BAB

II

LANDASAN TEORI
Dalam perkembangan usaha PT AP II yang semula merupakan monopoli
ke arah

kompetisi. Perubahan pola

peraturan dan kebijaksanaan telah me

hambatan bagi aktivitas kompetisi. Munculnya beberapa pesaing di bidang pelaya

sejenis saat ini dan akan muncul pesaing-pesaing lainnya dengan moda yang sama
moda yang berbeda, baik dari dalam negeri ataupun dari luar negeri, telah membe
bagi pelanggan. Dan karenanya kekuasaan (power) berada pada pilihan pelangga
Keberadaan perusahaan jasa yang

pada

dasarnya menjual pelayanan

pelanggan ctkaa tergantung kepada kepuasan pelanggan atas kualitas pelayan

diberikan. Kualitas pelayanan dalam hubungannya dengan kuantitas pelanggan te
pada power atau kekuasaan yang dimiliki oleh masing-masing pihak.
Pada situasi dimana pelanggan tidak mempunyai alternatif, penyedia ja
penjual jasa sebagai leader, maka kekuasaan berada di tangan penyedia jasa
bagaimanapun pelanggan tetap membutuhkan mereka. Tetapi pada saat pelangga
mempunyai pilihan, maka kekuasaan berada di tangan pelanggan. Dengan demik
untuk memenangkan kekuasaan terletak pada kemampuan perusahaan untuk me
pelanggan melalui penyediaan kualitas layanan terbaik, dengan strategi usaha ya
Dalam menghadapi tantangan seperti itu diperlukan keahlian, energi, unj
yang baik dari karyawan dan hal ini tergantung pada pengelolaan sumberdaya man
Cara utama untuk mendapatkan keuntungan kompetitif dan beradaptasi dengan lin
adalah dengan mengelola manusia sebagai tenaga kerja di perusahaan dengan lebi
11

Pcrusahaan dapat berusaha memberikan pelayanan utama yang unik bagi pela
dengan mengembangkan kapabilitas baru dan komitmen karyawan mendorong in
inisiatif yang kreatif serta mengelola perubahan mclalui kelompok kerja dan ker

2.1. Pengertian Manajemen Somber Daya Manusia

Mcnurut Simamora(1997,3), manajemen sumber daya manusia(MSDM

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

anggota organisasi atau kelompok kerja. MSDM juga menyangkut desain dan impl
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelola
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus.
MSDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara
mempengaruhi sumberdaya man usia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi. M

sumberdaya manusia terdiri dari serangkaian keputusan terintegrasi tentang h

kepegawaian yang mempengaruhi efektifitas karyawan-karyawan dan efektifitas o
Manajemen sumberdaya man usia merupakan aktifitas yang dilaksanakan agar su
manusia dapat digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menu rut Davis(1993,11) satu dian tara empat sasaran manajemen SDM

personal objective. Personal objective artinya mengarahkan karyawan mencapa

mereka, di mana tujuan individu dapat memberikan kontribusi ke pada perusahaan,
tujuan perusahaan tercapai dan performance serta kepuasan karyawan dapat ter
Selanjutnya Davis(1993,27),menyatakan bahwa suatu manajcmen SDM aka
dan efisien jika bersikap pro-aktif. Artiny'! permasalahan yang mungkin timb

diantisipasi dan dikoreksi sebelum masalah tersebut muncul. Pendekatan promeningkatkan produktifitas dengan meminimalkan sumber daya yang diperlu
menangani berubahnya lingkungan.
Dua hal penting dalam MSDM adalah produktifitas dan kepuasan kerja. F

yang mempengaruhi bidang ini adalah jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyaw
menghabiskan banyak waktu pada sebuah pekerjaan, dan dengan demikian adal
untuk mendesain pekerjaan sehingga individu tersebut menyenangi pekerjaan m
ini membutuhkan struktur pekerjaan dalam hal muatan, fungsi dan hubungan
Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dil kukan, dan oleh karena
mempengaruhi perasaan karyawan terhadap suatu pekerjaan. Seberapa besar pe
keputusan yang dibuat oleh karyawan pada pekeijaannya dan seberapa banyak
harus dirampungkan oleh karyawan.
Desain pekerjaan menu rut Simamora(1997,152),diartikan sebagai proses
m tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan

Manajemen sumberdaya manusia yang efektif mengharuskan manajemen m

cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang agar mencapai tujuan perusa
meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi manajemen sumberdaya man usia yang e
mengharuskan anggota-anggota organisasi mencapai tujuan-tuji.tan pribadi me
manajer

haruslah

mencari

kiat

meningkatkan

kepuasan

karyawan, komi

keterlibatannya dalam kehidupan organisasi, memperbaiki kualitas lingkungan

efisiensi dan produktifitas karyawan.

