Anda di halaman 1dari 15

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk
meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,
diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian
atau kompetensi agar dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama
ini pada umumnya di instansi pemerintahan belum mempunyai pegawai dengan
kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan masih rendahnya produktivitas pegawai
dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan.
Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan
dan Koperasi Kota Balikpapan, khususnya Sub Dinas Perindustrian belum dilaksanakan
secara optimal terutama dalam menilai kinerja pegawai Tenaga Harian Lepas (THL)
maupun tenaga honorer. Selama ini penilaian pegawai dengan kategori ini hanya
ditentukan dari hasil kerjanya, belum ada kriteria penilaian yang jelas.
Pada masa sekarang ini, seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi, pertumbuhan dan perkembangan perekonomian telah memasuki era
globalisasi. Hal ini mengakibatkan kompetisi dalam dunia bisnis semakin tajam.
Dengan iklim usaha yang semakin kompetitif, serta situasi moneter yang sedang
dilandah krisis ekonomi abad ini. Indonesia sebagai negara berkembang merupakan salah
satu negara yang ikut dalam persaiangan. Di bidang perekonomian merupakan salah satu
bidang yang turut serta dalam usaha mengsukseskan dan memajukan kerberhasilan
pembangunan suatu negara.
1.2 Tujuan
1.3 Manfaat

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Proses dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya yang efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan organisasi. Manajemen terdiri dari enam unsur yaitu men
(manusia), Money (Uang), Method (Metode), Material (material), Machines
(Mekanik), dan market.
Unsur manusia berkembang menjadi satu bidang ynag dikenal dengan manajemen
sumaber daya manusia. Manusia selalu berpikir aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia bertindak sebagai perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan yang telah ditetapkan tidak akan
terwujud tanpa adanya peran aktif dari karyawan bagamanapun cangginya alat-alat
yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggi yang dimiliki perusahaan tidak
ada manfaatnya jika peran aktif karywan tidak diikut sertakan. Mengatur
karyawan

sangatlah

sulit

dan

kompleks,

karena

mereka

mempunyai

pikiran,perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang di


bawah dalam organisasi atau perusahaan. Karywan tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mengatur mesin-mesin atau modal dan lainnya.
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, dibawah ini
dikutip defenisi yang yang dikemukan oleh para ahli. Menurut Hasibuan (2001),
memberikan defenisi sebagai berikut : MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membatu terwujudnya
tujuan perusahaan karywan dan masyarakat.
Kemudian menurut Mangkunegara (2002), memberikan defenisi bahwa
Manajemen

Sumber

daya

manusia

merupakan

suatu

perencanaan,

pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan, terhadap


pengadaan,

pengembangan,

pemberian

balas

jasa,

pengitegrasian

dan

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapau tujuan


organisasi.
Dari uraian di atas kita mengetahui bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang dibentuk dalam organisasi, yang dalam pelaksanaannya
akan dapat mengarahkan suatu aktivitas organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen


sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan
organisasi.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi sumber daya manusia atau karyawan terhadap perusahaan atau
organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuan bergantung pada manusia yang mengelolah
perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu sumber daya manusia atau karyawan harus
dikelolah dengam baik dan benar sehingga berdaya guna dan berhasil dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Moekijat (1999), tujuan ini dijabarkan dalam beberapa tujuan
manajemen sumber daya manusia antara lain:
1. Melalui pendidikan dan pelatihan, pegawai baru diberikan informasi tentang
organisai tentang kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang berlaku dalam
organisasi atau perusahaan.
2. Pegawai atau karywan baru diberikan pelajaran mengenai apa yang diperlukan
dlam jabatan yang harus mengerjakannya sehingga ia dengan cepat memenuhi
standar pekerjaan yang diharapkan perusahaan.
3. Pelatihan memungkinkan karyawan mendapatkan pengetahuan yang luas.
4. Pelatihan yang baik akan mengurangi kecelakaan kerja atau kerusakan-kerusakan
alat dalam perusahaan dapat diperkecil.
5. Pelatihan yang baik dapat membantu menyesuaiakan dengan metode-metode dan
proses-proses baru yang diadakan.
6. Pelatihan yang baik akan mengurangi rasa tidak puas,absesi dan perpindahan
karyawan.

