PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT

DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KIA
KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014

SKRIPSI
Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

Oleh:
NINA ARISTA
NIM. 1110101000071

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2014 M / 1435 H

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

i

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juli 2014
Nina Arista, NIM : 1110101000071
Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
x + 176 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 9 lampiran
ABSTRAK
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya
manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Salah satu upaya untuk
mengembangkan kemampuan SDM agar dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang
maksimal bagi perusahaan adalah dengan menempatkan pegawai sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya.
Penelitian ini bersifat kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Sampel
dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA sebanyak 84 orang
responden dan 4 orang informan. Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh
kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pegawai. Sehingga melalui
hasil penelitian ini, diharapkan instansi mampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum
melakukan penempatan kerja sehingga pegawai lebih menguasai pekerjaannya sesuai dengan
kemampuannya yang akhirnya dapat memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif dan kualitatif, diketahui bahwa
penempatan kerja pegawai saat ini sebagian besar sudah sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan kerja, dan sikap kerja yang dimilikinya, meskipun masih ada beberapa pegawai
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kurang sesuai dengan penempatan
kerjanya tetapi hal itu masih bisa diatasi dengan pelaksanaan training yang dilakukan oleh
pihak instansi. Selain itu, diketahui pula bahwa sebagian besar kinerja pegawai berdasarkan
aspek kuantitas, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan telah
sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian, dapat diketahui bahwa
kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh
kuat terhadap kinerja pegawai dan selama ini belum ada kinerja buruk yang disebabkan oleh
ketidaksesuaian penempatan. Selain faktor kesesuaian penempatan, berdasarkan hasil analisis
data kualitatif dapat diketahui pula bahwa ada faktor lain seperti peningkatan kesejahteraan
pegawai, sistem reward, kemauan dalam mengerjakan tugas, serta kesadaran akan dampak
pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,
keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh dan memiliki pengaruh
yang kuat terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, sebaiknya pihak instansi diharapkan
dapat mempertahankan penempatan kerja yang telah sesuai dan mengawasi kesesuaian
penempatan kerja pegawai, kemudian juga menerapkan sistem sharing ilmu untuk mengatasi
keterbatasan kegiatan diklat, perencanaan kegiatan diklat dengan mengadaptasi penilaian
kinerja di Singapura, serta lebih memperhatikan seluruh faktor yang mempengaruhi kinerja
untuk meningkatkan motivasi pegawai.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kesesuaian Penempatan, Kesesuaian Pengetahuan,
Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap
Sumber Bacaan: 61 (1980-2013)

ii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

PUBLIC HEALTH STUDY
SPECIALISATION MANAGEMENT HEALTH SERVICES
Thesis, July 2014
Nina Arista, NIM: 1110101000071
Influence on Performance Compliance Work Placement Officer at the Secretariat of the
Directorate General of the Indonesian Ministry of Health Nutrition and MCH 2014
x + 176 pages, 18 tables, 2 charts, 9 attachments
ABSTRACT
The success of an organization is influenced by the performance (job performance) of
human resources, to any company that will seek to improve the performance of employees in
achieving organizational objectives that have been set. One of the efforts to develop human
resource capabilities in order to provide maximum performance and contribution for the
company is by placing the employees in accordance with the knowledge, skills, and attitudes
of its work.
This study is quantitative and qualitative descriptive approach. A sample of this
research is an employee at Sekditjen Bina Nutrition And KIA as many as 84 people of
respondents and four people of an informer. This study aims to determine the influence of the
conformity of work placement through the suitability of knowledge, job skills, and attitudes
towards the work performance of employees. So, from the results of this research, it is
expected the agency is able to perform analysis first before doing a work placement so that
employees more control of the work to be carried out in accordance with his ability that
ultimately can provide optimal performance for the company.
Based on the results of the quantitative and qualitative data processing, it can be
concluded that the placement of employees currently working mostly are in accordance with
the knowledge, job skills, and attitudes of its work, although there are still some employees
who have less knowledge and skills appropriate to the work placement but it can still be
resolved by the implementation of the training conducted by the agency. In addition, it can be
concluded that the employee's performance based on aspects of quantity, quality of the work,
as well as the timeliness of completion of the work were in accordance with the target /
standard of work that is planned. Then, it is known that the suitability of the knowledge,
skills, and attitudes in a work placement have a strong influence on the performance of
employe and there has not been a bad performance caused by incompatibility placementes. In
addition to the suitability of the placement, based on the analysis of qualitative data it is
known also that there are other factors such as an increase in the welfare of employees,
reward systems, and the willingness of employees in a task, and awareness about the impact
of the achievement of employee assessments that can affect employee performance.
Based on these results, it can be concluded that the suitability of the knowledge, skills,
and attitude in work placements can be influential and have a strong influence on the
performance of employees. Therefore, we recommend that the agencies are expected to
maintain the work placements that have appropriate and oversee compliance officer job
placement, then also apply a sharing system to overcome the limitations of training activities,
planning of training activities by adapting Singapore performance appraisal, as well as more
attention to all the factors that affect the performance to improve motivation of employees.
Keywords
: Job Performance, Conformity of Employment, Compliance of Knowledge,
Skills and Attitudes of Conformity
References
: 61 (1980-2013)
iii

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi :
Nama

: Nina Arista

Tempat/Tanggal Lahir

: Jakarta, 24 November 1992

Agama

: Islam

Jenis Kelamin

: Perempuan

Alamat

: Jl. Melati No. 15/ B. 19, Komplek Pondok Jurang Mangu

Indah, Pondok Aren, Tangerang Selatan, 15222

No.Hp

: +6285711455892 / 021-7352732

Email

: nina.arista@rocketmail.com

Riwayat Pendidikan :
1997 1998

: TK Permata Bunda Jakarta Selatan

1998 2004

: SDN 010 Pesanggrahan, Jakarta Selatan

2004 2007

: SMPN 235 Jakarta Selatan

2007 2010

: SMAN 86 Jakarta Selatan

2010 sekarang

: S1 Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi :
2007 2010

: Anggota Rohis SMAN 86 Jakarta

2010 2011

: Anggota Departemen Pendidikan, Penelitian, dan Keilmuan (P2K)

Persatuan Anggota Muda IAKMI (PAMI) Jakarta

2012 2013

: Anggota Departemen Pengembangan Ekonomi BEM Jurusan

Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2013 sekarang

: Ketua Divisi Corporate Social Responsibility (CSR) Health Care

Management Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta

vi

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala hidayah, nikmat, rahmat, dan
karunia-Nya yang tiada tara kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan penelitian mengenai Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian
Kesehatan RI. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas
akhir skripsi pada Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis telah banyak mendapatkan
bantuan berupa pengalaman, pembelajaran, serta dukungan yang tak terhingga dari
berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Keluarga penulis. Papah (Haris Bastaman) dan Mamah (Titaningtyas Retnowati) ku
tersayang yang selalu memberikan semangat, dorongan, dukungan serta doa yang tak
terhingga kepada penulis. Kakak dan adikku tercinta, Mas Handi Andika dan Yusuf
Sulaiman, terimakasih atas dukungan-dukungan teknisnya serta doanya sehingga
penulis dapat lancar dalam mengerjakan penelitian ini. Serta keluarga besar penulis
yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan perhatiannya kepada penulis.
2. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Febrianti, M.Si sebagai Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Fajar Ariyanti SKM, MKM, Ph.D dan dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku
pembimbing fakultas yang telah sabar dalam membimbing dan memberikan banyak
pembelajaran, motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini.
5. Seluruh dosen di Jurusan Kesehatan Masyarakat, khususnya para dosen di peminatan
Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan banyak ilmu yang sangat
bermanfaat bagi penulis.
6. Dr. Kuwat Sri Hudoyo selaku Sekretaris Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA yang
telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
7. Ibu Dra. Sri Mulyani, MM. (Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum), Ibu Dra.
Gusmiati, MM. (Kepala Sub Bagian TU dan Gaji), dan Ibu Enizarti, SKM, MKM
(Kasubag Kepegawaian) yang telah memberikan banyak bantuan, dukungan, dan
vii

masukan dalam pelaksanaan penelitian dan penulisan laporan penelitian ini. Serta
Kabag dan Kasubag lainnya di Sekditjen dan seluruh staff (Ibu Rus, Mba Dian, Mba
Agnes, Mba Syifa, Mba Yusi, Mba Riri, Mba Windy, Pak Pangkat, Pak Yus, Pak
Budi, Pak Edi, Pak Pendi, Bu Hilda, Bu Eni, Bu Herlina, Bu Tina, Bu Tini, Bu Sri,
Bu Ratna, Mas Iman dan seluruh staf lainnya di Sekditjen Gizikia) yang telah
memberikan banyak dukungan, doa, dan selalu mau berbagi ilmu dan pengalamannya
selama penulis melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
8. Sahabat-sahabatku tersayang, Fam (Rizka, Bayti, Fika, Sabila, Tuti, Wiwid, Nita)
dan Pizza (Cici, Rika, Sule, Dina, Putu, Anjar, Agung, Paul), My partner in crime
(Eliza dan Tata), bat Nia, serta Umi dan Intan yang telah banyak memberikan penulis
dukungan, doa, perhatian, semangat, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan
semangat dan putus asa. Semoga kita semua dapat sukses menyongsong masa depan
ya! Amin.
9. Seluruh sahabat seperjuangan dalam penimatan MPK 2010 (Bayti, Eliza, Fika,
Sabella, Tata, Nia, Enno, Ilma, Isni, Mawar, Anin, Fitria, Endah, Angga, Furin, dan
Yusuf) yang telah banyak memberikan penulis dukungan, perhatian, semangat, doa,
serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan putus asa. Semoga kita
sukses menyongsong masa depan ya! Amin.
10. Sahabat-sahabat lainnya dari Peminatan Kesehatan dan Keselamatan Kerja,
Kesehatan Lingkungan, Promosi Kesehatan, dan Epidemiologi.
11. Serta semua pihak yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah
membantu selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas budi
kalian. Amin.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan penulis
sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih memiliki banyak
keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan kerendahan hati sangat
menerima setiap saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan
di masa depan. Wassalamualaikum Wr. Wb
Tangerang, 8 Agustus 2014

Penulis
NINA ARISTA

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK

ii

ABSTRACT

iii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

vi

KATA PENGANTAR

vii

DAFTAR ISI

ix

DAFTAR TABEL

vi

DAFTAR BAGAN

vii

DAFTAR ISTILAH

viii

DAFTAR LAMPIRAN

ix

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Pertanyaan Penelitian

1.4. Tujuan Penelitian

1.3.1

Tujuan Umum

1.3.2

Tujuan Khusus

1.4 Manfaat Penelitian

1.3.1. Bagi Institusi

1.3.2. Bagi Peneliti

1.3.3. Bagi Program Studi dan Peneliti Selanjutnya

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

10

2.2. Penempatan Kerja

13

2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja

13

2.2.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja

17

2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja

19
ix

2.2.4 Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Kerja

2.3. Kinerja

20
24

2.3.1

Pengertian Kinerja

24

2.3.2

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

28

2.3.3

Indikator Kinerja

31

2.3.4

Penilaian Kinerja

37

2.4. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

40

2.5. Penelitian Terdahulu

43

2.6. Kerangka Teori

47

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep

49

3.2. Definisi Operasional

51

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

54

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

55

4.3. Populasi dan Sampel

55

4.4. Pengumpulan Data

57

4.4.1. Data Primer

57

4.4.1.1.

Instrumen Penelitian

58

4.4.1.2.

Validitas dan Reliabilitas Data

60

4.4.2. Data Sekunder

65

4.5. Manajemen dan Pengolahan Data

65

4.6. Analisis Data

67

4.7. Penyajian Data

70

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

73

5.2 Karakteristik Responden

5.2.1

Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

78

5.2.2

Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

79

5.2.3

Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

79

5.3 Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Pegawai Dalam Penempatan Kerja

80

5.4 Gambaran Kesesuaian Keterampilan Pegawai Dalam Penempatan Kerja

86

5.5 Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja

91

5.6 Gambaran Kinerja Pegawai

92

5.7 Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai

97

5.10 Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai

102

5.11Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai

106

BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian

111

6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai

112

6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai

112

6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai

113

6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai

113

6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai

128

6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai

142

6.8 Kinerja Pegawai

146

6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
6.10

154

Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI
6.11

160

Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

166

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

173

7.2. Saran

174

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

45

3.1

Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif

51

3.2

Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif

53

4.1

Tabel Nilai Z

55

4.2

Tabel Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas

55

4.3

Tabel Hasil Uji Validitas

62

4.4

Tabel Hasil Uji Reliabilitas

64

4.5

Tabel Cara Penyajian Data

71

5.1

Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawaidi Sekditjen Bina

dan Z

Gizi dan KIA Tahun 2014

5.2

78

Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA Tahun 2014

5.3

79

Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA Tahun 2014

5.4

80

Tabel Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

5.5

Tabel Gambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

5.6

87

Tabel Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

5.7

81

91

Tabel Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Tahun 2014

93

xii

5.8

Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

5.9

Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

5.10

98

102

Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

xiii

107

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan

2.1

Bagan Kerangka Teori Penelitian

48

3.1

Bagan Kerangka Konsep Penelitian

50

xiv

DAFTAR ISTILAH

BKN

Badan Kepegawaian Negara

CPNS

Calon Pegawai Negeri Sipil

Diklat

Pendidikan dan Pelatihan

Ditjen Bina Gizi dan KIA

Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

DUK

Daftar Urut Kepangkatan

ISO

International Standard Operasional

Kabag

Kepala Bagian

Kemenkes RI

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia

KIA

Kesehatan Ibu dan Anak

MPK

Manajemen Pelayanan Kesehatan

PERMENKES

Peraturan Menteri Kesehatan

PNS

Pegawai Negeri Sipil

ROPEG

Biro Kepegawaian

SDM

Sumber Daya Manusia

Sekditjen

Sekretaris Direktorat Jenderal

SKP

Sasaran Kerja Pegawai

Tukin

Tunjangan Kinerja

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Surat Perizinan Penelitian dari Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Lampiran 2

Struktur Organisasi

Lampiran 3

Kuisioner Penelitian

Lampiran 4

Pedoman Wawancara Penelitian

Lampiran 5

Output Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner

Lampiran 6

Output Hasil Uji Univariat

Lampiran 7

Output Hasil Uji Korelasi

Lampiran 8

Matriks Wawancara Mendalam

Lampiran 9

R Tabel

xvi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri dalam pencapaian visi, misi dan
tujuannya, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan
menentukan keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut.
Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari SDM sebagai salah
satu komponen sistem organisasi. SDM aparatur negara merupakan asset
utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi
yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi dalam
penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien.
Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien menjadi
tuntutan di era globalisasi saat ini. Penerapan prinsip-prinsip Good
Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan menjadi tuntutan utama,
karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam memonitor dan
mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi
pemerintah. Kenyataan tersebut menuntut adanya profesionalisme sumber
daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan (Atkhan, 2012).
Namun pada kenyataannya, Pegawai Negeri Sipil (PNS) hingga kini
masih dianggap sebagai pegawai yang berkinerja buruk, kurang produktif,
kurang disiplin serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya
ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah (Anang,

2012). Padahal PNS sebagai unsur utama aparatur pemerintah yang berperan
strategis dalam menjalankan roda pemerintahan, sangat diharapkan dapat
memiliki kapasitas yang unggul dan berintegritas (Samratulangi, 2013).
Ditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan instansi yang penting
dalam pelaksanaan upaya pembangunan kesehatan nasional. Ditjen Bina Gizi
dan KIA mempunyai tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan
dan standarisasi teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA. Dimana masalah
gizi dan kesehatan dan ibu dan anak merupakan salah satu indikator derajat
kesehatan masyarakat di suatu negara. Latar belakang penulis melakukan
objek penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI karena
Sekditjen merupakan pusat administrasi yang memiliki tugas untuk mengurus
dan mengelola seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di
lingkungan Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
Hasil pengamatan peneliti selama magang di Sekditjen Bina Gizi dan
KIA Kemenkes RI memperlihatkan bahwa pegawai pada instansi tersebut
memiliki kinerja yang berbeda. Adanya perilaku seperti pengumpulan laporan
yang tidak tepat waktu/tidak sesuai deadline merupakan salah satu indikasi
adanya sebagian kecil pegawai pada instansi tersebut yang memiliki kinerja
yang kurang baik/belum sesuai dengan yang diharapkan instansi.
Hasil pengamatan tersebut, didukung oleh hasil wawancara kepada
salah satu staff instansi yang menyatakan bahwa tidak sedikit diantara
pegawai instansi yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan mereka secara
tepat waktu. Akibatnya pada waktu-waktu tertentu terjadi penumpukan beban

pekerjaan sehingga mengharuskan pegawai menyelesaikan pekerjaannya di

luar waktu kerja yang telah ditetapkan. Meskipun sebagian besar pegawai
instansi tersebut sudah dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara baik,
namun dengan adanya sebagian kecil pegawai yang memiliki kinerja kurang
baik seperti diatas tentunya dapat memberikan dampak buruk bagi kinerja
instansi secara keseluruhan dan pencapaian tujuan instansi.
Kinerja pegawai sebenarnya dapat dicapai secara maksimal jika instansi
mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta
perilaku dari pegawai. Saat ini masalah yang masih menjadi penyebab
buruknya kinerja SDM aparatur pemerintah adalah kurangnya kompetensi
yang dimiliki SDM dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dapat
juga merupakan salah satu masalah yang ditemui di Sekditjen Bina Gizi dan
KIA karena berdasarkan hasil pengamatan peneliti saat magang diketahui
bahwa masalah ketidaktepatan waktu dalam penyelesaian tugas/laporan dapat
disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki
pegawai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Salah satu upaya yang cukup penting untuk menekankan SDM agar
menjadi SDM yang produktif dan professional dan memiliki kompetensi yang
memadai dalam pelaksanaan tugasnya adalah dengan menempatkan pegawai
pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal tersebut
sangat penting bagi instansi Pemerintah karena merupakan salah satu upaya
pemerintah dalam menjalankan reformasi birokrasi untuk peningkatan
produktiftas dan profesionalisme SDM aparatur negara (Kemenpan, 2013).
3

Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Pessiwarissa (2008),

terdapat 3 hal yang harus diperhatikan dalam melakukan penempatan kerja
yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Penempatan yang
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dan merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan,
2006). Kesesuaian penempatan kerja juga merupakan syarat utama bagi
terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala
kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).
Namun, pada saat ini hambatan yang masih sering ditemui di instansi
pemerintah baik di pusat maupun daerah adalah penempatan yang masih
belum sesuai dengan kompetensi karyawan (Kemenpan, 2013). Karateristik
yang berbeda dari setiap pegawai merupakan tantangan bagi setiap instansi
untuk melakukan penempatan kerja. Selain itu, masalah ketidaksesuaian
antara formasi yang diajukan dengan formasi yang diberikan merupakan hal
yang sering ditemui di instansi pemerintah. Kesulitan-kesulitan inilah yang
terjadi di beberapa instansi pemerintahan dan karena adanya kesalahan dalam
penempatan kerja ini maka hal tersebut dapat menyebabkan penurunan
produktifitas dan kinerja pegawai yang juga akan berdampak pada pencapaian
tujuan dari instansi yang bersangkutan (Yanti,2012).
Instansi seperti Sekditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan sebuah
instansi yang sangat memperhatikan masalah SDM dengan melakukan
pembinaan secara terus-menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan

efisien guna mencetak pegawai yang berprestasi sesuai dengan kemampuan

dan pengetahuan yang dimilikinya. Dalam pengelolaannya, unit kerja tersebut
memiliki Job desk yang berbeda-beda sehingga membutuhkan kualifikasi
khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penempatan dan kinerja.
Pembagian kerja oleh pimpinan instansi tersebut dilakukan dengan
mengalokasikan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan yang berbeda.
Namun berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap data kepegawaian di
Sekditjen, dapat diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut
belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina
Gizi dan KIA, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan
kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar
belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan.
Penempatan kerja seorang pegawai seharusnya tidak hanya dilihat
sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap
pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Dengan melihat pertimbangan
bahwa penempatan pegawai instansi saat ini masih belum mengacu pada
kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, maka hal tersebut
memberikan dampak pada kualitas kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan mencoba melihat
tentang Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap struktur organisasi dan
data kepegawaian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat
diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut belum mengacu
pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan
kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar
belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan. Hal tersebut
memberikan dampak bagi kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan
KIA Kemenkes RI seperti ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam penelitian ini dirumuskan
beberapa pertanyaan penelitian, yaitu:
1. Bagaimana kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi kesesuaian
pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di Sekretariat
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI ?
2. Bagaimana kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI ?
3. Bagaimana

pengaruh

kesesuaian

pengetahuan,

keterampilan,

dan

kesesuaian sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi

dan KIA Kemenkes RI ?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
1.4.2 Tujuan Khusus
Berdasarkan perumusan masalah yang terdapat pada uraian sebelumnya,
maka tujuan khusus yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :
1. Diketahuinya

kesesuaian

penempatan

kerja

pegawai

meliputi

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
2. Diketahuinya kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI.
3. Diketahuinya pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan
sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Institusi Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kementerian Kesehatan RI
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan
masukan

kepada

organisasi

mengenai

pengaruh

kesesuaian

penempatan kerja terhadap kinerja untuk pertimbangan manajemen

dalam hal peningkatan kinerja dan kualitas sumber daya manusia di

organisasi. Selain itu, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan bagi pihak manajemen instansi untuk mengambil
keputusan dalam melakukan penempatan kerja karyawan.

1.5.2 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,
pengalaman,

dan

keterampilan

peneliti

tentang

permasalahan

manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat

mengaplikasikan

ilmu

pengetahuan

yang

diperoleh

selama

perkuliahan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas sumber

daya manusia.

1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat dan Peneliti

Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan
tentang kajian SDM sehingga dapat memberikan masukan bagi
peneliti

di

masa

mendatang

mengenai

pengaruh

kesesuaian

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di institusi pemerintah dan

dapat melakukan penelitian terkait dengan masalah ini secara lebih
lanjut. Selain itu, penelitian ini juga merupakan bahan masukan untuk
pengembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang telah ada guna
mencapai ilmu yang lebih tinggi, khususnya dalam penelitian masalah
SDM.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini terfokus pada kajian masalah sumber daya manusia yaitu
mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di
Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI pada bulan Juni-Juli
tahun 2014. Sasaran penelitian yaitu pegawai yang bekerja di Sekretariat
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Penelitian ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan mengambil data primer melalui
kuisioner dan wawancara mendalam, dan data sekunder yang diperoleh dari
data profil kepegawaian, SKP (Sasaran Kerja Pegawai), serta PERMENKES
No.1144 Tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja Kementerian
Kesehatan RI.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai visi, misi dan tujuan, suatu instansi tidak bisa bekerja
sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan
keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu
indikatornya adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai salah satu
komponen sistem organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi
dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai
pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi (Blau & Scott, 1962;
Katz & Kahn, 1966 dalam Lucky, 2011). SDM merupakan komponen kritis
yang berarti tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung kepada
bagaimana kita memanfaatkan dan memanajemen SDM (Ilyas, 2011).
Menurut Hasibuan (2006) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen
ini terdiri dari enam unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines,
dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu instrumen penting bagi
organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya.

10

Manajemen SDM diperlukan dalam pengelolaan sebuah perusahaan,

terutama dalam mengelola, mengatur, dan mengurus sumber daya manusia
yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan akan dapat berjalan
dengan baik, efektif, dan effisien apabila terdapat manajemen sumber daya
manusia yang baik. Manajemen SDM yang baik adalah yang menekankan
pada kemampuan untuk memacu sumber daya manusia sebagai anggota
organisasi untuk dapat memberikan hasil dan pelayanan yang terbaik. Jika
manajemen SDM tidak dilaksanakan dengan baik, maka pengelolaan,
penggunanaan, dan pemanfaatan sumber daya lainnya menjadi tidak berdaya
guna (Septiani,2008).
Menurut Dessler (1984), manajemen sumber daya manusia merupakan
lima fungsi dasar yang dilaksanakan para manajer yaitu perencanaan,
penggorganisasian, pengisian staff, dan pengawasan dalam mendapatkan
sumber daya manusia organisasi yang efektif dan effisien.
Kemudian, menurut Notoadmodjo (2009) manajemen sumber daya
manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen khusus untuk sumber
daya manusia, sehingga dapat didefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah

seni

untuk

merencanakan,

mengorganisasikan,

mengarahkan,

mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau pekerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Secara garis besar fungsi manajemen
sumber daya manusia dikelompokkan menjadi dua yaitu fungsi manajerial
(perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian) dan fungsi
operasional (pengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kompensasi,

11

integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja) (Notoatmodjo,

2009). Dengan adanya kegiatan-kegiatan dan fungsi MSDM ini, diharapkan
seluruh SDM yang ada di perusahaan dapat menjadi SDM yang produktif dan
professional, serta dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap
organisasi

dalam

rangka

mencapai

produktivitas

organisasi

yang

bersangkutan (Notoatmodjo, 2009).

Melihat

penjelasan-penjelasan

diatas

mengindikasikan

bahwa

kedudukan sumber daya manusia yang begitu esensial dalam kelangsungan

hidup organisasi sehingga dibutuhkan pemberdayaan untuk SDM tersebut.
Dengan pemberdayaan manajemen sumber daya yang efektif dan efisien,
akan melahirkan pekerja yang lebih berkualitas dibandingkan saat pekerja
tersebut baru masuk ke perusahaan dan kepuasan pekerja akan tercapai dan
berdampak juga bagi keberhasilan organisasi tersebut. Berdasarkan uraian
yang telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting
bagi suatu organisasi dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menerapkan
fungsi-fungsi manjemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan, pengadaan, penempatan, pengembangan, serta kompensasi.
Manajemen sumber daya manusia yang dimaksud dalam pembahasan
ini lebih memfokuskan pada manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43 Tahun 1999 pasal 1
adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan

12

derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban

kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna
dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil
melalui

pembinaan

yang

dilaksanakan

berdasarkan

sistem

prestasi

kerja/kinerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja
(Sedamaryanti, 2007).

2.2 Penempatan Kerja

2.3.1 Pengertian Penempatan Kerja
Kegiatan penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi
manajemen SDM dalam proses pengadaan pegawai. Menurut Hasibuan
(2006), pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan effisien guna
membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan merupakan fungsi
operasional pertama MSDM dan juga merupakan masalah yang penting, sulit,
dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang
yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin.
Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat
pada tempat yang tepat. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat

13

dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah

proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan.
Menurut Faustino (2000) dalam Yanti (2012), penempatan kerja merupakan
salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu yang akan
berdampak pada keproduktifan kerjanya tergantung pada fungsi penempatan
ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan tidak baik maka akan berdampak
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu (Rivai dan Sagala, 2009). Mathis & Jackson (2002)
menyatakan bahwa Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaanya yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efissien.
Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang
kurang optimal (Naliebrata, 2007).
Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penempatan (placement) merupakan
salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya
manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan
keadilan (setiap pegawai diberikan peluang yang sama untuk berkembang).
Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penempatan kerja adalah proses pemberian
tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan

14

sesuai

ruang

lingkup

yang

telah

ditetapkan,

serta

mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Rivai (2006) menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: (1)
pegawai baru dari luar instansi dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi
pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Tujuan
penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber
daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan
suatu cara yang bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan
keterampilan menuju prestasi kerja yang tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan
tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa
depan (Murad,2012).
Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan
hal yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan
kepentingan perusahaan maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan
penempatan dimulai setelah instansi melaksanakan kegiatan penarikan dan
seleksi yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar
maupun dari dalam instansi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan
pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Hasibuan
(2006) menyatakan penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut
dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)
pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

15

authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan
dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan yang bersangkutan.
Menurut Gomes (2003), efektivitas fungsi seleksi dan penempatan
ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada
informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasiinformasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan
masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan
penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai
berikut:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan dalam setiap jabatan.
b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam
organisasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Menurut Handoko (2011) dalam hal penempatan karyawan ada
beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu:
a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku
suatu jabatan, dan diperlukan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diemban jabatan tersebut.

16

b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga

dalam menempatkan karyawan pada suatu bidang pekerjaan, dapat
disesuaikan dengan kondisi kesehatannya.
c. Pengalaman kerja, ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan
pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan
yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif
tinggi.
Selain memperhatikan persyaratan seperti dijelaskan di atas, agar
upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka menurut
Hasibuan (2006), penempatan harus didasarkan pada job description dan job
specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The
right man on the right place and the right man behind the job. Hal ini akan
membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat
adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan
produktifitas kerja.

2.3.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja

Rivai (2006) menyatakan, dalam hal keputusan penempatan pegawai
biasanya lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang
karyawan berkonsultasi untuk menentukan penempatan pegawai di masa
datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasehat kepada manajer
lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada
karyawan. Jenis jenis penempatan kerja menurut Rivai (2006), antara lain:

17

1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan
atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system)
atas usaha dan prestasi dimasa lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai
lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai
dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang
tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu
posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.

3. Job-Posting Programs
Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang
pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat
untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan
bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu
departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

18

2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja

Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step
by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur
penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja
yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place).
Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari
pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer
tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah
diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan
rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik
pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data
yang

dianggap

resperensif.

Artinya,

pengambilan keputusan dalam

penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan
oleh manajer tenaga kerja.
Pertimbangan obyek ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang
pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas
hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan
metode-metode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi
informasi, begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar
dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat
ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan.

