PROCESO DE

ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

POR QUE ES IMPORTANTE LA

ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS?
Puede ser una fuente importante de ventajas
competitivas.
Es una parte importante de las estrategias
organizacionales.
Se ha descubierto que la forma en que las
organizaciones tratan a sus empleados
afecta significativamente al desempeo
organizacional.

FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN AL PROCESO

DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

La administracin de recursos humanos esta

influenciado por el entorno externo. Entre los
que ms influyen estn los sindicatos, las leyes
y regulaciones gubernamentales y las
tendencias demogrficas.
Sindicato
Es una organizacin que representa a los
trabajadores y busca proteger sus
intereses a travs de la negociacin
colectiva.

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS (ROBBINS)
ENTORNO
Planeacin de
Recursos
humanos

Reclutamient
o

Seleccin

Identificacin y
seleccin de
empleados
competentes

Recorte de
personal

Orientacin

Manejo del
desempeo

Capacitacin

Compensaci
n y beneficios

Actualizacin de los
empleados en cuanto a
habilidades y
conocimiento

Desarrollo
de carrera

Retencin de
empleados
competentes y de
alto desempeo

IDENTIFICACION Y SELECCIN DE
EMPLEADOS COMPETENTES
Planeacin de Recursos Humanos
Mtodo de planeacin para garantizar que la
organizacin tiene el nmero correcto y el tipo
adecuado de gente capaz en los lugares apropiados y en
el momento oportuno

La planeacin de RH supone dos pasos:

1. Evaluacin de los recursos humanos actuales.
2. El cumplimiento de las futuras necesidades de RH

IDENTIFICACION Y SELECCIN DE
EMPLEADOS COMPETENTES (CONT.)
Anlisis de Puestos
Evaluacin que define los puestos y los
comportamientos necesarios para llevar a cabo el
trabajo.

Descripcin de puestos
Documento escrito del puesto.

Especificacin de puestos
Documento escrito de las cualidades mnimas que
debe poseer una persona para realizar con xito el
trabajo del puesto.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTE

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Internet

Llega a un gran numero de

personas; es posible tener
retro alimentacin
inmediata.

Genera muchos
candidatos no
calificados

Referencias
laborales

Conocimiento sobre la
organizacin
proporcionada por los
empleados actuales; puede
generar candidatos fuertes
debido a las buenas
referencias .

Podra no aumentar la
diversidad y mezcla de
empleados

Sitio web de la
compaa

Amplia distribucin; se
puede dirigir a grupos
especficos.

Genera muchos
candidatos no
calificados.

Reclutamiento
universitario

Genera un nmero
centralizado de candidatos

Limitado a puestos de
nivel bsico.

Organizaciones
profesionales de
reclutamiento

Buen conocimiento de los

desafos de la industria y
de sus requerimientos

Poco compromiso con

una organizacin en
especial.

RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE
PERSONAL
Reclutamiento
Localizacin, identificacin y atraccin de los
candidatos capaces.

Reduccin de personal
Recorte de la fuerza laboral de la empresa.

Seleccin
Evaluacin de los candidatos al puesto para garantizar la
contratacin de los ms adecuados.

MECANISMOS DE SELECCION

FORMAS DE SOLICITUD
Utilizadas casi de manera universal
Ms til para la obtencin de informacin.

PRUEBAS ESCRITAS
Deben

estar relacionadas con el puesto.

Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses.
Son populares (test de personalidad, test de aptitud)

PRUEBAS DE SIMULACION DE DESEMPEO

Apropiados

para trabajos no gerenciales o trabajos rutinarios.

Muestreo del trabajo, los candidatos son evaluados en reas relacionadas al puesto.

ENTREVISTAS
Se

utilizan casi universalmente.

Es necesario saber que se puede preguntar y que no.

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES
Si

se utiliza para verificar los datos de la solicitud, es una fuente valiosa.

Si se utiliza para verificar las referencias, no es tan valida.

EXAMENES FISICOS
Se aplican para puestos que tienen requerimientos fsicos.
En su mayora se utilizan para propsitos de seguros.

IMPORTANCIA DE LA PROYECCION
REALISTA DEL PUESTO
Proyeccin realista del puesto (PRP)
Vista previa de un puesto que proporciona informacin
tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la
compaa.
Sinopsis del trabajo realista (STR)
Incluye la informacin tanto positiva como negativa
acerca del trabajo y de la compaa, lo cual puede
aumentar la satisfaccin del empleado y reducir la
rotacin.

COMO BRINDAR A LOS EMPLEADOS

EL CONOCIMIENTO Y LAS
HABILIDADES
Orientacin
Educacin que introduce a un nuevo empleado
a su puesto y organizacin.
TIPOS DE CAPACITACION
Tipo

Incluye

General

Habilidades de comunicacin, aplicacin y

programacin de sistemas de computo, servicio al
cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y
desarrollo. Crecimiento personal, ventas, habilidades
de supervisin.

Especifica

Habilidades bsicas de trabajo y vida, creatividad,

educacin del cliente, concientizacin de la diversidad
cultural, manejo del cambio, liderazgo, conocimiento
del producto, habilidades para hablar y
presentaciones en pblico, acoso sexual, etc.

METODOS DE CAPACITACION

Mtodos tradicionales
En

el trabajo. ( Desarrollando las tareas)

Rotacin de puestos. ( los empleados trabajan en diferentes
puestos dentro de un rea en particular)
Mentoreo y entrenamiento ( los empleados trabajan con un
empleado experimentado (mentor) quien les proporciona
informacin, soporte y aliento)
Ejercicios de experiencia (simulaciones o capacitaciones cara a
cara)
Manuales/ cuadernos de trabajo (se los utiliza para obtener
informacin)
Conferencias en saln de clase ( conferencias diseadas para
transmitir informacin especfica)

Mtodos basados en tecnologa

CD-ROM/DVD/cintas

de video/podcats.
Video conferencias/teleconferencias
Aprendizaje en lnea. ( capacitacin basada en internet)

COMO RETENER A LOS EMPLEADOS

COMPETENTES Y DE ALTO
RENDIMIENTO?
Cuando una empresa ha invertido en el
reclutamiento, seleccin, orientacin y capacitacin
de los empleados , los quiere conservar si son
competentes y de alto desempeo, para ello se
aplican dos actividades para lograr la retencin de
los empleados:
1. Manejo del desempeo del empleado.
2. Programa de compensacin y beneficios

METODOS DE EVALUACION DEL

DESEMPEO

Ensayo escrito
+ Fcil de utilizar.
- Medida de habilidad de escrita del evaluador.

Incidentes crticos

+ Ejemplos ricos basados en comportamientos.

- Consumen mucho tiempo.

Escalas grficas de calificacin

+ Proporciona datos cuantitativos
- No proporciona informacin al detalle sobre el comportamiento en el puesto .

Escalas de informacin basadas en el comportamiento BARS

+ Se enfoca en comportamientos especficos y medibles en el puesto.

- Requieren mucho tiempo, son difciles de desarrollar.

Comparaciones multipersonales
+ Compara a los empleados entre si.
- Difcil con un gran nmero de empleados.

Administracin por objetivos

+ Se enfoca en objetivos, orientado a resultados.

- Consume mucho tiempo.

Evaluacin de 360 grados

+ Riguroso.
- Consume mucho tiempo.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COMPENSACION

Y LOS BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS

Ejercicio y desempeo del empleado.

Tipo de desempeo en el puesto.
Tipo de negocio.
Sindicalizado
nfasis en mano de obra o capital
Filosofa gerencial
Ubicacin geogrfica
Rentabilidad de la compaa.
Tamao de la compaa.