Motivasi merupakan usaha yang dilakukan bagi menentukan objektif yang diingini

tercapai. Ianya juga boleh dikatakan sebagai pendorong bagi menguatkan semangat
gerak kerja yang dilakukan dalam sesebuah organisasi. Pekerja ialah seorang yang
mampu memberi sumbangan darisegi masa dan tenaga serta mampu menerima
elemen-elemen motivasi seperti usaha, matlamat, organisasi dan keperluan.
Di dalam sesebuah organisasi pengurus akan berhadapan dengan situasi tentang
masalah pekerja. Masalah motivasi dikalangan pekerja akan menyebabkan prestasi
organisasi tergugat. Oleh itu sebagai seorang pengurus organisasi haruslah bijak
mengenalpasti masalah motivasi dikalangan pekerja dan bijak menangani masalah
tersebut

berdasarkan

beberapa

kaedah

teori

yang

telah

diperkenalkan.

Teori motivasi dapat dihubungkan melalui beberapa peringkat iaitu pendekatan teori
motivasi tradisional yang dipelopori oleh Fredrick Taylor, teori motivasi hubungan
manusia yang dipelopori oleh David Maclelland dan Elton Mayo, teori motivasi sumber
manusia yang dipelopori oleh Herzbeg, J.Stacy Adam, Skinner dan seterusnya teori
motivasi

pendekatan

kontemporari.

Pelopor teori yang lain seperti Abraham Maslow, Victor Vroom dan Clayton Alderfer.
Mereka ini telah memperkenalkan pendekatan teori motivasi organisasi bagi mencapai
kepuasan

matlamat

yang

ingin

dicapai.

Merujuk kepada pendekatan teori motivasi yang dipelopori oleh Fedrick Taylor yang
menekankan faktor imbuhan atau ganjaran yang berupa pembayaran gaji kepada
individu

bagi

menggalakkan

prestasi

kerja

yang

cemerlang.

Justeru itu melalui teori tersebut, kita dapat mengetahui masalah motivasi yang
dihadapi oleh pekerja berdasarkan prestasi gerak kerja yang tidak mempunyai mutu
atau kualiti samada berbentuk produk atau aktiviti yang dikehendaki oleh organisasi
bagi

mencapai

sasaran

matlamat.

Sebagai contohnya pekerja yang sering kali merasakan ketidakpuasan hati akan
menjalankan gerak kerja dengan emosi yang negatif seperti bersikap malas, tidak
berdisplin, tidak perihatin dan peka dalam sesuatu hal yang terjadi dalam organisasi.
Sekiranya masalah ini timbul sudah tentulah keadaan prestasi kerja secara personal
akan terganggu sehingga boleh menyebabkan prestasi organisasi akan bermasalah.
Sebagai seorang pengurus kita harus menilai semula ganjaran gaji yang diberikan
kepada semua pekerja dalam organisasi. Pekerja akan menunjukkan faktor prestasi
yang lemah dengan menimbulkan ketidakpuasaan untuk bekerja atas alasan imbuhan
tidak

dijamin.

Bagi pendekatan teori hubungan manusia pula yang dipelopori oleh Elton Mayo faktor
hubungan antara manusia yang sering memberi kerjasama antara satu sama yang lain
merupakan penyumbang ke arah produktiviti organisasi. Selain itu juga nilai
penghargaan terhadap individu hendaklah diberikan bagi mewujudkan motivasi yang
unggul,

kerana

setiap

pekerja

wajar

merasakan

mereka

perlu

dihargai.

Kebiasaanya masalah motivasi pekerja dalam golongan teori ini akan dikenalpasti
melalui nilai hubungan antara kumpulan pekerja dan kemudahan yang diterima.
Sekiranya suasana bekerja mempunyai pengaruh individualistik maka sebagai seorang
pengurus, kita telah mengenalpasti perkara tersebut merupakan masalah motivasi di
kalangan

pekerja.

Berdasarkan kepada teori Abraham Maslow setiap individu yang bekerja di dalam
sesebuah organisasi akan menuntut 5 keperluan bagi tujuan kepuasan diri seperti yang
pertama keperluan fisiologi seperti air, oksigen, makanan dan kesihatan diri. Kedua,
keperluan keselamatan, iaitu pekerja memerlukan kebebesan bekerja dan jaminan
keselamatan. Ketiga keperluan kemesraan dan kekitaan. Keempat, keperluan
penghargaan diri dan yang terakhir adalah keperluan pencapaian hasrat diri. Kita
melihat keperluan-keperluan ini merupakan asas kepada kehendak manusia agar
merasakan

kepuasan

dalam

melakukan

sebarang

aktiviti khususnya bekerja.