19

2.3.4 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan

Karyawan
Penempatan kerja yang dilakukan harus sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki oleh karyawan. Menurut UU No. 13 Tenaga Kerja Tahun 2003,
kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap
pegawai. Pesiwarissa (2008) juga menyatakan bahwa kesesuaian penempatan
kerja bagi seorang pegawai perlu mendapatkan perhatian bagi setiap
pimpinan instansi. Kesesuaian yang dimaksudkan terdiri dari kesesuaian
pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai dengan pekerjaan
yang diberikan. Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat menurut Bernardin
dan Russel (1993) dalam Yanti (2012), bahwa ada beberapa kriteria yang
harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:

1. Pengetahuan
Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri
dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap
kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui
pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman, membaca buku dan
lain-lain. Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa pengetahuan adalah suatu
kesadaran dalam bidang kognitif yang membuat seseorang dapat
mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik. Kemudian, Martopo
(2004) juga menyatakan bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi
seseorang, pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi

20

tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja.
Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu
pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan
kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari
indikator-indikator seperti kesesuaian latar pendidikan formal maupun
informal dan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan wawasan
pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat
pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat
pendidikan seorang karyawan dapat

membuat

karyawan memiliki

pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Kemudian, menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan

21

tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja
pegawai tersebut. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya
pendidikan dan pelatihan, diantaranya yaitu pegawai dapat membuat
keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; internalisasi dan
operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab dan kemajuan;
mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; serta dapat
membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru
(Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).

2. Keterampilan
Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa keterampilan adalah sesuatu
yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik
yang dimiliki oleh seseorang, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan
alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara
efektif dan efissien. Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang
dapat diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknis/fungsional
dan kursus kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.
Menurut Eduard L Pesiwarissa (2008), ketrampilan kerja para
karyawan dalam menduduki jabatannya yaitu:
1. Kemampuan Keterampilan Secara Teknis
Kemampuan

secara

teknis

adalah

keahlian

seseorang

dalam

pengembangan teknik yang dimiliki seperti keterampilan dalam

mengoperasikan computer.

22

2. Keterampilan Dalam Hubungan Kemanusiaan

Keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dalam hal ini bagaimana
seseorang mampu membangun kerja sama dengan orang lain.
3. Keterampilan Secara Konsepsional
Keterampilan secara konseptual yaitu penguasaan seseorang secara
konseptual terhadap pekerjaan yang dikerjakan.
Oleh karena itu, berdasarkan pendapat Pesiwarissa (2008), maka
indikator yang digunakan dalam mengukur kesesuaian keterampilan dengan
penempatan kerja pegawai terdiri dari keterampilan teknis, hubungan
kemanusiaan, dan keterampilan konseptual, serta kesuaian keterampilan
dengan tuntutan pekerjaan.

c. Sikap
Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai
adalah sikap. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir
melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau
suatu objek (Salim, 2008 dalam Yanti, 2012). Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan sesuatu, Bila seseorang mengatakan saya
menyukai pekerjaan saya , maka orang itu akan menggunakan sikapnya
mengenal pekerjaan (Rivai,2006). Dengan demikian lebih jelas bahwa sikap
adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan maupun yang tidak
menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa
dimana sikap mencerminkan bagaimana merasakan sesuatu. Misalnya sikap
terhadap jenis pekerjaan dan sikap terhadap sesama karyawan.

23

Widayasari (2007) dalam Yanti (2012) menyatakan sikap kerja

merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk
kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu
rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam bekerja.
Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat
lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Melalui sikap
kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan karyawan lebih
menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang maksimal.
Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu
sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik
oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan
sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu
sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian
peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.

2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job
performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Secara etimologi, kinerja berasal dari
kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukaan oleh
24

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya

Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual
Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa
pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu
dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai
baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan
dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
Menurut Rivai (2006) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006)
adalah Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu
yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui
batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

25

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar pula kinerja
karyawan.
Musanef (1984), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
merupakan:
a. Kecakapan di bidang tugas,
b. Keterampilan melaksanakan tugas,
c. Pengalaman di bidang tugas,
d. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas,
e. Kesegaran, kesehatan jasmani, dan rohani,
f. Melaksanakan tugas serta berdaya guna dan berhasil guna,
g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan.
Komponen-komponen yang disebutkan oleh Musanef di atas
sesuai dengan komponen-komponen yang dinilai pada prestasi
Pegawai Negeri Sipil menurut Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari
1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Surat Edaran tersebut didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

26

Dan kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh

kecakapan, kemampuan dan pengalaman serta sikap kesungguhan
Pegawai Negeri Sipil.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif
yang dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan,
kemampuan, pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai
dengan tanggung jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang
tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Dengan demikian kinerja
karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting,
yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit
organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini
akan memberi arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu
dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang
diharapkan. Untuk ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja
untuk setiap tugas dan jabatan juga memegang peranan yang penting.
Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses
pencapaian tujuan kinerja secara personel, tindakan ini akan membuat
personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku

27

kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian, jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan,
ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting
dalam merawat dan meningkatkan personel (Ilyas,2002).
Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau
organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya
tujuan organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam
tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan peningkatan
kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang
menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa Kinerja
merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Kemudian menurut
Simamora (2001) dalam Mangkunegara (2007) dan Gibson (1987)
dalam Ilyas (2002), kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar
belakang dan demografi. Menurut Gibson (1987) dalam Ilyas (2002),
kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel

28

demografis mempunyai efek yang tidak langsung pada perilaku dan

kinerja individu.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur dan job design

Mangkunegara (2007) dan Mathis dan Jackson (2002)

mengembangkan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi pencapaian

kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation).
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan
skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah
mencapai

kinerja

diharapkan.

Karyawan

yang

memiliki

kemampuan yang memadai dan sesuai dengan pekerjaannya, maka

akan terampil dalam melakukan kinerjanya sehingga mampu
memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga penempatan
pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
(penenrapan the right man in the right place the right man on the

29

right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja

yang optimal dari setiap pegawai.
2. Faktor motivasi (motivator)
Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang
menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
terbentuk

Menurut
dari

Prabu Mangkunegara

sikap

(attitude)

seorang

(2007)

motivasi

karyawan

dalam

menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang

mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang
maksimal.

Kemudian, Alex Soemadji Nitisemito (2001) dalam Yanti

(2012)

menyatakan

bahwa

terdapat

berbagai

faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan
sebagainya)
5) Hubungan dengan rekan kerja
6) Hubungan dengan pemimpin
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli tersebut, dapat
dikatakan bahwa penempatan kerja yang tepat akan mempengaruhi
kinerja seorang pegawai. Dengan adanya penempatan yang sesuai dan

30

tepat, maka pegawai dapat memiliki kemampuan yang sesuai dengan

bidang pekerjaannya dan pegawai juga dapat memiliki motivasi yang
tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan penempatan yang
tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja dapat
mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa
karyawan dapat berkembang (Hasibuan, 2006).

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Ivancevich dalam Trihayu (2008), penilaian kinerja
merupakan bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia
yang bertujuan menilai seberapa besar kontribusi pegawai kepada
perusahaan agar perusahaan dapat

memberikan

reward atau

penghargaan bagi pegawai tersebut. Schuler dan Jackson dalam

Trihayu (2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada
suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk
mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,
sehingga karyawan organisasi dan masyarakat semuanya dapat
memperoleh manfaat.
Handoko

(2011)

menyatakan

bahwa

penilaian

kinerja

(perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

31

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana

dalam

kegiatan

ini

dapat

memperbaiki

keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan

tentang pelaksanaan kerja mereka.
Adapun menurut Hidayat dan Sucherly (2000), bahwa kinerja
aparat pemerintah pada hakikatnya merupakan hasil kerja sektor
pemerintah yang berupa jasa pelayanan terhadap masyarakat dan
terdiri dari banyak ragam serta sulit untuk dikuantifikasikan serta
dinilai dengan harga. Untuk mengukur karya dan prestasi aparat
pemerintah

maka

pendekatan

yang

sering

dipakai

adalah

memperbandingkan realisasi kegiatan pegawai dan target tujuan yang

ingin dicapai organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), penilaian kinerja dapat
dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian
kinerja pegawai secara individual. Kemungkinannya antara lain adalah
para atasan yang menilai bawahannya, bawahan yang menilai
atasannya, anggota kelompok menilai satu sama sama lain, penilaian
pegawai sendiri, penilaian dengan multisumber, dan sumber-sumber
dari luar.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan
umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan
bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi
kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik

32

penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai

kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang
perlu

mereka

kembangkan

dan

melaksanakan

perencanaan

pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002).

Hal tersebut didukung pula oleh Dessler (1984), bahwa
penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan
efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik
berkenaan

dengan

kinerja

karyawan

tersebut

dan

penilaian

menyediakan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan

untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian kinerja
bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah
administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan
atau organisasi dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau
standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi
pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang
lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi
dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling
pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan
training (Gomez, 2001).

33

Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian

kinerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan
program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk
mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu
karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam
mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi, pelatihan,
kompensasi, serta perencanaan karir karyawan. Program ini juga
sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja,
karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya, serta
dapat

yakin

meningkatkan

adanya

perbedaan

memotivasi

untuk

kompensasi,

sehingga

meningkatkan

dapat

produktivitas

karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan

pada tingkat yang lebih tinggi.
Adapun tujuan pengukuran kinerja secara rinci dikemukakan
oleh Dharma (2001) yaitu :
a). Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui
tingkat prestasi kerja mereka.
b). Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang
dapat digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka
melalui serangkaian prioritas tertentu.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

34

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai
seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana
karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Ada terdapat dua metode di dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal kinerja yang telah
dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.
Kelemahannya adalah bahwa kinerja di masa lalu tidak dapat diubah,
tetapi dengan mengevaluasi kinerja di masa lalu, maka para karyawan
mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk

35

memperbaiki kinerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut antara

lain yaitu teknik rating scale, checklist, metode peristiwa kritis
(critical incident method), metode peninjauan lapangan (field revie
method), tes dan observasi prestasi kerja, serta metode evaluasi
kelompok.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui
penilaian potensi karyawan untuk menentukan kinerja diwaktu yang
akan

datang

atau

penetapan

sasaran-sasaran

kinerja

dimasa

mendatang. Metode yang digunakan terdiri dari penilaian diri (selfappraisal), penilaian psikologis (psychological appraisal), pendekatan
Management By Objective (MBO), serta teknik pusat penilaian.
Metode penilaian kinerja yang dilakukan saat ini di Kementerian
Kesehatan adalah dengan menggunakan SKP (Sasaran Kerja
Pegawai), yaitu metode penilaian yang berorientasi pada masa depan
dengan pendekatan management by objective (MBO). Inti pendekatan
MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia (atasan) secara
bersama menentukan

tujuan tujuan atau sasaran sasaran

pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Management by

Objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan yang
berorientasi pada pencapaian target kerja. Pada metode MBO, setiap
individu karyawan diberikan target kerjanya masing - masing, yang
bersesuaian dengan sasaran kerja unit dalam satu periode kerja.
36

Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode

mengacu pada realisasi target.

2.3.4 Indikator Kinerja

Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian kinerja,
maka sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam
mengukur kinerja. Menurut Dharma (2001) cara pengukuran atau
pelaksanaan standar mempertimbangkan tiga hal, yaitu:
a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran ini
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan.
b. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini berkaitan
dengan

bentuk

keluaran

dan

mencerminkan

seberapa

baik

penyelesaiannya.
c. Ketepatan Waktu. Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu penyelesaian tugas.

Menurut Mangkunegara (2007) hal yang perlu diperhatikan

oleh manajer sumber daya manusia dalam mengukur kinerja pegawai,
antara lain meliputi :
1. Kualitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang
dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.
2. Kuantitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang
dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan
kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.

37

3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan

dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas.
4. Tanggung Jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif, yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta
kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya
pengarahan terlebih dahulu.

Sedangkan, Bernardin dan Russel (1993) mengajukan enam

kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu
sebagai berikut:
1) Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2) Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah
unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

38

4) Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,
teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
5) Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri,
nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah
kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan,
sekaligus

melihat

besarnya

penyimpangan

dengan

cara

membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang

diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku
merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Mengadopsi dari beberapa pendapat di atas, maka penilaian
yang dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai yang disesuaikan
dengan indikator penilaian pada SKP, diantaranya sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan atau
tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati

39

kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, dan ketrampilan.
2) Kuantitas kerja
Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil
tugas-tugas rutinitas.
3) Timeliness (Ketepatan Waktu)
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

2.4 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Ada beberapa pendapat dari beberapa ahli yang mengemukakan
hubungan atau keterkaitan antara penempatan pegawai dengan prestasi
kerja/kinerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
Menurut Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), menjelaskan
bahwa:Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan
berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien,
dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian
menurut Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa
penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang
kearah terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan
perusahaan karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang

40

tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang
perusahaan serta meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
Kesesuaian penempatan kerja bagi setiap pegawai dapat berpengaruh
pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat
Hasibuan (2006) yang menyatakan bahwa prinsip penempatan harus
dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan
spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai
dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja mencapai
hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat
berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang
akan menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang
dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan
tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal
dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga
akan berkembang (Hasibuan, 2006). Selain itu, menurut Siagian (2009)
bahwa kinerja para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur
pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian. Artinya, jika
sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan penempatan pegawai sudah baik,
sangat besar kemungkinan kinerja para pegawai pun akan memuaskan.
Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan
dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang
menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang

41

amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.
Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga
berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan
pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga
lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus
dipenuhi.
Semakin baik pengetahuan dan ketrampilan kerja seorang pegawai,
maka kemampuan kerjanya juga semakin baik. Robbins (2008) menyatakan,
kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam
bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan
semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan
membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan
kemampuan yang dimiliki.
Kesesuaian sikap dengan pekerjaan juga dapat berpengaruh pada
kinerja pegawai. Robbins (2008) menyatakan sikap adalah pernyataanpernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan
mengenai objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana
seseorang merasakan sesuatu. Dalam organisasi, sikap bersifat penting karena
mempengaruhi perilaku. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, namun
perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada sejumlah kecil sikap yang
berkaitan dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini
membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan
mengenai aspek lingkungan kerja mereka. Pada akhirnya tinggi rendahnya

42

kinerja seseorang pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut
terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen (2008) dengan
judul Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua).
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sample sejumlah populasi yang ada
yaitu sekitar kurang dari 100 pegawai dengan menggunakan analisis regresi
linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kesesuaian penempatan kerja
yang meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai
berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai. Variabel kesesuaian
pengetahuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap
prestasi kerja.
Andri Latif Asikin Mansoer (2009) dengan judul Hubungan
Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus
pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor). Dalam penelitian
ini, mengambil sampel sebanyak 58 orang. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis data yaitu analisis korelasi Rank Spearman. Hasil dari
penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai
berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai dan kesesuaian
keterampilan merupakan variabel yang memiliki korelasi yang paling kuat.
Selain itu, bukan hanya ketiga faktor ini yang berpengaruh dalam prestasi

43

kerja pegawai, namun kondisi fisik pegawai, peralatan kerja yang memadai
dan jenis pekerjaan yang dilakukan juga menentukan keberhasilan pegawai
dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi.
T.Murad (2012) yang berjudul Pengaruh Penempatan Karyawan
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan
Pelatihan Kabupaten Aceh Utara. Dalam penelitian tersebut menggunakan
64 sampel dengan menggunakan regresi linier berganda dan teknik
pengumpulan data dengan wawancara serta kuisioner. Hasil yang diperoleh
dari penelitian ini adalah adanya pengaruh secara signifikan variabel bebas
yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap variabel terikat yaitu
prestasi kerja. Variabel kesesuaian keterampilan merupakan variabel yang
paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Asri Nur Fadillah, dkk menemukan bahwa terdapat pengaruh positif
antara penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik. Penelitian ini menggunakan analisis
regresi linear berganda dengan variabel penempatan kerja adalah kesesuaian
pengetahuan, kemampuan dan keahlian. Serta variabel kinerjanya adalah
kuantitas, kualitas, dan waktu.
Diana Prihartini (2012) yang berjudul Analisis Faktor-Faktor
Kebijakan Penempatan SDM Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinkes Kota
Kediri dengan 51 sampel, menemukan bahwa penempatan kerja memiliki
hubungan dengan prestasi kerja pegawai.

Athkan,dkk (2013)

juga

menemukan bahwa terdapat pengaruh positif serta hubungan yang kuat antara

44

penempatan dengan kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi

Kalimantan Timur dengan 109 sampel, yang berarti bahwa semakin besar
nilai variabel penempatan maka akan semakin besar nilai variabel kinerjanya.
Hal ini menunjukkan bahwa penempatan merupakan faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Soares (2010) juga menemukan bahwa penempatan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penempatan yang tepat serta didukung
oleh pengalaman akan meningkatkan kinerja (Gomez et al, 2003). Hasil
penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Schuler dan
Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah pencocokan seseorang
dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan
dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian
karyawan tersebut. Dari teori tersebut menunjukkan bahwa perusahaan harus
tepat dalam menempatkan karyawan serta mencocokan minat dan
keterampilan karyawan agar mampu dalam menopang segala yang menjadi
tanggung jawabnya.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
1

Peneliti
Eduard L.
Pessiwarissa
(2008) di
Kantor
BAPPEDA
Kabupaten
Nabire, Papua
(100 sampel)

Variabel

Model
Analisis
Variabel penempatan Analisis
kerja:
Pengetahuan, regresi
Keterampilan, Sikap
linear
Variabel
Prestasi berganda
Kerja:
Kualitas,
Kuantitas, Ketepatan
Waktu

Hasil
Adanya pengaruh
signifikan pengetahuan,
keterampilan dan sikap
terhadap prestasi kerja
serta kesesuaian
pengetahuan merupakan
variabel yang paling
dominan berpengaruh
terhadap prestasi kerja.

45

No
2

Peneliti

Variabel

Model
Analisis
Andri Latif
Variabel penempatan Analisis
Asikin
kerja:
Pengetahuan, korelasi
Mansoer
Rank
Keterampilan, Sikap
(2009) di
Spearman
Variabel
Prestasi
Perusahaan
Kerja:
Kualitas,
Daerah Pasar
Kuantitas, Ketepatan
Tohaga
Waktu
Kabupaten
Bogor
(50 sampel)

Hasil
Pengetahuan, keterampilan
dan sikap pegawai
berhubungan positif
terhadap prestasi kerja
pegawai dan bukan hanya
ketiga factor ini yang
berpengaruh serta
kesesuaian keterampilan
merupakan variabel yang
memiliki korelasi yang
paling kuat.

T.Murad
(2012)
di
Badan
Kepegawaian
Pendidikan dan
Pelatihan
Kabupaten
Aceh Utara (64
sampel)
Asri
Nur
Fadilah
di
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Gresik

Variabel penempatan
kerja:
Pengetahuan,
Keterampilan, Sikap
Variabel
Prestasi
Kerja:
Kualitas,
Kuantitas, Ketepatan
Waktu

Analisis
regresi
linear
berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas
yaitu pengetahuan,
keterampilan, dan sikap
terhadap variabel terikat
yaitu prestasi kerja.

Variabel penempatan
kerja:
Pengetahuan,
Kemampuan, Keahlian
Variabel
Prestasi
Kerja:
Kualitas,
Kuantitas, Ketepatan
Waktu

Analisis
regresi
linear
berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas
yaitu pengetahuan,
kemampuan dan keahlian
terhadap variabel terikat
yaitu prestasi kerja.

Diana Prihatini
(2012)
di
Dinkes Kota
Kediri
(51 sampel)

Variabel penempatan
kerja:
Pengetahuan,
Keterampilan, Sikap
Variabel
Prestasi
Kerja:
Pencapaian
Sasaran,
Kualitas
Hasil,
Kuantitas
Hasil,Kualitas Kerja,
Perhatian Organisasi

Analisis
regresi
linear
berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas
yaitu pengetahuan,
keterampilan dan sikap
terhadap variabel terikat
yaitu prestasi kerja.

46

No
8

Peneliti

Variabel

Model
Analisis
Atkhan (2010) Variabel penempatan Analisis
di
Dinas kerja:
Pengetahuan, regresi
Perkebunan
Keterampilan, Sikap
linear
Provinsi
Variabel
Prestasi berganda
Kalimantan
Kerja:
Kualitas,
Timur
Kuantitas, Ketepatan
(109 sampel)
Waktu

Hasil
Adanya pengaruh secara
signifikan variabel bebas
yaitu pengetahuan,
keterampilan dan sikap
terhadap variabel terikat
yaitu prestasi kerja.

2.6 Kerangka Teori

Berdasarkan teori yang dipaparkan oleh para ahli seperti Hasibuan
(2006), Siagian (2009), Robbins (2008), serta Bernardin dan Russel (1993),
menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
karyawan adalah penempatan kerja yang dilakukan sesuai dengan kompetensi
yang dimiliki oleh karyawan. Menurut UU Tenaga Kerja Tahun 2003,
kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap
pegawai. Menurut Hasibuan (2006), Siagian (2009), Robbins (2008), dan
Bernadin dan Russel (1993) bahwa kesesuaian penempatan kerja dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya dapat mendukungnya dalam
mencapai kinerja yang optimal dan memuaskan. Selain itu, menurut
Bernardin dan Russel (1993) dan Robbins (2008) bahwa sikap (attitude)
seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja dapat membentuk motivasi
kerja bagi pegawai tersebut dalam mencapai hasil kerja yang maksimal.
Kemudian untuk variabel kinerja, menurut Dharma (2001) indikator penilaian
kinerja adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, serta ketepatan waktu
dalam penyelesaian pekerjaan.

47

Berikut adalah kerangka teori penelitian:

Tingkat Kesesuaian
Penempatan Kerja
Kesesuaian
Pengetahuan

Kinerja Pegawai
Kualitas pekerjaan

Kesesuaian
Keterampilan

Kuantitas pekerjaan

Kesesuaian Sikap
Hasibuan (2006), Siagian
(2009), Robbins (2008),
Bernardin dan Russel (1993)

Ketepatan waktu
Dharma (2001)

2.1 Bagan kerangka teori penelitian

48

BAB III
KERANGKA KONSEP dan DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan teori yang dipaparkan oleh para ahli seperti Hasibuan
(2006), Siagian (2009), Robbins (2008), serta Bernardin dan Russel (1993),
menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
karyawan adalah penempatan kerja yang dilakukan sesuai dengan kompetensi
yang dimiliki oleh karyawan. Menurut UU Tenaga Kerja Tahun 2003,
kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap
pegawai. Menurut Hasibuan (2006), Siagian (2009), Robbins (2008), dan
Bernadin dan Russel (1993) bahwa kesesuaian penempatan kerja dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya dapat membuat seseorang
dapat mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik dan dapat
mendukungnya dalam mencapai kinerja yang optimal dan memuaskan.
Kesesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam penempatan kerja diukur
dengan cara survey persepsi responden terhadap kesesuaian penempatan
kerjanya. Selain itu, menurut Bernardin dan Russel (1993) dan Robbins
(2008) bahwa sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja dapat membentuk motivasi kerja bagi pegawai tersebut dalam mencapai
hasil kerja yang maksimal dan kesesuaian sikap dalam penempatan ini juga
diukur dengan cara survey persepsi responden. Oleh karena itu, variabel yang
akan diteliti untuk pengaruh kesesuaian penempatan kerja adalah kesesuaian

49

pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dengan posisi pekerjaan yang

ditempatinya dengan metode survey persepsi responden.
Kemudian menurut Dharma (2001), untuk indikator penilaian kinerja
yang akan diteliti adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, serta
ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Variabel lain untuk indikator
penilaian kinerja tidak digunakan dalam penelitian ini karena indikator
penilaian prestasi kerja di instansi pemerintah dengan sistem penilaian SKP
(Sasaran Kerja Pegawai), hanya menilai tiga faktor yaitu kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, serta ketepatan waktu penyelesaiaan pekerjaan yang
sesuai dengan target kerja/sasaran kerja pegawai yang dinilai dengan cara
survey persepsi responden (self appraisal).
Berikut adalah kerangka konsep dari penelitian ini:
.

Kesesuaian
Pengetahuan Dalam
Penempatan Kerja
Kesesuaian
Keterampilan Dalam
Penempatan Kerja

Kinerja Pegawai

Kesesuaian Sikap
Dalam Penempatan
Kerja

3.1. Bagan kerangka konsep penelitian

50

3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif
No

Variabel

Definisi Operasional

Cara Ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala
Ukur

Menggambarkan
Kinerja
pegawai dari
aspek :
- kuantitas
hasil kerja
1

- kualitas
hasil kerja
- ketepatan
waktu
penyelesaian
pekerjaan

penilaian jumlah
dokumen/ laporan hasil
kerja, kelengkapan dan
ketepatan dokumen/
laporan hasil kerja, dan
ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan

Pemberian
kuesioner yang
diisi oleh

Kuesioner
tertutup

Skor

Ratio

Skor

Ratio

responden

target perusahaan yang

telah ditetapkan
berdasarkan jawaban
dari responden
Menggambarkan
penilaian kesesuaian
latar belakang

Kesesuaian

pendidikan formal dan

pengetahuan

informal karyawan

dalam

yang sesuai dengan

penempatan

bidang pekerjaan dan

kerja

kesesuaian wawasan

Pemberian
kuesioner yang

Kuesioner

diisi oleh

tertutup

responden

pengetahuan yang
dimiliki karyawan
dalam penempatannya

51

No

Variabel

Definisi Operasional

Cara Ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala
Ukur

Skor

Ratio

Skor

Ratio

Menggambarkan
penilaian kesesuaian
keterampilan yang
dimiliki oleh individu
Kesesuaian
keterampilan
5

dalam
penempatan
kerja

untuk melakukan tugas

pekerjaan yang

Pemberian

dibebankan kepadanya.

kuesioner yang

Kuesioner

Keterampilan tersebut

diisi oleh

tertutup

meliputi keterampilan

responden

teknis, keterampilan
dalam hubungan
kemanusiaan dan
keterampilan
konsepsional.

Menggambarkan
penilaian kesesuaian
sikap karyawan

Kesesuaian

terhadap jenis dari

sikap dalam

pekerjaannya, sikap

penempatan
kerja

Pemberian
kuesioner yang

Kuesioner

antar sesama karyawan,

diisi oleh

tertutup

sikap terhadap

responden

kesesuaian peralatan,
dan sikap terhadap
kondisi fisik pekerjaan.

52

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif
No

Variabel

Definisi Operasional

Cara Ukur

Alat Ukur

Wawancara

Pedoman

Kesesuaian kuantitas
hasil kerja dan kualitas
hasil kerja serta

Kondisi kinerja
pegawai

ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan
pegawai dengan target

mendalam kepada wawancara

informan

mendalam

Wawancara

Pedoman

perusahaan yang telah

ditetapkan berdasarkan
jawaban dari informan
Kesesuaian pengetahuan

Kondisi

dan keterampilan

kesesuaian

pegawai dalam

penempatan

penempatan kerjanya

kerja pegawai

berdasarkan jawaban dari

mendalam kepada wawancara

informan

mendalam

Wawancara

Pedoman

informan
Kondisi kebijakan

Kebijakan

instansi dalam mengatur

instansi dalam

proses penempatan kerja

penempatan

pegawai berdasarkan

mendalam kepada wawancara

informan

mendalam

Wawancara

Pedoman

jawaban dari informan

Faktor-faktor lain yang
dapat mempengaruhi

Faktor lain yang

kinerja pegawai selain

berpengaruh

faktor kesesuaian

terhadap kinerja

penempatan kerja

mendalam kepada wawancara

informan

mendalam

berdasarkan jawaban dari

informan

53

BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan
metode deskriptif melalui pendekatan cross sectional. Menurut Travers (1978)
dalam Umar (2000), metode deskriptif ini bertujuan untuk menggambarkan
sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa
sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Pendekatan Cross sectional yaitu suatu
penelitian untuk mempelajari dinamika korelasi antara variabel bebas dan
terikat dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekali
pengambilan data (point time approach), artinya mengadakan pengamatan
hanya sekali terhadap beberapa variabel dalam waktu bersamaan.
Penelitian ini menganalisis pengaruh kesesuaian penempatan kerja
terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI

yang dideskripsikan secara

kualitatif dan kuantitatif,

menggunakan data primer dari penyebaran kuisioner dan wawancara

mendalam dan data sekunder dari data profil kepegawaian (DUK 2014), SKP
(Sasaran Kerja Pegawai), maupun Peraturan-Peraturan Menteri Kesehatan.
Penelitian

kuantitatif

dilakukan

untuk

melihat

gambaran

kesesuaian

penempatan kerja pegawai (pengetahuan, keterampilan, dan sikap) dan

gambaran kinerja pegawai serta pengaruh dari kesesuaian penempatan terhadap
kinerja pegawai. Sedangkan penelitian kualitatif dilakukan untuk mengetahui
kondisi kesesuaian penempatan kerja dan kondisi kinerja pegawai serta faktor
54

yang dapat mempengaruhinya seperti kebijakan instansi dalam penempatan dan

faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan
KIA Kemenkes RI yang berlokasi di Kuningan, Jakarta Selatan, pada bulan
Juni-Juli tahun 2014.

