Anda di halaman 1dari 10

PENGARUH MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT

PELAKSANA DI UNIT RS. STELLA MARIS MAKASSAR


TAHUN 2013
A. Latar Belakang
Salah satu profesi kesehatan yang memberikan pelayanan di rumah sakit
adalah perawat. Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total
perawat yang ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan dengan Filipina yang
sudah mencapai 40% dengan pendidikan strata satu dan dua.
Perawat sendiri dikenal sebagai sosok yang lembut dalam melaksanakan
pekerjaannya berdasarkan cinta kasih. Akan tetapi dalam kenyataannya, sering kita
mendengar kritik dan kecaman dari masyarakat terhadap sistem pelayanan yang
kurang bermutu, profesional atau kurang empati dalam melakukan program
pelayanan kesehatan terutama di rumah sakit dan keluhan atas kinerja perawat
dalam memberikan asuhan keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim
pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan. Mutu pelayanan di rumah sakit juga ditinjau dari sisi keperawatan
yang salah satunya meliputi aspek motivasi kerja

B. Pengertian Motivasi Kerja


Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan
menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan
peran fungsi untuk keberhasil suatu organisasi dalam ini rumah sakit khususnya
perawat sebagai pemberi jasa pelayanan
C. Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori
kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).
a. Teori Kepuasan
1

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor- faktor


kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat
pekerjaannya semakin baik. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para
pakar diantaranya :
1. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham
Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis.
Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb :
a) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang,
pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur,
perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah,
kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi
efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
b) Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan
jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya
dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan
antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal
atas kedudukan dan wewenangnya.
c) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam
kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan,

mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan


tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging
dalam organisasi.
d) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian.
Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta
prestise yang ditampilkannya.
e) Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal
ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan
(kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk
mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada
tingkat

ini

diperlukan

kemampuan

manajemen

untuk

dapat

mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat


melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
2. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya
Mc.Clellands Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi
McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan
dikemukakan

dalam

penelitian

ini.

Dalam

teorinya

McClelland

mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial,


bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
3. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)

Alderfer

(1972)

mengemukakan

tiga

kategori

kebutuhan.

Kebutuhan tersebut adalah ;


a) Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan
materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b) Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita,
seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
c) Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan
mengerahkan segenap kesanggupan kita.
b. Teori Proses
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan
organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si
pekerja.
Beberapa tokoh dan teorinya yang mendukung teori ini adalah:
1. Teori Keadilan (Equity Theory) S. Adams

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain

a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima


berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
2. Teori Harapan (Expectancy Theory) Victor Vroom

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi


berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya
adalah sebagai berikut :
a) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia
akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil
(outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas
kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan
orang tersebut.
b) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini
disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu
hasil yang diharapkan.
c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit
mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy)
sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan
pencapaian suatu tujuan tertentu.
3. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Edwin Locke

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan


memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
a) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b) Tujuan-tujuan mengatur upaya;
c) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
d) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan

rencana-rencana

kegiatan.
4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)

Teori ini didasarkan atas hukum pengaruh. Tingkah laku dengan


konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku
dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
5. X Y Theory (Mc Gregor)

Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan


tentang manusia : yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua
pada dasarnya positif (teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa
pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas
pengelompokan asumsi tertentu dan manmusia cenderung menyesuaikan
perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.
D. Teknik Motivasi Kerja
Ada 5 macam teknik motivasi yang dapat digunakan, yaitu ; kekerasan,
sikap baik, transaksi, kompetisi dan internalisasi.
a. Cara kekerasan dilakukan dengan memanfaatkan wewenang (pemimpin) yang
dimiliki dengan teknik memaksa dan ancaman, perintah apa yang harus
dilakukan, tidak pernah bosan mengingatkan aturan, dan sesedikit mungkin
memberikan kebebasan pada bawahan.

Seringkali teknik ini berhasil,

khususnya bila situasi yang dihadapi ambigus atau tidak jelas, atau sistem
organisasi belum berjalan stabil. Hanya saja, cara ini memiliki kelemahan
yang perlu diperhatikan. Cara kekerasan dalam memotivasi sering tidak
merangsang orang untuk bekerja lebih baik, melainkan bekerja sekedar
menghindari hukuman. Atau, bila berlebihan dapat menimbulkan sikap
perlawanan, sabotase dan merusak, atau bawahan membentuk klik
(komplotan) untuk melindungi diri, maupun terjadinya frustrasi dikalangan
bawahan.
b. Pendekatan sikap baik, dapat dilakukan dengan mangambil sikap kebapakan
atau menciptakan iklim kerja yang kondusif. Sikap kebapakan sering berhasil
terutama bila ingin menimbulkan semangat dan loyalitas dari bawahan.
6