Davis(1993,10) mengatakan, "Human Resource Department contribute

productivity directly by finding better and more efficient ways to

meet their ob

indirectly by improving the quality of work life for employees"

Hal ini dipertegas lagi oleh Walker(1992,62), yang mengatakan sumberda

disebut strategis, hila membantu manajemen mengantisipasi dan mengelola peru

cepat dan tak terkendali (tumultuous change). Strategi sumberdaya man

. menghubungkan (aligning) sumberdaya man usia dengan seluruh strategi dalam

Manajemen SDM adalah proaktif bukan reaktif, artinya lebih menekan
dan perencanaan, dan

menyangkut berbagai prinsip diantaranya :

karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang akan memberikan imbal

jangka panjang bagi organisasi berbentuk produktifitas yang lebih besa
manajer menyusun berbagai kebijakan, program dan

praktik yang

kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan emosional karyawan.

manajer menciptakan

lingkungan kerja

dimana para

karyawan d

mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksim

program-program

dan

praktik-praktik

personalia

diterapkan

deng

menyeimbangkan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi.

Manajemen sumberdaya manusia penting karena dalam kompetisi glo
perekonomian yang tidak menentu, perubahan teknologi dan ancaman pesaing,
faktor eksternal yang membuat perusahaan harus mencari kiat baru agar mem
SDM secara lebih efektif. Disamping itu faktor internal seperti biaya kompensasi
menyimak tekanan hukum dan sosial sehin_gga diperlukan karyawan yang terla

Davis(1993,15) mcnyatakan mana jcmcn sumbcrdaya man usia bertujuan me

kontribusi produktif orang-orang kepada organisasi dalam cara-cara yang bertangg

secara strategis, etis, dan sosial. Terdapat cmpat tujuan MSDM :
a)

Tujuan kemasyarakatan, yaitu

meningkatkan kualitas masyarakat, yang

. kepatuhan kepada aturan (legal compliance)

. jasa yang dibutuhkan (benefits)
. hubungan manajemen dan serikat peketja (Union mangement relations)
b)

Tujuan organisasional, yaitu target formal organisasi di SDM, meliputi fa

. Perencanaan sumberdaya manusia (Human resource planning)
. penarikan pegawai (Employee relations)
. seleksi (selection)
. pendidikan dan latihan
. penilaian karya (appraisal)
. penempatan pegawai (placement)
. aktivitas-aktivitas organisasi (assessment)

c)

Tujuan fungsional, sesuai dengan perkembangan fungsional organisasi Iai

. penilaian karya (appraisal)
. penempatan (placement)
. aktivitas-aktivitas sumberdaya manusia (assessment)

d)

Tujuan pribadi, kesesuaian tujuan individu terhadap organisa.

. pendidikan dan Iatihan
. penilaian karya (appraisal)

. penempatan (placement)
. kompensasi (compensation)
. aktivitas individu (assessment)
Dari

uraian dan

berbagai pendapat

menghadapi kompetisi yang

diatas, dapat disimpu!kan bah

semakin mengglobal saat ini, perusahaan

manajemen sumberdaya manusia yang mampu menunjang efektifitas organisasi.

Manajemen sumberdaya man usia yang proaktif akan dapat mempertemu
pencapaian tujuan organisasi terhadap tujuan-tujuan pribadi pegawai yaitu kein
kepuasan mereka. Untuk hal itu perusahaan harus memandang sumberdaya man

hanya sebagai objek atau alat semata, tetapi lebih sebagai suatu investasi sumber
harus selalu ditingkatkan kemampuannya sehingga produktifitas mereka semaki

Dari berbagai tujuan manajemen sumberdaya manusia, terdapat dua fa

sangat mempengaruhi keberhasilan pelaksanaannya. Faktor pertama adalah pe
sumberdaya manusia yang menjadi titik tolak agar pengelolaan sumberdaya man
mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam perencanaan sumberdaya man usia, fakt
yang amatmenentukan adalah aktifitas "placement", yang diartikan sebagai pe
pegawai sesuai dengan kemampuan dan posisinya. Penempatan pegawai tercak

tujuan-tujuan organisasional, tujuan-tujuan fungsional dan tujuan-tujuan pribadi

7L:
2.2.

Pengertian Pcrencanaan Somber Daya Manusia

Menurut Simamora(1997,64) perencanaan

,.///

,/"'

sumben:laya manusia adal

///

manajemen dalam menghimpun dan menggunakawlnformasi SDM untuk m

//

./

//

keputusan-keputusan melakukan investasi sumberdaya dalam aktifitas SDM. Keran

perencanaan yang komprehensip memastikan kesesuaian keputusan-keputusan SD
penyusunan stafing, pengembangan, pengelolaan karir, kompensasi, perundingan ko
peningkatan organisasional.