4.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat Direktorat
Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang berjumlah 110 orang selama
masa penelitian yaitu bulan Juni-Juli tahun 2014. Responden pada penelitian
ini terbagi menjadi dua kelompok yaitu responden untuk penelitian kuantitatif
dan informan untuk penelitian kualitatif. Responden untuk penelitian
kuantitatif adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA yang ditentukan
dengan teknik perhitungan besar sampel berdasarkan rumus sampel untuk
model analisis regresi linear. Menurut Sopiyudin (2010), teknik ini dilakukan
dengan menghitung besar sampel untuk setiap variabel bebas. Perhitungan
besar sampel tersebut adalah sebagai berikut :

Rumus n =

= 5% , maka Z

= 1,960

= 20% , maka Z = 0,84

r

= koefisien korelasi dari penelitian sebelumnya

55

Tingkat
Kepercayaan ( )
90 %
95 %
99 %

Tabel 4.1 Nilai Z

Skor Z
1,645
1,960
2,575

dan Z
Nilai

Skor Z

20 %

0,84

Tabel 4.2 Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas

Variabel

Jenis
pertanyaan

Pengetahuan

Korelatif

dengan kinerja
Keterampilan

Besar sampel
r = 0,198 0,2
n = 199

Korelatif

r = 0,506 0,5

dengan kinerja
n = 30
Sikap dengan

Korelatif

r = 0,281 0,3

kinerja
n = 84
Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang seharusnya dipilih
adalah jumlah sampel yang paling besar diantara ketiga variabel bebas
tersebut yaitu 199 orang. Namun, karena jumlah populasi penelitian hanya
110 orang, maka jumlah sampel yang dapat diambil pada penelitian ini adalah
sebanyak 84 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah
dengan teknik probability sampling yaitu dengan simple random sampling.
Teknik pengambilan sampel dengan simple random sampling adalah teknik

56

pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2011).
Dalam penentuan sampel penelitian, peneliti membuat beberapa kriteria
pegawai yang dapat masuk dalam kriteria sampel penelitian, yaitu :
1. Pegawai yang berstatus PNS dan honorer yang telah ditempatkan di
sebuah jabatan dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
2. Pegawai yang tidak sedang dalam tugas belajar.
3. Pegawai yang telah melakukan pekerjaan rutin bulanan berdasarkan SKP
selama 5 bulan (Januari-Mei 2014).

Kemudian, informan untuk penelitian kualitatif adalah seluruh Kepala

Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang berjumlah 4
orang. Dalam penelitian ini, untuk menjaga kerahasiaan informasi, maka
peneliti memberikan coding untuk nama informan menjadi informan 1,
informan 2, informan 3, dan informan 4.

4.4 Pengumpulan Data

4.4.1

Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama
baik dari individu atau perseorangan seperti hasil pengisian kuisioner atau
hasil wawancara yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2000).
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini salah satunya dilakukan
dengan penyebaran kuisioner penelitian. Kuisioner diberikan kepada para

57

responden yang berisi pertanyaan mengenai kinerja pegawai dan

kesesuaian penempatan kerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan
KIA Kemenkes RI. Selain itu, pengumpulan data primer juga dilakukan
dengan metode wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di
Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA. Untuk melakukan
wawancara, peneliti menggunakan pedoman wawancara mendalam.

4.4.1.1 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah berupa kuesioner dan pedoman
wawancara mendalam yang dipergunakan untuk pengumpulan data.
Kuisioner adalah sejumlah data/pernyataan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden. Kuesioner untuk
responden pada semua variabel, baik variabel bebas dan variabel
terikat berupa pertanyaan tertutup dengan beberapa pilihan jawaban.
Keuntungan bentuk tertutup adalah mudah diselesaikan, mudah
dianalisis, dan mampu memberikan jangkauan jawaban. Responden
memilih jawaban yang paling sesuai dengan kondisi yang dirasakan
terkait dengan kinerja pegawai dan kesesuaian penempatan kerja
pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing
pertanyaan yang diajukan adalah dengan modifikasi skala likert.
Menurut Kinnear (1998) dalam Umar (2000), skala likert ini
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap
sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-

58

tidak baik. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala

ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Jika
dibandingkan dengan skala pengukuran lainnya seperti skala guttman,
bogardus, thurstone, semantic, stipel, paired-comparison, maupun
skala rank-order, maka skala likert merupakan skala yang paling
sesuai untuk pertanyaan penelitian ini.
Skala likert alias tingkatan kesetujuan terhadap statement dalam
angket diklasifikasikan sebagai berikut :
SS = Sangat setuju/sesuai
S = Setuju/sesuai
KS = Kurang setuju/sesuai
TS = Tidak setuju/sesuai
Untuk scoring di atas, jawaban setiap item instrument dalam
bentuk skala likert menggunakan skala 4 yaitu :
a. Sangat setuju/sesuai : nilai 4
b. Setuju/sesuai : nilai 3
c. Kurang setuju/sesuai : nilai 2
d. Tidak setuju/sesuai : nilai 1

Sedangkan

instrumen

untuk

penelitian

kualitatif

adalah

pedoman wawancara yang digunakan untuk mengingatkan peneliti

mengenai aspek-aspek apa yang harus dibahas, juga menjadi daftar
pengecek (check list) apakah aspek-aspek relevan tersebut telah
dibahas atau ditanyakan. Pedoman wawancara digunakan untuk

59

mengetahui gambaran masing-masing variabel (gambaran kesesuaian

penempatan kerja pegawai dan gambaran kinerja pegawai) dan
kondisi yang mempengaruhinya seperti kebijakan instansi dalam
penempatan dan faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain faktor
penempatan.

4.4.1.2 Validitas dan Reliabilitas Data

Uji validitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji
validitas untuk data kuantitatif dan data kualitatif. Uji validitas dan
realibilitas untuk data kuantitatif yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah dengan menguji seluruh item pertanyaan dalam kuisioner
dengan memberikan kuisioner tersebut kepada populasi penelitian di
tempat berbeda namun memiliki karakteristik yang sama dengan
populasi penelitian.
Validitas artinya alat ukur yang digunakan dalam pengukuran,
dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Hasan,
2006). Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan
alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang
diukur dan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Uji
validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan item-item dalam
kuesioner, apakah item-item yang ada mampu menggambarkan dan
menjelaskan variabel yang diteliti. Suatu kuisioner dinyatakan valid

60

jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Dalam penelitian ini, penentuan validitas dilakukan dengan
mencari nilai korelasi skor masing-masing item dengan skor total item
untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung yang diperoleh dari
korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat
keyakinan 95 %. Nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan
jumlah sampel sebesar 64 orang adalah 0,242. Hasan (2006)
menyatakan, apabila nilai r hitung > r tabel item pernyataan tersebut,
maka dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel
maka pernyataan tersebut tidak valid.
Hasil pengujian validitas untuk variabel kinerja yang terdiri dari 5
item pertanyaan dilambangkan dengan kode item A1, A2, A3 hingga
A5 menunjukan r hitung terendah untuk variabel tersebut sebesar
0,416. Angka ini lebih besar bila dibandingkan dengan r tabel (n= 64)
sebesar 0,242. Dengan demikian dapat diartikan seluruh item
pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja pegawai
dinyatakan valid. Selanjutnya variabel kesesuaian pengetahuan terdiri
dari 8 item pernyataan dengan kode B1, B2, B3, hingga B8,
menunjukan nilai r hitung terendah untuk variabel tersebut
menunjukan angka sebesar 0,324. Angka ini juga lebih besar bila
dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,242, sehingga dapat
diartikan bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan

61

variabel kesesuaian pengetahuan juga dinyatakan valid. Untuk lebih

jelasnya mengenai hasil pengujian validitas dapat dilihat Tabel 4.3
dibawah ini.

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas

No

Variabel

Kinerja Pegawai

Kesesuaian Pengetahuan

Kesesuaian Keterampilan

Kesesuaian Sikap
4

Kode Nilai R
Item Hitung
A1
0,558
A2
0,416
A3
0,789
A4
0,831
A5
0,585
B1
0,406
B2
0,808
B3
0,324
B4
0,373
B5
0,819
B6
0,334
B7
0,839
B8
0,860
C1
0,781
C2
0,346
C3
0,696
C4
0,921
C5
0,255
C6
0,541
C7
0,931
C8
0,931
D1
0,316
D2
0,757
D3
0,775
D4
0,679
D5
0,763
D6
0,777
D7
0,777
D8
0,727

Nilai R
Tabel
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242
0,242

Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

62

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa nilai korelasi

hitung (r hitung) untuk masing-masing item pernyataan yang terdapat
dalam variabel kesesuaian keterampilan dengan kode C1-C8, lebih
besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Begitu juga hal nya
dengan item pernyataan yang terdapat dalam variabel kesesuaian sikap
dengan kode D1-D8. Dengan demikian dapat diartikan bahwa seluruh
item pernyatan yang berhubungan dengan variabel kesesuaian
keterampilan dan kesesuaian sikap juga dinyatakan valid.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa seluruh item pernyataan
yang terdapat pada masing-masing variabel penelitian yaitu kinerja
pegawai dan tiga variabel independen terdiri dari kesesuaian
pengetahuan,

kesesuaian

keterampilan

dan

kesesuaian

sikap

dinyatakan valid, yang berarti kuisioner yang digunakan untuk

pengumpulan data dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur.
Selanjutnya, menurut Hasan (2006) reliabilitas artinya memiliki
sifat dapat dipercaya, yaitu apabila alat ukur digunakan berkali-kali
oleh peneliti yang sama atau oleh peneliti lain tetap memberikan hasil
yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama atau membuat
hasil yang konsisten.
Dalam melakukan uji reliabilitas digunakan metode pengukuran
Reliabilitas Alpha Cronbach () dari masing-masing instrumen dalam

63

suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dikatakan

andal (reliable) jika memiliki nilai croncbach alpha 0,6
(Hasan,2006).
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas
No

Variabel

Jumlah

Nilai Cronbach

Item

Alpha

Keterangan

Kinerja Pegawai

0,655

Handal

Kesesuaian Pengetahuan

0,776

Handal

Kesesuaian Keterampilan

0,858

Handal

Kesesuaian Sikap

0,849

Handal

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa nilai

cronbach alpha masing-masing variabel penelitian lebih besar dari
0,60. Dengan demikian dapat diartikan bahwa kuisioner yang
digunakan untuk pengumpulan data penelitian telah memenuhi syarat
kehandalan. Dengan kata lain, kuisioner yang digunakan untuk
mengumpulkan data yang berhubungan dengan variabel-variabel yang
diteliti dinilai sudah menunjukan ketepatan, keakuratan, atau
konsistensi alat

tersebut

dalam mengungkapkan gejala yang

berhubungan dengan variabel terkait.

Kemudian untuk uji validitas data kualitatif dilakukan dengan
analisis triangulasi yaitu dengan menganalisis jawaban subjek dengan
meneliti kebenarannya dengan data empiris. Jenis triangulasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah triangulasi metode. Triangulasi
metode adalah usaha mencek keabsahan data atau temuan penelitian

64

yang dapat dilakukan dengan menggunakan lebih dari satu metode

teknik pengumpulan data untuk mendapatkan data yang sama. Dalam
penelitian kualitatif peneliti menggunakan metode wawancara
mendalam. Untuk memperoleh kebenaran informasi yang handal dan
gambaran yang utuh mengenai informasi tertentu, peneliti juga
menggunakan metode survei dengan pengisian kuisioner.

4.4.2 Data Sekunder

Data sekunder didapatkan dari data profil kepegawaian (DUK
2014) di Ditjen Bina Gizi dan KIA, struktur organisasi, SKP, serta
Peraturan Menteri Kesehatan. Selain itu, juga diperlukan data-data yang
mendukung pembuatan laporan penelitian, seperti data yang diperoleh dari
sejumlah jurnal dan buku manajemen SDM yang terkait dengan penelitian.

4.5 Manajemen dan Pengolahan Data

Manajemen dan pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini
terdiri dari beberapa tahapan-tahapan, yaitu:
1. Data kuantitatif
a. Editing

adalah

memeriksa

kelengkapan,

kesinambungan

dan

keseragaman data. Editing untuk data kuantitatif dalam penelitian ini

dilakukan pada saat peneliti menyebarkan kuisioner dan kuisioner
tersebut diperiksa apakah seluruh data sudah lengkap dan terisi semua
dan apakah jawaban tersebut sesuai dengan pertanyaan yang diajukan
dalam kuisioner.

65

b. Coding adalah menyederhanakan data yang memberikan kode-kode

tertentu. Coding yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pada saat
menyederhanakan kategori data kuantitatif untuk jawaban tentang
kinerja pegawai dan kesesuaian penempatan kerja. Penyederhanaan
kategori dilakukan agar memberikan kemudahan kepada peneliti untuk
dapat menganalisis data kuantitatif. Penyederhanaan kategori untuk
kinerja karyawan adalah dalam 4 skala penilaian yaitu sangat sesuai,
sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai. Penyederhanaan kategori untuk
kesesuaian penempatan kerja yaitu adalah dalam 4 skala penilaian yaitu
sangat sesuai, sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai.
c. Entry dalam penelitian ini dilakukan setelah semua isian kuisioner terisi
penuh dan benar, dan juga sudah melakukan pengkodingan, maka
langkah selanjutnya adalah memproses data agar dapat dianalisis.
Pemrosesan data dilakukan dengan cara memasukan data dari kuisioner
ke paket aplikasi program komputer untuk pengolahan data. Data yang
di entry adalah data jawaban dari setiap item pertanyaan variabel
penelitian dan data karakteristik responden. Kemudian dari data
tersebut, dihitung total skor dan rata-rata skor dari setiap variabel. Hal
ini dilakukan untuk mempermudah dalam menganalisis data selanjutnya
di program aplikasi pengolah data.
d. Cleaning, atau pembersihan data merupakan kegiatan peneliti dalam
pengecekan kembali data yang sudah dimasukkan ke dalam aplikasi
program komputer untuk pengolahan data, apakah data ada kesalahan

66

atau tidak dan apakah ada data yang missing atau tidak. Kesalahan
tersebut dimungkinkan terjadi pada saat memasukkan data ke komputer.

2. Data kualitatif
Setelah data didapatkan dari hasil wawancara mendalam, proses
pengolahan data selanjutnya adalah membuat hasil transkip wawancara
tersebut. Setelah itu, peneliti membuat matriks wawancara mendalam
untuk mengetahui lebih jelas perbedaan respon setiap informan dalam
setiap pertanyaan penelitian. Kemudian, proses selanjutnya adalah
melakukan penyajian data dan penarikan kesimpulan.

4.6 Analisis Data

Analisa data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi analisis
kuantitatif

dan kualitatif

yang

dimaksudkan untuk

mengolah dan

mengorganisasikan data, serta menemukan hasil yang dapat dibaca dan dapat
diinterpretasikan. Berikut ini adalah metode analisis data yang dilakukan pada
penelitian ini :
1. Metode bersifat kuantitatif yaitu dengan menggunakan analisis univariat
dan analisis bivariat.
Analisis

univariat

dilakukan

untuk

mengetahui

gambaran

karakteristik responden dan gambaran dari masing-masing variabel

penelitian (variabel bebas yaitu kesesuaian pengetahuan, keterampilan,
dan sikap dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai), disajikan secara
deskriptif dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Analisis deskriptif

67

dimaksudkan untuk mengetahui sebaran (distribusi) dari frekuensi

jawaban

responden

terhadap

kuesioner

yang

telah

diisi

dan

kecenderungannya.
Sedangkan analisis bivariat yang dilakukan adalah uji korelasi yang
merupakan analisis untuk mengukur bagaimana pengaruh antara variabel
bebas (kesesuaian penempatan kerja) dengan variabel terikat (kinerja
pegawai). Analisis bivariat dilakukan dengan menganalisis rata-rata skor
setiap variabel independen (pengetahuan, keterampilan, sikap) dengan
rata-rata skor variabel dependen (kinerja pegawai) sehingga didapatkan
nilai Pvalue dan nilai koefisien korelasi (r). Uji ini digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independen mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen dan seberapa besar pengaruhnya
dengan tingkat kepercayaan 95 % dan tingkat kesalahan 5 % (Sugiono,
2001). Berikut adalah rumus perhitungan besar pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen:

r=

Dimana:
r = koefisien korelasi
n = jumlah subyek penelitian
XY = jumlah hasil perkalian antara variabel x dengan variabel y
x = jumlah nilai setiap item
y = jumlah nilai konstan

68

Nilai korelasi berkisar antara 0 s.d 1 dan jika disertai arah maka
nilainya berkisar antara -1 s.d +1. Nilai r dapat diinterprestasikan sebagai
berikut, yaitu:
r = 0 : tidak ada hubungan linear
r = -1 : hubungan linear negatif sempurna
r = +1 : hubungan linear positif sempurna
Menurut Colton dalam Amran (2012), kekuatan hubungan dua
variabel secara kualitatif dapat dibagi dalam 4 area, yaitu:
r = 0 0,25 : tidak ada hubungan/hubungan lemah
r = 0,26 0,50 : hubungan sedang
r = 0,51 0,75 : hubungan kuat
r = 0,76 1 : hubungan sangat kuat
2. Metode analisis data kualitatif
Secara kualitatif maksudnya peneliti menganalisa data berdasarkan
informasi yang diperoleh dari wawancara mendalam dan digunakan
untuk mempertajam hasil dan pembahasan terkait dengan pengaruh
kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai. Teknik analisis
data wawancara mendalam yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis data kualitatif yang mengikuti konsep dari Miles dan Hubermen
(2007). Aktivitas dalam analisis meliputi reduksi data (data reduction),
penyajian data (data display) serta penarikan kesimpulan dan verifikasi
(conclusion drawing / verification).

69

Reduksi data dalam penelitian ini merupakan bentuk analisis yang

menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak
perlu, dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa sehingga
kesimpulan akhir dapat diambil. Dalam kegiatan reduksi data, peneliti
melakukan penyeleksian terhadap apa saja data yang dibutuhkan dan
terkait dengan penelitian ini dan apa saja data yang tidak dibutuhkan
yang tidak sesuai dengan penelitian sehingga data tersebut dapat
diringkas untuk dianalisis dan dikelompokkan nantinya. Selanjutnya,
data-data

yang

dibutuhkan

akan

dianalisis

lebih

lanjut

dan

dikelompokkan sesuai dengan variabel, kerangka konsep, dan tujuan

penelitian. Setelah data dikelompokkan, maka kegiatan selanjutnya
adalah melakukan penyajian data dalam bentuk teks naratif dengan
mendeskripsikan data dari informan serta menyajikan kalimat kutipan
dari informan. Setelah itu, peneliti membuat kesimpulan berdasarkan
hasil yang didapatkan dari wawancara mendalam. Kesimpulankesimpulan itu juga diverifikasi selama penelitian berlangsung, dengan
cara berfikir ulang selama penulisan, meninjau ulang catatan lapangan,
serta melakukan upaya-upaya untuk menempatkan salinan suatu temuan
dalam seperangkat data yang lain.

4.7 Penyajian Data

Penyajian data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu penyajian
data kuantitatif dan penyajian data kualitatif. Data kuantitatif yang telah

70

dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner dan diolah dengan menggunakan

program aplikasi pengolah data, data tersebut kemudian disajikan dalam
bentuk tabel. Sedangkan untuk data kualitatif disajikan dalam bentuk teks
narasi dengan mendeskripsikan data dari informan serta menyajikan kalimat
kutipan dari informan. Berikut ini adalah cara penyajian data berdasarkan
data yang akan digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.5 Cara Penyajian Data
No.

Data

Cara Penyajian Data

1.

Jenis Kelamin

Tabel

2.

Masa Kerja

Tabel

3.

Tingkat Pendidikan Terakhir

Tabel

4.

Gambaran Kesesuaian

Tabel

Pengetahuan
5.

Gambaran Kesesuaian

Tabel

Keterampilan
6.

Gambaran Kesesuaian Sikap

Tabel

7.

Gambaran Kinerja

Tabel

8.

Hubungan Kesesuaian

Tabel

Pengetahuan dengan Kinerja

9.

Hubungan Kesesuaian

Tabel

Keterampilan dengan Kinerja

71

No.

Data

10.

Hubungan Kesesuaian Sikap

Cara Penyajian Data

Tabel

dengan Kinerja
11.

Data kualitatif

Narasi dengan deskripsi

data dan kalimat
kutipan

72

BAB V
HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian
Kesehatan RI
Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA adalah unsur pelaksana yang
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Kesehatan.
Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA dipimpin oleh Direktur Jenderal.
Berdasarkan Peraturan Menteri
1144/MENKES/PER/VIII/2010

Kesehatan Republik

tentang

Organisasi

Indonesia

dan

Tata

No.
Kerja

Kementerian Kesehatan, Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA mempunyai

tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi
teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Direktorat
Jenderal Bina Gizi dan KIA menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijakan di bidang pembinaan gizi dan KIA
b. Pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan gizi dan KIA
c. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang pembinaan
gizi dan kesehatan ibu dan anak
d. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang pembinaan gizi dan
kesehatan ibu dan anak
e. Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

73

Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, maka sesuai dengan

PERMENKES tersebut, Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA didukung
oleh organisasi dengan tugas pembinaan unit pelaksana teknis. Struktur
organisasi Direktorat Jenderal Bina Gizi Dan Kia adalah sebagai berikut :
1. Direktur Jenderal Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
2. Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas melaksanakan
seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di
lingkungan

Direktorat

Jenderal.

Dalam

melaksanakan

tugas,

Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi:

a. Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran.
b. Pengelolaan data dan informasi
c. Penyiapan

urusan

hukum,

penataan

organisasi,

jabatan

fungsional, dan hubungan masyarakat

d. Pengelolaan urusan keuangan
e. Pelaksanaan urusan kepegawaian, tata persuratan, kearsipan, gaji,
rumah tangga, dan perlengkapan
f. Evaluasi dan penyusunan laporan
Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, Sekretariat Direktorat
Jenderal Bina Gizi dan KIA didukung oleh bagian dan unit dalam
operasional organisasi. Unit bagian di Sekretariat Direktorat Jenderal
Bina Gizi dan KIA terdiri dari:

74

Bagian program dan informasi

Bagian hukum, organisasi, dan hubungan masyarakat

Bagian keuangan

Bagian kepegawaian dan umum, dan

Kelompok jabatan fungsional

3. Direktorat Bina Kesehatan Ibu

Direktorat Bina Kesehatan Ibu mempunyai tugas melaksanakan
penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan penyusunan
norma, standar, prosedur, dan kriteria serta pemberian bimbingan
teknis dan evaluasi di bidang

bina kesehatan ibu. Dalam

melaksanakan tugas dan fungisnya, Direktorat Bina Kesehatan Ibu

didukung oleh unit-unit

pelaksana teknis

dalam operasional

organisasinya. Unit bagian di Direktorat Bina Kesehatan Ibu terdiri

dari:
-

Subdirektorat bina kesehatan ibu hamil

Subdirektorat bina kesehatan ibu bersalin dan nifas

Subdirektorat bina kesehatan maternal dengan pencegahan

komplikasi

Subdirektorat bina keluarga berencana

Subdirektorat bina perlindungan kesehatan reproduksi

Subbagian tata usaha

Kelompok jabatan fungsional

75

4. Direktorat Bina Kesehatan Anak

Direktorat Bina Kesehatan Anak mempunyai tugas melaksanakan
perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan penyusunan norma,
standar, prosedur, dan kriteria, serta pemberian bimbingan teknis dan
evaluasi di bidang bina kesehatan anak. Dalam melaksanakan tugas
dan fungisnya, Direktorat Bina Kesehatan Anak didukung oleh unitunit pelaksana teknis dalam operasional organisasi. Unit bagian di
Direktorat Bina Kesehatan Anak terdiri dari:
-

Subdirektorat bina kelangsungan hidup bayi

Subdirektorat bina kelangsungan hidup anak balita dan pra

sekolah

Subdirektorat bina kewaspadaan penanganan balita beresiko

Subdirektorat bina kualitas hidup anak usia sekolah dan remaja

Subdirektorat bina perlindungan kesehatan anak

Subbagian tata usaha

Kelompok jabatan fungsional

5. Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Tradisional, Alternative, dan

Komplementer
Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Tradisional, Alternative,
Dan Komplementer mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
perumusan dan pelaksanaan kebijakan dan penyusunan norma,
standar, prosedur, dan criteria, serta pemberian bimbingan teknis dan

76

evaluasi di bidang bina pelayanan kesehatan tradisional, alternative,

dan komplementer. Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya,
Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Tradisional, Alternative, dan
Komplementer didukung oleh unit-unit pelaksana teknis dalam
operasional organisasi. Unit bagian di Direktorat Bina Pelayanan
Kesehatan Tradisional, Alternative, dan Komplementer terdiri dari:
-

Subdirektorat bina pelayanan kesehatan tradisional keterampilan

Subdirektorat bina pelayanan kesehatan tradisional ramuan

Subdirektorat

bina

pelayanan

kesehatan

alternative

dan

komplementer
-

Subdirektorat bina penapisan dan kemitraan

Subbagian tata usaha

Kelompok jabatan fungsional

6. Direktorat Bina Kesehatan Kerja dan Olahraga

Direktorat Bina Kesehatan Kerja Dan Olahraga mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan
penyusunan norma, standar, prosedur, dan criteria, serta bimbingan
teknis dan evaluasi di bidang bina kesehatan kerja dan olahraga.
Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, Direktorat Bina Kesehatan
Kerja dan Olahraga didukung oleh unit-unit pelaksana teknis dalam
operasional organisasi. Unit bagian di Direktorat Bina Kesehatan
Kerja dan Olahraga terdiri dari:

77

Subdirektorat bina pelayanan kesehatan kerja

Subdirektorat bina kapasitas kerja

Subdirektorat bina lingkungan kerja

Subdirektorat bina kemitraan kesehatan kerja

Subdirektorat bina kesehatan perkotaan dan olahraga

Subbagian tata usaha

Kelompok jabatan fungsional

5.2. Karakteristik Responden

5.2.1 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil analisis univariat terhadap karakteristik responden,
berikut adalah gambaran responden berdasarkan jenis kelamin pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:
Tabel 5.1
Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
No

Jenis

Total

Persentase

Kelamin

Responden

Laki-laki

35

42

Perempuan

49

58

Total

84

100

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak
49 orang (58%) dibandingkan laki-laki yang jumlahnya hanya sebanyak 35
orang (42%).

78

5.2.2 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat terhadap karakteristik responden,
berikut adalah gambaran responden berdasarkan masa kerja pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Tabel 5.2
Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
No

Masa Kerja

Total

Persentase

Responden
1

1-10 tahun

36

43

11-20 tahun

21- 30 tahun

28

33

31- 40 tahun

14

17

> 40 tahun

Total

84

100

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 36
orang (43%).

5.2.3 Gambaran

Karakteristik

Responden

Berdasarkan

Tingkat

Pendidikan
Berdasarkan hasil analisis univariat terhadap karakteristik responden,
berikut adalah gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikan pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

79

Tabel 5.3
Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
No

Tingkat

Total

Persentase

Pendidikan

Responden

SMA

20

24

D3

S1

41

49

S2

16

19

Total

84

100

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan latar belakang tingkat pendidikan S1
yaitu sebanyak 41 orang (49%).