3.1.1 Menentukan Kebutuhan Personel Perusahaan

Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk


menentukan siapa yang akan diopekerjakan, harus sesuai serta kompeten
dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama
dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam
perekrutan karyawan diantaranya:
1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel
2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan
merekrut calon internal atau eksternal
3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti
wawancara penyaringan awal
4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan
ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan
5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia
dan yang lain dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.
Pendekatan perencanaan personel paling umum menggunakan tehnik
sederhana seperti analisis ratio, atau analisis tren untuk memperkirakan
kebutuhan staf berdasar proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjualan
tehadap kaitanya penjualan personel. Sedangkan proses umum diantaranya
memprediksi pendapatan, kemudian memperkirakan ukuran staf yang
dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Tehnik yang
digunakan diantaranya:
1. Analisis tren
Mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun
terahir untuk memprediksi kebutuhan masa depan. Analisis ini dapat
memberikan informasi perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang hanya
bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain : perubahan produktivitas dan
volume hasil penjualan.
2. Analisis ratio
Berarti membuat prediksi berdasarkan ratio.seperti faktor penyebab dan
jumlah karyawan yang dibutuhkan.
3. Scatter plot (gambar)
Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran bisnis
dan level penyusunan staf perusahaan itu berhubungan. Secara sederhana ada
beberapa permasalahan dalam pendekatan ini, diantaranya:
1. Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan hubungan
sejarah penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa struktur
dan aktivitas perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam perusahaan.

2. Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis


perusahaan yang mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.
3. Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan
zaman, yang memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf yang
makin besar, dan tidak akan mendapati manajer yang meneruskan upaya
memperluas staf mereka tanpa memandang kebutuhan strategis perusahaan.
4. Mereka cenderung mematangkan ide yang tidak produktif bahwa
meningkatkan jumlah staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.
5. Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses
perencanaan yang ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi
perubahan yang cepat.
6. Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel
Dengan program ini pengusaha dapat dengan cepat dan mudah untuk
menerjemahkan produktivitas yang diproyeksikan dan level penjualan kedalam
ramalan kebutuhan personel, serta memperkirakan efek dari beragam
produktivitas dan asumsi level penjualan atas kebutuhan personel. Apapun
metode yang digunakan, managerial judgment akan berperan penting
mengingat perubahan dimasa depen
3.1.2 Mencari dan Merekrut Tenaga Kerja (rekruitmen)
Perekrutan karyawan dilakukan dengan menjalin kerja sama dengan
Depnaker, Perguruan. Tinggi Negeri dan Swasta serta pengumuman iklan
lowongan pekerjaan dimedia masa. Selain itu PT SINAR SOSRO juga
melakukan hubungan kerja sama tenaga kerja dengan pihak lain yaitu Serikat
Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia
(APINDO).
3.1.3 Melakukan Seleksi Tenaga Kerja
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada
jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang
tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia
dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode
seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk
diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi

mengukur

karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda


mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test

kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan


assessment center.
3.1.4 Mengangkat dan Memilih Tenaga Kerja
PT SINAR SOSRO Cabang Ungaran Semarang juga melakukan
program pelatihan, atau trening bagi karyawan yang dilakukan secaraa periodik,
baik melaluin internal maupun eksternal. Tujuan pelatihan ini adalah untuk
meningkatkan kualitas Sumber daya Manusia (SDM).
3.1.5 Mengorientasikan dan Induksi terhadap Tenaga Kerja
PT SINAR SOSRO mengorientasi dan menginduksi karyawan dengan
tujuan memperkenalkan seorang karyawan baru terhadap situasi pekerjaan baru
Dengan penginduksian yaitu pengenalan dan pengorientasian yaitu
pengarahan karyawan baru agar mengerti dan memahami hal apa yang
dilakukan pada suatu perusahaan yang baru .
Hal yang membuat suatu orientasi dan induksi harus dilakukan :
a. Setiap orang membutuhkan perasaan diterima dan diakui serta perasaan
dirinyadianggappenting.
b. Karyawan baru perlu tahu siapa atasannya, apa tugas pekerjaannya,
bagaimanagajinyadansebagainya.
c. Sikap dibentuk pada hari pertama dan bilamanaa ini merupakan yang aik
karyawan akan tangguh menghadapi masalah-masalah kecil pada waktuwaktumendatang.
d. Penanganan karyawan-karyawan yang tidak tepat mengakibatkan perputaran
tenaga kerja yang tinggi (high turnover)
e. Induksi yang baik merupakan permulaan dari proses komunikasi antara
karyawan baru dan perusahaan.
3.1.6 Menetapkan Persyaratan Kompensasi dan Tunjangan
Sistem Penggajian
Upah akan diberikan kepada karyawan setiap akhir bulan. Upah yang
diberikan terdiri dari:
a.

