TRABAJO COLABORATIVO

MOMENTO 2

CARLOS ALBERTO JAUREGUI ACEVEDO

JESUS RICARDO HERNANDEZ DELGADO
EVAR LOPEZ AGUIRRE

GRUPO 102012_195

TUTORA
CLARIZA PATERNINA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

MAYO 2014

INTRODUCCION

Hoy, buscar la satisfaccin del cliente implica buscar la satisfaccin del trabajador.
Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta: "quin es
ms importante el cliente o el trabajador?" es imposible de responder.
La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que
el cliente es importante estamos asumiendo que el trabajador tambin lo es. Entre
ambos existe una relacin. Por ello, en la base de la propuesta que sugiere calificar a
los trabajadores como "clientes internos" -y tratarlos como tales: "clientes"- se
encuentra el reconocimiento de esa relacin.
Con este trabajo queremos analizar el concepto de gestin de personal basado en
competencias, con el fin de llegar a transmitirlo al cliente final. Esto lo haremos aplicado
al caso de la ferretera LAS VEGAS.

OBJETIVO

Colocar en prctica todos los conceptos aprendidos en esta unidad aplicndolos para
darle solucin al caso propuesto.

Proponer ideas para la solucin del caso planteado.

La propuesta para este momento debe contener:

1. La justificacin elaborada en la semanas 4, 5 y 6.

El trmino, gestin del talento significa diversas cosas para distintas organizaciones.
Para algunos es gerenciar a individuos de alto valor o muy capaces, mientras que
para otros, es cmo se maneja el talento en general, es decir se trabaja bajo el
supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y
liberado. Desde la perspectiva de la gestin del talento, las evaluaciones del
desempeo tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.
El rendimiento actual del empleado ceido a un trabajo especfico ha sido siempre la
herramienta estndar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la
gestin del talento tambin busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que
implica su desempeo futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestin del talento dentro de una organizacin deben
siempre incluir:
La gestin del desempeo
El desarrollo del liderazgo
La planificacin de los recursos humanos e identificar las brechas de talento
El reclutamiento
El concepto de clima organizacional lo identificamos como el ambiente que se vive en la
empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o
desagradable trabajar;
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de
pertenencia y el compromiso con las tareas, ser siempre una ventaja competitiva para
las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeo de los
trabajadores, tiene una relacin directa con el ambiente que gira a su alrededor.
La generacin de un adecuado clima organizacional guarda una relacin directa con la
calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos
interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje
fundamental en las relaciones.
La cultura interna positiva, es esencial en la bsqueda de un clima organizacional en
donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con
la organizacin, creando adems una imagen de empleador destacado entre sus
competidores.
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos
de la empresa, y por desapercibido que aparezca al sentir de los directivos, los
expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generar
adems de un mal ambiente laboral, una repercusin negativa en la satisfaccin de los

trabajadores, aumento de conflictos internos, disminucin en la productividad, alta

rotacin, inadaptacin, ausentismo, baja innovacin o creatividad, etc., y todo ello, en el
corto, mediano o largo plazo en los resultados econmicos de la empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el
hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima
organizacional. Con el fin de Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional es
necesario estar acompaado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados,
ajustados a las claras polticas establecidas por la empresa, a cmo se den las
comunicaciones, se apliquen los programas de capacitacin, a una retribucin justa,
etc.
En fin el Clima Organizacional guarda una relacin directa en la determinacin de la
Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrn de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organizacin.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc.
Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la
organizacin, etc.
Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc.
Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad,
ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.

MODELO DE COMPETENCIAS Y SU APLICACIN EN LOS PROCESOS DE

GESTIN HUMANA
Conceptualmente, una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades,
conocimientos, caractersticas conductuales y otros atributos, los que, combinados
frente a una situacin de trabajo, predicen un desempeo superior. Es aquello que
distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa
directamente a travs de las conductas de cada ocupante en la ejecucin cotidiana del
cargo.

