Anda di halaman 1dari 8

FRAMEWORK PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

oleh Safrudin
A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan
program
o Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
o Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan
kesehatan
o Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi
keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara
konstruktif dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian
integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
o Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan
dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama
lintas sektor, lintas profesi dsb
o Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu
negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan),
Badan Regulatori/Konsil
o Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan
SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal
tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin,
wilayah dan sektor)
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
o Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
o SDM merupakan investment
o Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan
finansial awal yang memadai
B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
1. Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan

2. Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan


Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya
saja, tetapi kualitas calon mahasiswa keperawatan juga sangat penting.
Perekruitan sering pada orang-orang yang mempunyai bakat pada
keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan
tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada
calon mahasiswa yang tidak mampu dari golongan sosial ekonomi
rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai perawat dan
bidan (WHO, 2003).
3. Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi
menguraikan perilaku nyata yang dituntut melalui peserta didik.
Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal (OPT).
Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah
pernyataan secara jelas dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan
peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata (dan kondisi
dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk
menunjukkan pada kahir periode instruksi. Obyektif perilaku terminal
adalah pandangan ringkas, khusus yang diekspresikan dari pandangan
peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang
mengukur pemenuhan obyektif program. meskipun obyektif bukan
jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu yang digunakan
dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada
peserta didik (Swansburg RC, 2001):
a. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang
mencakup masalah, materi dan bahan yang akan diberikan atau
secara khusus ditiadakan dari pengukuran.

b. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk


dari perilaku tersebut) yang dapat diteima untuk instruktor sebagai
bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
c. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta
didik atau produk dimana kinerja akan diukur untuk menentukan
keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga
taksonomi obyektif pendidikan yaitu kognitif, afektif dan
psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup perilaku
obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang
pengetahuan dan pengembangan kemampuan dan ketrampilan
intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif yang menekankan
perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap.
Domain psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan
ketrampilan motorik seperti melakukan, mempraktikkan dan
mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut
(Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku
kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan.
Karakteristik menyatakan kondisi dimana peserta didik akan
melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber
daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui
aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya
pendidikan dan aktivitas akhir dari kinerja pendidikan.

i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.


j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil
yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh
peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan
menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.
4. Pembelajaran multidisiplin
5. Budaya belajar sepanjang hayat
6. Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut
setelah pendidikan profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan
teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan menuntut orang tersebut
dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan
ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam
keperawatan teknologi ini dihubungkan dengan perawatan pasien.
Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan dengan sasaran
menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling
baru (Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas
pendidikan yang direncanakan bertujuan untuk membangun dasar
pendidikan dan pengalaman dari perawat profesional untuk
meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau
pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat
(Swansburg RC, 2001).
C. Penempatan Dan Utilisasi
1. Keterampilan dan kompetensi komplementer
2. Infrastruktur keperawatan yang relevan
3. Manajemen dan kepemimpinan yang efektif

4. Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara


efisien
5. Sistem supervisi teknis
6. Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan
pendidikan dalam pelayanan, yang menekankan pendidikan
berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai
perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan
kinerja terbaik dari setiap orang, eksekutif kepala dan kepala
departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan mempunyai
sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus
disusun yang menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada
pertumbuhan dan perkembangan setiap karyawan (Swansburg RC,
2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih
terfragmentasi oleh kebanyakan manajer pendidikan dan administratif.
Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran
biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi
keperawatan dengan beberapa bantuan dari pendidikan (Swansburg
RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan
diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan
karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat
pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan
lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik
evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun
(Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam
mengembangkan karir keperawatan profesional di rumah sakit. Ia
mengembangkan model untuk perawat profesional yang dapat dengan
mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan
atau sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah
sbb (Swansburg RC, 2001):

1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.


2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan
perluasan kompetensi dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri
dicapai.
7. Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua
pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran
pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok atau
organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga
imbalan ekonomi. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian
pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri mungkin meningkat
karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K &
Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara
karyawan insentif dengan karyawan jam-jaman.
8. Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah
(Nursalam, 2002) :
a. Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi
manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan
pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
Keinginan untuk peningkatan.
Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai

nilai yang diperlukan.


Umpan balik

Kesempatan untuk mencoba.


Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan

peningkatan penghasilan.
b. Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam
motivasi. Faktor lingkungan tersebut dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen
organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan,
beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan
manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan
dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
c. Peran Manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland
& Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup

f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.
DAFTAR PUSTAKA
Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen
pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC:
Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan
profesional. Edisi 1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih
bahasa Agus Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.
WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and
framework. WHO Regional office for south east asia: India

Anda mungkin juga menyukai