Anda di halaman 1dari 15

BAB I

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang

Faktor faktor yang mendasar yang terkait erat dengan kinerja adalah kepuasan kerja yang berkaitan
dengan kesejahteraan. Kepuasan kerja dilatar belakangi oleh faktor faktor, yaitu imbalan jasa, rasa aman,
pengaruh antar pribadi, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan, kondisi lingkungan
kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.

Teori motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan hirarki kebutuhan yang paling
rendah guna memenuhi kebutuhan fisiologis seperti pangan, sandang, dan papan. Rasa aman merupakan
hirarkii kebutuhan kedua dari bawah. Pengaruh antar pribadi atau disebut juga kebutuhan social
merupakan kebutuhan ketiga dari bawah. Kesempatan untuk berkembang merupakan kebutuhan keempat
dari bawah. Kebutuhan untuk meningkatkan diri dalam rangka aktualisasi diri merupakan kebutuhan
kelima dari bawah. Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi
dan kepuasan kerja.

Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan sehari-hari. Membuat keputusan dan
pemecahan masalah merupakan salah satu peranan yang dilakukan oleh seoarang pemimpin, dalam hal ini
semua fungsi manajemen dilaksanakan, yaitu perencanaa, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan.

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap
dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi manusia. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan

perilaku, sebagai contoh seseorang yang memasuki organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji
berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas dan kenyataanya orang tersebut mendapati organisasi
dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang
akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan kebijakan
upah.

B.

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah makalah ini, yaitu:

1.
2.
3.
4.

Apakah pengertian nilai dan tipe-tipe nilai?


Apakah pengertian sikap dan tipe-tipe sikap?
Apakah pengertian kepuasan kerja?
Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk:

1.
2.
3.
4.
5.

Mengetahui pengertian nilai dan tipe-tipe nilai?


Mengetahui pengertian sikap dan tipe-tipe sikap?
Mengetahui pengertian kepuasan kerja?
Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Mengetahui Bagaimanakah persepsi dan pengambilan keputusan?

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Nilai
A. Pengertiaan Nilai
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir
keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir
keberadaan perlawanan atau kebaikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban
gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan diinginkan. Nilai mempunyai baik
atribut isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan bahwa bentuk perilaku atau bentuk-akhir
keberadaannya adalah penting. Atribut intensitas menjelaskan seberapa penting hal itu. Ketika kita
memperingatkan nilai-nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh sistem nilai orang tersebut.
Secara umum dapat dikatakan nilai itu relatif stabil dan kokoh.

B. Tipe-tipe Nilai
Nilai Kesetiaan dan Perilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan faktor paling
penting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai
mereka yang berada dalam manajemen menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada
keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi tertentu.

Nilai-nilai Antar Kebudayaan


Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan. Merupakan salah satu pendekatan paling
banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan kayawan berbeda-beda berdasarkan lima
dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :

jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat penerimaan
masyarakat akan kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.
Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di sebuah negara
lebih suka bertindak sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme ekuivalen
dengan individualisme yang rendah.
Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilainilai seperti keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas
kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian
terhadap kesejahteraan orang lain.
Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana
masyarakat nerasa terancam oleh keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba
menghindari keadaan tesebut.
Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan
orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Orang
yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi
dan pemenuhan kewajiban sosial.
2. Konsep Sikap
A. Pengertian Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai
objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat 3
komponen sikap, yaitu:

Komponen kognitif sikap, merupakan segmen pendapat atau keyakinan dari sikap.
Komponen Afektif sikap, segmen emosional atau perasaan dari sikap.
Komponen perilaku sikap, merupakan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadapa seseorang
atau sesuatu. Dalam organisasi, sifat bersifat penting karena mereka mempengauhi perilaku.
B. Tipe- tipe Sikap
Kepuasan kerja

Istilah kepuasan keja merujuk pada sifat umum individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dnegan tingkat
kepuasan tinggi menunjukkan ikap yang positif tehdap kerja itu.

C. Keterlibatan kerja
Istilah keterlibatan kerja merupakan tingkat di,ana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara
aktif berpartisipasi di dalamna, dan mengganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya.

D. Komitmen pada organisasi


Merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya,
dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

3. Kepuasan Keja
A. Pengertian kepuasan kerja
Luthans (2005) dalam bukunya Organizational Behaviour mengutip pendapat Locke bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas
sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil
dari prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna
baginya.

Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Pegawai yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras
dan balas jasa dirasa adil dan layak (Fathoni, 2001).

Locke (Luthans, 2005) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau
kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan
kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang

dinilai penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama,
kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja
dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang
dicapai memenuhi atau melampaui harapan.

Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Menurut Handoko (2004)
menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau pihak manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri,
gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap
dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Tolak ukur tingkat
kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator
kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan labour turnover yang kecil, maka
secara relatif kepuasan kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour
turnover besar, maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan sikap
pegawai terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan pegawai dapat memberikan
beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan
pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi tingkat
kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaan aktual yang dirasakan oleh pegawai.
Jadi, tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari perbedaan
antara kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karir yang dirasakan dengan harapan pegawai. Apabila
kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya tidak sesuai dengan harapan atau harapan melebihi

kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya, maka pegawai akan kecewa. Sedangkan apabila
kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya sesuai dengan harapan atau bahkan melebihi
harapannya, pegawai akan merasa sangat puas. Jadi kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang
terhadap pekerjaannya, ketika dia menemukan titik temu antara apa yang dia harapkan dari pekerjaan itu
dan apa yang telah diberikan perusahaan terhadap dirinya.

B. Teori kepuasan kerja


Assad (2001) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja
adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover),
menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai (performance). Apabila indikasi menurunnya
kepuasan kerja pegawai tersebut muncul ke permukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak
merugikan perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007),
terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.

1)

Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

3) Value attainment (pencapaian nilai)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting.

4) Equity (keadilan)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.

5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik.

Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori disajikan untuk menjelaskan mengapa orang
menyenangi pekerjaannya, walaupun antara satu teori dengan teori yang lain saling menunjukkan prinsip
yang berbeda. Rivai (2004) pada umumnya ada 3 (tiga) teori yang dibicarakan, berikut yang sering
dibahas dan digunakan. Teori yang pertama dipelopori oleh Porter (1961), adalah Teori Perbandingan
Intrapersonal (Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy Theory. Teori yang
kedua dikemukakan oleh Zalesnik (1958), dan dikembangkan oleh Adams (1963), adalah Theory
Interpersonal Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan atau Equity Theory. Teori
yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two factor theory) teori ini dikemukakan oleh Herzberg. Berikut
penjelasan dari masing-masing teori diatas :

1) Discrepancy theory

Menurut Porter (Moh. Asad, 1991) bahwa mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of
something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari

pada yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terhadap discrepancy yang positif.
Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibuat standar minimum sehingga menjadi negative
discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan atau
ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan
oleh dirinya sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi
harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan
dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan besar.

2) Interpersonal comparison processes theory

Interpersonal comparison processes theory dikenal juga dengan teori keadilan/Equity Theory. Teori ini
dikemukakan oleh Zalesnik (1958) dan dikembangkan oleh Adam (1963). Teori keadilan/Equity Theory
menyatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa adanya keadilan
(equity). Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

3) Two factor theory

Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor. Teori ini dikemukakan oleh Herzberg
(1959). Prinsip teori dua faktor ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang
berbeda. Menurut teori dua faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori
yang pertama dinamakan dissatisfier atau ketidakpuasan dan yang lain dinamakan satisfier atau kepuasan.
Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan 16 promosi. Dikatakan bahwa
hadirnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain : penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan
status, jika hal tersebut tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun perbaikan terhadap kondisi

atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan
kepuasan karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja.

Theory Disperacy dan Theory Equity (Asad, 1991) menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja,
ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat, sesuai dengan harapannya dan
demikian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan
pengorbannya. Teori dua faktor, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik merupakan
sumber kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh
dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat sesuai dengan harapannya, dan demikian juga
yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan
pengorbanannya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja


Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti diuraikan
berikut ini :

1) Pekerjaan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang,
pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

2) Upah/gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan factor yang kompleks dan multidimensi
dalam kepuasan kerja.

3) Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena
promosi bisa dalam bentuk yang berbedabeda dan bervariasi pula imbalannya.

4) Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.

5) Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan
kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.

6) Kondisi kerja/lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih
bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas
dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka. Walaupun uraian
tersebut menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja cukup variatif, namun pendapat berikutnya
yang diberikan oleh Gilmer (Asad, 1998) dengan sepuluh faktor kepuasan kerja nampaknya jauh lebih
beragam. Kesepuluh faktor diuraikan sebagai berikut.

a)

Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

b)

Keamanan kerja, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pegawai pria maupun

wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.

c)

Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan

kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Perusahaan dan manajemen, dimana perusahaan dan
manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.

d)

Pengawasan (supervisi), bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus

atasan. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turn over.

e)

Faktor intrinsik dari pekerjaan, dimana atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan

tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.

f)

g)

Kondisi kerja, termasuk disini adalah kondisi kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

Aspek sosial, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor

yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan.

h)

Komunikasi, di mana komunikasi yang lancar antara pegawai dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai. Keadaan ini akan sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.

i)

Fasilitas, termasuk didalamnya fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

j)

Penelitian yang terkait dengan variabel kepuasan kerja yakni penelitian yang dilakukan oleh

