dari tingkat upah biasa yaitu Rp. 500.000,00 Rp. 400.000,00 = Rp.
100.000,00. Tetapi jika waduk itu baru selesai dalam 20 hari, berarti upah
mereka per hari hanya Rp. 250.000,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah biasa
yaitu Rp. 400.000,00 Rp. 250.000,00 = Rp. 150.000,00.
Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
16. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Pemberian kompensasi merupakan kewajiban suatu perusahaan, karena
pemberian kompensasi menentukan kinerja seseorang yang dapat menimbukan
prestasi yang merupakan tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi harus jelas
dan adil sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan, didalam
kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan
kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan
kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Menurut Simamora
(2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi
karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya
secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya
pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

32
pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting
bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka.
Saya akan membahas hubungan kompensasi dengan kinerja secara sederhana.
Benarkah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja..?? ada yang bisa bantu saya
menjawab..?? secara eksplisit iya berpengaruh tapi pada beberapa kasus tertentu
tidak. Bagi anda yang sudah bekerja tentu memahami situasi ini.
Akan tetapi pada konteks ini saya akan menawarkan perspektif dalam sudut
pandang yang berbeda ya, bagaimana jika kompensasi yang telah diterima
karyawan berbanding terbalik dengan output kinerja nya alias under perform..??
cara simpelnya anda bisa langsung pecat itu karyawan atau merotasi sementara
waktu untuk penyegaran tapi saya tidak merekomendasikan hal itu, lantas
bagaimana jika hal itu terjadi pada level seorang manajer yang under perform..??
Hehehe.. jawabannya saya simpan dulu ya di kulkas hehe .
17. Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai
Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur
bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan control
pembayaran. Menurut Mangkunegara (2013:86) ada beberapa indikator
kompensasi, yaitu:
1. Tingkat bayaran
Bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan.
Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan
membayar jasa pegawainya.
2. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan Bayaran Individu
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

33
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata
tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran
yang didasarkan pada metode pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,
mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua,
mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,
meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh perusahaan
dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya. Dengan pemberian
kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan
dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Nah dari penjelasan diatas setidaknya sekarang kita mengetahui bahwa untuk
menetapkan paket kompensasi yang menarik bagi karyawan harus ditinjau secara
komprehensif antara keseimbangan neraca perusahaan dengan kebutuhan
berbagai lini di perusahaan. Jadi tugas seorang manajer tidaklah mudah, seorang
manajer harus menjaga keseimbangan antara neraca pembayaran perusahaan
sekaligus produktivitas kerja para karyawan, dan menekan tingkat turnover tenaga
kerja. Kurang lebih seperti itu yang dapat saya sampaikan. Dibawah ini secara garis

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

34
besarnya saja ya, saya akan memberikan beberapa indikator kompensasi untuk
digunakan di dalam penelitian akademis dalam rangka untuk penyusunan kuesioner.

18. Indikator-indikator Kompensasi untuk Kuesioner


Model A
1. Kompensasi langsung
a. Gaji
b. Insentif
c. Tunjangan
2. Kompensasi Tidak Langsung
a. Penghargaan
b. Naik Jabatan
Model B
1. Kompensasi langsung
a. Gaji
b. Upah
c. Upah insentif
2. Kompensasi Tidak Langsung
a. Asuransi
b. Fasilitas Kantor
c. Tunjangan
Model C
a.
b.
c.
d.

Gaji
Bonus
Insentif
Tunjangan Khusus

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

35
Model D
Kompensasi Finansial Menurut Simamora (2004)
a.
b.
c.
d.

Upah dan Gaji


Insentif
Tunjangan
Fasilitas

Oke sampai disitu dulu ya rekan-rekan pemirsa yang terhormat Semoga apa
yang saya sampaikan di paper yang sederhana ini dapat memperluas wacana
keilmuan kita, tanpa bermaksud dari saya untuk menggurui para sesepuh.

Schnes Wochenende..! Bis Spter..