5.3. Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Pegawai Dalam Penempatan Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kesesuaian
pengetahuan pegawai, berikut adalah tingkat jawaban responden terhadap
gambaran kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja pegawai di
Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

80

Tabel 5.4
Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja
Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
Tingkat Jawaban Responden
Variabel

Sangat

Sesuai

Sesuai

Rata-

Kurang

Tidak

Rata

Sesuai

Sesuai

Skor

99

14,7

436

64,9

112

16,7

25

3,7

Kesesuaian
2,9

Pengetahuan

Berdasarkan tabel 5.4 diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel
kesesuaian pengetahuan adalah sebesar 2,9. Angka ini mendekati angka 3,00
(skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan
kesesuaian pengetahuan yang mereka miliki dalam penempatan kerja mereka.
Hasil ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut
memiliki persepsi bahwa penempatan kerja mereka sudah sesuai dengan
pengetahuan yang mereka miliki. Namun demikian, masih banyak diantara
pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian antara pengetahuan yang

81

mereka miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar 20,4%

pegawai.
Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara
mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI mengenai kondisi penempatan pegawai saat ini. Seluruh
informan mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai
memang penempatannya sudah sesuai dengan pengetahuan yang mereka
miliki, namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai
dengan pengetahuan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan langsung
dari para informan:
Informan 1: Penempatan pegawai saat ini belum seluruhnya sesuai
dengan latar belakang pendidikan mereka....
Informan 2 : ...... Untuk kondisi penempatan sekarang sudah sesuai
apa belum, ya bisa dibilang iya bisa juga tidak....
Informan 3 : Seperti pada umumnya di PNS, kadang formasi yang
kita minta dengan formasi yang datang/yang diberikan tidak selalu match.
Misalnya di keuangan itu harus banyak tenaga akutansi, ekonomi, tenaga
yang memiliki paling tidak keterampilan-keterampilan dalam keuangan, itu
standarnya masih belum terpenuhi semua......
Informan 4 : Ada yang sudah sesuai..... Kira-kira penempatan yang
sudah sesuai itu 50-75% lah

82

Beberapa informan juga memberikan contoh mengenai masih adanya

kondisi penempatan pegawai saat ini yang belum sesuai dengan
pengetahuan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan informan tersebut:
Informan Kabag 1 : Contoh di ropeg (biro kepegawaian), di ropeg
kan harusnya dari administrasi tapi penempatan disana banyak yang dari
medis (dokter dan sebagainya), artinya kompetensinya ngga cocok, dan itu
banyak di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga demikian, hanya
subbag hukum saja yang backgroundnya hukum, lalu diorganisasi bukan
dari ilmu pemerintahan, ada yang dari kesehatan masyarakat, dokter gigi.
Kemudian humas, yang pendidikan kehumasan itu dikit, sebagian besar ya
dari sarjana umum dan sarjana kesehatan juga ada
Informan 2 : Contoh misalnya adalah salah satu pegawai yang
berasal dari teknik perminyakan, namun karena kita membutuhkan orang
yang mengerti komputer, dan orang tersebut memiliki skill/kemampuan
dalam komputer, maka ia bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan
dapat sukses menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya dengan baik
Beberapa informan menyatakan bahwa sebenarnya untuk mengatasi
ketidaksesuaian pengetahuan atau

latar

belakang pendidikan dalam

penempatan pegawai dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan pegawai tersebut. Dengan hal tersebut, maka
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai dapat meningkat dan

83

dapat mendukungnya untuk berkinerja secara optimal. Berikut adalah kutipan

dari informan tersebut :
Informan 2 : Pekerjaan yang ada di sekditjen ini adalah pekerjaan
administrasi kantor, dimana jika pekerjaan administrasi manajemen seperti
ini, pegawai masih bisa di manajemen/diberikan pelatihan untuk dapat
mengerjakan pekerjaanya dengan baik...
Informan 3 : ........kita mengatasinya dengan memberikan tambahan
pelatihan

untuk

keterampilan,

mesikpun

kuota

pelatihan

yang

diselenggarakan depkeu terbatas, namun kita juga punya anggaran khusus

untuk mengirim SDM untuk mengikuti pelatihan..... So far yang sudah ikut
belajar/pelatihan, bisa saling menularkan ilmunya kepada yang lain, saya
membuat kelompok belajar untuk bisa sharing ilmu
Informan 4 : Pegawai yang dari latar belakang pendidikan
kesehatan atau lainnya kita latih terus menerus untuk dapat mengerjakan
tugasnya dengan baik. Bukan pelatihan resmi, namun kita latih sehari-hari
dan mereka akan mampu mengerjakan karena kebiasaan
Kebijakan

instansi

dalam

penempatan

pegawai

juga

akan

mempengaruhi kualitas kinerja dari para pegawai. Dalam hal ini, ada dua
informan Kepala Bagian yang pekerjaannya berkaitan dengan masalah
kepegawaian di Ditjen Bina Gizi dan KIA. Salah satu informan mengatakan
bahwa kebijakan penempatan pegawai di instansinya selama ini belum
memperhatikan masalah kesesuaian pengetahuan dan latar belakang

84

pendidikan dalam penempatan pegawai. Informan lainnya mengatakan bahwa

kebijakan instansi saat ini sedang berusaha menuju sistem penempatan
pegawai yang lebih baik dengan adanya reformasi birokrasi. Berikut adalah
kutipan langsung dari informan tersebut:
Informan 1: Jika disinggung dari segi kompetensi, penempatan saat
ini saya kira kurang begitu proporsional, harusnya kompetensi pada
bidangnya kan harusnya tepat sesuai dengan pendidikan, golongan dan
jabatannya. Terutama pada pendidikan yang biasanya diabaikan,
cenderung melihat pada kinerja individu bukan pada pendidikannya,
sehingga dalam mengerjakan sesuatu itu mereka harus belajar kembali
meskipun pada akhirnya ia pun bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa
maksimal kalau backgroundnya ngga sesuai. Artinya menempatkan itu dari
background yang cocok itu tidak, menempatkan itu selama ini dilihat dari
orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan mampu, jadi bukan karna
pendidikannya, artinya jika dia mampu maka ia ditempatkan di bagian
itu.....
Informan 2 : ............Untuk saat ini, penempatan sudah mulai
terstruktur karena didukung dengan sistem perencanaan kebutuhan
pegawai yang sudah baik. Dengan adanya reformasi birokrasi ini,
perencanaan kebutuhan disesuaikan dengan analisis beban kerja dan
analisis jabatan yang benar-benar disesuaikan dengan kebutuhan masingmasing instansi. Jadi, dengan adanya reformasi birokrasi ini, penempatan

85

pegawai

akan

lebih

sesuai

dengan

kebutuhan

instansi

dan

kemampuan/kompetensi pegawai
Berdasarkan analisis data kuantitatif maupun kualitatif, dapat
diketahui bahwa kondisi penempatan pegawai saat ini memang masih ada
yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang
mereka miliki. Namun dengan adanya reformasi birokrasi saat ini, maka
kebijakan instansi sedang berusaha untuk menuju sistem penempatan yang
lebih baik dengan adanya perencanaan kebutuhan yang berdasarkan analisis
beban kerja dan analisis jabatan yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
Untuk melakukan pengadaan pegawai, maka perencanaan akan disesuaikan
dengan uraian jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan
pegawai juga akan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

5.4. Gambaran Kesesuaian Keterampilan Pegawai Dalam Penempatan

Kerja
Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kesesuaian
keterampilan pegawai, berikut adalah tingkat jawaban responden terhadap
gambaran kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja pegawai di
Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

86

Tabel 5.5
Gambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja
Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
Tingkat Jawaban Responden
Variabel

Sangat

Sesuai

Sesuai

Rata-

Kurang

Tidak

Rata

Sesuai

Sesuai

Skor

121

18

496

73,8

52

7,7

0,5

Kesesuaian
3,09

Keterampilan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel
kesesuaian keterampilan adalah sebesar 3,09. Angka ini lebih besar dari dan
mendekati angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang
berkaitan dengan kesesuaian keterampilan yang mereka miliki dalam
penempatan kerja mereka. Hasil ini mengindikasikan bahwa sebagian besar
pegawai instansi tersebut memiliki persepsi bahwa penempatan kerja mereka
sudah sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki. Namun demikian,
masih banyak diantara pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian
antara keterampilan yang mereka miliki dengan penempatan kerja mereka
yaitu sebesar 8,2% pegawai.

87

Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara

mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI mengenai kondisi penempatan pegawai saat ini. Seluruh
informan mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai
memang penempatannya sudah sesuai dengan keterampilan yang mereka
miliki, namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai
dengan keterampilan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan langsung
dari para informan:
Informan 1 : Penempatan pegawai saat ini belum seluruhnya sesuai
dengan latar belakang pendidikan mereka....
Informan 2 : ...... Untuk kondisi penempatan sekarang sudah sesuai
apa belum, ya bisa dibilang iya bisa juga tidak....
Informan 3 : Seperti pada umumnya di PNS, kadang formasi yang
kita minta dengan formasi yang datang/yang diberikan tidak selalu match.
Misalnya di keuangan itu harus banyak tenaga akutansi, ekonomi, tenaga
yang memiliki paling tidak keterampilan-keterampilan dalam keuangan, itu
standarnya masih belum terpenuhi semua......
Informan 4 : Ada yang sudah sesuai..... Kira-kira penempatan yang
sudah sesuai itu 50-75% lah
Beberapa informan juga memberikan contoh mengenai masih adanya
kondisi penempatan pegawai saat ini yang belum sesuai dengan
keterampilan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan informan tersebut:

88

Informan 1 : Contoh di ropeg (biro kepegawaian), di ropeg kan

harusnya dari administrasi tapi penempatan disana banyak yang dari medis
(dokter dan sebagainya), artinya kompetensinya ngga cocok, dan itu banyak
di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga demikian, hanya subbag
hukum saja yang backgroundnya hukum, lalu diorganisasi bukan dari ilmu
pemerintahan, ada yang dari kesehatan masyarakat, dokter gigi. Kemudian
humas, yang pendidikan kehumasan itu dikit, sebagian besar ya dari
sarjana umum dan sarjana kesehatan juga ada
Informan 2 : Contoh misalnya adalah salah satu pegawai yang
berasal dari teknik perminyakan, namun karena kita membutuhkan orang
yang mengerti komputer, dan orang tersebut memiliki skill/kemampuan
dalam komputer, maka ia bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan
dapat sukses menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya dengan baik....
Kebijakan

instansi

dalam

penempatan

pegawai

juga

akan

mempengaruhi kualitas kinerja dari para pegawai. Dalam hal ini, ada dua
informan Kepala Bagian yang pekerjaannya berkaitan dengan masalah
kepegawaian di Ditjen Bina Gizi dan KIA. Salah satu informan mengatakan
bahwa kebijakan penempatan pegawai di instansinya selama ini belum
memperhatikan masalah kesesuaian kompetensi yang dimiliki pegawai.
Informan lainnya mengatakan bahwa kebijakan instansi saat ini sedang
berusaha menuju sistem penempatan pegawai yang lebih baik dengan adanya
reformasi birokrasi. Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

89

Informan 1: Jika disinggung dari segi kompetensi, penempatan saat

ini saya kira kurang begitu proporsional, harusnya kompetensi pada
bidangnya kan harusnya tepat sesuai dengan pendidikan, golongan dan
jabatannya. Terutama pada pendidikan yang biasanya diabaikan,
cenderung melihat pada kinerja individu bukan pada pendidikannya,
sehingga dalam mengerjakan sesuatu itu mereka harus belajar kembali
meskipun pada akhirnya ia pun bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa
maksimal kalau backgroundnya ngga sesuai. Artinya menempatkan itu dari
background yang cocok itu tidak, menempatkan itu selama ini dilihat dari
orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan mampu, jadi bukan karna
pendidikannya, artinya jika dia mampu maka ia ditempatkan di bagian
itu.....
Informan 2 : ............Untuk saat ini, penempatan sudah mulai
terstruktur karena didukung dengan sistem perencanaan kebutuhan
pegawai yang sudah baik. Dengan adanya reformasi birokrasi ini,
perencanaan kebutuhan disesuaikan dengan analisis beban kerja dan
analisis jabatan yang benar-benar disesuaikan dengan kebutuhan masingmasing instansi. Jadi, dengan adanya reformasi birokrasi ini, penempatan
pegawai

akan

lebih

sesuai

dengan

kebutuhan

instansi

dan

kemampuan/kompetensi pegawai
Berdasarkan analisis data kuantitatif maupun kualitatif, dapat diketahui
bahwa kondisi penempatan pegawai saat ini memang masih ada yang belum
sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki. Namun dengan adanya
90

reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi sedang berusaha untuk
menuju sistem penempatan yang lebih baik dengan adanya perencanaan
kebutuhan yang berdasarkan analisis beban kerja dan analisis jabatan yang
sesuai dengan kebutuhan instansi. Untuk melakukan pengadaan pegawai,
maka perencanaan akan disesuaikan dengan uraian jabatan dan persyaratan
jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

5.5. Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kesesuaian
sikap pegawai, berikut adalah tingkat jawaban responden terhadap gambaran
kesesuaian sikap pegawai dalam penempatan kerja pegawai di Sekretariat
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:
Tabel 5.6
Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
Tingkat Jawaban Responden
Variabel

Sangat

Sesuai

Sesuai

Rata-

Kurang

Tidak

Rata

Sesuai

Sesuai

Skor

124

19

478

71

62

Kesesuaian
3,06

Sikap

91

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel
kesesuaian sikap adalah sebesar 3,06. Angka ini lebih besar dari dan
mendekati angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang
berkaitan dengan kesesuaian sikap dalam penempatan kerja mereka. Hasil ini
mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut memiliki
persepsi bahwa penempatan kerja mereka sudah sesuai dengan sikap kerja
mereka. Namun demikian, masih banyak diantara pegawai yang merasakan
adanya ketidaksesuaian antara sikap kerja dengan penempatan kerja mereka
yaitu sebesar 10%.

5.6. Gambaran Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kinerja
pegawai, dapat diketahui bahwa tingkat jawaban responden mengenai kinerja
pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI adalah
sebagai berikut :

92

Tabel 5.7
Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI Tahun 2014
Tingkat Jawaban Responden
Variabel

Sangat

Sesuai

Sesuai

Kuantitas hasil

Rata-

Kurang

Tidak

Sesuai

Sesuai

10,7

62

73,8

11

13,1

2,4

10,7

64

76,1

10

12

1,2

12

14,3

54

64,3

18

21,4

66

16

300

71

51

12

Rata
Skor

kerja
Kualitas hasil
kerja
Ketepatan waktu

3,0

penyelesaian
pekerjaan
Gambaran
Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 5.7 diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel
kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih besar dari dan mendekati
angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang
berkaitan dengan kesesuaian kinerja mereka dengan target/standar kerja yang
direncanakan. Hasil ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai
instansi tersebut memiliki persepsi bahwa kinerja mereka sudah sesuai

93

dengan target/standar kerja yang direncanakan. Namun demikian, masih

banyak diantara pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian kinerja
yang mereka lakukan dengan target/standar kerja yang direncanakan yaitu
sebesar 13% pegawai.
Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara
mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI mengenai kondisi kinerja pegawai saat ini. Sebagian besar
informan mengatakan bahwa saat ini sebagian besar kinerja pegawai di
bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan
sesuai dengan yang direncanakan/target berdasarkan dari aspek kuantitas dan
kualitas hasil kerjanya. Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa
informan:
Informan 1 : Saat ini yang dikerjakan sudah sesuai dengan
rencana, kinerja yang ditargetkan sudah sesuai rel......
Informan 2 : Secara keseluruhan sudah cukup baik dan sudah
sesuai target karena adanya sistem SKP, apalagi kan dalam penyelesaian
produk-produk yang kita hasilkan juga sudah disertifikasi ISO, jadi untuk
kualitas kerja dan kuantitas hasil kerja sudah cukup baik
Informan 3 : Secara umum sudah baik, baik dari segi kualitas dan
kuantitas hasil kerja. Di bagian keuangan itu sendiri juga dikelilingi oleh
banyak peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran maupun denda, hal
tersebut itu bagus untuk memacu kinerja pegawai untuk dapat selalu sesuai

94

dengan target/perencanaan dan dapat termotivasi untuk selalu berusaha

memenuhi ketentuan yang ada
Namun adapula informan yang mengatakan bahwa kinerja pegawai di
bagiannya memiliki kinerja yang beragam, ada yang sudah cukup baik dan
ada yang belum baik. Namun untuk kuantitas dan kualitas hasil kerjanya
sudah cukup sesuai dengan yang direncanakan/target. Berikut adalah kutipan
langsung dari informan tersebut:
Informan 4 : Kinerja pegawainya ada yang bagus, ada yang rajin,
namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus dikejar-kejar dulu
baru mengerjakan tugasnya, namun adapula yang sudah mengetahui
tanggung jawabnya untuk mengerjakan tugasnya, jadi bisa dikatakan setiap
pegawai memiliki kinerja yang berbeda. Untuk kinerja dalam aspek
kuantitas dan kualitasnya pada setiap pelaporan biasanya sudah cukup
sesuai
Selain aspek kuantitas dan kualitas hasil kerja, kinerja juga diukur dari
aspek ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Beberapa informan
mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya telah memiliki kinerja yang
secara umum sudah cukup baik dan sesuai dengan yang direncanakan/target
berdasarkan dari aspek ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas. Berikut
adalah kutipan langsung dari beberapa informan:
Informan 2 : .......Untuk ketepatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan secara umum sudah cukup baik, namun ada juga beberapa yang

95

mungkin mengalami hambatan jadi belum sesuai deadline. Namun dengan

adanya ISO ya pelayanan sudah cukup meningkat, darisitu bisa kita liat
sudah cukup baik. .......
Informan 3 : Secara umum sudah baik, dari segi ketepatan waktu
dalam penyelesaian pekerjaan. Di bagian keuangan itu sendiri juga
dikelilingi oleh banyak peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran maupun
denda, hal tersebut itu bagus untuk memacu kinerja pegawai untuk dapat
selalu sesuai dengan target/perencanaan dan dapat termotivasi untuk selalu
berusaha memenuhi ketentuan yang ada
Namun adapula informan yang mengatakan bahwa kinerja pegawai di
bagiannya memiliki kinerja yang beragam, ada yang sudah cukup baik dan
ada yang belum baik. Namun untuk aspek ketepatan waktu dalam
penyelesaian

pekerjaannya

sudah

cukup

sesuai

dengan

yang

direncanakan/target. Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

Informan 4 : Kinerja pegawainya ada yang bagus, ada yang rajin,
namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus dikejar-kejar dulu
baru mengerjakan tugasnya, namun adapula yang sudah mengetahui
tanggung jawabnya untuk mengerjakan tugasnya, jadi bisa dikatakan setiap
pegawai memiliki kinerja yang berbeda. Untuk kinerja dalam aspek
ketepatan waktu, kalau kami sudah punya sequence waktu jadi apabila ada
deadlinenya kami pasti tepat waktu

96

Informan 1 : Relatif, ada juga yang molor, mangkir dan banyak

juga yang tepat waktu. Secara umum, mungkin kurang lebih 25 % itu
kurang tepat waktu, 25% sedang, dan 50% sudah tepat waktu. Jadi masih
ada yang belum tepat waktu artinya mangkir..........
Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui
bahwa sebagian besar pegawai telah memiliki kinerja yang baik meskipun
masih ada juga pegawai yang memiliki kinerja yang kurang sesuai dengan
yang diharapkan instansi.

5.7. Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh antara kesesuaian pengetahuan dalam

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang
digunakan adalah dengan perhitungan uji korelasi. Hasil pengolahan data
menunjukkan bahwa kesesuaian pengetahuan berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi dan nilai Pvalue variabel seperti
terlihat pada tabel berikut ini.

97

Tabel 5.8
Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja
Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
Variabel

Koefisien Korelasi

Pvalue

(r)
Kesesuaian
0,672

0,000

Pengetahuan

Berdasarkan tabel 5.8 tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh

kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja terhadap kinerja pegawai
menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,672) dan berpola positif artinya jika
kesesuaian pengetahuan mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 67,2%. Hasil uji statistik
menunjukan nilai probabilitas sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan yang
signifikan antara kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja dengan
kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, diketahui bahwa
sebagian besar pegawai memiliki persepsi bahwa penempatannya sudah
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap mereka. Selain itu,
sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya
pengaruh yang kuat dan signifikan antara kesesuaian penempatan dengan
kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai
dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka

98

mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang
disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala
Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk dari kinerja
pegawainya karena ketidaksesuaian penempatan kerja mereka dengan
kompetensi yang mereka miliki.
Beberapa informan mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya
telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai
dengan yang direncanakan/target dan tidak ada kinerja buruk yang
disebabkan karena ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai tersebut.
Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa informan:
Informan 2 : Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam
menyelesaikan pekerjaan administrasi/manajemen seperti ini, pegawai
masih bisa diberikan pendidikan dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya
sehingga ia dapat memiliki skill dan keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya secara
baik
Informan 3 : Sejauh ini tidak, .... Kinerja berkaitan dengan
keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tapi
mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang
memang menjadi tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter individual,
kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu maka akan cepat memahami
dan cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu
itu harus ada revolusi mental pendidikan moral

99

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari

ketidaksesuaian penempatan terhadap kinerja buruk pegawai di bagiannya.
Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:
Informan 4 : Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,
ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejarkejar
Berdasarkan hasil pengolahan data kuntitatif, dapat diketahui bahwa
kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun,
adapula faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai selain
dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan
bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja
maupun penghargaan. Berikut adalah kutipan langsung dari para informan:
Informan 1: Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns
sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia
hanya dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja seharusnya diarahkan
kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,
artinya disesuaikan dengan kinerjanya (kontrak kerja). Penghargaan bukan
hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang
bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan pendidikan yang
lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga

100

akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya
dapat jatah yang seperti itu
Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi
kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai
akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP. Berikut adalah
kutipan dari informan tersebut :
Informan 4 : Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia
ditempatkan dimanapun akan begitu kinerjanya. ..... Mungkin karena
rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh
motivasi, ongkos yang dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu-gitu aja,
bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin
itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah
ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa
semuanya punya tugas, nampaknya belum pada paham saya tugasnya
seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini
nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di akhir tahun, jika tidak
tercapai kan juga bisa mengurangi jumlah tukinnya
Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa
kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun
berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini
memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena

101

ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa

faktor lain yang juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

5.8. Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh antara kesesuaian keterampilan dalam

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang
digunakan adalah dengan perhitungan uji korelasi. Hasil pengolahan data
menunjukkan bahwa kesesuaian keterampilan berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasisi dan nilai Pvalue variabel seperti
terlihat pada tabel berikut ini.
Tabel 5.9
Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja
Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
Variabel

Koefisien Korelasi

Pvalue

(r)
Kesesuaian
0,636

0,000

Keterampilan

Berdasarkan tabel 5.9 tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh

kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja terhadap kinerja pegawai
menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,636) dan berpola positif artinya jika

102

keterampilan mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan

akan mengalami peningkatan sebesar 63,6%. Hasil uji statistik menunjukan
nilai probabilitas sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan yang signifikan
antara kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja dengan kinerja
pegawai.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, diketahui bahwa
sebagian besar pegawai memiliki persepsi bahwa penempatannya sudah
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap mereka. Selain itu,
sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya
pengaruh yang kuat dan signifikan antara kesesuaian penempatan dengan
kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai
dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka
mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang
disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala
Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk kinerja pegawainya
karena ketidaksesuaian penempatan kerja mereka dengan kompetensi yang
mereka miliki.
Beberapa informan mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya
telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai
dengan yang direncanakan/target dan tidak ada kinerja buruk yang
disebabkan karena ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai tersebut.
Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa informan:

103

Informan 1 : Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam

menyelesaikan pekerjaan administrasi/manajemen seperti ini, pegawai
masih bisa diberikan pendidikan dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya
sehingga ia dapat memiliki skill dan keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya secara
baik
Informan 3 : Sejauh ini tidak, .... Kinerja berkaitan dengan
keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tapi
mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang
memang menjadi tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter individual,
kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu akan cepat memahami dan
cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu
harus ada revolusi mental pendidikan moral
Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari
ketidaksesuaian penempatan terhadap kinerja buruk pegawai di bagiannya.
Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:
Informan 4 : Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,
ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejarkejar
Berdasarkan hasil pengolahan data kuntitatif, dapat diketahui bahwa
kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun,
adapula faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai selain

104

dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan

bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja
maupun penghargaan. Berikut adalah kutipan langsung dari para informan:
Informan 1 : Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns
sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia
hanya dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja seharusnya diarahkan
kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,
artinya disesuaikan dengan kinerjanya (kontrak kerja). Penghargaan bukan
hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang
bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan pendidikan yang
lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga
akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya
dapat jatah yang seperti itu
Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi
kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai
akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP. Berikut adalah
kutipan dari informan tersebut :
Informan 4 : Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia
ditempatkan dimanapun akan begitu kinerjanya. ..... Mungkin karena
rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh
motivasi, ongkos yang dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu-gitu aja,

105

bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin
itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah
ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa
semuanya punya tugas, nampaknya belum pada paham saya tugasnya
seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini
nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di akhir tahun, jika tidak
tercapai kan juga bisa mengurangi jumlah tukinnya
Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa
kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun
berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini
memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena
ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa
faktor lain yang juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

5.9. Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh antara kesesuaian sikap dalam penempatan

kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang digunakan
adalah dengan perhitungan uji korelasi. Hasil pengolahan data menunjukkan
bahwa kesesuaian sikap berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi dan nilai Pvalue variabel seperti terlihat pada tabel berikut
ini.
106

Tabel 5.10
Hasil Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
Variabel

Koefisien Korelasi

Pvalue

(r)
Kesesuaian
0,641

0,000

Sikap

Berdasarkan tabel 5.10 tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh

kesesuaian sikap dalam penempatan kerja terhadap kinerja pegawai
menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,641) dan berpola positif artinya jika
sikap kerja mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 64,1%. Hasil uji statistik menunjukan nilai
probabilitas sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan yang signifikan antara
kesesuaian sikap kerja dalam penempatan kerja dengan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, diketahui bahwa
sebagian besar pegawai memiliki persepsi bahwa penempatannya sudah
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap mereka. Selain itu,
sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya
pengaruh yang kuat dan signifikan antara kesesuaian penempatan dengan
kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai
dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka
mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang

107

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala

Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk kinerja pegawainya
karena ketidaksesuaian penempatan kerja mereka dengan kompetensi yang
mereka miliki.
Beberapa informan mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya
telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai
dengan yang direncanakan/target dan tidak ada kinerja buruk yang
disebabkan karena ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai tersebut.
Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa informan:
Informan 2 : Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam
menyelesaikan pekerjaan administrasi/manajemen seperti ini, pegawai
masih bisa diberikan pendidikan dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya
sehingga ia dapat memiliki skill dan keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya secara
baik
Informan 3 : Sejauh ini tidak, .... Kinerja berkaitan dengan
keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tapi
mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang
memang menjadi tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter individual,
kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu akan cepat memahami dan
cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu
harus ada revolusi mental pendidikan moral

108

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari

ketidaksesuaian penempatan terhadap kinerja buruk pegawai di bagiannya.
Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:
Informan 4 : Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,
ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejarkejar
Berdasarkan hasil pengolahan data kuntitatif, dapat diketahui bahwa
kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun,
adapula faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai selain
dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan
bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja
maupun penghargaan. Berikut adalah kutipan langsung dari para informan:
Informan 1 : Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns
sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia
hanya dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja seharusnya diarahkan
kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,
artinya disesuaikan dengan kinerjanya (kontrak kerja). Penghargaan bukan
hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang
bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan pendidikan yang
lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga
akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya
dapat jatah yang seperti itu

109

Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi

kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai
akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP. Berikut adalah
kutipan dari informan tersebut :
Informan 4 : Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia
ditempatkan dimanapun akan begitu kinerjanya. ..... Mungkin karena
rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh
motivasi, ongkos yang dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu-gitu aja,
bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin
itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah
ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa
semuanya punya tugas, nampaknya belum pada paham saya tugasnya
seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini
nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di akhir tahun, jika tidak
tercapai kan juga bisa mengurangi jumlah tukinnya
Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa
kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun
berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini
memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena
ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa
faktor lain yang juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

110

BAB VI
PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI Tahun 2014 memiliki keterbatasan dan kelemahan, yaitu :
1. Kesibukan responden yang sulit meluangkan waktu untuk mengisi
kuisioner sehingga ada beberapa responden yang namanya telah tercantum
dalam kerangka sampel penelitian, namun beliau menolak untuk menjadi
responden penelitian. Untuk mengatasi hal tersebut, maka peneliti mencari
responden lain yang belum tercantum dalam kerangka sampel penelitian
namun bersedia menjadi responden penelitian dan memenuhi kriteria
inklusi sampel penelitian.
2. Kesibukan dan keterbatasan waktu responden penelitian yang sulit
meluangkan waktu untuk dapat melakukan pengukuran kinerja dengan
cara merecheck kesesuaian kinerja pegawai yang telah dikerjakan dengan
target kerja pada SKP yang telah dibuat di awal tahun. Untuk mengatasi
hal tersebut, maka peneliti melakukan penilaian kinerja dengan cara
metode survey (self appraisal) untuk mengetahui persepsi pegawai
terhadap kinerja yang selama ini dilakukannya, sehingga pengukuran
kinerja dalam penelitian ini sedikit bersifat subjektif.

111

6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa responden yang
terbanyak adalah responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak
49 orang (58%) dibandingkan laki-laki yang jumlahnya hanya sebanyak 35
orang (42%). Menurut Shye (1991) dalam Syaiin (2008), mengemukakan
bahwa tidak ada perbedaan produktifitas kerja antara karyawan pria dengan
wanita. Walaupun demikian, jenis kelamin perlu diperhatikan karena pegawai
dengan

jenis

kelamin

perempuan akan

lebih

memerlukan

banyak

pengurangan dalam waktu produktifnya dikarenakan cuti hamil, cuti

melahirkan, dan cuti menyusui. Selain itu, pada pria dengan beban keluarga
yang tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya pada wanita
dengan beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.

6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa responden yang
terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 36
orang (43%). Menurut Siagian (2009), semakin lama seseorang bekerja dalam
suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya yang dapat
mempengaruhi keproduktifan kerjanya. Selain itu, pegawai yang masa
kerjanya lebih lama akan lebih memiliki banyak pengetahuan dan
pengalaman kerja mengenai instansi tempat ia bekerja dan pekerjaan yang
dijalaninya dibandingkan dengan pegawai yang masa kerjanya masih belum
terlalu lama.
112

6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa responden yang
terbanyak adalah responden dengan latar belakang tingkat pendidikan S1
yaitu sebanyak 41 orang (49%). Siagian (2009) menyatakan bahwa latar
belakang pendidikan mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Dalam
kehidupan organisasional, pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dalam
melaksanakan tugas merupakan modal yang amat besar. Mutu pekerjaan
berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan
pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga
lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus
dipenuhi. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan semakin tinggi
pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas.
Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Notoatmodjo (1989) dalam
Syaiin (2008), bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan
kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak.
Kemudian,

Simanjuntak (2005)

mengatakan bahwa

semakin tinggi

pendidikan seseorang akan semakin tinggi produktifitas kerjanya.

