ANALISIS PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN STRES

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN
KRISBOW PT KAWAN LAMA SEJAHTERA
Oleh

Anselmus Mariono
1200993062

SKRIPSI

PROGRAM SARJANA EKONOMI

MANAGEMENT DEPARTMENT
SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT
BINUS UNIVERSITY
2012

ANALISIS PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN STRES

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN
KRISBOW PT KAWAN LAMA SEJAHTERA
Anselmus Mariono 1200993062
Binus University,Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRAK
Pada era di mana persaingan menjadi semakin ketat, menuntut perusahaan
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai
kinerja yang baik dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Desain
pekerjaan yang baik dan tingkat stress kerja yang rendah akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya berdampak terhadap kinerja karyawan.
Masalah dalam departemen Krisbow PT Kawan Lama Sejahtera adalah kinerja
karyawan yang tidak menentu seperti tingkat absensi, keterlambatan kerja,
keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerja yang tidak konsisten.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan dan stres
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan
departemen Krisbow PT Kawan Lama Sejahtera. Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Korelasi Pearson dan Path Analysis. Data diperoleh dari
kuesioner yang disebarkan kepada 109 responden dari 150 karyawan. Untuk
mengetahui desain pekerjaan dan tingkat stress kerja karyawan serta kepuasan kerja
dan kinerja karyawan dari persepsi masing-masing karyawan. Dari hasil analisa data
diperoleh bahwa baik secara simultan maupun parsial diketahui desain pekerjaan dan
stres kerja berkontribusi dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dan baik secara simultan maupun parsial diketahui desain pekerjaan, stres
kerja serta kepuasan kerja berkontribusi dan berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kata Kunci : Desain Pekerjaan, Stres Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan, Kinerja
Karyawan, Korelasi Pearson, Path Analysis
1. PENDAHULUAN
Pada era di mana persaingan semakin ketat serta perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi semakin pesat, perubahan menjadi semakin cepat.
Perubahan tersebut membawa tuntutan yang lebih tinggi, di mana segala sesuatu
dituntut untuk berjalan dengan cepat, lancar, dan terarah untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien,

perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang

baik dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Perusahaan yang tetap
ingin eksis dan tidak tersingkir dari persaingan tidak akan mengabaikan
pengembangan SDM-nya.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka setiap perusahaan
berusaha untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan produktif untuk
menjalankan perusahaan. Dalam mengatasi hambatan akan kebutuhan sumber
daya manusia yang berkualitas perusahaan bisa menggunakan berbagai macam
cara, salah satunya adalah perusahaan diharapkan dapat memberikan kepuasan
kerja kepada karyawan mereka
yang pada akhirnya diharapkan bisa
meningkatkan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja karyawan dapat memengaruhi kinerja karyawan yang pada
akhirnya dapat memengaruhi kinerja dari perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu,
perusahaan perlu mengkaji faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah desain
pekerjaan dan stres kerja.
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Desain pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masingmasing individu di dalam perusahaan. Oleh karena itu, Pekerjaan yang akan
dilaksanakan harus didesain atau dirancang dengan baik agar dapat memberikan
manfaat baik kepada perusahaan maupun kepada karyawan. Manfaat terhadap
perusahaan adalah tercapainya tujuan secara efektif dan efisien. Sedangkan
manfaat kepada karyawan adalah pengembangan kemampuan dan rasa tanggung
jawab, sehingga menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan tugasnya.
Selain desain pekerjaan hal lain yang harus diperhatikan oleh perusahaan
dalam menimbulkan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah stres
kerja. Stres kerja adalah
suatu ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Perusahaan harus memerhatikan dengan baik
kondisi psikis dari karyawan mereka sendiri. Stres kerja yang tinggi akan
memengaruhi afektif negatif dan afektif negatif diyakini berpengaruh terhadap
kepuasan kerja mereka.
2. LANDASAN TEORI
2.1 Desain Pekerjaan
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:127), Rancang
pekerjaan/desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan

dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini

dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di
dalam perusahaan.
Hackman dan Oldham dalam Robins (2006:639) mengungkapkan
bahwa desain pekerjaan dengan lima dimensinya yang terdiri dari: variasi
keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik
mempunyai sisi positif, yaitu meningkatkan kepuasan kerja, motivasi tinggi,
dan tingkat absensi yang rendah serta perputaran karyawan yang lebih rendah.
Pembagian pekerjaan yang jelas akan memberikan kepuasan kerja pada
karyawan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
a. Variasi keterampilan yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan itu
memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda-beda dalam
pelaksanaannya yang mana melibatkan pula penggunaan dari sejumlah
bakat dan keterampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.
b. Identitas tugas yaitu sampai seberapa jauh kelengkapan dari suatu tugas
mulai dari awal sampai akhir.
c. Signifikansi tugas yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh
terhadap kehidupan dari pekerjaan orang lain baik dalam maupun di dalam
organisasi.
d. Otonomi yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, dan keleluasaan dalam hal merencanakan dan menentukan
prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
e. Umpan balik yaitu sampai seberapa jauh pekerja memperoleh keterangan
yang jelas dan langsung tentang efektivitas dari pekerjaan yang telah
dilakukan.
2.2 Stres Kerja
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:1008) berpendapat bahwa stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan.
Cooper dalam Arnold (2005:P395-410), terkait dengan seluruh jenis
pekerjaan, menjabarkan tujuh faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja,
antara lain:
1. Faktor-faktor intrinsik pekerjaan
Antara lain adalah:
- Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik
- Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload
2. Peraturan dalam organisasi
Antara lain adalah:
- Konflik peran dan ketidakjelasan peran
- Tanggung jawab

3. Hubungan dalam pekerjaan

- Hubungan dengan superior
- Hubungan antara bawahan dan rekan
4. Pengembangan Karir
a. Job Insecurity
b. Over and Under Promotion
5. Budaya dan Iklim Organisasi
6. Home-Work Interface
2.3 Kepuasan Kerja
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:856) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
Berikut adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Robin dalam Hasibuan (2007):
a. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan.
b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar
arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas.
d. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
2.4 Kinerja
Menurut Hasibuan (2009:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2006:113) tiga faktor utama
yang memengaruhi kinerja individu, yaitu :
1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut

- Bakat
- Minat
- Faktor kepribadian
2) Tingkat usaha yang dicurahkan
- Motivasi
- Etika Kerja
- Kehadiran
- Rancangan Tugas
3) Dukungan organisasi
- Pelatihan dan pengembangan
- Peralatan dan teknologi
- Standar kinerja
- Manajemen dan rekan kerja
3. METODOLOGI
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian pengujian hipotesis (kuantitatif); (2) penelitian
pengujian hipotesis yang digunakan adalah penelitian (asosiatif); (3) dimensi
waktu penelitian adalah cross sectional; (4) unit analisis adalah individu, yaitu
karyawan perusahaan; (5) metode pengambilan sampel adalah simple random
sampling, yaitu sebanyak 109 responden dari 150 karyawan; (6) metode yang
digunakan adalah path analysis.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada masingmasing variabel menggunakan SPSS 16.0, yaitu apabila Conbacs Alpha > rtabel,
maka dinyatakan Reliabel sedangkan data dinyatakan valid jika nilai rhitung > rtabel.
Hasil pengujian reliabilitas dibawah ini :
Tabel 4.1
Uji Reliabilitas
Variabel

Cronbachs Alpha

Keterangan

Desain Pekerjaan (X1)

0,653

Reliabel

Stres Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)
Kinerja Karyawan (Z)

0,849
0,803
0,823

Reliabel
Reliabel
Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Tabel 4.2
Uji Validitas
Variabel

No. Pernyataan

Desain
Pekerjaan (X1)

P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
P13
P14
P15
P16
P17
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31

Stres Kerja (X2)

Kepuasan Kerja
(Y)

Kinerja
Karyawan (Z)