________________ Selesai ________________

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

36

Model 1 : Kuesioner Kompensasi


TS

: Tidak Setuju

(Skor = 1)

KS

: Kurang Setuju

(Skor = 2)

CS

: Cukup Setuju

(Skor = 3)

: Setuju

(Skor = 4)

SS

: Sangat Setuju

(Skor = 5)

No
1

Pertanyaan
Gaji pokok yang anda terima telah memenuhi
kebutuhan dasar
Gaji pokok yang anda terima sesuai dengan beban
pekerjaan anda
Apakah anda menerima upah lembur yang memadai
jika bekerja melebihi jam kerja
Apakah di tempat anda bekerja memberikan uang
pesangon yang layak jika karyawan diberhentikan
atau menerima Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Saat anda mengambil hak cuti, apakah anda
memperoleh tunjangan cuti yang memadai
Anda memperoleh asuransi kesehatan yang memadai
untuk menjamin kesehatan dan biaya pengobatan
beserta keluarga
Anda menerima jaminan hari tua yang memadai untuk
menjamin kehidupan anda pada saat pensiun
Selama karyawan tidak bekerja karena sakit atau
tertimpa musibah, apakah ditempat kerja tetap
memberikan gaji pokok atau insentif
Kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat
setiap tahun
Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah
mengacu pada peraturan perundang-undangan
tentang pemberian dalam hal ini adalah Upah
Minimum Regional (UMR)

2
3
4

5
6

7
8

9
10

SS

Model 2 : Kuesioner Kompensasi


1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

CS

KS

TS

37
STS

: Tidak Setuju

(Skor = 1)

TS

: Kurang Setuju

(Skor = 2)

KS

: Cukup Setuju

(Skor = 3)

: Setuju

(Skor = 4)

SS

: Sangat Setuju

(Skor = 5)

No
Pertanyaan
Kompensasi Langsung
1
Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan
keluarga
2
Gaji yang diberikan kepada anda sesuai dengan
perjanjian
3
Insentif diberikan kepada anda yang berprestasi
4
Insentif memberikan semangat yang lebih dalam
bekerja
5
Bonus diberikan kepada anda yang mencapai target
6
Bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya
prestasi saudara
Kompensasi Tidak Langsung
1
Asuransi kesehatan memberikan rasa aman bagi
saudara
2
Asuransi kesehatan memberikan kepastian akan
masa depan saudara
3
Perusahaan memberikan tunjangan cuti bagi saudara
4
Saudara dapat menggunakan tunjangan cuti untuk
beristirahat
5
Saudara memperoleh dana pensiun dari perusahaan
6
Dana pensiun memberikan kepuasan kepada saudara
setelah pensiun bekerja

SS

Model 3 : Kuesioner Kompensasi


STS

: Tidak Setuju

(Skor = 1)

TS

: Kurang Setuju

(Skor = 2)

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

CS

KS

TS

38
N

: Netral

(Skor = 3)

: Setuju

(Skor = 4)

SS

: Sangat Setuju

(Skor = 5)

No
1
2

Pertanyaan
Gaji yang diterima sesuai harapan
Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang
dikeluarkan
Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah
sesuai dengan harapan
Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan
waktu kerja lembur
Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan
Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja
(JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan
Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai
dengan resiko pekerjaan
Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan
dan fasilitas karyawan

3
4
5
6
7
8

SS

Model 4 : Kuesioner Kompensasi


STS

: Sangat Tidak Setuju

(Skor = 1)

TS

: Tidak Setuju

(Skor = 2)

CS
: Cukup Setuju
(Skor = 3)
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

CS

KS

TS

39
S

: Setuju

(Skor = 4)

SS

: Sangat Setuju

(Skor = 5)

No
1
2
3
4
5

Pertanyaan
Saya merasa diperlakukan dengan adil dalam bekerja
Perusahaan jarang memberikan kenaikan gaji
Saya merasa cukup dengan gaji yang saya terima
Kalau saya tidak bekerja, saya tidak diberi gaji
Saya tidak mengharapkan sebuah penghargaan
dalam setiap pekerjaan yang saya lakukan
Insentif yang saya terima dapat mengangkat harkat
dan martabat saya dalam lingkungan masyarakat
Asuransi kesehatan, uang makan dan transportasi
membuat saya merasa terjamin bekerja di perusahaan
ini
Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan cukup
memuaskan saya

6
7

SS

CS

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani T, 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.


Yogyakarta:BPFE.
Handoko, Hani T, 2001. Manajemen, Yogyakarta: BPFE
1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.
2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.

KS

TS

40
Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara, Edisi Revisi Cetakan ketiga belas.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Cetakan kesebelas.
Mulyadi, 2012. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Balai Pustaka (PERSERO) Jakarta.
Saydam, Gouzali, Drs., Bc. T.T., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2,
Jakarta: Salemba empat.
Sutrisno, Edy, 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit: Kencana
Prenada Media Group, Jakarta.

1. Danke fr alles to My Parents and My Brother.


2. My Inspiration. My Nephew Muhammad Altamis Fattah
Herdiantoro.