6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kesesuaian
pengetahuan dalam penempatan pegawai, dapat diketahui bahwa rata-rata
skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk

113

variabel kesesuaian pengetahuan adalah sebesar 2,9. Angka ini mendekati

angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan setuju terhadap
seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian pengetahuan yang
mereka miliki dalam penempatan kerja mereka. Namun demikian, masih
banyak diantara pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian antara
pengetahuan yang mereka miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu
sebesar 20,4% pegawai.
Hal tersebut juga didukung dengan hasil wawancara mendalam kepada
seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang
mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai memang
penempatannya sudah sesuai dengan pengetahuan yang mereka miliki, namun
masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai dengan pengetahuan
yang dimilikinya.
Seharusnya penempatan kerja seorang pegawai tidak hanya dilihat
sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap
pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Proses penempatan pegawai
harus dilakukan secara optimal dan professional agar dapat memberikan
pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai untuk
selanjutnya akan mampu pula meningkatkan organisasi dalam menghasilkan
kinerja organisasional yang tinggi pula. Salah satu faktor yang harus

114

diperhatikan dalam penempatan pegawai ini adalah adanya kesesuaian

pengetahuan yang dimiliki pegawai dengan bidang pekerjaan yang akan
ditempatinya.
Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dapat membantu pegawai
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Mulyasa (2002),
pengetahuan merupakan suatu kesadaran dalam bidang kognitif yang dapat
membuat seorang pegawai dapat mengetahui metode penyelesaian tugas
dengan baik. Pengetahuan yang baik tentang suatu pekerjaan cenderung akan
meningkatkan kualitas pekerjaannya. Didukung pula oleh pendapat Gibson
(1988) dalam Yuliastuti (2007) bahwa pengetahuan merupakan pemahaman
lisan seorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan
proses belajar. Apabila pegawai tersebut memiliki pengetahuan yang baik
tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut
dengan baik.
Hal tersebut juga didukung oleh pendapat Martopo (2004) yang
mengatakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai dituntut
untuk memiliki kemampuan yang baik untuk dapat mencapai prestasi kerja
yang optimal. Salah satu unsur yang mendukung kemampuannya itu adalah
pengetahuan yang dimiliki oleh setiap pegawai. Martopo (2004) menyatakan
bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi seseorang, pengetahuan
sangat

berperan penting

dalam

mempengaruhi

tingkat

kemampuan

penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan

115

fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Oleh karena itu, pegawai dituntut
untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
Dengan adanya kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja,
pegawai juga akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga hal
tersebut akan mengurangi waktu dalam pelaksanaan pelatihan dan orientasi
terhadap upaya peningkatan produktifitas kerja pegawai. Selain itu, biaya
untuk pendidikan dan pelatihan pegawai juga akan lebih effisien karena
pegawai telah memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjannya. Oleh
karena itu, penempatan kerja yang sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki
pegawai juga sangat penting untuk efisiensi waktu maupun biaya yang
diperlukan untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan
kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-indikator
seperti kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal dalam
penempatan pegawai serta penempatan pegawai yang disesuaikan dengan
wawasan pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam
pelaksanaan pekerjaan. Pada penelitian ini, ada beberapa pertanyaan yang
digunakan untuk pengukurannya, yaitu kondisi kesesuaian penempatannya
dan dampak dari kesesuaian penempatan yang dirasakan pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat 46,4 %
pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya belum sesuai
dengan latar belakang pendidikan formal yang mereka miliki. Padahal,

116

menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat pendidikan

seorang pegawai sangat penting karena dapat membuat karyawan memiliki
pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan
tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Notoatmodjo (1989) dalam
Syaiin (2008), bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan
kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak.
Dengan adanya kemampuan yang dimiliki dalam mengerjakan pekerjaannya,
maka hal tersebut dapat membantu pegawai dalam mencapai kinerja yang
optimal dan memuaskan. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang dapat
merasakan dampak positif seperti kenyamanan dalam bekerja dan kelancaran
dalam penyelesaian pekerjaannya karena kesesuaian latar

belakang

pendidikan formal dalam penempatannya adalah sebesar 86,9%.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui pula bahwa
terdapat 20,2% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa pendidikan
informal yang mereka ikuti belum sesuai dengan penempatan kerjanya.
Padahal, pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh pegawai seharusnya
sesuai dengan tuntutan tugas, tanggung jawab dan jabatan yang diduduki oleh
mereka. Menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan
tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja
pegawai tersebut. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang merasakan
dampak

positif

dari

kesesuaian

pendidikan

dan

pelatihan

dalam

117

penempatannya yang dapat

mendukung keberhasilan mereka dalam

menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah sebesar 88,1%.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat
7,1% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya belum
sesuai dengan wawasan pengetahuan yang mereka miliki. Padahal menurut
Robbins (2008), kesesuaian penempatan dengan wawasan pengetahuan yang
dimiliki pegawai sangat mempengaruhi kemampuannya dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian,
pegawai yang merasakan dampak positif dari kesesuaian wawasan
pengetahuan dalam penempatannya yang dapat mendukung keberhasilan
dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah sebesar 95,3%.
Dengan masih adanya 46,4% pegawai yang penempatannya belum
sesuai dengan latar belakang pendidikan formalnya, 20,2% pegawai yang
penempatannya belum sesuai dengan pendidikan informal yang mereka ikuti,
dan 7,1% pegawai yang penempatannya belum sesuai dengan wawasan
pengetahuan yang mereka miliki, maka hal ini seharusnya menjadi bahan
evaluasi bagi pihak instansi untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan
latar

belakang

pendidikan formal

maupun

informal

dan wawasan

pengetahuan yang mereka miliki.

Dapat dilihat pula bahwa pegawai yang merasakan dampak positif dari
adanya kesesuaian penempatan dengan pengetahuan yang mereka miliki yaitu
lebih dari 80% pegawai. Hal tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar

118

pegawai memiliki persespsi bahwa selama ini kesesuaian pengetahuan yang

mereka miliki dengan penempatannya, dapat menunjang keproduktifan kerja
mereka dalam bekerja dan dalam mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Oleh karena itu, pihak instansi seharusnya dapat memperhatikan masalah ini
dan berusaha untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi
yang dimilikinya agar SDM yang ada di instansi dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan instansi.
Berdasarkan hasil wawancara mendalam, diketahui bahwa meskipun
kebijakan penempatan pegawai di instansi tersebut selama ini belum
memperhatikan masalah kesesuaian pengetahuan dan latar belakang
pendidikan dalam penempatan pegawai, namun saat ini pihak instansi sedang
berusaha untuk memperbaiki sistem penempatan kerja pegawai di instansi
tersebut. Perbaikan sistem penempatan tersebut seiring dengan adanya
reformasi birokrasi yang saat ini sedang dijalankan oleh seluruh instansi
pemerintah termasuk Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Dengan
adanya reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi dalam sistem
penempatan pegawai menjadi lebih baik dengan adanya perencanaan
kebutuhan yang berdasarkan pada analisis beban kerja dan analisis jabatan
yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
Dalam melakukan pengadaan pegawai, perencanaan SDM di Sekditjen
Bina Gizi dan KIA yang dilakukan telah sesuai dengan kebijakan Permenpan
RI No.24 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan
Pengadaan CPNS, yaitu dimulai dengan melakukan analisis jabatan dan
119

analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menghasilkan uraian
jabatan, peta jabatan, standar kompetensi dan persyaratan jabatan, serta
menghitung jumlah kebutuhan pegawai setiap jabatan sesuai beban kerja
organisasi. Perencanaan kebutuhan PNS akan disesuaikan dengan uraian
jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi merupakan salah
satu upaya dalam pengembangan SDM aparatur yang berbasis kompetensi
dan

merupakan suatu

keharusan agar

organisasi

(birokrasi)

dapat

mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang
terbaik. Selama ini, masalah kurang kompetitifnya SDM aparatur negara
menjadi masalah klasik yang menyebabkan reformasi birokrasi hingga saat
ini masih kurang maksimal. Oleh karena itu, sesuai dengan konsep rightsizing
menurut Thoha (2010), dalam penataan pegawai di pemerintahan, analisis
beban kerja, analisis jabatan, dan peningkatan kualifikasi jabatan merupakan
upaya yang dapat dilakukan untuk mengoptimalkan penempatan pegawai.
Analisis beban kerja dilakukan terhadap aspek-aspek, yaitu norma
waktu, volume kerja, dan jam kerja efektif. Dengan adanya perencanaan yang
matang berdasarkan beban kerja suatu unit kerja, maka hal tersebut sangat
membantu dalam pengoptimalan penempatan pegawai di suatu unit kerja.
Selain itu, untuk mendukung kesesuaian penempatan pegawai juga perlu
dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan

120

menghasilkan klasifikasi jabatan, peta jabatan, uraian jabatan, dan standar

kompetensi jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai.
Menurut UU Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 pasal 68, bahwa setiap
jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang
menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Ketentuan
tersebut menunjukkan bahwa sebelum menentukan pengangkatan pegawai
dalam jabatan tertentu maka perlu disusun sebuah pedoman tentang
klasifikasi jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik, mekanisme dan
pola kerja. Sedangkan peta jabatan dapat berfungsi untuk mengetahui
kebutuhan pemenuhan jabatan di suatu unit kerja dan kompetensi apa yang
dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Uraian jabatan berfungsi untuk
mengetahui deskripsi pekerjaan, uraian tugas, hasil kerja, persyaratan jabatan,
evaluasi jabatan dan asesmen individu.
Kompetensi merupakan hal yang sangat penting sebagai bahan
pertimbangan dalam melakukan penempatan kerja. Oleh karena itu, perlu
adanya standar kompetensi jabatan yang memuat persyaratan minimal yang
harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu agar yang
bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil
baik. Selain menyusun standar kompetensi jabatan, instansi sebaiknya juga
harus melakukan assesment/penilaian kompetensi untuk setiap individu
pegawai dalam organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah
instansi memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi
per posisi, maka instansi juga perlu mengetahui dimana level kompetensi para
121

pegawai dan dari sini juga instansi bisa memahami gap antara level
kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan
saat ini.
Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan
suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan beberapa masukan.
Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple assessment)
seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi. Metode assessment
center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam
melakukan

proses

evaluasi

untuk

keperluan

rekrutmen,

seleksi,

pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.

Assessment Center (AC) diartikan sebagai proses sistematis untuk
menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dianggap
kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Tujuan umumnya adalah agar
organisasi mempunyai orang-orang yang siap menjalankan pekerjannya
hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari assesment
center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat
ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan
karyawannya.
Dengan adanya strategi tersebut seiring dengan adanya reformasi
birokrasi maka dengan hal tersebut dapat mengoptimalkan sistem penempatan
kerja di area birokrasi pemerintahan. Hal tersebut sangat baik, karena
kesesuaian dalam penempatan kerja pegawai merupakan syarat utama bagi

122

terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).
Dengan adanya penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental
kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta
prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat
merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan semangat kerja
yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan
salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan
(Hasibuan, 2006).
Selain dengan melakukan penempatan yang sesuai dengan pengetahuan
yang dimiliki pegawainya, untuk mengatasi masih adanya penempatan
pegawai yang tidak sesuai dengan pengetahuan sebanyak 20,4% pegawai,
pihak instansi berusaha untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan yang
dimiliki

pegawai

dengan

melakukan

program-program

peningkatan

kemampuan pegawai seperti pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan hasil

wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian, dapat diketahui bahwa
selama ini pihak instansi mengantisipasi kesenjangan pengetahuan pegawai
dengan melakukan pendidikan dan pelatihan/training kepada setiap
pegawainya untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Selain pelatihan resmi, adapula pelatihan sehari-hari yang diberikan
oleh senior/pegawai yang masa kerjanya lebih lama dan lebih berpengalaman
kepada pegawai baru untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan

123

kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan

adanya pelatihan yang diberikan, mereka mampu menyesuaikan diri dengan
pekerjaannya dan memiliki kemampuan yang baik untuk dapat mencapai
kinerja yang optimal.
Seiring dengan adanya kebijakan reformasi birokrasi dari Permenpan,
maka pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di lingkungan Sekditjen Bina
Gizi dan KIA adalah diklat berbasis kompetensi. Diklat berbasis kompetensi
merupakan tindak lanjut dari Assessment Center, yang dilaksanakan untuk
menutup kesenjangan (GAP) antara level kompetensi yang dimiliki (hasil
Assessment Center) dan level kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan
(Standar Kompetensi Jabatan) (Kemenkes, 2013). Pada instansi pemerintah,
masalah yang sering ditemui dalam pengadaan SDM adalah ketidaksesuaian
antara formasi yang direncanakan dengan formasi yang diberikan oleh
Kemenpan. Dengan adanya diklat berbasis kompetensi ini, maka dapat
menjadi salah satu upaya untuk mengatasi masalah ketidaksesuaian
kompetensi PNS dalam penempatan kerjanya.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi merupakan
suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan
kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang
berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Penerapan
kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar
kompetensi untuk setiap jabatan, baik jabatan struktural, fungsional
tertentu, maupun fungsional umum. Diklat berbasis kompetensi bagi PNS

124

bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi

tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain,
kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan
tugas dan jabatan.
Menurut Arep (2003) dalam Lucky (2008), pelatihan merupakan salah
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Hal tersebut didukung pula
oleh pendapat menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan pelatihan,
diantaranya yaitu pegawai dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah
secara lebih baik; internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi,
tanggung jawab dan kemajuan; mempertinggi rasa percaya diri dan
pengembangan diri; serta dapat membantu untuk mengurangi rasa takut
dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).
Namun, masih ada beberapa kendala yang dirasakan terkait dengan
kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan, yaitu keterbatasan
anggaran yang tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai untuk
meningkatkan kemampuannya melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Kabag, diketahui bahwa saat
ini memang ada program diklat gratis yang dianggarkan untuk setiap instansi,
namun kuotanya sangat terbatas. Kepala Bagian tersebut mengantisipasinya
dengan membuat anggaran sendiri untuk dapat mengirimkan karyawannya

125

dalam kegiatan diklat tersebut, namun anggaran yang dimiliki pun tebatas
sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai.
Oleh karena itu, Kepala Bagian tersebut menerapkan sistem sharing
ilmu dari pegawai yang berkesempatan mengikuti diklat kepada pegawai
yang belum berkesempatan mengikuti diklat. Hal ini sangat baik dan pastinya
akan bermanfaat untuk kesetaraan peningkatan kemampuan seluruh pegawai.
Hal ini dapat menjadi masukan bagi Kepala Bagian yang lainnya bahwa
untuk dapat mengatasi masalah adanya keterbatasan anggaran dan
keterbatasan kuota peserta diklat dapat dilakukan dengan cara menerapkan
sistem sharing ilmu/berbagi ilmu yang dimiliki antar pegawai guna
menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada.
Pelaksanaan kegiatan diklat juga harus rutin untuk dapat memperlancar
tugas. Memang hal tersebut merupakan kenyataan bahwa anggaran yang
harus disediakan untuk membiayai kegiatan pendidikan dan pelatihan
merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya penentuan
kebutuhan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan agar anggaran yang
dikeluarkan betul-betul bermanfaat, artinya pendidikan dan pelatihan
diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan pegawai. Penentuan kebutuhan
mengungkapkan gambaran kekurangan kompetensi dalam melaksanakan
tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, sehingga pendidikan dan
pelatihan dapat bermanfaat untuk menunjang pekerjaan pegawai.
Penentuan kebutuhan pegawai terhadap kegiatan diklat, dapat
diadaptasi dari salah satu sistem manajemen kepegawaian di negara

126

Singapura. Dalam memanajemen pegawai di negara tersebut, diterapkan

berbagai sistem yang sistematis, terintegrasi, dan berorientasi terhadap
peningkatan kualitas SDM. Salah satu sistem yang dapat menjadi contoh
adalah sistem penilaian kinerja pegawai. Dalam sistem penilaian kinerja,
terhadap dua aspek yang dipertimbangkan yaitu review terhadap pencapaian
kinerja dan penilaian potensi yang dimiliki karyawan. Salah satu tujuan dari
review pencapaian kinerja pegawai adalah untuk membuat rekomendasi
pemenuhan peningkatan kemampuan pegawai dengan kegiatan diklat. Jika
hasil review menunjukan bahwa kinerja pegawai kurang baik, maka atasan
dapat menuliskan rekomendasi untuk peningkatan kemampuan pegawai
dengan kegiatan diklat. Sistem tersebut dapat menghasilkan perencanaan
kebutuhan diklat yang tepat sasaran, sesuai dengan kebutuhan pegawai dan
kebutuhan instansi yang sesungguhnya.
Dengan adanya penentuan kebutuhan pegawai dan organisasi ini, akan
menunjang

keberhasilan

organisasi

dalam

meningkatkan

kualitas

penyelenggaraan diklat. Kebutuhan diklat harus selalu diprogramkan,

direncanakan

secara

matang

dengan

mempertimbangkan

kebutuhan

organisasi, kebutuhan jabatan dan kemampuan masing-masing pegawai serta

kebutuhan jenis diklat, biaya, dan pegawai yang mengikutinya. Selain itu,
evaluasi terhadap efektivitas penyelenggaraan diklat juga harus dilakukan
dengan mellihat peningkatan kinerja pegawai.

127

6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kesesuaian
keterampilan dalam penempatan pegawai, dapat diketahui bahwa rata-rata
skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk
variabel kesesuaian keterampilan adalah sebesar 3,09. Angka ini lebih besar
dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang
berkaitan dengan kesesuaian keterampilan yang mereka miliki dalam
penempatan kerja mereka. Namun demikian, masih banyak diantara pegawai
yang merasakan adanya ketidaksesuaian antara keterampilan yang mereka
miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar 8,2%.
Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh
Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang
mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai memang
penempatannya sudah sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki,
namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai dengan
keterampilannya.
Seharusnya penempatan kerja seorang pegawai tidak hanya dilihat
sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

128

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Salah satu faktor yang juga
harus diperhatikan dalam menempatkan pegawai adalah kesesuaian
keterampilan yang dimilikinya dengan bidang pekerjaan yang akan
ditempatinya.
Keterampilan kerja juga merupakan salah satu faktor yang mendukung
peningkatan kinerja pegawai. Keterampilan menunjukkan kesanggupan atau
kecakapan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya
dalam pekerjaan. Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat
membantu pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, oleh
karena itu pegawai dituntut untuk memiliki keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa keterampilan merupakan
kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh seseorang yang dapat
membantunya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Menurut Pessiwarissa (2008), keterampilan kerja yang dimiliki
pegawai

terdiri

dari

keterampilan

teknis,

keterampilan

hubungan

kemanusiaan, dan keterampilan konseptual.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa masih terdapat
7,1% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya belum
sesuai dengan keterampilan teknis yang mereka miliki. Padahal, menurut
Mulyasa (2008), dengan keterampilan teknis misalnya dalam memanfaatkan
alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara
efektif dan efissien. Dengan adanya keterampilan teknis dalam mengerjakan

129

pekerjaannya, maka hal tersebut dapat membantu pegawai dalam mencapai

kinerja yang optimal dan memuaskan. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai
yang dapat merasakan dampak positif seperti kelancaran dalam penyelesaian
pekerjaannya karena kesesuaian keterampilan teknis yang dimilikinya dalam
penempatan kerjanya adalah sebesar 92,8%.
Keterampilan

teknis

merupakan

keterampilan

menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan pekerjaannya. Salah satu keterampilan teknis yang saat ini
sangat dibutuhkan adalah keterampilan teknis untuk dapat memenuhi tuntuan
dari perkembangan dan kemajuan di bidang teknologi. Berdasarkan hasil
wawancara mendalam, diketahui bahwa saat ini memang kemajuan dan
perkembangan teknologi yang sangat cepat menuntut pegawai untuk dapat
menyesuaikan diri dan tanggap terhadap perkembangan teknologi yang ada.
Namun, kesenjangan keterampilan teknis dalam penggunaan teknologi juga
masih dirasakan terkait dengan adanya perbedaan usia pegawai.
Pada golongan pegawai yang berusia muda, tidak ada masalah yang
berarti dengan tuntutan perkembangan teknologi. Sedangkan pada golongan
pegawai yang sudah tua, perkembangan teknologi merupakan suatu beban
bagi pegawai tersebut karena pengetahuan dan keterampilan mereka yang
sangat terbatas dalam menggunakan teknologi. Oleh karena itu, pihak instansi
juga seharusnya berusaha untuk dapat menyetarakan keterampilan teknis
seluruh pegawai dengan mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi
pegawai yang berusia tua maupun muda agar dapat memiliki keterampilan

130

teknis dalam penggunaan teknologi yang dapat membantunya dalam

penyelesaian pekerjaan.
Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa masih
terdapat 1,2% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya
belum sesuai dengan keterampilan hubungan kemanusiaan yang mereka
miliki. Padahal, dengan adanya keterampilan hubungan kemanusiaan,
karyawan mampu menjalin kerja sama yang baik dengan pegawai lain dalam
menyelesaikan

pekerjaannya

dan

dapat

memperlancar

penyelesaian

pekerjaannya. Dengan adanya keterampilan hubungan kemanusiaan maka

apabila pegawai mengalami kesulitan dalam melakukan tugas atau pekerjaan
yang diberikan kepadanya, pegawai tersebut dapat dengan mudah meminta
bantuan kepada karyawan lain yang lebih menguasai cara mengerjakan
tugas/pekerjaan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang
merasakan

dampak

positif

dari

kesesuaian

keterampilan

hubungan

kemanusiaan yang dimiliki dalam penempatannya yang dapat mendukung

keberhasilan mereka dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah
sebesar 97,7%.
Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa masih
terdapat 10,7% pegawai yang memiliki persepsi bahwa penempatannya
belum sesuai dengan keterampilan konseptual yang mereka miliki. Padahal,
dengan adanya keterampilan konseptual yang dimiliki pegawai dapat
membuat pegawai memiliki pengetahuan yang dapat meningkatkan kualitas
hasil pekerjaannya.

131

Keterampilan secara konseptual perlu dimiliki karyawan sesuai dengan

bidang kerjanya masing-masing. Dengan adanya keterampilan secara
konseptual, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
melalui strategi-strategi yang kreatif dan hal ini akan berdampak pada
kinerja/prestasi kerja pegawai.

Keterampilan konseptual juga dapat

membantunya dalam pemecahan masalah yang dihadapinya dengan

mempertajam

logika,

menganalisis

hubungan

sebab

akibat

untuk

mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih pemecahan

yang tepat. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang merasakan dampak
positif dari kesesuaian keterampilan konseptual dalam penempatannya yang
dapat mendukung keberhasilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya
adalah sebesar 94,1%.
Dengan masih adanya 7,1% pegawai yang penempatannya belum sesuai
dengan

keterampilan

teknis

yang

dimiliki,

1,2%

pegawai

yang

penempatannya belum sesuai dengan keterampilan hubungan kemanusiaan

yang dimiliki, dan 10,7% pegawai yang penempatannya belum sesuai dengan
keterampilan konseptual yang dimilikinya, maka hal ini seharusnya menjadi
bahan evaluasi bagi pihak instansi untuk dapat menempatkan pegawai sesuai
dengan keterampilan teknis, keterampilan hubungan kemanusiaan, dan
keterampilan konseptual yang mereka miliki.
Dapat dilihat pula bahwa dampak positif dari kesesuaian keterampilan
yang dimiliki dalam penempatannya yang dirasakan pegawai adalah lebih
dari 90%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai memiliki persespsi
132

bahwa penempatan kerja yang sesuai dengan kesesuaian keterampilan yang

mereka miliki selama ini, dapat menunjang keproduktifan mereka dalam
bekerja dan dalam mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Oleh karena itu,
pihak instansi seharusnya lebih memperhatikan masalah ini dan berusaha
untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi yang
dimilikinya.
Berdasarkan hasil wawancara mendalam, diketahui bahwa meskipun
kebijakan penempatan pegawai di instansi tersebut selama ini belum
memperhatikan masalah kesesuaian pengetahuan dan latar belakang
pendidikan dalam penempatan pegawai, namun saat ini pihak instansi sedang
berusaha untuk memperbaiki sistem penempatan kerja pegawai di instansi
tersebut. Perbaikan sistem penempatan tersebut seiring dengan adanya
reformasi birokrasi yang saat ini sedang dijalankan oleh seluruh instansi
pemerintah termasuk Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Dengan
adanya reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi dalam sistem
penempatan pegawai menjadi lebih baik dengan adanya perencanaan
kebutuhan yang berdasarkan pada analisis beban kerja dan analisis jabatan
yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
Dalam melakukan pengadaan pegawai, perencanaan SDM di Sekditjen
Bina Gizi dan KIA yang dilakukan telah sesuai dengan kebijakan Permenpan
RI No.24 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan
Pengadaan CPNS, yaitu dimulai dengan melakukan analisis jabatan dan
analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menghasilkan uraian
133

jabatan, peta jabatan, standar kompetensi dan persyaratan jabatan, serta

menghitung jumlah kebutuhan pegawai setiap jabatan sesuai beban kerja
organisasi. Perencanaan kebutuhan PNS akan disesuaikan dengan uraian
jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi merupakan salah
satu upaya dalam pengembangan SDM aparatur yang berbasis kompetensi
dan

merupakan suatu

keharusan agar

organisasi

(birokrasi)

dapat

mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang
terbaik. Selama ini, masalah kurang kompetitifnya SDM aparatur negara
menjadi masalah klasik yang menyebabkan reformasi birokrasi hingga saat
ini masih kurang maksimal. Oleh karena itu, sesuai dengan konsep rightsizing
menurut Thoha (2010), dalam penataan pegawai di pemerintahan, analisis
beban kerja, analisis jabatan, dan peningkatan kualifikasi jabatan merupakan
upaya yang dapat dilakukan untuk mengoptimalkan penempatan pegawai.
Analisis beban kerja dilakukan terhadap aspek-aspek, yaitu norma
waktu, volume kerja, dan jam kerja efektif. Dengan adanya perencanaan yang
matang berdasarkan beban kerja suatu unit kerja, maka hal tersebut sangat
membantu dalam pengoptimalan penempatan pegawai di suatu unit kerja.
Selain itu, untuk mendukung kesesuaian penempatan pegawai juga perlu
dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan
menghasilkan klasifikasi jabatan, peta jabatan, uraian jabatan, dan standar
kompetensi jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai.
134

Menurut UU Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 pasal 68, bahwa setiap
jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang
menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Ketentuan
tersebut menunjukkan bahwa sebelum menentukan pengangkatan pegawai
dalam jabatan tertentu maka perlu disusun sebuah pedoman tentang
klasifikasi jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik, mekanisme dan
pola kerja. Sedangkan peta jabatan dapat berfungsi untuk mengetahui
kebutuhan pemenuhan jabatan di suatu unit kerja dan kompetensi apa yang
dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Uraian jabatan berfungsi untuk
mengetahui deskripsi pekerjaan, uraian tugas, hasil kerja, persyaratan jabatan,
evaluasi jabatan dan asesmen individu.
Kompetensi merupakan hal yang sangat penting sebagai bahan
pertimbangan dalam melakukan penempatan kerja. Oleh karena itu, perlu
adanya standar kompetensi jabatan yang memuat persyaratan minimal yang
harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu agar yang
bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil
baik. Selain menyusun standar kompetensi jabatan, maka instansi juga harus
melakukan assesment/penilaian kompetensi untuk setiap individu pegawai
dalam organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah instansi
memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per
posisi, maka instansi juga perlu mengetahui dimana level kompetensi para
pegawai dan dari sini juga instansi bisa memahami gap antara level

135

kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan

saat ini.
Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan
suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan beberapa masukan.
Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple assessment)
seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi. Metode assessment
center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam
melakukan

proses

evaluasi

untuk

keperluan

rekrutmen,

seleksi,

pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.

Assessment Center (AC) diartikan sebagai proses sistematis untuk
menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dianggap
kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Tujuan umumnya adalah agar
organisasi mempunyai orang-orang yang siap menjalankan pekerjannya
hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari assesment
center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat
ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan
karyawannya.
Dengan adanya strategi tersebut seiring dengan adanya reformasi
birokrasi maka dengan hal tersebut dapat mengoptimalkan sistem penempatan
kerja di area birokrasi pemerintahan. Hal tersebut sangat baik, karena
kesesuaian dalam penempatan kerja pegawai merupakan syarat utama bagi
terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala

136

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).

Dengan adanya penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental
kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta
prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat
merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan semangat kerja
yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan
salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan
(Hasibuan, 2006).
Penempatan kerja yang sesuai dengan keterampilan yang dimiliki
pegawai sangat penting dalam kelancaran pelaksanaaan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Dengan masih adanya penempatan pegawai yang
tidak sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya yaitu sebanyak 8,2%
pegawai, pihak instansi berusaha untuk mengatasi kesenjangan keterampilan
yang dimiliki pegawai dengan melakukan program-program peningkatan
kemampuan pegawai seperti pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan hasil
wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian, dapat diketahui bahwa
selama ini pihak instansi mengantisipasi kesenjangan keterampilan pegawai
dengan melakukan pendidikan dan pelatihan/training kepada setiap
pegawainya untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya.
Selain pelatihan resmi, adapula pelatihan sehari-hari yang diberikan
oleh senior/pegawai yang masa kerjanya lebih lama dan lebih berpengalaman
kepada pegawai baru untuk dapat meningkatkan pengetahuan akan pekerjaan

137

dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga

dengan adanya pelatihan yang diberikan, mereka mampu menyesuaikan diri
dengan pekerjaannya dan memiliki kemampuan yang baik untuk dapat
mencapai kinerja yang optimal.
Seiring dengan adanya kebijakan reformasi birokrasi dari Permenpan,
maka pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di lingkungan Sekditjen Bina
Gizi dan KIA adalah diklat berbasis kompetensi. Diklat berbasis kompetensi
merupakan tindak lanjut dari Assessment Center, yang dilaksanakan untuk
menutup kesenjangan (GAP) antara level kompetensi yang dimiliki (hasil
Assessment Center) dan level kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan
(Standar Kompetensi Jabatan) (Kemenkes, 2013). Pada instansi pemerintah,
masalah yang sering ditemui dalam pengadaan SDM adalah ketidaksesuaian
antara formasi yang direncanakan dengan formasi yang diberikan. Dengan
adanya diklat berbasis kompetensi ini, maka dapat menjadi salah satu upaya
untuk

mengatasi

masalah

ketidaksesuaian

kompetensi

PNS

dalam

penempatan kerjanya.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi merupakan
suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan
kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang
berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Penerapan
kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar
kompetensi untuk setiap jabatan, baik jabatan struktural, fungsional
tertentu, maupun fungsional umum. Diklat berbasis kompetensi bagi PNS

138

bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi

tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain,
kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan
tugas dan jabatan.
Menurut Arep (2003) dalam Lucky (2008), pelatihan merupakan salah
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Hal tersebut didukung pula
oleh pendapat menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan pelatihan,
diantaranya yaitu pegawai dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah
secara lebih baik; internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi,
tanggung jawab dan kemajuan; mempertinggi rasa percaya diri dan
pengembangan diri; serta dapat membantu untuk mengurangi rasa takut
dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).
Namun, masih ada beberapa kendala yang dirasakan terkait dengan
kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan, yaitu keterbatasan
anggaran yang tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai untuk
meningkatkan kemampuannya melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Kabag, diketahui bahwa saat
ini memang ada program diklat gratis yang dianggarkan untuk setiap instansi,
namun kuotanya sangat terbatas. Kepala Bagian tersebut mengantisipasinya
dengan membuat anggaran sendiri untuk dapat mengirimkan karyawannya

139

dalam kegiatan diklat tersebut, namun anggaran yang dimiliki pun tebatas
sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai.
Oleh karena itu, Kepala Bagian tersebut menerapkan sistem sharing
ilmu dari pegawai yang berkesempatan mengikuti diklat kepada pegawai
yang belum berkesempatan mengikuti diklat. Hal ini sangat baik dan pastinya
akan bermanfaat untuk kesetaraan peningkatan kemampuan seluruh pegawai.
Hal ini dapat menjadi masukan bagi Kepala Bagian yang lainnya bahwa
untuk dapat mengatasi masalah adanya keterbatasan anggaran dan
keterbatasan kuota peserta diklat dapat dilakukan dengan cara menerapkan
sistem sharing ilmu/berbagi ilmu yang dimiliki antar pegawai guna
menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada.
Pelaksanaan kegiatan diklat juga harus rutin untuk dapat memperlancar
tugas. Memang hal tersebut merupakan kenyataan bahwa anggaran yang
harus disediakan untuk membiayai kegiatan pendidikan dan pelatihan
merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya penentuan
kebutuhan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan agar anggaran yang
dikeluarkan betul-betul bermanfaat, artinya pendidikan dan pelatihan
diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan pegawai. Penentuan kebutuhan
mengungkapkan gambaran kekurangan kompetensi dalam melaksanakan
tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, sehingga pendidikan dan
pelatihan dapat bermanfaat untuk menunjang pekerjaan pegawai.
Penentuan kebutuhan pegawai terhadap kegiatan diklat, dapat
diadaptasi dari salah satu sistem manajemen kepegawaian di negara

140

Singapura. Dalam memanajemen pegawai di negara tersebut, diterapkan

berbagai sistem yang sistematis, terintegrasi, dan berorientasi terhadap
peningkatan kualitas SDM. Salah satu sistem yang dapat menjadi contoh
adalah sistem penilaian kinerja pegawai. Dalam sistem penilaian kinerja,
terhadap dua aspek yang dipertimbangkan yaitu review terhadap pencapaian
kinerja dan penilaian potensi yang dimiliki karyawan. Salah satu tujuan dari
review pencapaian kinerja pegawai adalah untuk membuat rekomendasi
pemenuhan peningkatan kemampuan pegawai dengan kegiatan diklat. Jika
hasil review menunjukan bahwa kinerja pegawai kurang baik, maka atasan
dapat menuliskan rekomendasi untuk peningkatan kemampuan pegawai
dengan kegiatan diklat. Sistem tersebut dapat menghasilkan perencanaan
kebutuhan diklat yang tepat sasaran, sesuai dengan kebutuhan pegawai dan
kebutuhan instansi yang sesungguhnya.
Dengan adanya penentuan kebutuhan pegawai dan organisasi ini akan
menunjang

keberhasilan

organisasi

dalam

meningkatkan

kualitas

penyelenggaraan diklat. Kebutuhan diklat harus selalu diprogramkan,

direncanakan

secara

matang

dengan

mempertimbangkan

kebutuhan

organisasi, kebutuhan jabatan dan kemampuan masing-masing pegawai serta

kebutuhan jenis diklat, biaya, dan pegawai yang mengikutinya. Selain itu,
evaluasi terhadap efektivitas penyelenggaraan diklat juga harus dilakukan
dengan mellihat peningkatan kinerja pegawai.