Upah/gaji bulanan diberikan kepada pekerja tetap dimana besarnya tetap

setiap bulannya sesuai dengan jabatan/jobdesk masing-masing.

b.

Upah Lembur, diberikan kepada tenaga kerja yang bekerja melebihi jam

kerja biasa,
Selain upah, juga terdapat tunjangan yang diberikan kepada karyawan.
Tunjangan tunjangan tersebut, terdiri dari:
a.

Tunjangan jabatan

b.

Tunjangan akhir tahun

c.

Tunjangan perjalanan dinas, yang diberikan kepada pegawai yang


melakukan perjalanan dinas perusahaan. Biayabiaya yang dikeluarkan
selama perjalanan akan dikembalikan melalui formulir surat pertanggung
jawaban.

d.

Tunjangan hari raya

e.

Tunjangan meninggal dunia

f.

Uang penghargaan masa kerja (UPMK)


Para karyawan berhak mendapatkan fasilitas seperti poliklinik, koprasi,

kantin, tempat Ibadan temapat olahraga, loker sepatu dan pakain, seragam
karyawan dan perlengkapan kerja karyawan dan juga hak kesejahteraan yang
meliputi uang transport, tunjangan hari raya, insentif bagi karyawan yang
sudah bekerja minimal 1 tahun, bingkisan lebaran, rekreasi serta Upah
Pengharaan Masa Kerja (UPMK) untuk karyawan. Disamping itu, para
karyawan juga mendapatkan jaminan social tenaga kerja (Jamsostek) yang
meliputi jamina kecelakaaan kerja, jaminan hari tua, jamina kematian, dan
jaminan pelayanan kesehatan karyawan (termasuk keluarga karyawan).
3.1.7 Mengevaluasi Prestasi Kerja
Seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan
melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat
ini

dan

atau

di

masa

lalu

relatif

terhadap

standar

kinerjanya.

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:


a.

Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses


manajemen kinerja pengusaha

b.

Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk

mengoreksi kekurangan yang ditemukan dalam penilaian


c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana
karyawan serta memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dari seorang
penyelia yang harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan
menghindari masalah masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat
melaksanakannya

dengan

adil.

Proses penilaian kinerja yang dilakukan penyelia terdiri dari tiga tahap :
1.

Mendefinisikan pekerjan

2.

Menilai kinerja

3.

Memberikan umpan balik

3.1.8 Mengawasi Pelatihan dan Pengembangan


Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan
masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk
waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai
kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada
tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam
merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
3.1.9 Mengadakan Promosi atau Kenaikan Jabatan
Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah
sebagai berikut:
1)

Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan


yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2)

Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk


dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa
dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih
baik.
3)

Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung


jawab yang lebih besar.
4)

Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran


merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada
umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus
diperhatikan.
5)

Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu


tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung
jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
6)

Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk


menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi
jabatan.
7)

Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat


untuk prestasi kinerjanya.
8)

Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin


syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus
diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut
sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

3.1.10 Menangani Pemutusan Hubungan Kerja atau Pemindahan


Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pekerjaan baru di
perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun
yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah
tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong
dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
tersebut.

