Anda di halaman 1dari 32

PENILAIAN PRESTASI

PEKERJA
MENGENAL PASTI SKOP PEKERJA
MENENTUKAN KRITERIA PENILAIAN
TEMUDUGA PENILAIAN
MENYEDIAKAN ANALISA PENILAIAN

ISTILAH LAIN

Merit rating .
Staff appraisal .
Performance evaluation .
Efficiency report .
Employee appraisal .
Performance review

APAKAH PENILAIAN PRESTASI?


Penilaian prestasi adalah satu pendekatan
yang bersistem untuk menilai kerja orang lain
secara lisan atau bertulis bagi membantu dan
memperbaiki prestasi kerja masa hadapan
orang yang dinilai.
Dengan adanya penilaian prestasi tersebut
dapat menggalakan lagi mereka untuk bekerja
dengan lebih tekun bagi meningkatkan tahap
produktiviti dan kemajuan organisasi di tahap
yang membanggakan.

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI


Perancangan sumber manusia
Pengambilan dan pemilihan.
Pembangunan Sumber Manusia.
Perkembangan kerjaya.
Program Yang Berkaitan Ganjaran.
Perhubungan Dalaman Pekerja
Menilai Potensi Pekerja.
Cara memaklumkan kpd pekerja tentang prestasi
Asas utk menunjuk ajar / beri kaunseling kpd pekerja

JENIS DAN TEMPOH


Penilaian informal
Penilaian dilakukan dari hari ke hari di mana
penyelia secara spontan memberitahu tahap
kerja yang dibuat oleh seseorang pekerja itu
memuasan atau tidak

Penilaian bersistematik
Penilaian dilakukan dengan menggunakan
kaedah-kaedah tertentu ( formalized basis ) dan
dibuat dalam jarak masa setahun sekali ataupun
setengah tahun sekali ( Stoner , 1980 : 423 )

PENDEKATAN
Ketua menilai pekerja.
Satu Kumpulan ketua memberi
nilaian kerja.
Kumpulan rakan sekerja
Pekerja menilai ketua
Menilai diri sendiri
Maklumbalas 360 Darjah

MAKLUMBALAS 360
DARJAH
Kaedah terbaru
Mempunyai para juri - individu luaran
dan dalaman.
Individu dalaman - penyelia,
pengurusan atasan,subordinat &
rakan sekerja.
Individu luaran - pelanggan,
pembekal, perunding dan pemimpin
masyarakat.

RA
K

G
G
N
A
L
PE
N
A
N
R
A
A
LU

AN

PELANGGAN
DALAMAN

IA
L
E NG
Y
N SU
E
P NG
LA

DIRI
SENDIR
I
PE

PENGURUS
ATA S A N

NY
EL
IA

KAEDAH
Kaedah penilaian Prestasi perlu
memenuhi kriteria berikut:
Sah
Kebolehpercayaan
Praktikal
Berkaitan
Bebas daripada sebarang bentuk pilih kasih
Mudah digunakan dan senang difahami
Dapat membezakan antara pekerja
berprestasi tinggi dan rendah.

Kaedah Objektif
Pengurusan melalui objektif
Skala pemeringkatan bertunjangkan
gelagat
Skala pemerhatian gelagat

ASPEK YANG PERLU


DINILAI
Hasil kerja individu Dilihat dari segi kuantiti dan
kualiti.

Gelagat Kecepatan bertindakbalas, gaya


kepimpinan dan semangat berpasukan.

Sikap Bersikap responsif, rajin, bersungguhsungguh, berusaha, prihatin, peramah,ect.

Berkeyakinan Mampu melaksanakan tugas dgn


pengawasan minima.

Ketepatan/ kejituan Mampu menyiapkan


tugas mengikut masa dan spesifikasi yang
ditetapkan.

Kerjasama

Kesediaan memberi sumbangan


dlm bentuk tenaga dan buah fikiran walaupun
diluar bidang tugas.

Pengetahuan kerja

Tahap pengetahuan
yang dimiliki berkaitan dgn tugas yang diberikan.

CIRI-CIRI PENILAIAN
YANG BAIK
Menumpukan kepada kriteria-kriteria yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang
pekerja sahaja.
Jangkaan pencapaian atas pekerjaan
( performance expextation ).
Standardization.
Penilai yang layak ( Qualified appraisers ).
Komunikasi terbuka ( open communication ).
Bercirikan Employee access to result

SIKAP PENGURUS DAN KESANNYA


KEPADA PENILAIAN PRESTASI
Pengurus yang serba tahu
Pekerja perlu dikenakan pengawalan rapi
Pekerja hendaklah diberitahu apa yang patut
dibuat.