141

6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen Bina

Gizi dan KIA Kemenkes RI
Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu
sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik
oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan
sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu
sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian
peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kesesuaian
sikap pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui
bahwa rata-rata skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item
pertanyaan untuk variabel kesesuaian sikap adalah sebesar 3,06. Angka ini
lebih besar dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai),
yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan
KIA Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang
berkaitan dengan kesesuaian sikap dalam penempatan kerja mereka. Namun
demikian, masih banyak diantara pegawai yang merasakan adanya
ketidaksesuaian sikap kerja dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar
10,4% pegawai.
Seharusnya penempatan kerja seorang pegawai tidak hanya dilihat
sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

142

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Salah satu faktor yang juga
harus diperhatikan dalam menempatkan pegawai adalah kesesuaian sikap
kerja pegawai dengan bidang pekerjaan yang akan ditempatinya.
Sikap kerja juga perlu menjadi pertimbangan dalam melakukan
penempatan kerja. Widayasari dan kawan-kawan (2007) menyatakan bahwa
sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha
membentuk kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan
suatu rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam
bekerja. Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan
melihat lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Hal
tersebut didukung pula oleh pendapat menurut Mangkunegara (2007), bahwa
sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja akan
membentuk suatu motivasi kerja bagi pegawai dalam pencapaian hasil kerja
yang maksimal.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, sebagian besar pegawai
yaitu 89,5% pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI memiliki
persepsi yang baik terhadap penempatannya dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya saat ini. Namun, masih ada 23,8% pegawai yang masih memiliki
persepsi bahwa kondisi fisik lingkungan kerjanya kurang sesuai dengan
harapannya. Kemudian, masih ada 10,7% pegawai yang memiliki persepsi
bahwa peralatan kerja yang tersedia untuk bidang pekerjannya kurang sesuai
dengan peralatan kerja yang mereka butuhkan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

143

Padahal, sikap terhadap kesesuaian peralatan akan mempengaruhi

kinerja pegawai. Dengan adanya persepsi yang baik terhadap kesesuaian
peralatan kerja yang ada dengan harapan karyawan, maka dapat membuat
karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Peralatan kerja juga merupakan
hal yang perlu diperhatikan oleh pihak instansi untuk mendukung tercapainya
prestasi kerja yang memuaskan dari karyawan. Dengan adanya peralatan
kerja yang lengkap dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai
akan selalu berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal karena
didukung dan dibantu oleh peralatan kerja yang dimilikinya untuk membantu
dalam penyelesaian pekerjaannya.
Adapula sikap terhadap kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang juga
mempengaruhi kinerja pegawai. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan dapat
mempengaruhi

kenyamanan

karyawan

untuk

dapat

menyelesaikan

pekerjaannya secara optimal. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang dapat membantunya
untuk bekerja secara produktif misalnya adanya kenyamanan ruangan dengan
tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, ruang yang cukup
besar untuk memudahkan aktivitas, fasilitas ruangan yang lengkap misalnya
disertai dengan AC supaya pegawai tidak merasakan kegerahan saat bekerja
terlalu lama, penerangan cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, serta
tempat duduk dan meja kerja yang nyaman. Dengan adanya kenyamanan

144

karyawan pada kondisi fisik lingkungan pekerjannya akan mempengaruhi

produktifitas karyawan dalam bekerja.
Oleh karena itu, pihak instansi seharusnya lebih memperhatikan
persepsi pegawai terhadap peralatan kerja yang digunakan dan kondisi fisik
lingkungan kerja mereka dengan cara lebih melengkapi peralatan kerja yang
dibutuhkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat lebih
membuat kondisi fisik lingkungan kerja di tempat tersebut lebih nyaman dan
kondusif agar pegawai dapat bekerja secara produktif. Hal tersebut karena
sikap kerja merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk
berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Oleh karena itu, pegawai
harus memiliki sikap kerja yang baik.
Melalui sikap kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan, maka
diharapkan karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga
mereka mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja
yang maksimal. Dengan adanya sikap kerja yang baik, hal tersebut sangat
baik untuk mendukung kelancaran tugas yang diberikan kepadanya dan
merupakan

motivasi

yang

akan

membantunya

dalam

mencapai

kinerja/prestasi kerja yang optimal. Oleh karena itu, kesesuaian sikap kerja
pegawai juga harus menjadi salah satu perhatian bagi manajer dalam
menempatkan pegawai di instansinya.
Kesesuaian dalam penempatan kerja pegawai merupakan syarat utama
bagi terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan
segala kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan
145

(Murad,2012). Dengan penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu
dan merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari
setiap karyawan (Hasibuan, 2006).

6.8 Kinerja Pegawai

Dalam mengukur apakah kinerja pegawai sudah sesuai dengan
target/standar kerja yang direncanakan, terdapat beberapa indikator untuk
mengetahui gambaran kinerja pegawai. Indikator tersebut yaitu kinerja dari
aspek kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut sesuai dengan kebijakan Permenkes
No. 73 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan Sasaran Kerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan yang menyatakan bahwa
penilaian capaian SKP PNS diukur dengan membandingkan antara realisasi
pada akhir tahun dengan target kerja berdasarkan aspek kuantitas, kualitas,
dan waktu yang disusun di awal tahun. Kuantitas kerja dinilai dari kesesuaian
pencapaian output kerja pegawai (jumlah dokumen/laporan yang dihasilkan)
dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kualitas kerja dinilai dari
kesesuaian pencapaian output kerja pegawai (kelengkapan dan ketepatan
dokumen/laporan yang dihasilkan) dengan target/standar kerja yang

146

direncanakan. Sedangkan ketepatan waktu dinilai dari kesesuaian ketepatan

waktu yang dibutuhkan pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya dengan
target/standar kerja yang direncanakan.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kinerja
pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui
bahwa rata-rata skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item
pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih
besar atau mendekati dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban
cocok/setuju/sesuai), yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap
seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian kinerja mereka
dengan target/standar kerja yang direncanakan. Hasil ini mengindikasikan
bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut memiliki persepsi bahwa
kinerja mereka sudah sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan.
Namun

demikian,

masih

ada

pegawai

yang

merasakan

adanya

ketidaksesuaian kinerja yang mereka lakukan dengan target/standar kerja

yang direncanakan yaitu sebesar 13% pegawai.
Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh
Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang
mengatakan bahwa saat ini meskipun masih ada pegawai yang kinerjanya
kurang sesuai dengan yang diharapkan instansi, namun sebagian besar
pegawai di bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup
baik dan sesuai dengan target yang direncanakan berdasarkan dari aspek

147

kuantitas dan kualitas hasil kerjanya, maupun ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaan.
Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif yang
dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan,
pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai dengan tanggung
jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas

waktu

yang

disediakan

dalam

rangka

mencapai

tujuan

organisasi/perusahaan.
Kinerja karyawan menunjukkan apakah karyawan tersebut merupakan
karyawan yang berkompeten atau tidak. Berdasarkan hasil pengolahan data
kuantitatif maupun kualitatif, diketahui bahwa kinerja pegawai di Sekditjen
Bina Gizi dan KIA sebagian besar sudah cukup baik dan sesuai target/standar
kerja yang direncanakan. Dengan memiliki karyawan yang berkinerja baik
dan berkompeten, maka hal ini sangat baik bagi kelangsungan perusahaan
yang dalam hal ini adalah instansi Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
Meskipun sebagian besar sudah berkinerja baik, namun masih ada
15,5% pegawai yang memiliki persepsi bahwa kuantitas hasil kerja mereka
belum sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian,
masih adapula 13,2% pegawai yang memiliki persepsi bahwa kualitas hasil
kerja mereka belum sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan.
Selain itu, masih adapula 21,4% pegawai yang memiliki persepsi bahwa

148

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang mereka lakukan belum

sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Oleh karena itu, pihak
instansi harus lebih mengkaji masalah ini dengan berusaha memperhatikan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai untuk dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Hal tersebut karena kinerja yang baik merupakan langkah menuju
tercapainya tujuan organisasi, sehingga instansi perlu mengupayakan
peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak faktor
yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Mangkunegara
(2007) dan Mathis dan Jackson (2002) mengembangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah dengan cara meningkatkan kemampuan dan motivasi pegawai,
yang dapat dilakukan dengan melakukan penempatan kerja yang sesuai
dengan kemampuan yang dimilikinya, yang terdiri dari kesesuaian
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dan kesesuaian sikap
kerja pegawai.
Dengan adanya kesesuaian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
oleh pegawai dalam penempatan kerjanya, maka hal tersebut dapat
meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Karyawan yang memiliki kemampuan yang memadai
dan sesuai dengan pekerjaannya, maka akan terampil dalam melakukan
kinerjanya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga

149

penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki (penerapan the right man in the right place the right man on the
right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja yang
optimal dari setiap pegawai.
Sedangkan kesesuaian sikap kerja dengan bidang kerja yang
ditempatinya, akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai untuk dapat
mencapai kinerja/prestasi kerja yang optimal. Motivasi dalam Prabu
Mangkunegara (2007) adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, yang merupakan
kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai
kinerja/prestasi kerja yang optimal.
Selain faktor kesesuaian penempatan kerja,

berdasarkan hasil

wawancara mendalam kepada Kepala Bagian di Sekditjen dapat diketahui

bahwa adapula faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yaitu peningkatan kesejahteraan
pegawai atau sistem reward, seperti lebih memperhatikan tunjangan kinerja
pegawai, memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, serta
program pemberian kesempatan kepada para pegawai untuk melaksanakan
studi lanjut pada tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
Pihak instansi harus memperhatikan masalah peningkatan kesejahteraan
pegawai seperti peningkatan tunjangan kinerja pegawai sesuai dengan
prestasi kerjanya dan ketepatan waktu dalam pembayaran tunjangan kinerja

150

untuk dapat memotivasi pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal.

Selain itu, dapat juga dengan memberikan penghargaan baik berupa piagam
penghargaan bagi karyawan teladan maupun pujian dari atasan karyawan
tersebut untuk mengapresiasi kinerja/pencapaian prestasi kerja karyawan
yang optimal, sehingga karyawan tersebut merasa dihargai dan berusaha
untuk mempertahankan kinerjanya yang baik. Kemudian, menurut pendapat
salah satu Kepala Bagian, bahwa salah satu sistem reward yang bisa
mempengaruhi

kinerja

pegawai

adalah

dengan

memberikan

peluang/kesempatan bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik/prestasi

kerja yang memuaskan untuk dapat melanjutkan studinya ke jenjang
pendidikan yang lebih tinggi guna mendukung pengembangan kariernya di
masa depan. Dengan hal tersebut, maka pegawai yang lain akan termotivasi
untuk berkinerja secara optimal agar mendapatkan kesempatan yang sama
untuk dapat melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi demi menopang
pengembangan kariernya di masa mendatang.
Selain faktor peningkatan kesejahteraan pegawai, adapula faktor lain
yang mempengaruhi kinerja yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor
kesadaran pegawai akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP.
Menurut hasil wawancara kepada salah satu Kepala Bagian di Sekditjen,
beliau mengatakan bahwa yang akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
faktor kemauan dari orang tersebut untuk dapat melaksanakan tugas dan
dibebankan kepadanya secara optimal.

151

Kemauan berhubungan dengan keyakinan, komitmen, dan motivasi

untuk menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. Dengan
adanya kemauan pegawai, maka meskipun pegawai tersebut memiliki
ketidaksesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam penempatannya namun
dengan adanya kemauan, ia tetap dapat menyelesaikan seluruh tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan optimal, dengan cara mencari
tahu cara penyelesaian pekerjaan tersebut baik dengan bertanya dengan
orang/ pegawai lain yang lebih ahli maupun mencari tahu/belajar dari sumber
lain seperti buku dan internet. Oleh karena itu, faktor kemauan pegawai untuk
dapat berkinerja secara optimal juga dapat mempengaruhi kinerja seorang
pegawai.
Kemudian adapula faktor lain yaitu kesadaran akan dampak dari
penilaian prestasi kerja/pencapaian SKP. Sistem penilaian prestasi kerja
dengan sistem SKP (Sasaran Kerja Pegawai) sedang diberlakukan di instansi
ini untuk menilai sejauh mana kesesuaian pencapaian hasil kerja pegawai
dengan target/standar kerja yang direncanakan. Pada sistem SKP, pencapaian
hasil kerja yang tidak sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan
nantinya akan berdampak pada nilai capaian SKP pegawai yang akan
mempengaruhi jumlah tunjangan kinerja pegawai.
Namun, sistem ini baru diberlakukan pada bulan Januari awal tahun
2014 ini. Pegawai masih belum dapat merasakan dampak jika SKP tersebut
tidak tercapai, yang nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di
akhir tahun dan hal tersebut dapat mengurangi jumlah tunjangan kinerja yang

152

diterimanya. Oleh karena itu, jika nantinya pegawai telah mengetahui dan
merasakan dampak dari pencapaian SKP ini maka mungkin pegawai tersebut
akan lebih memaksimalkan kinerjanya untuk dapat mencapai prestasi kerja
yang sesuai dengan target/standar kerja agar jumlah tunjangan kinerjanya pun
tidak mengalami pengurangan.
Selain memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja, adapula
salah satu cara untuk meningkatkan kinerja/keproduktifan pegawai yang juga
diungkapkan oleh salah satu Kepala Bagian yaitu dengan cara melakukan
pendekatan secara personal kepada pegawai yang kinerjanya menurun.
Seorang pimpinan instansi juga berkewajiban untuk melakukan pengawasan
terhadap kinerja pegawainya. Seorang pimpinan, juga perlu mengenali
kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari pegawainya,
sebab hal ini akan memudahkan para pimpinan untuk mengevaluasi
perkembangan setiap pegawainya. Dengan hal tersebut, pimpinan akan lebih
mudah mengenali mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus,
dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan dari pimpinan untuk
mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan
tersebut, para pimpinan dapat membantu karyawan yang kesulitan
mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan
lainnya.
Selain itu, adapula cara lain untuk meningkatkan kinerja pegawai
misalnya dengan lebih memperhatikan dan menanggapi keluhan karyawan
dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka. Pihak instansi dapat

153

selalu membuka komunikasi dengan karyawan apabila terdapat masukan

ataupun komplain

dari karyawan

melalui

kotak

saran.

Kemudian

membahasnya sebulan sekali bersama menajemen terkait, untuk kemudian

hasilnya diumumkan secara transparan kepada para karyawan.
Oleh karena itu, untuk dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai, maka
pihak instansi harus memperhatikan seluruh faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai dan juga mempraktekkan berbagai cara-cara peningkatan
keproduktifan kerja seperti pendekatan personal untuk dapat meningkatkan
kinerja pegawai, karena dengan kinerja yang baik dari pegawainya akan
mempermudah instansi dalam mencapai tujuannya dan dapat menggerakan
roda organisasi ini dengan baik.

6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan

Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi
dan KIA Kemenkes RI
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian
pengetahuan dalam penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dan pengaruh dari variabel kesesuaian pengetahuan kuat terhadap variabel
kinerja pegawai. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin baik kesesuaian
antara pengetahuan yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang
bersangkutan. Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai
dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-

154

indikator seperti kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal

dalam penempatan pegawai serta kesesuaian wawasan pengetahuan pekerjaan
yang dimiliki pegawai dengan penempatan kerjanya yang akan dapat
mendukungnya dalam pelaksanaan pekerjaan.
Semakin baik kesesuaian antara latar belakang pendidikan formal
yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan
kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat pendidikan
adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis
dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat pendidikan
seorang karyawan dapat

membuat

karyawan memiliki pengetahuan

konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan tugas dan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal tersebut juga sesuai dengan
pendapat Notoatmodjo (1989) dalam Syaiin (2008), bahwa melalui
pendidikan seseorang dapat meningkatkan kematangan intelektual sehingga
dapat membuat keputusan dalam bertindak. Pengetahuan pegawai yang
didapatkan dari pendidikan formal yang dijalaninya dapat meningkatkan
kemampuan pegawai yang bersangkutan. Dengan adanya kemampuan yang
dimiliki dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hal tersebut dapat membantu
pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal dan memuaskan.
Demikian pula halnya dengan wawasan pengetahuan tentang pekerjaan
dan pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh pegawai. Semakin
155

baik wawasan pengetahuan pegawai tentang pekerjaan yang dibebankan

kepadanya akan semakin baik pula kemampuannya dalam melaksanakan
pekerjannya, dan akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Menurut
Gibson (1988) dalam Yuliastuti (2007) bahwa pengetahuan merupakan
pemahaman lisan seorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari
pengalaman dan proses belajar. Apabila pegawai tersebut memiliki wawasan
pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik. Wawasan pengetahuan yang
dimiliki cenderung dapat meningkatkan kualitas pekerjaan pegawai.
Kemudian, menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan
tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja
pegawai tersebut. Didukung pula oleh pendapat menurut Sirait (2006) dalam
Yuliastuti (2007) bahwa pendidikan dan pelatihan dapat memberikan pegawai
keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan, maka
hal tersebut dapat mengurangi rasa takut mereka dalam menghadapi tugastugas baru. Hal tersebut menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara kesesuaian pengetahuan dengan kinerja pegawai di
Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada
bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan beberapa hal sehingga
pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.
Kesesuaian antara kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan bidang tugasnya
156

akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan

dengan baik. Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan
mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan
kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat
penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.
Pengetahuan merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang
biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat
diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman,
membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dapat
membantunya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa pengetahuan dapat membuat seorang
pegawai dapat mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik. Oleh
karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan
dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang
menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang
amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi,
karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga
berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan
pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga

157

lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus

dipenuhi.
Kemudian, didukung pula oleh pendapat Robbins (2008) yang
mengatakan bahwa semakin baik pengetahuan dan keterampilan kerja
seorang

pegawai,

maka

kemampuan kerjanya

juga

semakin

baik.

Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam

bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan
semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan
membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan
kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penempatan kerja yang sesuai
dengan pengetahuan yang dimiliki pegawai sangat penting untuk kelancaran
pelaksanaaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares
(2010) yang menemukan hasil bahwa penempatan, berpengaruh signifikan
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain
yang dilakukan oleh Eduard L. Pessiwarissa (2008), Andri Latif Asikin
Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur Fadillah, dkk, Diana Prihartini
(2012), serta Athkan,dkk (2013) yang menemukan bahwa kesesuaian
penempatan kerja yang meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan
sikap pegawai berhubungan positif dan memiliki pengaruh yang kuat
terhadap prestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian tersebut didukung pula oleh pendapat Menurut
Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), yang menjelaskan bahwa

158

penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak

pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat
mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut
Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa penempatan
karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah
terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan
karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat
memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta
meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan
bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya
seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masingmasing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.
Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral
kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006).
Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga
merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh
bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan

159

penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para

pegawai pun akan memuaskan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan
pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut. Dari teori tersebut
menunjukkan bahwa perusahaan harus tepat dalam menempatkan karyawan
serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam
menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, hasil
penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai
pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

6.10Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal
Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian
keterampilan dalam penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dan pengaruh dari variabel kesesuaian keterampilan kuat terhadap variabel
kinerja pegawai. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin baik kesesuaian
antara keterampilan yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang
bersangkutan. Kesesuaian keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai

160

dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikatorindikator

seperti

kesesuaian

antara

keterampilan

teknis,

hubungan

kemanusiaan, dan keterampilan konseptual yang dimiliki pegawai dengan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Semakin baik kesesuaian antara keterampilan teknis dan keterampilan
konseptual yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan yang
dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang
bersangkutan. Demikian pula halnya dengan keterampilan hubungan
kemanusiaan yang dimiliki oleh seorang karyawan juga akan mempengaruhi
kinerja pegawai. Semakin baik keterampilan hubungan kemanusiaan pegawai
dalam bergaul maupun berkomunikasi dengan pegawai lainnya, maka akan
membantu kelancaran tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal
tersebut menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
kesesuaian keterampilan kerja dengan kinerja pegawai di Sekretariat
Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada
bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan beberapa hal sehingga
pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.
Kesesuaian antara kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan bidang tugasnya
akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan
dengan baik. Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan
mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan

161

kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat
penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.
Dengan adanya kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja, maka
diharapkan pegawai akan lebih mudah dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Keterampilan (skill) merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam
kinerja melalui perilaku yang dapat diamati, atau dengan kata lain
keterampilan adalah suatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas
pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misalnya dengan keterampilan dapat
memanfaatkan alat bantu, maka pegawai akan mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan secara relatif lebih cepat.
Kemudian, adapula keterampilan hubungan kemanusiaan yang juga
sangat menunjang kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA, karena
dengan kemampuan ini, karyawan mampu menjalin kerja sama yang baik
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya keterampilan hubungan
kemanusiaan maka apabila pegawai mengalami kesulitan dalam melakukan
tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya, pegawai tersebut dapat
dengan mudah meminta bantuan kepada karyawan lain yang lebih menguasai
cara mengerjakan tugas/pekerjaan tersebut.
Selain itu, adapula keterampilan konseptual yang juga sangat membantu
pegawai

dalam

melaksanakan

pekerjaan-pekerjaan

yang

dibebankan

kepadanya. Keterampilan secara konseptual perlu dimiliki karyawan sesuai

dengan bidang kerjanya masing-masing. Dengan adanya keterampilan secara
konseptual, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

162

melalui strategi-strategi yang kreatif dan hal ini akan berdampak pada
kinerja/prestasi kerja karyawan.
Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan
dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang
menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang
amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.
Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga
berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan
pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga
lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus
dipenuhi.
Kemudian, didukung pula oleh pendapat Robbins (2008) yang
mengatakan bahwa semakin baik pengetahuan dan keterampilan kerja
seorang

pegawai,

maka

kemampuan kerjanya

juga

semakin

baik.

Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam

bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik keterampilan seorang pegawai akan
semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan
membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan
kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penempatan kerja yang sesuai
dengan keterampilan yang dimiliki pegawai sangat penting dalam kelancaran
pelaksanaaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

163

Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares
(2010) yang menemukan hasil bahwa penempatan, berpengaruh signifikan
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain
yang dilakukan oleh Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen
(2008), Andri Latif Asikin Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur
Fadillah, dkk, Diana Prihartini (2012), serta Athkan,dkk (2013) yang
menemukan bahwa kesesuaian penempatan kerja yang meliputi kesesuaian
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif dan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap prestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian tersebut didukung pula oleh pendapat Menurut
Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), yang menjelaskan bahwa
penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak
pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat
mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut
Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa penempatan
karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah
terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan
karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat
memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta
meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan
bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya
seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-

164

masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.
Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral
kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006).
Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga
merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh
bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan
penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para
pegawai pun akan memuaskan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan
pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
preferensi,dan

kepribadian

karyawan

tersebut.

Dari

teori

tersebut

menunjukkan bahwa perusahaan harus tepat dalam menempatkan karyawan

serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam
menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, hasil
penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai
pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

165

6.11Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap

Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian
sikap dalam penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan
pengaruh dari variabel kesesuaian sikap kuat terhadap variabel kinerja
pegawai. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin baik kesesuaian antara
sikap kerja seorang pegawai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan
kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang bersangkutan.
Kesesuaian sikap yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan kualifikasi
pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-indikator seperti
kesesuaian penempatan kerja dengan sikap karyawan terhadap jenis pekerjaan
itu sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian
peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.
Semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, sikap karyawan antar sesama pegawai, sikap karyawan terhadap
peralatan kerja dan kondisi fisik lingkungan kerjanya, maka akan
mempengaruhi kinerja dari seorang pegawai tersebut. Hal tersebut
menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kesesuaian
sikap kerja dengan kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina
Gizi dan KIA Kemenkes RI.

166

Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada

bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan beberapa hal sehingga
pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.
Kesesuaian antara kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan bidang tugasnya
akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan
dengan baik. Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan
mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan
kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat
penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.
Kesesuaian sikap

juga

merupakan persyaratan penting

dalam

penempatan pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik, karena sikap

merupakan kesiapan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui
pengalaman yang mempunyai pengaruh tertentu terhadap cara tanggap
seseorang terhadap orang lain, obyek/pekerjaan dan situasi yang berhubungan
dengannya. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir
melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau
suatu objek (Salim,2008).
Robbins (2008) menyatakan sikap adalah pernyataan-pernyataan
evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek,
orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
sesuatu. Dalam organisasi, sikap bersifat penting karena mempengaruhi
perilaku. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, namun perilaku
organisasi memfokuskan perhatian pada sejumlah kecil sikap yang berkaitan

167

dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan
evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek
lingkungan kerja mereka. Pada akhirnya tinggi rendahnya kinerja seseorang
pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut terhadap pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
Menurut Prabu Mangkunegara (2007), sikap (attitude) seorang
karyawan dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk suatu motivasi
kerja bagi pegawai dalam pencapaian hasil kerja yang maksimal. Melalui
sikap kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan
karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka
mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang
maksimal. Sikap kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu
sikap terhadap jenis pekerjannya, sikap terhadap sesama karyawan, sikap
terhadap peralatan kerja,dan sikap terhadap kondisi fisik lingkungan kerjanya.
Sikap pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dibebankan kepadanya
sangat mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Jika pegawai merasa
nyaman dan

senang dengan penempatan kerjanya dan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya, maka pegawai dapat selalu bersemangat dalam

bekerja dan selalu berusaha berkinerja secara optimal. Sikap pegawai yang
memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjannya dapat menciptakan kondisi
yang kondusif bagi pegawai tersebut untuk dapat mengeluarkan segala
kemampuannya dan melaksanakan pekerjaanya secara optimal.