Sedangkan menciptakan iklim kerja kondusif dapat dilakukan dengan cara


memberikan kondisi kerja relatif bebas dan pengawasan yang bersahabat.
Teknik ini biasanya dapat membuat bawahan memiliki kepuasan dan dapat
meningkatkan semangat kerja.
c. Pendekatan transakasi, melalui kesepakatan antara atasan dan bawahan
terhadap hasil kerja yang harus dicapai dengan imbalan yang diberikan oleh
atasan.
d. Pendekatan

kompetisi,

dengan

cara

menciptakan

persaingan

antar

anggota/bawahan untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin dengan


imbalan kenaikan gaji atau promosi kepada mereka yang bekerja sangat baik.
Kelemahannya, tidak semua orang mempunyai ambisi untuk menang ;
persaingan berlebihan dapat merusak organisasi ; banyak jenis pekerjaan
tertentu sulit mengukur siapa paling berhasil ; persaingan sering dianggap
sebagai penekanan ; bila berlebihan dapat menimbulkan frustasi.
e. Pendekatan Internalisasi, teknik ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan
agar motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan. Misalnya,
melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri dengan memperluas
tanggung

jawab (job

enlargement),

atau

dengan

melakukan

rotasi

jabatan/pekerjaan. Cara lain termasuk pendekatan internalisasi adalah dengan


mengembangkan suasana kerja yang bersahabat dan rasa kebersamaan, serta
gaya kepemimpinan yang adaptif mempertimbangkan tingkat kematangan
bawahan dan situasi tugas.
E. Contoh Kasus Motivasi Kerja Perawat
Contoh motivasi kerja perawat kami ambil dari jurnal Pengaruh
Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Unit Rawat Inap RS. Stella
Maris Makassar Tahun 2013.
Berdasarkan data dari RS. Stella Maris Makassar tahun 2012 tentang
jumlah perawat yang masuk dan keluar didapatkan bahwa banyaknya perawat di
rumah sakit tersebut yang keluar. Pada tahun 2010 perawat yang keluar 57 orang

sedangkan perawat yang masuk 60 orang, pada tahun 2011 perawat yang keluar
60 orang sedangkan perawat yang masuk 57 orang. Sedangkan pada tahun 2012
perawat yang keluar 62 orang sedangkan perawat yang masuk 68 orang.
F. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat RS
1. Prestasi
Terdapat pengaruh secara signifikasi prestasi terhadap kinerja perawat
pelaksana di RS Stella Maris. Berdasarkan hasil tersebut dapat dijelaskan
bahwa variasi kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan karena adanya
prestasi.
2. Tanggung jawab
Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan
kebutuhan dan batas kemampuannya. Jika perawat tidak bertanggungjawab
terhadap pelaksanaan tindakan maka akan terjadi hal yang tidak diinginkan
seperti terjadinya kecacatan pada pasien (malpraktik) sampai kehilangan
nyawa pasien. terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggungjawab
terhadap kinerja perekam medis
3. Pengembangan kinerja dari perawat
Cara memotivasi kerja perawat dari pengembangan yaitu melalui meliputi
kesempatan perawat mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan,
kebijakan promosi jabatan, kesempatan kenaikan jabatan bagi setiap perawat,
dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan. Tetapi tidak terdapat
pengaruh yang signifikan pengembangan terhadap kinerja perawat pelaksana
di RS Stella Maris.
4. Kondisi kerja
yang memotivasi dari kondisi kerja yaitu kondisi lingkungan tempat kerja
perawat, hubungan antara perawat dan atasan, hubungan antara sesama
perawat, situasi lingkungan kerja, kelengkapan fasilitas dalam pelayanan
asuhan keperawatan. tetapi kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat pelaksana di RS Stella Maris.
5. Hubungan antar perawat

Semakin mudah perawat melakukan komunikasi dengan petugas kesehatan


lainnya, semakin ramah perawat semakin akan memberikan perhatian kepada
teman seprofesinya dan semakin mudah perawat menyalurkan aspirasinya
maka akan semakin tinggi pula kinerja yang dilakukan. ada pengaruh
supervisi terhadap kinerja perawat di RS Stella Maris. Menurut Herzberg
dalam teori kepuasan dua faktor supervisi termasuk kedalam faktor higiene
dan bukan faktor motivasi maknanya faktor ini mencegah ketidak puasan
individu tetapi tidak mampu memotivasi.
6. Gaji
Untuk memotivasi perawat dengan cara gaji yang diberikan sesuai dengan
yang diharapkan, gaji sesuai dengan standar mutu saat ini, pemberian
tambahan gaji sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi, menerima gaji sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan, dan pimpinan memberikan biaya
tunjangan kesehatan bagi perawat.
G. Teori Motivasi Kerja yang Disarankan
Teori motivasi kerja yang kami sarankan dalam untuk contoh kasus
motivasi kerja perawat di RS Stella Maris Makassar yaitu teori kepuasan. Teori
ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang
yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik.
H. Teknik Motivasi Kerja yang Disarankan
Pendekatan Internalisasi,

teknik ini dilakukan melalui rekayasa

lingkungan agar motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan.
Misalnya, melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri dengan
memperluas tanggung jawab (job enlargement), atau dengan melakukan rotasi
jabatan/pekerjaan. Cara lain termasuk pendekatan internalisasi adalah dengan
mengembangkan suasana kerja yang bersahabat dan rasa kebersamaan, serta

gaya kepemimpinan yang adaptif mempertimbangkan tingkat kematangan


bawahan dan situasi tugas.

10