Selain itu juga ketidakpuasan diri berdasarkan teori keperluan boleh mengakibatkan
fokus ke arah matlamat tidak dapat dijalankan dengan sempurna. Akibatnya, sebarang
maklumat organisasi tidak dapat disampaikan dengan begitu berkesan kerana tuntutan
kepuasan mereka tidak dipenuhi. Bukan itu sahaja pekerja akan sentiasa bertindak
sambil lewa dan sentiasa berputus asa kerana kurang mempercayai organisasi.
Kesannya, sesebuah organisasi tersebut akan mengalami kemerosotan produktiviti
sehinggakan

boleh

membawa

kerugiaan

Masalah pekerja juga boleh dikenalpasti melalui faktor kesihatan yang mana pekerja
yang mempunyai masalah dari segi faktor kesihatan kebiasaanya akan tidak berpuas
hati untuk bekerja. Teori Herzberg telah menjelaskan bahawa faktor kesihatan
memainkan peranan penting untuk memastikan nilai produktiviti matlamat organisasi
tercapai.
Sebagai contohnya, sekiranya pekerja hanya sentiasa dikawal dan dikenakan
peraturan tertentu dalam organisasi tanpa mempunyai ganjaran yang setimpal serta
kemudahan yang selesa, masalah motivasi diri pekerja akan timbul. Masalah
perhubungan antara pekerja juga boleh diklasifikasikan dalam faktor kesihatan.
Faktor keselamatan juga memainkan peranan yang penting untuk mewujudkan tahap
kepuasan pekerja dalam organisasi. Pekerja akan mengalami tekanan dengan suasana
kerja dan memerlukan keselesaan serta jaminan keselamatan yang tinggi. Pekerja
yang sering merasa keselamatan diri tidak dilindungi akan menyebabkan motivasi diri
mereka akan berkurangan sehingga mengganggu tahap pemikiran dan tekanan emosi
untuk

bekerja.

Selain itu juga penjelasan berkaitan dengan ganjaran dapat dilihat merujuk kepada
bentuk intrinsik dan ekstrinsik. Intrinsik bermaksud tahap kepuasan yang lahir dalam
diri secara rela ke arah kemuncak untuk mencapai matlamat kerja atau aktiviti tanpa
mengharapkan sebarang ganjaran berbentuk wang ringgit dan kebendaan atas sebab
nilai

tanggungjawab.

Ganjaran ekstrinsik pula merupakan ganjaran yang untuk mendapatkan kepentingan

berbentuk wang ringgit dan kebendaan daripada orang lain apabila selesai melakukan
sebarang kerja dan aktiviti. Merujuk kepada 2 bentuk ganjaran ini kebiasaannya
pekerja akan memilih ke arah ganjaran ekstrinsik kerana mendapat keuntungan dan
kepuasan

untuk

lebih

bekerja

secara

bermotivasi.

David Mcclelland telah mengariskan tiga teori keperluan untuk mendorong individu
untuk mencapai sasaran kejayaan dan kepuasan diri iaitu keperluan pencapaian,
keperluan kuasa dan keperluan berhubung. Bagi pekerja yang mempunyai masalah
motivasi mereka tidak akan berusaha untuk memperbaiki diri dengan merujuk kepada
tiga

teori

keperluan

tersebut

secara

positif.

Pekerja seperti ini sering menyisihkan diri dan tidak menonjolkan diri dalam
organisasi. Ini boleh diklasifikasikan sebagai pekerja yang pasif. Perkara ini mungkin
akan memberi implikasi terhadap kelicinan gerak kerja, memandangkan kepentingan
bekerja secara berkumpulan itu penting agar dapat melahirkan idea yang baru dan
kreatif

dalam

organisasi.