168

Sikap terhadap sesama karyawan juga merupakan salah satu hal yang
penting dan mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan adanya persepsi yang
baik yang dimiliki pegawai terhadap rekan kerjanya, akan menimbulkan rasa
kenyamanan saat bekerja. Persepsi yang baik terhadap sesama karyawan juga
akan mengurangi adanya konflik-konflik internal yang dapat menghambat
keproduktifan karyawan dalam menghasilkan kinerja yang optimal dan
memuaskan.
Sikap terhadap kesesuaian peralatan juga akan mempengaruhi kinerja
pegawai. Dengan adanya persepsi yang baik terhadap kesesuaian peralatan
kerja yang ada dengan harapan karyawan, maka dapat membuat karyawan
lebih bersemangat dalam bekerja. Peralatan kerja juga merupakan hal yang
perlu diperhatikan oleh pihak instansi untuk mendukung tercapainya prestasi
kerja yang memuaskan dari karyawan. Dengan adanya peralatan kerja yang
lengkap dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai akan selalu
berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal karena didukung
dan dibantu oleh peralatan kerja yang dimilikinya untuk membantu dalam
penyelesaian pekerjaannya.
Adapula sikap terhadap kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang juga
mempengaruhi kinerja pegawai. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan dapat
mempengaruhi

kenyamanan

karyawan

untuk

dapat

menyelesaikan

pekerjaannya secara optimal. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang dapat membantunya
169

untuk bekerja secara produktif misalnya adanya kenyamanan ruangan dengan

tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, ruang yang cukup
besar untuk memudahkan aktivitas, fasilitas ruangan yang lengkap misalnya
disertai dengan AC supaya pegawai tidak merasakan kegerahan saat bekerja
terlalu lama, penerangan cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, serta
tempat duduk dan meja kerja yang nyaman. Dengan adanya kenyamanan
karyawan pada kondisi fisik lingkungan pekerjannya akan mempengaruhi
produktifitas karyawan dalam bekerja.
Sikap kerja pegawai sangat mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.
Dengan adanya sikap kerja yang baik, hal tersebut sangat baik untuk
mendukung kelancaran tugas yang diberikan kepadanya dan merupakan
motivasi yang akan membantunya dalam mencapai kinerja/prestasi kerja yang
optimal. Oleh karena itu, kesesuaian sikap juga hal yang sangat penting
dalam penempatan kerja pegawai sehingga dapat mendukung pegawai untuk
dapat mencapai prestasi kerja yang optimal.
Menurut Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), penempatan
pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap
karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat mengembangkan diri
untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut Yana Octaria (2000)
dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa penempatan karyawan yang tepat
merupakan salah satu cara yang menunjang kearah terciptanya prestasi,
sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan karena didapatnya orangorang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat memenuhi kebutuhan

170

masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan kinerja
di masa yang akan datang.
Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan
bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya
seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masingmasing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.
Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral
kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006).
Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga
merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh
bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan
penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para
pegawai pun akan memuaskan.
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares
(2010) yang menemukan hasil bahwa penempatan, berpengaruh signifikan
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain
yang dilakukan oleh Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen
(2008), Andri Latif Asikin Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur

171

Fadillah, dkk, Diana Prihartini (2012), serta Athkan,dkk (2013) yang

menemukan bahwa kesesuaian penempatan kerja yang meliputi kesesuaian
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif dan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap prestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan
pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
preferensi,dan

kepribadian

karyawan

tersebut.

Dari

teori

tersebut

menunjukkan bahwa perusahaan harus tepat dalam menempatkan karyawan

serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam
menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, hasil
penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai
pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

172

BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan
1

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa saat ini kondisi penempatan pegawai sebagian besar sudah sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Namun
memang masih adapula penempatan pegawai yang masih belum sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Untuk
mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
pegawai, pihak instansi melakukan program pendidikan dan pelatihan
untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai.

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa saat ini kondisi penempatan pegawai sebagian besar sudah sesuai
dengan sikap kerja mereka. Namun memang masih adapula penempatan
pegawai yang masih belum sesuai dengan sikap kerja mereka.

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa saat ini kinerja sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan
target/standar kerja yang direncanakan. Namun memang masih adapula
kinerja pegawai yang masih belum sesuai dengan target/standar kerja
yang direncanakan.

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan

173

kerja pegawai memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Kemudian, berdasarkan hasil pengolahan data kualitatif
dapat diketahui bahwa selama ini belum ada kinerja buruk pegawai yang
disebabkan oleh ketidaksesuaian dalam penempatan kerjanya.
5

Berdasarkan hasil pengolahan data kualitatif, dapat diketahui bahwa

selain faktor kesesuaian penempatan kerja, terdapat faktor lain yang akan
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu peningkatan faktor kesejahteraan
pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja maupun
penghargaan. Selain itu, adapula faktor lain yang mempengaruhi kinerja
yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai akan
dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP.

7.2 Saran
1

Sebagian

besar

pegawai

penempatannya

telah

sesuai

dengan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya. Oleh

karena

itu,

pihak

instansi

sebaiknya

mempertahankan

kondisi

penempatan kerja yang telah sesuai dengan kompetensi pegawai dan juga
perlu mengawasi masalah kesesuaian dan ketidaksesuaian penempatan
kerja pegawai agar pegawai dapat menciptakan kondisi yang kondusif
untuk dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan instansi.
2

Sebaiknya pihak instansi memberi perhatian yang lebih besar terhadap

peningkatan

dan

pengembangan

kemampuan

pegawai

melalui

pendidikan dan pelatihan yang relevan dengan tugas/pekerjaan pegawai

174

guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya. Saat ini, masih ada

kendala dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan yaitu masalah
keterbatasan anggaran dan keterbatasan kuota. Namun, salah satu cara
untuk mengatasinya adalah dengan sistem sharing ilmu/berbagi ilmu dari
pegawai yang telah mengikuti kegiatan diklat kepada pegawai yang
belum mendapatkan kesempatan untuk diklat. Hal tersebut diharapkan
dapat menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada.
3

Selain itu, dengan keterbatasan anggaran maka instansi sebaiknya juga

lebih membuat perencanaan kegiatan diklat yang benar-benar sesuai
dengan kebutuhan instansi. Hal tersebut, bisa dilakukan dengan
mengadaptasi sistem penilaian kinerja di negara Singapura. Dimana
dengan adanya review kinerja pegawai, maka atasan dapat membuat
rekomendasi untuk mengikuti kegiatan diklat bagi pegawai yang
kinerjanya kurang baik. Dengan hal tersebut, maka perencanaan kegiatan
diklat akan lebih tepat sasaran dan sesuai dengan kebutuhan instansi yang
sesungguhya.

Instansi sebaiknya juga memperhatikan faktor-faktor lain yang akan

mempengaruhi kinerja pegawai seperti lebih memperhatikan sistem
penghargaan bagi pegawai baik berupa kompensasi, penghargaan berupa
piagam dan pujian, peluang untuk peningkatan pendidikan, serta
perhatian dan penghargaan dari atasan untuk dapat meningkatkan kinerja
dari pegawai. Selain itu, instansi sebaiknya juga dapat mensosialisasikan
dampak

dari pencapaian

target

kerja

pada

SKP

yang

dapat

175

mempengaruhi motivasi pegawai untuk selalu berkinerja secara optimal

dan sesuai dengan target kerjanya.
5

Selain memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, pihak

instansi sebaiknya juga dapat menerapkan beberapa cara untuk
meningkatkan produktifitas pegawai. Salah satunya yaitu melakukan
pendekatan secara personal kepada pegawai yang memiliki kinerja yang
kurang baik untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut
yang tentunya akan berdampak pada produktifitas pegawai tersebut.
Adapula cara lainnya yaitu dengan lebih memperhatikan dan menanggapi
keluhan pegawai dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka.

176

DAFTAR PUSTAKA

Amran, Yuli. 2012. Pengolahan dan Analisis Data Statistik di Bidang Kesehatan, Jakarta:
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
Analisa, Lucky W. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Semarang). Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas Dipenogoro
Atkhan, dkk. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Administrasi dari Magister Ilmu
Administrasi UNMUL Samarinda

Bernardin, H.John, dan Joyce E.A.Russel. 1993. Human Resource Management : An

Experential Approach. Singapore: Mc. Graw Hill, Inc.

Dahlan Sopiyudin, M. 2010. Besar Sampel dan Cara Pengambilan Sampel Dalam Penelitian
Kedokteran dan Kesehatan, Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika

Dessler, Gary. 1984. Human Resource Management Eight Edition. Prentice-hall,Inc.

Dharma, Surya. 2001. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Jakarta:
Pustaka Pelajar.
Fadillah, Asri Nur, dkk.. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, Studi Pada
Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik. Jurnal Administrasi Publik Vol. 1
No. 5 Universitas Brawijaya

Gita Wijaya, I Made Bagus dan Suana, Iwayan. Pengaruh Penempatan Dan Pengalaman
Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana

Gomes, FC, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi

Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua.
Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi)

Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Cetakan
Kedelapan Jakarta: PT Bumi Aksara

Hidayat dan Sucherly. 2000. Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah dan Pegawai
Negeri, Jakarta: Prisma, No.12, LP3ES

Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM UI

Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit, FKMUI

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012, Pusat Pengkajian dan
Penelitian Kepegawaian, Badan Kepegawaian Negara

Kebijakan Pengadaan CPNS Pasca Moratorium Tahun 2013, Deputi Bidang SDM Aparatur
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mansoer, Andri Latif Asikin, 2009. Hubungan Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor)

Martopo, Anshary. 2004. Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas. Bandung:

Tarsito

Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.
Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.
Meitaningrum, Dhita Ayu; Hardjanto, Imam; dan Siswidiyanto. Efektivitas Pendidikan dan
Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Malang). Jurnal. Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu
Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang
Mitrasari, RR. Trihayu. 2008. Persepsi Pegawai Atas Penilaian Kinerja Pegawai di PT. PLN
(PERSERO) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Skripsi pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

Mulyasa. 2002. Kurikulum berbasis kompetensi, Bandung: Remaja Rosda Karya.

Murad, T. 2012. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara. Tesis Ilmu
Administrasi Universitas Terbuka

Musanef. 1984. Manajemen Kepegawaian Di Indonesia. Jakarta: PT Gunung Agung

Naliebrata, Anita. 2007. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor), Bogor:
Institut Pertanian Bogor

Nasution, S. 2000. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Industri. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1144/MENKES/PER/VIII/2010

tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No.24 Tahun 2013 Tentang

Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan CPNS

Pesiwarissa, L. Eduard, 2008. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja di Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua
Polak, Yanti S. 2012. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja, Dan Sikap Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Makassar Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Prihartini, Diana. 2012. Analisis Faktor-Faktor Kebijakan Penempatan SDM Terhadap
Prestasi

Kerja

Pegawai

Dinkes

Kota

Kediri

Jurnal

Ilmu

Manajemen,

REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012

Purwoko, Anang Pikukuh. 2012. Peningkatan Produktivitas Pegawai Melalui Rekrutmen
Berdasarkan Karakteristik Kepribadian Individu. Jurnal Kebijakan dan Manajemen

PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian, Badan
Kepegawaian Negara
Puspita, Anugrah S. 2011. Analisis Kebutuhan Tenaga Dengan Metode Workload Indicatr
Of Staffing Need (WISN) Di Unit Pelatihan dan Pengembangan Rumah Sakit Tebet
Jakarta. Skripsi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia

Rivai, Veitzhal dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Jakarta: Rajagrafindo Persada

Rivai, Veitzhal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktek, Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta :
Salemba Empat
Samratulangi. 2013. Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Makassar. Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Hasanuddin Makassar

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan

Adminstratif dan Operasional, Jakarta. Bumi Aksara

Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Erlangga

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia:Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung. PT Refika Aditama

Septiani, Cintia. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perpustakaan: Studi Kasus di
Perpustakaan RSUP Fatmawati. Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Budaya
Universitas Indonesia

Siagian, Sondang P. M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit
FEUI
Soares, Aderito Babo. 2010. Pengaruh Penempatan, Karakteristik Pekerjaan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel
Kuta Bali. Tesis. Program Magister Program Studi Manajemen Program Pasca
Sarjana Universitas Udayana

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung:

AFABETA,cv

Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari 1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Suwatno, 2001. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press
Syaiin, Subakti. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis
Bestari Medan Tahun 2007. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Medan

Thoha, Miftah, 2010. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada
Group

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:
Mandar Maju.

Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama

Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Tahun 2014

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8

Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Yanuardi, Rino. 2007. Pengaruh Keterampilan Kerja dan Pengetahuan Administrasi
terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Padang. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
Yuliastuti, Iing. 2007. Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap Terhadap Kinerja
Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik Tahun
2007. Tesis. Program Magister Program Studi Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

LAMPIRAN

STRUKTUR ORGANISASI
SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KESEHATAN IBU & ANAK
DIREKTUR JENDERAL
dr. ANUNG SUGIHANTONO, MKes
NIP. 196003201985021002 (IV/d)
Januari 2014 s.d Sekarang
DIREKTUR
BINA GIZI
Ir. DODDY IZWARDY, MA
NIP. 196302161986031005 (IV/b)
September 2013 s.d Sekarang

DIREKTUR
BINA KESEHATAN IBU
dr. Gita Maya Koemara SS, MHA
NIP.19570622 198511 2001 (IV/b)
Februari 2012 s.d Sekarang

DIREKTUR BINA
KESEHATAN ANAK
dr. Elizabeth Jane S., MPH,Dsc
NIP. 195809231983112001 (IV/c)
April 2013 s.d Sekarang

BAGIAN
PROGRAM DAN INFORMASI
Drg. Grace Lovita Tewu, MSc (CHHM)
NIP.19670807 199203 2 004 (IV/b)
Desember 2011 s.d Sekarang

SEKRETARIS DIREKTORAT JENDERAL

Dr. Kuwat Sri Hudoyo, MS
NIP.19620915 1991021001 (IV/c)
Agustus 2012 s.d Sekarang

BAGIAN
KEPEGAWAIAN DAN UMUM
Dra. Sri Mulyani, MM
NIP.19641127 198403 2 001 (IV/a)
Desember 2012 s.d Sekarang

DIREKTUR
BINA YANKESTRADKOM
dr. Abidinsyah Siregar, DHSM, MKes
NIP. 1957 0525 198412 1 001 (IV/d)
Januari 2011 s.d Sekarang

BAGIAN
KEUANGAN
Isti Ratnaningsih, MA
NIP.19590820 198101 2 001 (IV/a)
Desember 2011 s.d Sekarang

DIREKTUR
BINA KESJOR
DR.Muchtaruddin Mansyur, SP.OK,PhD
NIP. 195812181983121002 (IV/b)
September 2013 s.d Sekarang

BAGIAN HUKUM, ORGANISASI & HUBUNGAN

MASYARAKAT
BONAR SIANTURI, SH, MH
NIP. 196205151982121001 (III/d)
Juni 2013 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
PROGRAM
Naman Suryadi, S.Sos, MM
NIP.19600619 198102 1 001 (IV/a)
Maret 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
TATA USAHA DAN GAJI
Dra. GUSMIATI, MM
NIP. 1960 0822 1984 03 2001 (IV/a)
Desember 2012 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
ANGGARAN
TIODORA SIDABUTAR, SKM, MPH
NIP : 197406181999032003 (III/d)
Desember 2011 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
ORGANISASI
Sakri Sabatmaja, SKM, M.Si
NIP.19680306 199203 1 013 (III/d)
Desember 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
DATA DAN INFORMASI
dr. Andi Yussianto, M. Epid
NIP.19731207 200212 1 002 (III/d)
November 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
KEPEGAWAIAN
Enizarti, SKM, MKM
NIP. 19681018 199203 2 002 (III/d)
Januari 2014 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
PERBENDAHARAAN
Suhardjono, S.Sos
NIP.19591123 1982 03 1 002 (IV/a)
Desember 2011 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
HUKUM
Ari Rabiwaldhi, SH, M.H.Kes
NIP. 197802192006041004 (III/b)
Juni 2013 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
EVALUASI DAN PELAPORAN
Dr. Mayang Sari, MARS
NIP. 19720804 200312 2 002 (III/d)
Desember 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
RUMAH TANGGA
Yaya Kusumajaya, SKM, MKM
NIP.19611121 1984 03 1 004 (IV/a)
Maret 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
VERIFIKASI & AKUNTANSI
Azmi Salim Latuconsina, SE
NIP. 19710430 200604 1 007 (III/c)
Desember 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN
HUBUNGAN MASYARAKAT
dr. Fitria Maulina
NIP. 19790208 200604 2 017 (III/c)
Desember 2011 s.d Sekarang

Struktur Gizi & KIA 9/16/2014

KELOMPOK JABFUNG

Identitas Responden

KUISIONER PENELITIAN TENTANG PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DIREKTORAT
JENDERAL BINA GIZI DAN KIA KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014

Kepada :
Yth. Bapak/Ibu/Sdr.(i) Karyawan
Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kementerian Kesehatan RI
DiJakarta

Dengan Hormat,
Dalam rangka penyusunan skripsi di Jurusan Kesehatan Masyarakat Peminatan
Manajemen Pelayanan Kesehatan, program strata satu UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya
Nina Arista bermaksud mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Kesesuaian
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan
KIA. Saya akan menanyakan hal-hal seputar kesesuaian penempatan kerja pegawai dan
kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA demi peningkatan kinerja pegawai di
Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA.
Dengan segala hormat dan kerendahan hati, saya mohon bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari agar dapat meluangkan waktunya untuk memberikan
pendapatnya dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang tersedia.
Pengisian kuisioner akan berlangsung 15 menit. Anda dimohon untuk membaca dengan
cermat dan teliti sebelum mengisinya. Jawaban Bapak dan Ibu akan dijaga kerahasiannya dan
tidak akan ditunjukan kepada orang lain sehingga kejujuran saudara dalam menjawab
kuisioner ini akan sangat saya hargai.
Atas perhatian dan bantuannya, saya ucapkan banyak terima kasih.

Jakarta, Juni 2014

Hormat saya
Nina Arista

Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini

Identitas Responden

PETUNJUK
Mohon dijawab pada kolom yang tersedia dengan memberi tanda check list ( ) pada kotak
jawaban yang anda pilih sesuai dengan keadaan yang Anda alami. Mohon diteliti ulang, agar
jangan sampai ada pertanyaan yang terlewatkan untuk dijawab
IDENTITAS RESPONDEN

Nama responden

NIP

Unit kerja

Eselon dan Golongan :

Jabatan

Usia dan Masa Kerja :

Jenis Kelamin

Laki-Laki

Perempuan

Pendidikan Terakhir :

SMA/sederajat ...........

Sarjana (S1) .........

(disertai dengan title,

Diploma ...........

Pascasarjana (S2) .........

mis: SE/Sarjana Ekonomi)

KINERJA PEGAWAI
Alternatif Jawaban:
1. Sangat Setuju/Sangat Sesuai/Sangat Efisien
2. Setuju/Sesuai/Efisien
3. Kurang Setuju/Kurang Sesuai/Kurang Efisien
4. Tidak Setuju/Tidak Sesuai/Tidak Efisien
No

Pertanyaan

Jawaban

Di isi
Peneliti

Tidak
Sesuai

Kurang
Sesuai

Sesuai

Sangat
Sesuai

Tidak
Sesuai

Kurang
Sesuai

Sesuai

Sangat
Sesuai

Bagaimana kesesuaian antara kuantitas hasil kerja

Anda
(jumlah
dokumen/laporan)
dengan
target/standar kerja yang direncanakan.

Bagaimana kesesuaian antara kualitas hasil kerja

Anda (kelengkapan dan ketepatan hasil kerja)
dengan standar yang ditetapkan oleh Instansi
Anda.

Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini

Identitas Responden
Pertanyaan
3

Tidak
Setuju

Kurang
Setuju

Setuju

Sangat
Setuju

Tidak
Efisien

Kurang
Efisien

Efisien

Sangat
Efisien

Tidak
setuju

Kurang
Setuju

Setuju

Sangat
Setuju

Tidak
Sesuai

Jawaban
Kurang Sesuai
Sesuai

Diisi oleh
Peneliti

Kualitas hasil kerja Anda meningkat dari waktu ke

waktu.

Bagaimana efisiensi waktu yang Anda perlukan

dalam menyelesaikan setiap tugas yang
dibebankan.

Apapun tugas yang diberikan, Anda selalu

berusaha menyelesaikannya secepat mungkin.

KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA

Alternatif Jawaban:
1.SS = Sangat Setuju/Sangat Sesuai
2.S = Setuju/Sesuai
3.KS = Kurang Setuju/Kurang Sesuai
4.TS = Tidak Setuju/Tidak Sesuai
No

Pertanyaan

Anda memiliki wawasan pengetahuan tentang

pekerjaan yang ditugaskan kepada Anda

Kesesuaian antara wawasan pengetahuan dengan

bidang pekerjaan Anda dapat mendukung
keberhasilan Anda dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan yang dibebankan
Kesesuaian pendidikan formal dengan pekerjaan
yang dibebankan dapat membuat Anda lebih
nyaman dalam bekerja
Kesesuaian pendidikan formal dengan tuntutan
pekerjaan Anda dapat memperlancar
penyelesaian pekerjaan Anda
Pendidikan non formal (Diklat) yang Anda ikuti
sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung
jawab Anda

Di isi
Peneliti
KP

Kesesuaian Pengetahuan
Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara
penempatan kerja (bidang kerja) Anda dengan
latar belakang pendidikan Anda
Menurut Anda, bagaimana kesesuaian latar
belakang pendidikan Anda dengan pekerjaan
yang diberikan kepada Anda
Tidak
Setuju

Sangat
Sesuai

Kurang
Setuju

Setuju

Sangat
Setuju

Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini

Identitas Responden
Pertanyaan

No

Tidak
Setuju

4
5

No

Pertanyaan

Sangat
Setuju

Jawaban
Kurang Setuju
Setuju

Sangat
Setuju

Diisi
oleh
Peneliti

Di isi
Peneliti
KK

Kesesuaian Keterampilan
Anda memiliki keterampilan teknis mengenai
pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada
Anda
Keterampilan teknis yang Anda miliki dapat
mendukung penyelesaian pekerjaan yang
dibebankan oleh atasan
Anda memiliki keterampilan hubungan
kemanusiaan (seperti mudah bergaul, supel)
dalam lingkungan kerja
Keterampilan hubungan kemanusiaan yang Anda
miliki membantu kelancaran tugas Anda
Anda memiliki keterampilan konseptual
berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan
kepada Anda
Keterampilan konseptual yang Anda miliki
membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang
menjadi tanggung jawab Anda
Tidak
Sesuai

Kurang
Sesuai

Sesuai

Sangat
Sesuai

Tidak
Setuju

Kurang
Setuju

Setuju

Sangat
Setuju

Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara

keterampilan kerja yang Anda miliki dengan
tuntutan pekerjaan

Kesesuaian keterampilan yang Anda miliki

dengan tuntutan pekerjaan dapat membantu
keberhasilan Anda dalam bekerja

Pertanyaan
Tidak
Setuju

Setuju

Kesesuaian pendidikan non formal (Diklat) yang

Anda ikuti dengan penempatan kerja dapat
mendukung keberhasilan Anda dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan

Tidak
Setuju
1

Kurang
Setuju

Kesesuaian Sikap
Anda merasa senang terhadap bidang pekerjaan
yang dibebankan kepada Anda

Jawaban
Kurang Setuju
Setuju

Sangat
Setuju

Di isi
Peneliti
KP

Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini

Identitas Responden

Pertanyaan
2

4
5

6
7
8

Tidak
Baik

Kurang
Baik

Baik

Sangat
Baik

Tidak
Setuju

Kurang
Setuju

Setuju

Sangat
Setuju

Diisi
Oleh
Peneliti

Bagaimana persespsi Anda terhadap pekerjaan

yang dibebankan kepada Anda

Anda mampu berkomunikasi secara baik dengan

seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada
bidang pekerjaan yang sama
Pada bidang pekerjaan Anda, terjalin hubungan
kekeluargaan diantara sesama pegawai
Peralatan kerja yang tersedia untuk bidang
pekerjaan Anda sesuai dengan peralatan kerja yang
Anda butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut
Peralatan kerja yang disediakan untuk Anda dapat
mempercepat penyelesaian pekerjaan
Kondisi fisik lingkungan pekerjaan Anda sesuai
dengan harapan Anda
Sikap Anda terhadap kondisi fisik pekerjaan
mendorong kesungguhan Anda dalam bekerja

Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini

PEDOMAN WAWANCARA MENDALAM

1. Seperti apa kinerja pegawai berdasarkan kualitas hasil pekerjaannya ?

2. Seperti apa kinerja pegawai berdasarkan kuantitas hasil pekerjaannya ?
3. Bagaimana ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan tugas ?
4. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang
pendidikan formalnya ? jika iya, seberapa banyak ?
5. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang
pendidikan informalnya ? jika iya, seberapa banyak ?
6. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan keterampilan
yang mereka miliki ?
7. Seperti apa kebijakan instansi dalam penempatan pegawai selama ini ?
8. Apakah ada pegawai yang memiliki kinerja buruk yang disebabkan oleh
ketidaksesuaian penempatannya ?
9. Apa saja faktor-faktor lain selain kesesuaian penempatan kerja yang menurut Anda
dapat mempengaruhi kinerja dari para pegawai selama ini ?

Hasil Output Penelitian

Uji Validitas
Correlations
a1
a1

a2

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)
N
a2

Pearson Correlation

.157

.247

64

64

64

.105

.282

-.022

.410

.024

.866

.848
64

64

64

Pearson Correlation

.179

.105

Sig. (2-tailed)

.157

.410

**

.558

.000

64

64

**

.203

.000

.107

.786

64
**

.798

.000

64

Sig. (2-tailed)

.247

.024

.000

.120

.000

64

64

64

64

64

64

**

-.022

.203

.196

.000

.866

.107

.120

Sig. (2-tailed)
N

64

64

**

.558

Sig. (2-tailed)

.786

64

**

Pearson Correlation

.196

.000

.282

.881

64

**

64

Pearson Correlation

64

**

64
.416

.147

64

.000

Pearson Correlation

ratakinerja

.848

ratakinerja
**

.881

64

a5

a5
.147

64

a4

a4
.179

-.024

Sig. (2-tailed)

a3

a3
-.024

**

.798

.831

**

.585

64

64

**

.585

.000

.000

.000

.000

.000

64

64

64

64

64

**

.000

64

**

.416

64
.831

64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations
b1
b1

Pearson Correlation

b2
1

Sig. (2-tailed)
N
b2

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

b3

64
*

.667
64

Pearson Correlation

.139

Sig. (2-tailed)

.274

Pearson Correlation

64
.374**

**

b4

b5

.274

.002

.105

.809

.075

.001

64

64

64

64

64

64

64

**

**

**

**

.760**

.000

.000

64
1

.141

.265
64

64

**

.265
**

.103
64
.571**

.206

.103
64
.408**

**

.001

.374**

.571**

.000
64
**

.164

.196

.052

.681
64
**

.005

.971

64

64

64

64

**

.229

-.121

.069

.341

.408**

.001

.968**

64
**

.135

.287
64
**

.239

.057

64
**

.047

.714
64
**

.137

.281

.406**

.808**

**

**

.000
64
.324**

**

.009
64
.373**

**

.002

64

64

64

64

64

64

64

.164

.229

.191

.572**

.666**

.819**

.131

.000

.000

.000

64

64

64

64

.087

.294*

.495

.018

.007

64

64

64

.002

.000

.196

.069

64

64

64

64

64

Pearson Correlation

.204

.052

.005

-.121

.191

Sig. (2-tailed)

.105

.681

.971

.341

.131

64

64

64

64

64

ratapeng

.224

.667

64

b8

.031

.814

.206

b7

.204

.139

.141

b6
**

.055

.814

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed)

b6

-.030

.055

N
b5

**

Pearson Correlation

N
b4

64

b3

-.030

64

.334**

b7

Pearson Correlation

.031

.968**

.135

.239

.572**

.087

Sig. (2-tailed)

.809

.000

.287

.057

.000

.495

64

64

64

64

64

64

64

N
b8

.224

.760**

.047

.137

.666**

Sig. (2-tailed)

.075

.000

.714

.281

.000

.018

.000

64

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

.294*

Pearson Correlation

N
ratapeng

.806**

.806**

.839**

.000

.000

64

64

.860**

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

.808**

.324**

.373**

.819**

.334**

.839**

.001

.000

.009

.002

.000

.007

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

.406**

. 860**

64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations
c1
c1

Pearson Correlation

c2
1

Sig. (2-tailed)
N
c2

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

c3

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

c4

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

c5

.007

.000

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

.675**

.739**

.781**

.077

.002

.000

.000

.000

64

64

64

64

64

64

.264*

-.174

.190

.278*

.238

.346**

.546

.035

.170

.133

.026

.059

.005

.036
64

64

64

64

.077

.604**

.007

.546

.333**

.000

64

64

64

.100

.285*

.607**

.434

.023

.000

64

64

.696**

.000

.000

.607**

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.695**

.264*

.604**

.061

.312*

.945**

.945**

.921**

.000

.035

.000

.630

.012

.000

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

64

**

**

.255*

.000

.042

.630

.387**

64

.061

Sig. (2-tailed)

.222

.077

.434

Pearson Correlation

rataket

.100

c8

64

.170

Pearson Correlation

c7

-.174

Pearson Correlation

c6

64
.263*

.077

Sig. (2-tailed)

rataket

.695**

.333**

.222

c8

.036

c5

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed)

c7

.263*

c4
*

Pearson Correlation

N
c6

c3
*

64

64

64

64

.387**

.190

.285*

.312*

.002

.133

.023

.012

.774

.000
64

64

.280*

.025

.251

.046

.454

64

64

64

**

.319*

.541**

.002

.010

.000

.382**

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.675**

.278*

.607**

.945**

.074

.382**

. 932**

.931**

.000

.026

.000

.000

.560

.002

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.739**

.238

.607**

.945**

.112

.319*

. 932**

.931**

.000

.059

.000

.000

.379

.010

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.781**

.346**

.696**

.921**

.255*

.541**

.931**

.931**

.000

.005

.000

.000

.042

.000

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.000

64

Correlations
d1
d1

Pearson Correlation

d2
1

Sig. (2-tailed)
N
d2

.126

Sig. (2-tailed)

.320

N
d3

Sig. (2-tailed)

.025

.400**

.316*

.436

.847

.001

.011

64

64

64

64

64

64

64

64

.394**

.360**

.532**

.883**

.402**

.382**

.757**

.001

.003

.000

.000

.001

.002

.000

64

64

64

64

64

64

64

.447**

.588**

.417**

.935**

.427**

.775**

.000

.000

.001

.000

.001

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.360**

.447**

.378**

.448**

.354**

.835**

.879**

Sig. (2-tailed)

.084

.003

.000

.002

.000

.004

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

64

Pearson Correlation

.114

.532**

.588**

.378**

.527**

.666**

.387**

.763**

Sig. (2-tailed)

.369

.000

.000

.002

.000

.000

.002

.000

64

64

64

64

Pearson Correlation

.099

.883**

.417**

.448**

Sig. (2-tailed)