Pengurus tentukan matlamat, pekerja


akan menjayakannya.
Pekerja diberi peluang untuk berbincang
bagaimana utk mencapai matlamat
Kata putus ditentukan oleh pengurus

Pengurus dan pekerja sama-sama mengkaji


penetapan matlamat yang realistik dan
membuat penilaian dari masa ke semasa.
Pengurus hanya menekankan kpd prestasi kerja,
tidak kepada sifat atau watak pekerja.
Membantu pekerja menghargai buah fikiran,
mengakui kelemahan, dan mengekplotasi
kekuatan yang ada pada pekerja.

CABARAN DALAM PENILAIAN


PRESTASI
Diskriminasi Jantina
Diskriminasi Umur
Diskriminasi Bangsa
Pilih kasih

KESAN PENILAIAN
PRESTASI
Menambahkan beban kertas kerja dan
birokrasi.
Salah anggap
Keadilan
Tindakan negatif terhadap komen penilai
Tidak bersemangat dan tiada motivasi untuk
bekerja bersungguh-sungguh.

FAKTOR KETIDAKPUASAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI
- Pekerja kabur dengan tujuan sebenar
penilaian prestasi diadakan.
- Pekerja bimbang terhadap tindakbalas
pengurus jika meluahkan pandangan yang
menyentuh kewibawaan pengurus.
- Pekerja tidak diberi peluang untuk
menyatakan pandangan.
- Pendapat pekerja kebiasaanya diperlekehkan
atau tidak diambilkira oleh pengurus.

Pengurus yang cepat menghukum ke atas


prestasi staff bawahan.
Pengurus yang suka menggunakan kuasa semasa
perbincangan dilakukan.
Pengurus yang mempunyai sifat keangkuhan
yang terlalu menekankan kepada kedudukan dan
kuasa.
Pengurus yang bersikap memaksa dalam
membuat keputusan dan tidak mengadakan
rundingan dengan staff bawahan.

CARA MENGATASI KETIDAKPUASAN


DALAM PENILAIAN PRESTASI
Pengurus hendaklah bersikap sediaan untuk
menjelaskan dan tidak cepat menghukum.
Contoh :
Bagaimana awak boleh melakukan pekerjaan
sebodoh itu
Boleh awak terangkan kepada saya bagaimana
perkara itu boleh berlaku.
Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima
pandangan bukan bersikap memaksa.

Pengurus hendaklah bersikap membantu dan


bukan menggunakan kuasa.
Contoh :
Ini adalah cara sepatutnya bagaimana kerja
boleh dilakukan dengan cepat dan tepat.
Apakah cadangan anda bagi membolehkan
kerja ini siap tepat pada masanya.

Pengurus hendaklah menggalakan penglibatan


dan bukan keangkuhan.

Contoh :
Saya makan garam lebih dahulu daripada awak.
Oleh itu, cara inilah terbaik untuk diikuti.
Kami telah melakukan cara ini sejak lama
dahulu dan sekarang saya mahu pandangan
awak bagaimana ia boleh dibaiki.

Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima


pandangan bukan bersikap memaksa.
Contoh :
Ini adalah penyelesaian yang terbaik. Anda
dikehendaki mematuhi sepenuhnya.
Ini adalah penyelesaian terbaik yang mampu
saya buat, walaubagaimanapun, saya sedia
menerima pandangan lain yang lebih baik
daripada anda.

STRATEGI
Ketelusan dalam penilaian prestasi
Penumpuan yang lebih teliti terhadap aspek tugas
Menjustifikasikan keputusan penilaian yang telah
dilakukan
Berfikiran positif
Mengutamakan kebijaksanaan
Memiliki sesibiliti yang tinggi
Pemilihan kaedah yang sesuai dalam penilaian prestasi
Penyediaan program latihan kepada pengurus
Mempertingkatkan ilmu pengetahuan

CADANGAN

Menubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi.


Pendekatan Bawah ke Atas .
Modifikasi format borang penilaian prestasi.
Perbincangan awal tentang prestasi kerja.
Temuduga penilaian prestasi
Pelantikan perunding luar dalam urusan temuduga.
Mengadakan proses rayuan.
Keperluan latihan oleh penilai
Kajian dari masa ke semasa mengenai sistem
penilaian prestasi.