CHAPTER 8

KASUS 1. Penilaian kinerja / Assesing Performance and Developing Employees

1. Resiko- resiko apa yang terjadi ketika menempatkan hasil penilaian pada HCL intranet
dapat diakses oleh para pegawainya ?
a. Halo/Horn Effect
Dengan demikian evaluasi secara signifikan yang dilakukan oleh penilai
hanya dipengaruhi oleh faktor tunggal. Persepsi seperti ini akan merusak
pentingnya unsur-unsur lain dan mengarah ke penilaian kinerja yang tidak
seimbang dari individu.
b. Kesalahan Tendensi Sentral
Beberapa pengawas "bermain aman" menurut peringkat sekitar rata-rata
emas rata-rata. Hal ini dapat dilakukan untuk menghindari keharusan untuk
membenarkan

mencetak

tujuan

akhir

seperti

dibeberapa

system

yang

mengharapkan manajer untuk menentukan komentar tambahan karena mereka

memberikan penilaian terlalu tinggi atau terlalu rendah kepada karyawan.
Kesalahan Peringkat ini dikenal sebagai bias tendensi sentral. Ini adalah jumlah
yang sangat besar tendensi sentral berpengalaman dalam organisasi di seluruh
dunia, yang mengharuskan pengenalan kurva lonceng atau normalisasi memaksa
perbandingan antara kinerja karyawan dan mengklasifikasikan mereka ke dalam
kategori yang berbeda.

c. Kesalahan bersikap murah hati

Beberapa pengawas menunjukkan bias kelonggaran dan menilai bawahan
mereka sangat liberal yang dapat membuat penilaian pekerja yang dalam batas
rata-rata tampak seperti pemain bintang, mencapai skor kinerja yang sangat
tinggi.
d. Kesalahan Kesan Pertama
`Kecenderungan manajer untuk membuat penilaian positif atau negatif
awal seorang karyawan dan memungkinkan kesan pertama yang warna atau
mendistorsi informasi selanjutnya.
Sebagai contoh; Seorang manajer yang baru untuk tempat kerja
mengamati seorang karyawan berkinerja buruk (Karyawan akan melalui fase
buruk dalam hidupnya sebagai orang tuanya baru saja meninggal dalam
kecelakaan lalu lintas). Dalam sebulan kinerja karyawan telah kembali ke tingkat
tinggi sebelumnya, tapi pendapat manajer kinerja individu itu dipengaruhi oleh
kesan negatif awal.
e. Menyerupai dirinya
Kecenderungan individu untuk menilai orang-orang yang menyerupai
dirinya lebih tinggi daripada mereka menilai orang lain.
f. Mengabaikan perbedaan individu
Kecenderungan

untuk

menggeneralisasi

seluruh

kelompok

dan

mengabaikan perbedaan individu.

g. Efek Status
Kecenderungan untuk terpengaruh oleh status/posisi individu sementara
Peringkat individu.
h. Spillover/Past Efek Kinerja
Perijinan buruk atau baik kinerja seseorang dalam jangka Peringkat
sebelumnya untuk mewarnai penilaian manajer tentang / penampilannya dalam

periode rating ini. Atau dengan kata lain, yang memungkinkan peringkat kinerja
masa lalu penilaian untuk adil mempengaruhi peringkat saat ini.
i. Kesalahan Keketatan
Orang berbeda dalam kecenderungan mereka untuk mengevaluasi orang
atau kinerja. Beberapa pengawas sangat ketat atau konservatif dalam peringkat
mereka dan umumnya memberikan skor rendah dalam evaluasi mereka.
Kecenderungan ini dapat membuat pemain tinggi mencapai peringkat dan ratarata agak rata-rata pemain muncul pemain miskin. Penilai dengan kecenderungan
tersebut diketahui memiliki bias kekerasan.

KASUS 2. A performance management overhaul for wayne farms

1. Membentuk kembali performa system manajemen pada Wayne Farms? Aspek lain
apa pada performa manajemen yang seharusnya dipertimbangkan?
Kecenderungan bias central mengacu pada kecenderungan untuk penilai, atau
manajer untuk mengevaluasi sebagian besar karyawan mereka sebagai "rata-rata"
ketika mereka menerapkan skala penilaian. Jadi, misalnya, diberi skala yang berjalan
dengan poin di atasnya yang berjalan dari satu (buruk) ke tujuh (sangat baik), dengan
empat menjadi rata-rata, banyak manajer akan menolak untuk menggunakan poin di
salah satu ujungnya. Akan ada kecenderungan untuk hampir semua peringkat jatuh
dalam kisaran 3-5. Hal ini dapat menjadi masalah karena karyawan sangat buruk
dapat dinilai sedikit di atas rata-rata meskipun rating ini tidak akurat, atau, di sisi lain,
karyawan yang unggul dapat dinilai dalam rentang yang sama 3-5 meski dia layak
lebih nilai yang sangat baik.
Skala penilaian yang lebih pendek (misalnya orang dengan hanya tiga poin, bukan
tujuh) cenderung menyebabkan Bias kecenderungan pusat, tetapi mereka juga
menjadi kurang tepat.
Beberapa pengawas "bermain aman" menurut peringkat sekitar rata-rata
emas rata-rata. Hal ini dapat dilakukan untuk menghindari keharusan untuk

membenarkan

mencetak

tujuan

akhir

seperti

dibeberapa

system

yang

mengharapkan manajer untuk menentukan komentar tambahan karena mereka

memberikan penilaian terlalu tinggi atau terlalu rendah kepada karyawan.
Kesalahan Peringkat ini dikenal sebagai bias tendensi sentral. Ini adalah jumlah
yang sangat besar tendensi sentral berpengalaman dalam organisasi di seluruh
dunia, yang mengharuskan pengenalan kurva lonceng atau normalisasi memaksa
perbandingan antara kinerja karyawan dan mengklasifikasikan mereka ke dalam
kategori yang berbeda.