.436

.000

.001

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.398**

.470**

.777**

.001

.000

.000

64

64

64

.777**

.001

.000

.527**

64

Pearson Correlation

.025

.402**

.935**

.354**

.666**

.398**

Sig. (2-tailed)

.847

.001

.000

.004

.000

.001

Pearson Correlation

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

64

64

64

64

64

64

64

64

.382**

.427**

.835**

.387**

.470**

.411**

.727**

.001

.002

.001

.000

.002

.000

.001

64

64

64

64

64

64

64

64

64

.757**

.775**

.879**

.763**

.777**

.777**

.727**

.011

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

64

64

64

64

64

64

64

64

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Reliabilitas
Case Processing Summary
N
a

Excluded
Total

.000

.316*

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Valid

.411**

64
.400**

Cases

64

Sig. (2-tailed)

ratasikap

.099

.369

.218

N
d8

.114

Pearson Correlation

N
d7

ratasikap

.084

.001

N
d6

d8

.218

.394**

N
d5

d7

.933

.933

N
d4

d6

-.011

**

-.011

d5

.320

64

Pearson Correlation

d4

.126

64

Pearson Correlation

d3

%
64

100.0

.0

64

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

64

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items

Cronbach's Alpha
.655

N of Items

.653

Scale Statistics
Mean

Variance

16.69

Std. Deviation

4.536

N of Items

2.139

Case Processing Summary

N
Cases

Valid

64

100.0

.0

64

100.0

Excluded
Total

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items

Cronbach's Alpha
.776

N of Items

.747

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

b1

2.86

.753

64

b2

3.31

.833

64

b3

3.05

.547

64

b4

3.08

.410

64

b5

2.88

.951

64

b6

2.97

.590

64

b7

3.36

.843

64

b8

3.25

.777

64

Scale Statistics
Mean

Variance

24.75

Std. Deviation

13.397

N of Items

3.660

Case Processing Summary

N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
64

100.0

.0

64

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items

Cronbach's Alpha
.858

N of Items

.833

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

c1

3.45

.589

64

c2

3.19

.467

64

c3

3.19

.774

64

c4

3.30

.830

64

c5

3.55

.502

64

c6

3.22

.603

64

c7

3.34

.840

64

c8

3.34

.840

64

Scale Statistics
Mean

Variance

26.58

Std. Deviation

15.549

N of Items

3.943

Case Processing Summary

N
Cases

Valid

64

100.0

.0

64

100.0

Excluded
Total

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items

Cronbach's Alpha
.849

N of Items

.850

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

d1

3.08

.625

64

d2

3.20

.800

64

d3

3.27

.782

64

d4

3.48

.534

64

d5

3.41

.660

64

d6

3.22

.745

64

d7

3.25

.777

64

d8

3.52

.534

64

Scale Statistics
Mean
26.42

Variance
14.787

Std. Deviation
3.845

N of Items
8

Uji Univariat
1. Karakteristik responden
-

Masa kerja
MAKER
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

1.2

1.2

1.2

6.0

6.0

7.1

9.5

9.5

16.7

10.7

10.7

27.4

3.6

3.6

31.0

1.2

1.2

32.1

4.8

4.8

36.9

4.8

4.8

41.7

10

1.2

1.2

42.9

11

1.2

1.2

44.0

14

2.4

2.4

46.4

17

1.2

1.2

47.6

20

1.2

1.2

48.8

21

1.2

1.2

50.0

22

4.8

4.8

54.8

23

2.4

2.4

57.1

25

6.0

6.0

63.1

26

2.4

2.4

65.5

27

1.2

1.2

66.7

28

3.6

3.6

70.2

29

1.2

1.2

71.4

30

10.7

10.7

82.1

31

3.6

3.6

85.7

32

2.4

2.4

88.1

33

1.2

1.2

89.3

34

7.1

7.1

96.4

35

2.4

2.4

98.8

47

1.2

1.2

100.0

84

100.0

100.0

Total

Jenis kelamin
Statistics
JNSKEL
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

LAKI

35

41.7

41.7

41.7

PER

49

58.3

58.3

100.0

Total

84

100.0

100.0

Tingkat pendidikan
PEND
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

D3

8.3

8.3

8.3

S1

41

48.8

48.8

57.1

S2

16

19.0

19.0

76.2

SMA

20

23.8

23.8

100.0

Total

84

100.0

100.0

2. Variabel Kesesuaian Pengetahuan

-

Tabel Distribusi Jawaban Responden

Tingkat Jawaban Responden

No

Pernyataan

SS
F

S
%

KS
%

TS
%

Menurut Anda, bagaimana

kesesuaian antara penempatan kerja
(bidang kerja) Anda dengan latar
belakang pendidikan Anda
Menurut Anda, bagaimana
kesesuaian latar belakang pendidikan
Anda dengan pekerjaan yang
diberikan kepada Anda
Anda memiliki wawasan
pengetahuan tentang pekerjaan yang
ditugaskan kepada Anda
Kesesuaian antara wawasan
pengetahuan dengan bidang
pekerjaan Anda dapat mendukung
keberhasilan Anda dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan yang
dibebankan
Kesesuaian pendidikan formal
dengan pekerjaan yang dibebankan
dapat membuat Anda lebih nyaman
dalam bekerja
Kesesuaian pendidikan formal
dengan tuntutan pekerjaan Anda
dapat memperlancar penyelesaian
pekerjaan Anda
Pendidikan non formal (Diklat) yang
Anda ikuti sesuai dengan tuntutan
tugas dan tanggung jawab Anda

9,5

38

46,4

27

31,0

11

13,1

7,1

38

46,4

28

32,1

12

14,3

14

16,7

64

76,2

7,1

14

16,7

66

78,6

4,8

15

17,9

57

69,0

12

13,1

15

17,9

59

71,4

10

10,7

15

17,9

52

63,1

16

17,9

1,2

Kesesuaian pendidikan non formal

(Diklat) yang Anda ikuti dengan
penempatan kerja dapat mendukung
keberhasilan Anda dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan
total

12

14,3

62

75

9,5

1,2

99

436

75

112

25

3. Variabel Kesesuaian Keterampilan

-

Tabel Distribusi Jawaban Responden

Tingkat Jawaban Responden

No

Pernyataan

SS
F

Anda memiliki keterampilan

teknis mengenai pelaksanaan
pekerjaan yang dibebankan
kepada Anda
Keterampilan teknis yang Anda
miliki dapat mendukung
penyelesaian pekerjaan yang
dibebankan oleh atasan
Anda memiliki keterampilan
hubungan kemanusiaan (seperti
mudah bergaul, supel) dalam
lingkungan kerja
Keterampilan hubungan
kemanusiaan yang Anda miliki
membantu kelancaran tugas Anda
Anda memiliki keterampilan
konseptual berkaitan dengan
bidang tugas yang dibebankan
kepada Anda
Keterampilan konseptual yang
Anda miliki membantu
kelancaran pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawab
Anda
Menurut Anda, bagaimana
kesesuaian antara keterampilan
kerja yang Anda miliki dengan
tuntutan pekerjaan
Kesesuaian keterampilan yang
Anda miliki dengan tuntutan
pekerjaan dapat membantu
keberhasilan Anda dalam bekerja
Total

S
%

KS
%

TS
%

7,1

72

85,7

7,1

13

15,5

67

79,8

4,8

20

23,8

63

75

1,2

25

29,8

57

67,9

2,4

13

15,5

62

73,8

9,5

1,2

15

17,9

64

76,2

4,8

1,2

12

14,3

53

63,1

18

21,4

1,2

17

20,2

58

69,0

10,7

121

496

75

52

4. Variabel Kesesuaian Sikap

-

Tabel Distribusi Jawaban Responden

Tingkat Jawaban Responden

No

Pernyataan

SS
F

Anda merasa senang terhadap

bidang pekerjaan yang
dibebankan kepada Anda
Bagaimana persespsi Anda
terhadap pekerjaan yang
dibebankan kepada Anda

S
%

KS
%

TS
%

13

15,5

53

63,1

17

20,2

1,2

10

11,9

72

85,7

2,4

5.

Anda mampu berkomunikasi

secara baik dengan seluruh rekan
kerja terutama rekan kerja pada
bidang pekerjaan yang sama
Pada bidang pekerjaan Anda,
terjalin hubungan kekeluargaan
diantara sesama pegawai

23

27,4

57

67,9

4,8

22

26,2

58

69

3,6

1,2

Peralatan kerja yang tersedia

untuk bidang pekerjaan Anda
sesuai dengan peralatan kerja
yang Anda butuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut
Peralatan kerja yang disediakan
untuk Anda dapat mempercepat
penyelesaian pekerjaan
Kondisi fisik lingkungan
pekerjaan Anda sesuai dengan
harapan Anda
Sikap Anda terhadap kondisi
fisik pekerjaan mendorong
kesungguhan Anda dalam bekerja
Total

17

20,2

58

69

8,3

2,4

23

27,4

55

65,5

4,8

2,4

8,3

57

67,9

18

21,4

2,4

10,7

68

81

8,3

124

478

219

62

Variabel Kinerja Pegawai

-

Tabel Distribusi Jawaban Responden

Tingkat Jawaban Responden

No

Pernyataan

SS
F

KS

TS

Bagaimana kesesuaian antara kuantitas hasil

kerja Anda (jumlah dokumen/laporan)
dengan target/standar kerja yang
direncanakan.
Bagaimana kesesuaian antara kualitas hasil
kerja Anda (kelengkapan dan ketepatan hasil
kerja) dengan standar yang ditetapkan oleh
Instansi Anda.

10,7

62

73,8

11

13,1

2,4

8,3

60

71,4

16

19

1,2

Kualitas hasil kerja Anda meningkat dari

waktu ke waktu.

10

11,9

69

82,1

6,0

Bagaimana efisiensi waktu yang Anda

perlukan dalam menyelesaikan setiap tugas
yang dibebankan.

12

14,3

54

64,3

18

21,4

Apapun tugas yang diberikan, Anda selalu

berusaha menyelesaikannya secepat
mungkin.
Total

28

33,3

55

65,5

1,2

66

300

51

19

Uji Korelasi
1. Hubungan Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai
Correlations
RATAKINERJA
RATAKINERJA

Pearson Correlation

RATAPENG
1

Sig. (2-tailed)

.000

N
RATAPENG

**

.672

Pearson Correlation

84

84

**

.672

Sig. (2-tailed)

.000

84

84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Hubungan Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai

Correlations
RATAKINERJA
RATAKINERJA

Pearson Correlation

RATAKET
1

Sig. (2-tailed)

.000

N
RATAKET

**

.636

Pearson Correlation

84

84

**

.636

Sig. (2-tailed)

.000

84

84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Hubungan Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai

Correlations
RATAKINERJA
RATAKINERJA

Pearson Correlation

RATASIKAP
1

Sig. (2-tailed)
N
RATASIKAP

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**

.641

.000
84

84

**

.641

.000
84

84

Matriks Wawancara Mendalam

Pertanyaan

Jawaban
Kabag 1

Kabag 2

Kabag 3

Kabag 4

Kualitas hasil
kerja

Saat ini yang dikerjakan sudah

sesuai dengan rencana, kinerja
yang ditargetkan sudah sesuai
rel, masalah tercapai atau tidak
itu diukur pada akhir tahun nanti

Secara keseluruhan sudah

cukup baik dan sudah
sesuai target karena ada
sistem SKP, apalagi kan
dalam penyelesaian
produk-produk yang kita
hasilkan sudah disertifikasi
ISO, jadi untuk kualitas
kerja dan kuantitas hasil
kerja sudah cukup baik

Secara umum sudah baik,baik dari segi

kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun
keteapatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan. Namun, adapula kendala yang
dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT
maupun aplikasi baru, bagi staff golongan
muda itu tidak masalah sedangkan
kendalanya adalah bagi kelompok staff
diatas 50 yang mereka dituntut untuk
menggunakan aplikasi itu. di bagian
keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak
peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran
maupun denda itu bagus untuk memacu
kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan

Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau

kami sudah punya sequence waktu jadi
apabila ada deadlinenya kami pasti tepat
waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu
kan harus punya persyaratan dokumen ini
ini ini itu juga sudah tepat waktu,
pelaporan pun demikian biasanya sudah
sesuai. Tp kalau kinerja pegawainya, ada
yang bagus ada yang rajin namun ada juga
yang kurang bagus, ada yang harus
dikejar dulu baru mengerjakan tugasnya,
namun adapula yang sudah mengetahui
tanggung jawabnya untuk tugasnya harus
masuk ini ini ini, jadi berbeda-beda

Kuantitas hasil
kerja

Saat ini yang dikerjakan sudah

sesuai dengan rencana, kinerja
yang ditargetkan sudah sesuai
rel, masalah tercapai atau tidak
itu diukur pada akhir tahun nanti

Secara keseluruhan sudah

cukup baik, apalagi kan kita
dalam penyelesaian
produk-produk yang kita
hasilkan sudah disertifikasi
ISO, jadi untuk kualitas
kerja dan kuantitas hasil
kerja sudah cukup baik

Secara umum sudah baik,baik dari segi

kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun
keteapatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan. Namun, adapula kendala yang
dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT
maupun aplikasi baru, bagi staff golongan
muda itu tidak masalah sedangkan
kendalanya adalah bagi kelompok staff
diatas 50 yang mereka dituntut untuk
menggunakan aplikasi itu. di bagian
keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak
peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran
maupun denda itu bagus untuk memacu
kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan

Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau

kami sudah punya sequence waktu jadi
apabila ada deadlinenya kami pasti tepat
waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu
kan harus punya persyaratan dokumen ini
ini ini itu juga sudah tepat waktu,
pelaporan pun demikian biasanya sudah
sesuai. Tapi kalau kinerja pegawainya,
ada yang bagus ada yang rajin namun ada
juga yang kurang bagus, ada yang harus
dikejar dulu baru mengerjakan tugasnya,
namun adapula yang sudah mengetahui
tanggung jawabnya untuk tugasnya harus
masuk ini ini ini, jadi berbeda-beda

Pertanyaan

Kabag 1

Kabag 2

Kabag 3

Kabag 4

Ketepatan waktu
dalam
penyelesaian
pekerjaan

Relatif, ada juga yang molor,

mangkir dan banyak juga yang
tepat waktu. Secara umum,
mungkin kurang lebih 25 % itu
kurang tepat waktu, 25%
sedang, dan 50% sudah tepat
waktu. Jadi masih ada yang
belum tepat waktu artinya
mangkir. Dalam hal ketepatan
waktu dalam penyelesaian
pekerjaan yang diukur dengan
dokumen, dari aspek hukum
contohnya dalam penyusunan
regulasi dari sisi yang
seharusnya umpamanya
dilakukan rekonsiliasi hari ini,
bisa selesai juga hari ini. tetapi
kan substansinya tidak bisa
begitu selesai, karena mungkin
kekurangan substansinya ada
yang harus berkoordinasi
dengan siapa dan dalam
pertemuan juga berkembang,
tidak dapat sekaligus dalam satu
pertemuan langsung bisa jadi
peraturan itu.

Secara keseluruhan sudah

cukup baik, apalagi kan
dalam penyelesaian
produk-produk yang kita
hasilkan sudah disertifikasi
ISO. Untuk ketepatan
waktu dalam penyelesaian
pekerjaan secara umum
sudah cukup baik, namun
ada juga beberapa yang
mungkin mengalami
hambatan jadi belum sesuai
deadline. Namun dengan
adanya ISO ya pelayanan
sudah cukup meningkat,
darisitu bisa kita liat sudah
cukup baik. Saya juga
sebagai pimpinan harus
memantau dan mengawasi
kinerja para pegawai dan
juga harus berusaha untuk
meningkatkan kinerja
pelayanan di bagian
kepegawaian dan umum
ini.

Secara umum sudah baik,baik dari segi

kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun
keteapatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan. Namun, adapula kendala yang
dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT
maupun aplikasi baru, bagi staff golongan
muda itu tidak masalah sedangkan
kendalanya adalah bagi kelompok staff
diatas 50 yang mereka dituntut untuk
menggunakan aplikasi itu. di bagian
keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak
peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran
maupun denda itu bagus untuk memacu
kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan

Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau

kami sudah punya sequence waktu jadi
apabila ada deadlinenya kami pasti tepat
waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu
kan harus punya persyaratan dokumen ini
ini itu juga sudah tepat waktu, pelaporan
pun demikian biasanya sudah sesuai. Tapi
kalau kinerja pegawainya, ada yang bagus
ada yang rajin namun ada juga yang
kurang bagus, ada yang harus dikejar dulu
baru mengerjakan tugasnya, namun
adapula yang sudah mengetahui tanggung
jawabnya untuk tugasnya harus masuk ini
ini ini, jadi berbeda-beda

Kondisi
penempatan
pegawai
berdasarkan
kesesuaian

Contoh di ropeg, di ropeg kan

harusnya dari administrasi tapi
penempatan disana banyak yang
dari medis (dokter dsb), artinya
kompetensinya ngga cocok, dan

Seharusnya sih penempatan

itu sesuai dengan
kemampuan yang mereka
miliki, namun untuk
kondisi penempatan

Seperti pada umumnya di PNS, kadang

formasi yang kita minta dengan formasi
yang datang /yang diberikan tidak selalu
match/sesuai. Misalnya di keuangan itu
harus banyak tenaga akutansi, ekonomi,

Ada yang sudah sesuai, karena kita disini

kan bagiannya ada perencanaan, ada
evaluasi, dan ada datin. Pegawai yang ada
tidak ada yang fungsional kecuali orang
statistik di datin. Oleh karena itu pegawai

pengetahuan dan
keterampilan
yang dimiliki
karyawan

Kabag 1

Kabag 2

Kabag 3

Kabag 4

itu banyak di beberapa tempat

juga ada. Disini sendiri juga
demikian, hanya subbag hukum
saja yang backgroundnya
hukum, lalu diorganisasi bukan
dari ilmu pemerintahan, ada
yang dari kesehatan masyarakat,
dokter gigi. Kemudian humas,
yang pendidikan kehumasan itu
dikit, sebagian besar ya dari
sarjana umum dan sarjana
kesehatan juga ada

sekarang sudah sesuai apa

belum, ya bisa dibilang iya
bisa juga tidak. Contoh
misalnya adalah salah satu
pegawai yang berasal dari
teknik perminyakan, namun
karena kita membutuhkan
orang yang mengerti
komputer, dan orang
tersebut memiliki
skill/kemampuan dalam
komputer, maka ia bisa
menyesuaikan diri dengan
pekerjaannya dan dapat
sukses menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaannya
dengan baik. Hal tersebut
karena pekerjaan yang ada
di sekditjen ini adalah
pekerjaan administrasi
kantor, dimana jika
pekerjaan administrasi
manajemen seperti ini,
pegawai masih bisa di
manajemen/diberikan
pelatihan untuk dapat
mengerjakan pekerjaanya.
Beda dengan pekerjaan
teknis yang membutuhkan
skill khusus seperti
pekerjaan dokter ataupun
perawat yang harus benarbenar sesuai dengan

tenaga yang memiliki paling tidak

keterampilan-keterampilan dalam
keuangan, itu masih belum standar
terpenuhi semua, namun ada jalan untuk
mengisi itu biasanya dengan training. Kuota
training yang diselenggarakan depkeu itu
pun terbatas karna kan harus ada sertifikasi,
modul dan materinya dan standardnya itu,
dan depkeu sendiri memberikan kuota
sehingga 1 kementerian itu paling hanya
beberapa dan kadang kita juga suka ngga
kebagian, namun disini paling tidak
penguasaan tentang kebendaharaan itu
harus terpenuhi semua dan saya gilir. Kita
mengatasi penempatan yang kurang pas
dengan pendidikan dengan pelatihan ini.
Namanya juga kementerian kesehatan,
mostly kebutuhan formasinya itu untuk
tenaga kesehatan, namun untuk
penunjangnya ini kurang perhatian, seperti
SKM, dokter, kesling, gizi dsb itu kuotanya
dijaga oleh mereka, namun untuk
mendukung manajemen seperti bagian
keuangan kan termasuk dukungan
manajemen nah itu porsinya kecil sekali,
nah kita mengatasinya dengan memberikan
tambahan pelatihan untuk keterampilan,
kuotanya juga kecil sekali jadi kita punya
anggaran khusus untuk mengirim SDM
untuk mengikuti pelatihan, karna untuk
pelatihan yang diselenggarakan oleh
depkeu kan gratis namun kuotanya sangat
terbatas, oleh karena itu kita juga bisa ikut

yang dari latar belakang pendidikan

kesehatan atau lainnya kita latih terus
menerus untuk dapat mengerjakan
tugasnya dengan baik. Bukan pelatihan
resmi, namun kita latih sehari-hari dan
mereka mampu mengerjakan karena
kebiasaan. Kira-kira penempatan yang
sudah sesuai itu 50-75% lah

Kabag 1

Kebijakan
instansi dalam
penempatan kerja
pegawai

Jika disinggung dari segi

kompetensi, penempatan saat ini
saya kira kurang begitu
proporsional, harusnya
kompetensi pada bidangnya kan
harusnya tepat sesuai dengan
pendidikan, golongan dan
jabatannya. Terutama pada
pendidikan yang biasanya
diabaikan, cenderung melihat
pada kinerja individu bukan
pada pendidikannya, sehingga
dalam mengerjakan sesuatu itu
mereka harus belajar kembali
meskipun pada akhirnya ia pun
bisa mengerjakannya, tapi tidak
akan bisa maksimal kalau
backgroundnya ngga sesuai.
Contohnya saya orang gizi,
bukan orang hukum ataupun
ilmu pemerintahan, saya
menangani organisasi,
seharusnya backgroundnya itu
kan harus dari pendidikan ilmu

Kabag 2

Kabag 3

pendidikan/pengetahuan
dan keterampilan yang
mereka miliki.

dengan membayar per orang berapa itu

dengan paket pengadaan atau
perbendaharaan, namun itu juga belum bisa
kita penuhi, jadi bertahap lah karna
keterbatasan anggaran juga gitu. So far
yang sudah ikut belajar/pelatihan, bisa
saling menularkan ilmunya, saya membuat
kelompok belajar untuk sharing ilmu

Memang depkes ini adalah

kementerian teknis, namun
kementerian teknis pun
juga membutuhkan tenaga
administrasi, karena jika
tidak ada
manajemen/administrasi
yang baik maka tidak akan
baik. Untuk saat ini,
penempatan sudah
terstruktur karena didukung
dengan sistem perencanaan
kebutuhan pegawai yang
sudah baik. Dengan adanya
reformasi birokrasi ini,
sekarang perencanaan
disusun berdasarkan
analisis beban kerja dan
analisis jabatan sehingga
penempatannya juga akan
sesuai dengan kompetensi
yang dibutuhkan jabatan
dan kebutuhan instansi

Kita sebagai pengguna merasa kebutuhan

belum terpenuhi karna tadi keterbatasan
anggaran, ekonomi, akuntansi, atau yang
ahli dibidang perpajakan

Kabag 4

Kabag 1

Kabag 2

Kabag 3

Kabag 4

Sejauh ini, tidak ada. Hal

tersebut karena dalam
menyelesaikan pekerjaan
administrasi/manajemen
seperti ini, pegawai masih
bisa diberikan pendidikan
dan pelatihan terkait
dengan pekerjaannya
sehingga ia dapat memiliki
skill dan keterampilan yang
sesuai dengan pekerjaannya
dan dapat menyelesaikan

Sejauh ini tidak, kalau masalah

kemampuan, mis background perminyakan,
dia bertahun-tahun honorer kemudian dia
ada peluang ikut ujian dan lulus, dan
pertanian juga ada tapi seharusnya ngga di
bagian pertanian. Kinerja berkaitan dengan
keterampilan, jika ada pelatihan meskipun
backgroundnya tidak sesuai tp mereka
punya willingness atau kemauan jg utk
belajar bidang lain yg memang mjd
tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter
individual, kalo backgroundnya apa jika dia

Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja

ogah-ogahan, ada yang tidak tepat waktu,
pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak
dikejar-kejar

pemerintahan dan punya

ilmunya. Tapi di kemenkes kan
hampir tidak ada yang dari ilmu
pemerintahan. Artinya
menempatkan itu dari
background yang cocok itu
tidak, menempatkan itu selama
ini dilihat dari orang yang bisa
mengerjakan itu dia mau dan
mampu, jadi bukan karna
pendidikannya, artinya jika dia
mampu maka ia ditempatkan di
bagian itu, seharusnya jika
berdasarkan ilmu pemerintahan
maka dicari orang itu, sampai
kapanpun jika belum ada, ya
kosong jabatannya, tapi jabatan
kan gaboleh kosong, seiring
berjalannya waktu harus terisi.
Dan itu banyak di tempat lainya.
Kinerja buruk
yang disebabkan
oleh
ketidaksesuaian
penempatan

Sejauh ini, tidak ada. Hal

tersebut karena dalam
menyelesaikan pekerjaan,
pegawai lebih dipengaruhi oleh
skill nya yang bisa kita latih
terus menerus

Kabag 1

Faktor lain yang

mempengaruhi
kinerja pegawai

Kesejahteraan (tukin) adalah

faktor utama. Gaji pns sedikit,
sedangkan transport dan biaya
hidupnya bisa langsung habis,
dia dapat tambahan dari
meeting. Motivasi kerja
seharusnya diarahkan kesitu,
diberikan reward, siapa yang dpt
banyak siapa yang dapat sedikit,
artinya disesuaikan dengan
kinerjanya (kontrak kerja).
Penghargaan bukan hanya
finansial tapi bisa berupa pujian,
piagam penghargaan untuk yang
bersangkutan, kesempatan untuk
mengikuti kursus dan
pendidikan yang lebih
tinggi/lebih baik. Dengan
demikian org yang bekerja baik,
juga akan tetap baik dan orang
yang tidak bekerja baik harus
termotivasi supaya dapat jatah
yang seperti itu

Kabag 2
pekerjaan-pekerjaannya
secara baik

Kabag 3
mampu cepat memahami akan cepat
belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi
masalah karakter individu itu harus ada
revolusi mental pendidikan moral

Kabag 4

Kemauan, kalau orang itu tidak punya

niat, biarpun ia ditempatkan diamanapun
akan begitu kinerjanya. Mungkin
pembinaannya harus dibagian
kepegawaian. Mungkin karena rewardnya
juga, misalnya pegawai harus tepat waktu
kan pegawai butuh motivasi, ongkos yang
dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu
aja, bahkan tukin yang dijanjikan oleh
pemerintah tidak tepat waktu, mungkin itu
salah satu faktor yang mempengaruhi.
Mungkin juga walaupun sudah ada
penilaian kinerja oegawaia SKP bahwa
semuanya punya tugas, nampaknya belum
pada paham saya tugasnya seperti ini,
sehingga dia tidak mengerti bahwa ini
akan mempengaruhi penilaiannya kalau
tyidak tercapai, karna belum diterapkan
dan belum berasa. Di tempat kita kalau
dia punya tugas A dan dia tidak
mengerjakan maka akan dibebankan ke
org lain sehingga orang lain ini beban
kerjanya bisa overload. Terus seakan-akan
kalau yang rajin dapet tugas terus
sedangkan yang malas, kita juga malas
memberikan tugas. Padahal seharusnya
kan sudah ada SKP, tapi dia belum sadar
karna belum berasa bahwa itu nantinya
juga akan mempengaruhi penilaian
kinerjanya dan jumlah tukinnya

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40

r
0.997
0.95
0.878
0.811
0.754
0.707
0.666
0.632
0.602
0.576
0.553
0.532
0.514
0.497
0.482
0.468
0.456
0.444
0.433
0.423
0.413
0.404
0.396
0.388
0.381
0.374
0.367
0.361
0.355
0.349
0.344
0.339
0.334
0.329
0.325
0.32
0.316
0.312
0.308
0.304

N
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63

64

0.242

65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80

0.24
0.239
0.237
0.235
0.234
0.232
0.23
0.229
0.227
0.226
0.224
0.223
0.221
0.22
0.219
0.217

0.301
0.297
0.294
0.291
0.288
0.285
0.282
0.279
0.276
0.273
0.271
0.268
0.266
0.263
0.261
0.259
0.256
0.254
0.252
0.25
0.248
0.246
0.244

81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93

94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120

r
0.216
0.215
0.213
0.212
0.211
0.21
0.208
0.207
0.206
0.205
0.204
0.203
0.202
0.201
0.2
0.199
0.198
0.197
0.196
0.195
0.194
0.193
0.192
0.191
0.19
0.189
0.188
0.187
0.187
0.186
0.185
0.184
0.183
0.182
0.182
0.181
0.18
0.179
0.179
0.178

N
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160

r
0.177
0.176
0.176
0.175
0.174
0.174
0.173
0.172
0.172
0.171
0.17
0.17
0.169
0.168
0.168
0.167
0.167
0.166
0.165
0.165
0.164
0.164
0.163
0.163
0.162
0.161
0.161
0.16
0.16
0.159
0.159
0.158
0.158
0.157
0.157
0.156
0.156
0.155
0.155
0.154

N
161
162
163
164
165
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188
189
190
191
192
193
194
195
196
197
198
199
200

r
0.154
0.153
0.153
0.152
0.152
0.151
0.151
0.151
0.15
0.15
0.149
0.149
0.148
0.148
0.148
0.147
0.147
0.146
0.146
0.146
0.145
0.145
0.144
0.144
0.144
0.143
0.143
0.142
0.142
0.142
0.141
0.141
0.141
0.14
0.14
0.139
0.139
0.139
0.138
0.138

N
201
202
203
204
205
206
207
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217
218
219
220
221
222
223
224
225
226
227
228
229
230
231
232
233
234
235
236
237
238
239
240

r
0.138
0.137
0.137
0.137
0.136
0.136
0.136
0.135
0.135
0.135
0.134
0.134
0.134
0.134
0.133
0.133
0.133
0.132
0.132
0.132
0.131
0.131
0.131
0.131
0.13
0.13
0.13
0.129
0.129
0.129
0.129
0.128
0.128
0.128
0.127
0.127
0.127
0.127
0.126
0.126