3.2 Perancangan Karakteristik Produk


3.2.1 Jenis Produk

PT. SINAR SOSRO, perusahan yang memproduksi Teh Siap Minum


Dalam Kemasan.Produk-produknya adalah Tehbotol Sosro, Fruit Tea Sosro, Joy
Tea Green Sosro, TEBS, Happy Jus, dan Air Minum Prim-A.
3.2.2 Bahan Baku Utama dan Bahan Baku Tambahan
3.2.3 Proses Produksi (dalam Alur dan Bagan)
1. Proses Pemasakan Teh Manis Cair
Air tanah, sebagai bahan baku utama, diambil dari kedalaman 200 m di bawah
tanah kemudian disterilkan melalui proses water treatment. Air yang mengalami
proses water treatment mengalami tiga perlakuan yaitu air disaring dengan pasir
kuarsa di tanki 1, kemudian dialirkan ke tanki 2 yang berisi karbon, setelah itu
dimasukkan ke tanki 3 yang berisi softener. Setelah melalui proses water
treatment, air dimasak hingga 100oC. Air panas tersebut dialirkan ke tanki teh
untuk menyeduh teh wangi yang telah dimasukkan ke dalam tanki teh. Air panas
juga dialirkan ke tanki yang berisi gula untuk melarutkan gula menjadi sirup
gula. Setelah diseduh, teh dialirkan ke tanki filtrox untuk memisahkan ekstrak
teh dari ampas teh. Dari tanki filtrox ekstrak teh dialirkan ke tanki
pencampuran. Pada saat yang sama, sirup gula juga dialirkan ke tanki
pencampuran. Hasil campuran antara ekstrak teh dan sirup gula menjadi teh
manis cair yang siap diisi ke dalam botol melalui mesin filler.
2. Proses Pencucian Botol
Botol-botol kosong yang telah kembali dari pasar harus dicuci terlebih dahulu. Krat-krat
botol kosong dilewatkan melalui roller yang terhubung dengan conveyor untuk
diangkat oleh mesin crater ke lintasan conveyor menuju bottle washer. Botolbotol yang telah melewati mesin crater menuju bottle washer harus disortir oleh
operator pos I untuk mengambil botol-botol yang pecah atau gumpil, botol-botol
yang terlalu kotor dan sampah seperti sedotan yang ikut terangkat. Kemudian
botol-botol dicuci pada mesin bottle washer dimana botol-botol tersebut direndam
pada air caustic dengan suhu hingga 90oC untuk membunuh bakteri sekaligus
membersihkan botol. Pada saat akan dikeluarkan dari mesin bottle washer, botolbotol disemprot dengan hot water untuk membilas botol dari sisa-sisa air
caustic.Setelah itu, botol-botol bergerak melalui conveyor menuju mesin EBI
optiscan. Mesin E.B.I scan berfungsi untuk mendeteksi benda asing yang masih
menempel di bagian dalam dinding botol. Kemudian botol-botol melewati pos II,
dimana operator pos II bertugas untuk mengambil botol-botol gumpil dan kusam
yang terlewat dari pos I dan mesin bottle washer. Botol-botol yang telah melalui

pos II akan menuju ke filler, sementara itu teh manis cair dialirkan melalui pipa
menuju pasteurizer. Pasteurizer berfungsi untuk memanaskan kembali teh manis
cair untuk membunuh bakteri yang terikut pada saat dialirkan melalui pipa.
Kemudian, botol-botol diisi dengan teh manis cair oleh mesin filler dan ditutup
dengan crown. Kemudian botol-botol yang telah terisi teh dan ditutup crown akan
melewati mesin video jet untuk diberikan barcode tanggal dan jam produksi.
Setelah itu, produk jadi tersebut melalui pos III untuk disortir apakah tutup crown
telah rapat dan baik, produk yang tidak terkena barcode. Seteleh melewati pos III,
produk kemudian diangkat melalui mesin decrater ke crate. Produk yang telah
jadi harus diinkubasi atau masa karantina selama tiga hari sebelum dipasarkan.
3.2.4 Kapasitas Produksi Maksimal
Kapasitas produksi pada mesin:
Lini 2 : 30.000 botol/Jam
Lini 3 : 80.000 botol/Jam ( 2 mesin Filler ).
Lini 4 (TEBS) : 22.000 botol/Jam.
Lini 5 (PET) : 9.000 botol/Jam.
Lini 6 (PET ) : 9.000 botol /Jam
3.2.5 Jumlah Produksi (dalam Beberapa Periode)
Pada proses produksinya, PT Sinar Sosro dapat menghasilkan produk
sebanyak 22.500 botol/jam. Menurut kalkulasi, jumlah produksi dari PT Sinar
Sosro mencapai 16.200.000 botol/bulan, sedangkan menurut sumber, jumlah
permintaan pasar mencapai 16.000.000 produk tiap bulan. Sehingga dalam
strateginya, PT Sinar Sosro memberlakukan sistem stock management, yang
berarti bahwa dalam mengatasi jumlah permintaan pasar yang hampir
menyentuh nilai kapasitas produksi, perusahaan selalu menyediakan stok
produk di warehousing, sehingga jika ada pemesanan dari pelanggan,
perusahaan memiliki stok produk yang dapat dikirim ke pelanggan.