Dalam teori McGreggor telah memperkenalkan teori X & Y. Teori X & Y sebenarnya
membuka ruang untuk menyelesaikan masalah motivasi pekerja setelah masalahmasalah tersebut dikenalpasti oleh pengurus organisasi seperti, pekerja sering
memberontak, sabotaj , sikap malas bekerja, kurangnya dedikasi dan kurang cekap
untuk

menjalankan

tugas

bekerja.

Teori X menyatakan bahawa setiap masalah yang berlaku dalam organisasi berpunca
daripada sifat tabii manusia yang sememangnya telah dibentuk sejak dari awal lagi.
Justeru itu fungsi teori X adalah untuk mengawal masalah yang timbul.
Manakala teori Y yang dibentuk berdasarkan pengaruh teori Maslow menyatakan
bahawa sebarang masalah yang timbul dikalangan pekerja berpunca daripada
pengurusan dalam sesebuah organisasi yang tidak menyediakan suasana yang kondusif
untuk bekerja.Teori Y meletakkan nilai tanggungjawab seseorang pekerja dan
memberi pilihan kepada pekerja untuk mencapai tahap kepuasan diri mereka tanpa
dibentuk

melalui

arahan.

Teori X & Y mempunyai 2 bentuk penentuan masalah motivasi yang timbul dikalangan
pekerja iaitu personaliti pekerja dan pihak pengurusan. Perkara ini disentuh
berdasarkan

Personaliti

pemikiran

pekerja

dapat

dilihat

berkaitan

Agyris.

dengan

psikologi

manusia

yang

berkehendakkan persekitaran yang selesa untuk menjamin kesihatan mental dan ingin
berada peringkat tertinggi dalam organisasi sekiranya telah lama berkhidmat.
Pekerja akan merasa tidak dihargai dan terancam, jika sesebuah organisasi tidak
mengambil berat dan memberi peluang untuk kenaikan pangkat. Faktor seperti ini
sebagai penyumbang terhadap masalah dari pihak pengurusan organisasi. Justeru itu
perkara seperti ini, kita dapat mengenalpasti apabila timbulnya masalah perletakkan
jawatan dan seterusnya pekerja tersebut akan mencari tugas yang lain yang lebih
selesa dan selamat. Ini menunjukkan kegagalan bagi sesebuah organisasi kerana tidak
menjaga

hubungan

baik

antara

pekerja.

Apabila kita menyentuh soal hubungan baik antara pengurus dan pekerja dalam
sesebuah organisasi, J.Stacy Adams telah mencetuskan teori ekuiti iaitu layanan yang
diperlukan oleh pekerja darisegi hak sama rata dalam pembahagian gerak kerja,
ganjaran

dan

kemudahan

asas.

Antara faktor pekerja bermasalah dalam motivasi ini adalah kerana hak sama rata
yang diberikan majikan kepada mereka tidak dapat dipenuhi. Maka kita akan
kenalpasti bahawa jika sesuatu pembahagian kerja itu dilakukan, pekerja akan
bersikap mula berkira dalam melakukan tugas darisegi masa bekerja dan kerahan
tenaga bekerja. Pekerja seperti ini hanya akan menjalankan kerja berdasarkan
sasaran

diri

bukan

sasaran

organisasi.

Disamping itu juga Victor Vroom dalam teorinya iaitu teori jangkaan telah menyatakan
bahawa hasil kelakuan pekerja di dalam sesebuah organisasi adalah merujuk kepada
mata ganjaran yang diberikan sekirannya pekerja tersebut menunjukkan prestasi

kerja yang baik, maka ganjaran yang setimpal dengan kelakuan kerjanya akan
diberikan.
Sekirannya terdapat pekerja yang melakukan kelakuan yang sebaliknya, kita dapat
ketahui bahawa pekerja tersebut mempunyai masalah motivasi seperti tiada daya
usaha dan tiada jangkaan matlamat yang ingin dicapai untuk kenaikkan ganjaran.
Kesimpulannya setiap pekerja sememangnya menginginkan kepuasan bagi mencapai
tujuan dan matlamat yang dirancang untuk merealisasikan impian hidup. Oleh itu,
bagi menentukan kejayaan untuk mencapai matlamat tersebut, nilai motivasi diri dan
organisasi amatlah penting agar berupaya memberi pengukuhan diri dan organisasi.
Sekiranya kesedaran berkaitan dengan motivasi ini kurang, maka akan berlakunya
kelembapan dalam menjana produktiviti organisasi dan produktiviti diri. Namun
begitu kita tidak akan dapat mengelak dari beberapa masalah yang timbul.
Walaubagaimanapun kita hendaklah mengenalpasti terlebih dahulu masalah yang
dihadapi dan cuba menyelesaikannya mengikut kesedaran motivasi pada diri
berdasarkan

pengalaman

yang

ditempuhi

dalam

organisasi.