Sedangkan Greer et al. dalam Walker(1992,62) mengatakan bahwa per

sumberdaya manusia adalah "detailed quantitative forecast of supply and demand

were less common"
Walker(1992,226),juga menerangkan terdapat tujuh aktifitas kunci per
manajemen yang efektif, yatu :
a.

Mendefinisikan kebutuhan suksesi. Dengan cara menentukan profil daripa

yang akan diduduki.

b.

Mengumpulkan cal on, berisi data prospektifcalon manajer sesuai dengan kr

c.

Aktivitas mengevaluasi(assessment) antara

kebutuhan

dengan kem

berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

d.

Membuat rencana suksesi, yang dapat berupa daftar calon sementara, ta

hagan penggantian yang berisi kandidat.

e.

Rencana pengembangan, berisi rencana pendidikan dan latihan

f.

Implementasi pelaksanaan pengembangan pegawai.

g.

Rekruitmen dari luar atau kegiatan lainnya, jika terjadi kekurangan ata
tenaga kerja.

Mathis & Jackson(1992,50) memberikan definisi perencanaan SDM, yai

proses menganalisis dan mengidentitikasi keb!Jtuhan untuk dan keberadaan pegawa

yang dipertimbangkan dalam perencanaan pegawai ini adalah, lowongan yang kir
terjadi karena pemberhentian,

promosi, transfer, ketidakhadiran karena

penurunan produksi perusahaan sehingga tidak mampu membayar pegawai.

Dari berbagai pendapat di atas, maka pentingnya perencanaan sumberday

terutama adalah mempertemukan antara kebutuhan (demand) atas sumberday
terhadap pasokan (supply) tenaga kerja baik yang berasal dari internal maupun
Dalam

perencanaan

sumberdaya

manusia

diperlukan

adanya

pe

kepegawaian, yang meliputi peramalan kebutuhan pegawai dimasa mendatang dar

kategori pekerjaan,

meramalkan suplai karyawan saat

ini dan

dimasa d

membandingkan permintaan sumberdaya manusia dengan suplai yang ada.

Menurut

Simamora(1997,175),

peramalan

sumber

daya

manusia

menentukan sumberdaya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh organi

mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang-peluang p
mendatang. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan sumberdaya manus
adalah faktor-faktor perubahan lingkungan ekstemal, perubahan kondisi orga
perubahan kondisi tenaga kerja di dalam perusahaan.
Dalam melakukan peramalan permintaan sumberdaya manusia, Simamora(
membedakan adanya teknik peramalan jangka pendek dan teknik peramalan jangk
Peramalan jangka pendek mencakup membuat anggaran tenaga kerja dan anal

kerja (work-load analysis). Sedangkan pada teknik peramalanjangka panjang melip

probabilistik/stokastik, pendapat para pakar melalui metode delphi, analisis tren
markov ataupun model peramalan agregat.

Sedangkan untuk melakukan analisis penyediaan (supply) tenaga kerja,

(1997,196) menggunakan dua teknik, yaitu memhuat

persediaan keahfian d

memhuat hagan penggantian. Persediaan keahlian (skill inventory) herisi seluruh

rinci seorang pegawai, termasuk posisi dan penugasannya sekarang maupun masa
penilaian potensi di masa mendatang. Sedangkan hagan penggantian (replacem

adalah bagan organisasional yang menyehutkan dan menggambarkan pemangku ja

ini dan calon pengganti potensial.
Dengan mempunyai informasi persediaan keahlian dan bagan penggantian
manajemen perusahaan akan sangat terbantu dalam perencanaan SDM teruta
melakukan penempatan pegawai ditempat yang sesuai kemampuannya.
Berbagai informasi yang dapat dihasilkan dalam perencanaan SDM,
Nawawi(1997, 146), berguna untuk :
1.

mengatur penjenjangan staf sesuai strategi organisasi

2.

pertukaran staf (transfer) yang dirancang dengan memperhatikan ketram

keahlian (kualitatif) untuk disesuaikan dengan bidang kelja yang ada.

3.

mernbuat desain organisasi yang merupakan penentuan jabatan dan

pejabatnya yang relevan

4.

memperhitungkan sumber-sumber materiil, finasiil dan SDM yang terse

didayagunakan.

5.

mengatur jaringan untuk memnuhi kebutuhan SDM, sehingga memu

terwujudnya kerjasama melalui jaringan (network)