3.2.6 Kualitas Produk (Keunggulan dan Kelemahan Produk)


Dalam produksinya dibagi menjadi 4 department, yaitu : department
bottling, department kitchen, department water treatment, dan department
boiller. Departemen yang memiliki proses terpanjang adalah department
bottling. Di department bottling ini lebih fokus terhadap kualitas produk
fisiknya.
Sedangkan di department kitchen dan water treatment lebih fokus ke
kualitas isi produknya. Sisanya yaitu department boiller fokus terhadap
penyediaan steam untuk proses pemasakan.
Usaha perbaikan lini produksi dilakukan secara terus-menerus dengan
harapan dapat meminimalisir produk cacat dan memperlancar jalannya proses
produksi. Sistem one piece flow, system andon dan otomasi hampir di setiap lini
telah diterapkan disini. Sistem andon bertujuan untuk meminimalisir produk
cacat dan menganalisa penyebab terjadinya breakdown atau kemacetan dalam
lini produksi, sehingga terdapat banyak sekali sensor dan lampu andon di lini
produksinya yang berfungsi untuk mengidentifikasi cacat produk dan member
tanda adanya masalah di mesin tersebut. PT. Sinar Sosro merupakan perusahaan
yang sangat memperhatikan kualitas produknya. Namun demikian cacat dan
breakdown masih saja terjadi.
Breakdown yang terjadi selama 4 bulan pengamatan pada bulan Mei, Juni,
Juli dan Agustus tahun 2008 terdapat 177 breakdown. Dengan komposisi di
washer 44%, pos 1 2%, Pos 2 14%, filler 14%, crowner 5%, cratter 5%, pos 3
1% dan lain-lain 15%. Dengan demikian, breakdown terbesar terletak pada
mesin bottle washer yaitu sebesar 44%. Hal ini berarti masalah yang perlu
kita atasi terlebih dahulu adalah permasalahan yang terjadi di mesin bottle
washer.
Sedangkan data efisiensi mesin, depalletizer 100%, decrater 99,97%,
washer 99,95%, filler 99,98% dan pos 3 99,96%. Terlihat bahwa mesin bottle
washer memiliki presentase cacat terbesar yaitu 0.05%.
3.3 Fungsi Manajemen Produksi
3.3.1 Aspek Rancangan Produk
Pabrik PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa merupakan pabrik produksi dan
bottling untuk 4 jenis produk, yaitu Teh Botol Sosro, Fruit Tea, Tebs, dan Prim-a.
3.3.2 Aspek Manajemen Kualitas