La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el saber

actuar, el querer actuar y el poder actuar
El saber actuar. Tiene que ver con su preparacin tcnica, sus estudios formales, el
conocimiento y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus
responsabilidades.
El querer actuar: Influyen fuertemente la percepcin de sentido que tenga la accin para
la persona, la imagen que se ha formado de s misma respecto de su grado de
efectividad, el reconocimiento por la accin y la confianza que posea para lograr llevarla
a efecto.
El poder actuar: En muchas ocasiones la persona sabe cmo actuar y tiene lo deseos
de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las
condiciones del contexto as como los medios y recursos de los que disponga el
individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.
Por eso el modelo de competencia en las empresas ayuda a crear perfiles de
competencias para cada uno de los cargos de la organizacin, ofrece una herramienta
de gran utilidad para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Quien
selecciona puede contar no slo con la tradicional descripcin de funciones, tareas y
responsabilidades del cargo sino tambin con una descripcin concreta de las
competencias que son requeridas para el buen funcionamiento del individuo en el
cargo. De esta forma, el proceso de seleccin por competencias, al centrarse en
aquellas habilidades y caractersticas conductuales demostrables que estn a la base
de las competencias crticas de un cargo, predice con alta efectividad el desempeo
laboral futuro, aportando elementos importantes a considerar durante la entrevista y
afinando la determinacin de qu tipo de metodologa de evaluacin realizar.
Actualmente las pruebas intelectuales, pruebas de habilidades especficas,
cuestionarios de personalidad, test proyectivos y entrevista Sico laboral, estn siendo
complementados con examen de competencias mediante paneles de expertos y la
aplicacin de inventarios de conductas exitosas, lo que aumenta la eficiencia de la
seleccin de personal.
Con todo esto ayudara a que un negocio se en carrile hacia una sola meta y que sus
empleados vean la empresa como un hogar y no una crcel, que los jefes se vuelvan
lderes y el trabajo pase de ser en grupo de ser equipo.
La empresa las vegas debe hacer una reestructuracin, basado en los conceptos
esta debe definir polticas, valores organizacionales, manual de funciones y perfiles
del cargo, medir en que grado de competencia esta su personal, saber que piensan
y que sienten estas personas sobre la empresa. Con todo esto empezar a realizar un
plan para que el personal se motive y se cree un plan carrera dentro de la empresa
y pueda la gente crecer y desarrollar sus conocimientos dentro de la misma.

2. Los valores organizacionales y los objetivos propuestos para el almacen.

Justificar la eleccin.
VALORES

Honestidad: Nuestra prioridad es ser transparentes, conformes con los principios de la

empresa, priorizando el bueno uso de los recursos asignados.
Respeto: Fomentamos el aceptar las decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos
planteados.
Responsabilidad: Nuestro personal esta orientado al cumplimiento adecuado y confiable
de los compromisos organizacionales adquiridos, y de la resolucin eficaz de los
problemas enfrentados.
Orientacin al Servicio: Nuestra prioridad son los clientes y todo lo que hacemos est
orientado a satisfacer sus necesidades y superar continuamente sus expectativas.
Mejoramiento Continuo: Nos esforzamos cada da en buscar mejoras que
los procesos y tareas en todas las reas de la organizacin.

optimicen

Excelencia: Fomentamos constantemente en nuestro personal la bsqueda de la

perfeccin que nos lleve a realizar tareas en forma sobresaliente que mejoren la gestin
de la organizacin.
Compromiso y Trabajo en Equipo: Nuestro personal se esmera por participar
activamente en la consecucin de metas comunes dando cada uno lo mejor de s,
manteniendo una alta disposicin y la auto-motivacin en el desarrollo de los objetivos
planteados por la organizacin.

OBJETIVOS
Ser reconocidos a nivel nacional como una de las empresas con mayor confianza y
seguridad en nuestros clientes.

Sistematizar todos los procesos que se llevan a cabo dentro de la ferretera.

Lograr un mejor funcionamiento de la ferretera
Aumentar las ventas a partir de una mejor organizacin de los procesos.
Aumentar el clima organizacional dentro de la empresa
Comercializar productos de calidad que cumplan con las necesidades del cliente.
Capacitar al personal continuamente para cumplir con los estndares de servicio y
calidad.

Los valores ayudan a mejorar el clima organizacional y mejorar el servicio al cliente.

Los objetivos apuntan a medir satisfaccin del cliente, la comercializacin del producto,
la capacitacin del personal, las ventas, el funcionamiento, los procesos, todo con el fin
de ser ms competitiva y satisfacer al cliente.

3.

Los cargos requeridos que deben ser 5 y abarcar con todas las funciones
necesarias en la empresa. Justificar los 5 cargos propuestos.

PERFL DE CARGOS: estos cargos se definen teniendo en cuenta la empresa, ya que

por su tamao tiene un administrador, una cajera-vendedora, un asesor comercial, un
jefe de recurso humano, jefe de bodega. El jefe de recurso humano nace de la
necesidad de aplicar todo el tema de la gestin de talento humano por competencias.

CONCLUSION

La Gestin de Personal debe significar el diseo de estrategias encaminadas a

desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores. En estos reside el
conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente;
pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfaccin laboral.

Por eso con este trabajo quisimos dar a conocer el trabajo de la gestin de personal, el
uso del modelo por competencias y como aplicar todo esto a una organizacin.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos82/gestion-personas/gestion-personas.shtml
http://www.arearh.com/rrhh/gestion_personal.htm
http://es.slideshare.net/Eaybar/gestin-de-personal-17414669
http://es.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-por-competencias
http://www.empresario.com.co/executive/gestion.html
Referencias bibliogrficas relacionada en la gua GUIA INTEGRADA DE ACTIVIDADES
Gestin de Personal 102012