Anda di halaman 1dari 18

MANAJEMEN SDM

Bab 1. Peran strategik manajemen SDM


Bab 2. Analisis jabatan
Bab 3. Perencanaan personil dan perekrutan
Bab 4. Pengujian dan penyeleksian karyawan
Bab 5. Wawancara
Bab. 6.Orientasi dan pelatihan
Bab 7. Mengembangkan manajer
Bab 8. Pengelolaan mutu dan produktivitas

MANAJEMEN SDM
Bab. 9. Menilai kinerja
Bab .10. Mengelola karir
Bab. 11. Menetapkan rancangan
pembayaran
Bab. 12. Pembayaran berdasarkan
kinerja dan insentif keuangan.
Bab. 13. Jaminan perlakuan yang adil
Bab. 14. Mengelola SDM dan bisnis
international.

MANAJEMEN SDM
Metode penilaian
tugas, kuis, 40 %

midterm tes
30 %
final test
30 %
Buku MSDM karangan Garry desler
dan Wendell

Peran strategik MSDM


MSDM adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
seseorang untuk menjalankan aspek orang dan
suberdaya manusia dari posisi seorang manajemen.
Meliputi
perekrutan,
penyaringan,
pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian.
Mengapa MSDM penting bagi semua manajer
1. persoalan kesesuaian pekerjaan (the right man on
the right place)
2. persoalan Perputaran tenaga kerja (labor turn over)
3. Persoalan pekerjaan karyawan
4. persoalan diskriminasi

Peran strategik MSDM


5. persoalan undang-undang
keselamatan kerja
6. persoalan keadilan gaji dlm
organisasi
7. persoalan pelatihan tenaga kerja
8. persoalan perlakuan yg tdk adil
terhadap tenaga kerja.

Tantangan persaingan (the


competitive challenges)
1. tantantangan keberlanjutan (the
sustainable challenge)
2. tantangan globalisasi (the global
challenges)
3. tantangan teknologi (the
technology challenge)

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Analisis jabatan (job Analisis) adalah prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan
dari suatu jabatan dan orang macam apa yang
akan dipekerjakan untuk itu. Analisa jabatan terdiri
dari uraian jabatan dan spesifikasi jabatan
1. Uraian jabatan (job description,) apa saja yang
terkandung dalam jabatan. Yaitu
suatu daftar
tugas-tugas tanggung jawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, tanggung jawab penyeliaan suatu
jabatan.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
2.
Spesifikasi
jabatan
(job
spesification) orang macam apakah
yang harus digaji untuk jabatan
tersebut. Yaitu suatu daftar dari
tuntutan manusiawi suatu jabatan
seperti
pendidikan,
ketrampilan,
pelatihan,
pengalaman
kerja,
kepribadian,
kecerdasan,
minat,karakteristik fisik dan lain-lain
yang sesuai.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Seoarang penyelia atau spesialis SDM biasanya
mengumpulkan informasi lewat analisa jabatan :
1. Aktivitas kerja
2. Perilaku manusia
3. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja
yang digunakan
4. Standar kinerja..kuantitas, kualitas, kecepatan
5. Konteks jabatankondisi kerja fisikal, jadwal
kerja dll.
6. Tuntutan manusiawipendidikan, ketrampilan,
kepribadian dll.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Kegunaan dari informasi analisis
jabatan
1. Perekrutan dan seleksi
2. Kompensasi
3. Penilaian kinerja
4. Pelatihan
5. Memastikan pengangkatan yang
lengkap atas semua tugas.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Metode pengumpulan informasi
analisa jabatan.
1. Wawancara
2. Kuesioner
3. Observasi
4. Buku harian peserta

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Analisa jabatan kuantitatif
1. Kuesioner analisis posisi (PAQ: position
analysis questionnaire) yaitu kuesioner yang
digunakan untuk mengumpulkan data yang
dapat
dihitung
menyangkut
tugas
dan
tanggung jawab dari berbagai jabatan.
2. Prosedur departement of labor yaitu metode
yang digunakan untuk menilai, mengklasifikasi
dan membandingkan secara tepat setiap jenis
jabatan yang didasarkan pada data, orang dan
barang.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
3. Analisa jabatan fungsional yaitu
suatu metode untuk mengklasifikasi
jabatan-jabatan yang sama dengan
analisis jabatan DOL tetapi selain
itu memperhitungkan sejauh mana
instruksi
spesifik,
penalaran,
penilaian, dan fasilitas verbal perlu
untuk menjalan tugas-tugas jabatan.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Uraian jabatan (job description) beberapa bagian
dari uraian jabatan adalah sebagai berikut :
1. Identifikasi jabatan
2. Rangkuman jabatan
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
4. Wewenang dari pemegang jabatan
5. Standar kinerja
6. Kondisi kerja

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Pedoman Uraian jabatan
1. Harus jelas
2. Menunjukkan lingkup wewenang
3. Harus spesifik seperti, jenis pekerjaan, tingkat
kerumitan, tingkat ketrampilan yang diperlukan,
sejauh mana masalah-masalah di standardisasi,
luasnya tanggung jawab karyawan untuk setiap
fase kerja, tingkat dan jenis tanggung gugat.
4. Harus singkat
5. Periksa ulang (recheck)

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Perancangan jabatan dalam dunia tanpa
jabatan de jobbed (bekerja tanpa
jabatan tertentu)
Dari specialisasi jabatan ke pemekaran
jabatan (job enlargement), pemerkayaan
jabatan (job enrichment)
Pemekaran jabatan yaitu menugaskan para
karyawan dengan kegiatan tambahan pada
level yang sama sehingga meningkatkan
jumlah kegiatan yang mereka lakukan

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Pemerkayaan jabatan adalah menugaskan
para karyawan dengan kegiatan tambahan
pada level yang
lebih tinggi sehingga
meningkatkan jumlah kegiatan yang mereka
lakukan dengan tujuan untuk memotivasi,
produktivitas, dan kepuasan pekerja, dengan
demikian dapat meningkatkan peluang bagi
karyawan untuk mengalami tanggung jawab,
prestasi, pertumbuhan dan pengakuan
dengan melakukan pekerjaan secara baik.

MANAJEMEN SDM
ANALISIS JABATAN (JOB ANALISIS)
Mengapa
perusahaan-perusahaan
menjadi De-jobbed : kebutuhan akan
tanggung jawab.
Ada beberapa teknik pengaburan
jabatan
1. Organisasi yang lebih datar
2. Kerja tim
3. Organisasi nirbatas
4. Perekayasaan ulang (reengineering)