Manajemen kualitas sangat penting bagi suatu perusahaan. Dalam


perusahaan, manajemen kualitas digunakan untuk memenuhi selera konsumen
sesuai dengan perkembangan jaman.
Manajemen kualitas digunakan juga untuk terus mengembangkan
produk dalam suatu perusahaan. Mulai dari perusahaan harus mengetahui selera
konsumen, membuat inovasi baru, ataupun memperbaiki produk lama menjadi
beserta proses produksi yang ada saat ini. Ada 5 hal yang harus diperhatikan
dalam pengembangan Sistem Manajemen Kualitas :
1. Fokus Pelanggan
2. Keterlibatan total
3. Tolak ukur
4. Dukungan sistematis
5. Peningkatan terus menerus
3.3.3 Aspek Rancangan Proses
1. Proses Pengadaan
Proses pengadaan yang dilakukan oleh PT.SINAR SOSRO yaitu diatas nawungan dari
REKSO (Holding company) selaku induk perusahaan yang berkedudukan di Jakarta
yang mengurus semua masalah pengadaan dan kebutuhan yang diperlukan didalam
pembuatan Teh Botol Sosro maupun produk lainnya yang masih satu produksi dengan
Sosro.Adapun proses pengadaan yang dilakukan pihak Sosro adalah sebagai berikut
2. Proses Pemilihan Supplier
Proses pengadaan supplier disini telah ditangani oleh pihak REKSO sendiri sebagai
Induk perusahaan dan bagi perusahaan cabang seperti PT.SINAR SOSRO hanya
sebagai distibutor karena semua proses pengadaan supplier maupun pembelian telah
dilakukan dari perusahaan induk sediri (REKSO).
3. Proses Pembotolan (Pengisian)
Proses pengisian ini dilakukan di pabrik di bekasi sebagai induk perusahan untuk
wilayah Jawa Barat yang nantinya akan didistribusikan ke kantor perusahan wilayah
seperti di PT.SINAR SOSRO jalan Soekarno Hatta No 325 Bandung.Dan pihak
perusahaan cabang hanya mendistribusikan produk dari pabrik.
4. Proses Packaging Produk
Proses Packaging ini dimulai dari Pembotolan,Pelabelan produk,pengkardusan produk
semuanya telah diatur oleh pihak REKSO sebagai induk perusahaan didalam
memenuhi kebutuhan pengadaan didalam pembuatan produknya.
5. Proses Pengangkutan (Armada)
Proses pengangkutan juga telah diatur dan di koordinasi oleh pihak REKSO.Dimana
didalam proses pengangkutan ini pihak Rekso hanya mengkoordinasi mulai dari Pabrik

ke Kantor Perwakilan dan untuk seterusnya menggunakan armada private dari masingmasing kantor penjualan wilayah.
6. Proses Pengiriman Barang Ke Gudang.
Proses pengiriman barang ke gudang dilakukan dengan mengunakan armada dari
PT.SINAR SOSRO sendiri dimulai dari pabrik sampai ke kantor perwakilan sedangkan
kegiatan distrubusi selanjutnya dilakukan dengan menggunakan armada dari tiap
masing-masing perusahan cabang itu sendiri.

3.3.4 Aspek Pemilihan Lokasi


1. Lingkungan Demografis/Kependudukan
Lingkungan
demografis/kependudukan

menunjukkan

keadaan

dan

permasalahan mengenai penduduk.


2. Lingkungan Ekonomi
Lingkungan ekonomi menunjukkan sistem ekonomi yang diterapkan, kebijakankebijakan pemerintah yang berkenaan dengan ekonomi.
3. Lingkungan Fisik
Lingkungan fisik menunjukkan kelangkaan bahan mentah tertentu yang
dibutuhkan oleh perusahaan.
4. Lingkungan Teknologi
Lingkungan teknologi rnenunjukkan peningkatan kecepatan pertumbuhan
teknologi, kesempatan pembaharuan yang tak terbatas, dan semakin banyaknya
peraturan yang berkenaan dengan perubahan teknologi.
5. Lingkungan sosial/budaya
Lingkungan ini menunjukkan keadaan suatu kelompok masyarakat mengenai
aturan kehidupan, norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam masyarakat.

3.3.5 Aspek Rancangan Tata Letak


Perencanaan Tata Letak Fasilitas Pabrik
Perancangan sistem fasilitas merupakan perancangan
bangunan dengan mempertimbangkn beberapa aspek seperti
sistem pencahayaan, kelistrikan, system komunikasi, suasana kerja,
sanitasi, pembuanagan limbah dan lain sebagainya. Aspek yang

perlu diperhitungkan secara matang dalam perancangan tata letak


antara lain meliputi peralatan-peralatan yang akan digunakan,
mesin-mesin dan semua perabotan perusahaan. Sedangkan dalam
perancangan sistem material handlingmeliputi mekanisme yang
dibutuhkan agar interaksi antara fasilitas yang ada seperti material,
personal, informasi dan peralatan untuk mendukung produksi
berjalan sempurna.

BAB IV
PENUTUP
DAFTAR PUSTAKA
http://www.sosro.com/en/faq