Corrected Item
Total
Correlation
.275
.591
.372
.324
.500
.455
.463
.377
.541
.425
.545
.571
.554
.573
.441
.549
.580
.515
.284
.354
.467
.503
.383
.408
.522
.558
.689
.603
.680
.538
.392

R_Tabel

Keterangan

0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

P32
P33
P34
P35
P36
P37
P38
P39

.510
.479
.481
.350
.326
.438
.581
.639

0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Nilai Baru Setelah Transformasi dari Ordinal Ke Interval

a. Transformasi variabel Desain Pekerjaan (X1) :

Tabel 4.3 Transformasi Variabel Desain Pekerjaan
Skala Ordinal
Berubah
Menjadi
Alternatif Jawaban 1
Menjadi
Alternatif Jawaban 2
Menjadi
Alternatif Jawaban 3
Menjadi
Alternatif Jawaban 4
Menjadi
Alternatif Jawaban 5
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Skala Interval
1,00
1,76
2,47
3,47
4,72

b. Transformasi variabel Stres Kerja (X2) :

Tabel 4.4 Transformasi Variabel Stres Kerja
Skala Ordinal
Berubah
Menjadi
Alternatif Jawaban 1
Menjadi
Alternatif Jawaban 2
Menjadi
Alternatif Jawaban 3
Menjadi
Alternatif Jawaban 4
Menjadi
Alternatif Jawaban 5
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

c.

Skala Interval
1,00
1,79
2,49
3,42
4,58

Transformasi variabel Kepuasan Kerja (Y) :

Tabel 4.5 Transformasi Variabel Kepuasan Kerja

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Skala Ordinal
Berubah
Menjadi
Alternatif Jawaban 1
Menjadi
Alternatif Jawaban 2
Menjadi
Alternatif Jawaban 3
Menjadi
Alternatif Jawaban 4
Menjadi
Alternatif Jawaban 5
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Skala Interval
1,00
1,82
2,55
3,44
4,55

d. Transformasi variabel Kinerja Karyawan (Z) :

Tabel 4.6 Transformasi Variabel Kinerja Karyawan
Skala Ordinal
Berubah
Menjadi
Alternatif Jawaban 1
Menjadi
Alternatif Jawaban 2
Menjadi
Alternatif Jawaban 3
Menjadi
Alternatif Jawaban 4
Menjadi
Alternatif Jawaban 5
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Skala Interval
1,00
1,79
2,52
3,5
4,71

Analisi korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel. Perhitungan

koefisien korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00. dimana jika nilai
probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05Sig], maka
huhungan signifikan dan hasil pengolahan korelasi sebagai berikut :
Tabel 4.7
Sifat hubungan X1, X2, Y dan Z
Variabel

Korelasi

Sifat Hubungan

0,327

rendah, Searah, dan Signifikan

X2 dengan Y

-0,261

rendah, tidak searah, dan

signifikan

X1 dengan Z

0,408

X2 dengan Z

-0,333

Y dengan Z

0,552

Cukup kuat, searah, dan

Signifikan
rendah, Berlawanan arah, dan
Signifikan
Cukup kuat, searah, dan
Signifikan

X1 dengan Y

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Dilanjutkan dengan uji path analysis, dan berikut adalah hasil uji path analysis :

Tabel 4.8
Sifat pengaruh X1, X2, Y dan Z
Variabel

Pengaruh

Sifat Pengaruh

0,285

Signifikan

X2 terhadap Y

-0,202

Signifikan

X1 dan X2 terhadap Y

0,146

Signifikan

X1 terhadap Z

0,232

X2 terhadap Z

-0,172

Y terhadap Z

0,431

X1, X2 dan Y terhadap Z

0,390

X1 terhadap Y

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Gambar 4.1 struktural pengaruh

Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan

5. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan Desain Pekerjaan dan Stres Kerja memiliki pengaruh yang
signifikan dan berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 14,6%. Secara
individual Desain Pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan dan
berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 8,12%. Dan Stres Kerja
memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kepuasan
Kerja sebesar 4,08%.
2. Desain Pekerjaan, Stres Kerja, serta Kepuasan Kerja secara simultan
memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja
Karyawan sebesar 32,5%. Di mana Desain Pekerjaan memiliki pengaruh yang
signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 5,38%. Stres
Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja
Karyawan sebesar 2,96%. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan
dan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 18,57%.

DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, Burhanuddin. (2009).: Hubungan Antara Sistem Birokrasi dan Perilaku
Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. Jurnal Ilmu
Administrasi, Vol. 6, No.2.
Al-Ahmadi, Hanan. (2009). Factors affecting performance of hospital nurses in
Riyadh Region, Saudi Arabia. International Journal Of Health Care Quality
Assurance, 22 (1).
Ali, Husain & Aroosiya. (2010). IMPACT OF JOB DESIGN ON EMPLOYEES
PERFORMANCE (WITH SPECIAL REFERENCE TO SCHOOL TEACHERS
IN THE KALMUNAI ZONE). Paper dipresentasikan pada International
Conference On Business & Information, University of Kelaniya, Sri Lanka.
Arden, John B. (2006). Bekerja Tanpa Stres (Cara Mengatasi Berbagai Tekanan Hari
Kerja). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer kelompok
Gramedia.
Arnold, John, et al. (2005). Work Psychology: Undestanding Human Behaviour in
the Workplace. Fourth Edition. Prentice Hall Inc.
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Fahr, Ren. (2011). Job Design and Job Satisfaction? Empirical Evidence Of
Germany?. Journal Management Revenue, 22 (1): 28-46.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H.. (2007). Organisasi. Jakarta:
Binarupa Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.

Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Indriantoro, & Supomo, (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan.
Manajemen, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,.
Istijanto. (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Oei, Istijanto, (2010). Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama,.
Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Justine, T. Sirait. (2007). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya
manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT. Grasindo
Lab Manajemen Ekonomi, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen. (2009). Modul
Praktikum Lab Statistik. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta : Andi.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Munjuri, M. G. (2011).: The Effect of Human Resource Management Practices in
Enhancing Employee Performance in Catholic Institutions of Higher Learning
in Kenya. International Journal Of Business Administration, 2 (4).
Purwanto, Sugeng & Mulyani, Sri. Februari (2009). Pengaruh Stres Kerja dan
Afektivitas Negatif Terhadap Pemberdayaan Psikologis, Kepuasan Kerja dan
Kinerja. Jurnal Eksekutif, Vol. 6 No.1.
Riduwan & Kuncoro, Engkos Achmad. (2008). Cara menggunakan dan Memakai
Analisis Jalur (PATH ANALYSIS) Cetakan ke 2. Bandung: Alfabeta.
Rivai, H. Vithzal & Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen.P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi ke sepuluh. Alih Bahasa oleh
Drs Benyamin Molan, Jakarta: PT Indeks.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2007). Organizational Behavior.
Pearson International Edition. Twelfth Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Sarata, Brian. (2005). Improving Staff Satisfaction Trough Job Design. Journal
Administration And Policy In Mental Health And Mental Health Service
Research, 4 (1): 60-65.
Sarjono, Haryadi & Julianita, Winda. (2011). SPSS dan Lisrel. Jakarta: Salemba
Empat..
Sarwono,
Jonathan,
(2009),
Path
Analisis,
(ONLINE),
www.Jonathansarwono.info/aj/analisis_jalur.htm , 2 Maret 2010
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 2. Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan

Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
Sugiyono, (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alphabeta.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Tiga belas. Bandung: CV
Alfabeta.
Sunarni, Theresia dan Istanti, Veni. Desember. (2007). Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Interbis Sejahtera
Palembang. Jurnal Teknik Industri , Vol. 7, No. 2.
Sunarto. (2005). Mengelola Karyawan. Yogyakarta: Amus.
Suwatno & Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan bisnis. Bandung: Alfabeta.
Yuli, Sri Budi Cantika. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM
Press.