Timmreck (2001), yang berjudul Managing, Motivation and Developing Job Satisfaction in The Health
Care Work Environment. Penelitian ini menyimpulkan terdapat dua aspek dalam pekerjaan yang masingmasing memberikan kontribusi bagi kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek yang pertama adalah
pekerjaan itu sendiri, terkadang pekerjaan yang dilakukan sangat membosankan, membuat jenuh dan
dapat membuat pekerja menjadi stress, ada juga pekerjaan yang sangat sulit dan menuntut kekuatan fisik
yang kemungkinan akan memicu ketidakpuasan dalam bekerja. Sementara aspek yang kedua adalah
hubungan antara individu yang terjadi di dalam lingkungan pekerjaan tersebut. Persamaan penelitian ini
dengan penelitian di atas adalah sama-sama meneliti tentang hubungan kerja dan kepuasan kerja.
Sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebas dan teknik analisis yang digunakan.

k)

Penelitian yang dilakukan oleh Duserick et.all (2006), yang berjudul Structural Equation Modelling

for Evaluating Employee Satisfaction. Penelitian ini menggunakan variabel job satisfaction (kepuasan
kerja), work environment (lingkungan kerja), organizational behaviour (perilaku organisasi) dan
curriculum support (dukungan kurikulum), dan diuji secara empirik menggunakan teknik analisis
Structural Equation Model (SEM). Penelitian ini menggunakan dua set data longitudinal karyawan di
sebuah sekolah (rural school district in New York State) yang menunjukkan data mengenai psychographic
motives, demographic attributes, dan employee activities. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work
environment (lingkungan kerja), organizational behaviour (perilaku organisasi) dan curriculum support
(dukungan kurikulum) memiliki sebuah dampak positif dan mendorong kepuasan kerja. Persamaan
penelitian ini dengan penelitian di atas, yaitu dari variabel yang digunakan, diantaranya kepuasan kerja
serta teknik analisis yang digunakan yaitu analisis SEM. Sedangkan perbedaannya adalah pada jenis data
yang digunakan, dimana pada penelitian di atas menggunakan data longitudinal (data karyawan yang
telah ada / data sekunder) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan data primer. Selain penelitian
yang dilakukan oleh Duserick et.all (2006) terdapat

l)

penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992), yang berjudul The Relationship Between

Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis. Hubungan Antara

Kepuasan, Sikap, dan Kinerja : Sebuah Analisa Tingkat Organisasional. Penelitian ini menyelidiki
hubungan antara kepuasan karyawan, sikap lain yang berhubungan dengan pekerjaan (komitmen,
penyesuaian, dan stres psikologis), serta kinerja organisasional. Data kinerja organisasional dikumpulkan
dari 298 sekolah, kepuasan karyawan dan data sikap dikumpulkan dari 13.808 guru di sekolah-sekolah
tersebut. Analisa korelasi dan regresi mendukung hubungan yang diharapkan antara kepuasan / sikap
karyawan dengan kinerja organisasional. Persamaan penelitian ini dengan penelitian di atas adalah dalam
variabel penelitian, meneliti tentang kepuasan kerja. Sedangkan perbedaannya adalah dalam hal obyek
penelitian. Pada penelitian di atas menggunakan obyek penelitian sekolah, dengan respondennya adalah
para guru di sekolah tersebut, sedangkan dalam penelitian ini responden adalah para pegawai di Kantor
Sekretariat Provinsi Bali. Perbedaan lainnya adalah dalam hal teknik analisis data. Penelitian di atas
menggunakan korelasi dan regresi, sedangkan penelitian ini menggunakan Analisis SEM (Structural
Equation Model).

BAB III

SIMPULAN

Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir
keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir
keberadaan perlawanan atau kebaikan.

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai
objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.

kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja
dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang
dicapai memenuhi atau melampaui harapan.

Pengambilan kuputusan individual, baik ditingkat bawah maupun atas, merupakan suatu bagian yang
penting dari perilaku organisasi. Tetapi bagaimana individu dalam organisasi mengambil keputusan dan
kualitas dari pilihan mereka sebagiah besar dipengaruhi oleh persepsi mereka.

Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah. Terdapat suatu
penyimpangan antara suatu keadaan dewasa ini dan sesuatu keadaan yang diinginkan, yang menuntut
pertimbangan arah tindakan alternatif.

Pengambil keputusan harus membuat pilihan memaksimalkan nilai yang konsisten dalam batas-batas
tertentu. Ada enam langkah dalam model pengambilan keputusan yang rasional, yaitu : menetapkan
masalah, mengidentifikasi kriteria keputusan, mengalokasikan bobot pada kriteria, mengembangkan
alternatif, mengevaluasi alternatif, dan memilih alternatif terbaik.
Daftar Pustaka
http://mettatya.wordpress.com/2013/05/11/nilai-sikap-kepuasan-kerja-persepsi-danpengambilan-keputusan-individu/