SUMBER

RUJUKAN

1. Nigel Nicholson & Toby D.Wal, The Theory and Practice Of Organizational
Psychology,

New

York:

Academic

Press

Inc.(London)

Ltd,

1982.

2. Jay M.Shafritz, J.Steven Ott & Yong Suk Jang, Classics Of Organization Theory. USA:
Inc

Thomson

Learning,

2005.

3. Abdul Shukor Abdullah, Pengurusan Organisasi : Perspektif Pemikiran Dan Teori,

Dewan

Bahasa

dan

Pustaka,

Kuala

Lumpur,

2004.

4. Sabri Hj Husin, Raida Abu Bakar, Mohd Radzuan B. Rahid & Ruhana Busu,
Pengurusan,Thomson

Learning

Asia

Pte

Ltd,

Malaysia,

2004.

5. David A. Whetten & Kim S. Cameron, Developing Management Skills, Pearson

Education,

Inc.,Upper

Saddle

River,

New

Jersey,

2007.

6. Gary Dessler, Leading People And Organizations In The 21st Century,Prentice Hall,
Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 2001.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan
entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri
(motivasi

intrinsik)

maupun

dari

luar

individu

(motivasi

ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang
ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan
kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin
Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan
kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6)
tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out
put)

yang

dicapai

dari

kegiatan

yang

dilakukan;

(8)

arah

sikap

terhadap

sasaran

kegiatan.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori
Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer
(Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H.
Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
(disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus
Mulyono,183-190,

Fred

Luthan,140-167)

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter &
Lawler. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh
Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model dari Porter-Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh
Siegel

&

Model

teori

Lane

harapan

dari

Lawler

(1982).

mengajukan

empat

asumsi:

1. Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan.
Dengan perkataan lain, setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V), yang mengacu pada
ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat
disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuantujuan.

Jika

tidak

disadari,

motivasi

kerjanya

lebih

bercorak

reaktif.

2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke
perilaku

unjuk-kerja

(performance

P)

yang

dituju.

Ini

diungkapkan

sebagai

harapan

E-P.

3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu
akan

diperoleh

setelah

unjuk-kerja

(P)

mereka.

Ini

diungkapkan

dalam

rumusan

harapan

P-O.

4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh
seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai
orang

pada

saat

itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus
sebagai
Indeks

berikut:
motivasi

jl

{(E-P)

jml

[(P-O)(V)]}

Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkina besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjukkerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi
sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Misalnya P, unjuk-kerja yang diinginkan

adalah nilai A untuk mata ujian psikologi Industri. Kepercayaan diri Anda besar akan kemampuan menguasai mata
pelajaran ini. Pengalaman yang lampau bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang
diperkirakan sama beratnya. Lama ujian dua jam, sama dengan mata ujian lainnya. Persepsi orang lain terhadap
Anda ialah bahwa Anda mampu menguasai bahan Psikologi Industri. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai
A, B atau C. Jika ingin mencapai nilai A, maka Anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk
mempelajari

bahan

Psikologi

Industri.

Besar kecilnya harapan P-O (sebesar apa kemungkinannya untuk mendapatkan berbagai hasil-keluaran jika
mencapai unjuk-kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu: pengalaman yang lalu dalam situasi yang
serupa, ketertarikan dari hasil-keluaran, kepercayaan dalam kendali internal dalam melawan eksternal, harapanharapan E-P, situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan tidak
menyebabkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk-kerja tersebut akan terkait
kemungkinan diperolehnya hasil-keluaran yang memenuhi atau gagal memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Misalnya
dengan dicapainya nilai A untuk Psikologi Industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari
orang lain (hasil keluaran yang positif), iri hati dari rekan-rekan seangkatan (hasil-keluaran yang negatif), peningkatan
kemudahan dan kelancaran dalam studi, penambahan teman untuk belajar bersama, makin besar kemungkina untuk
memperoleh

promosi

jabatan,

dan

sebagainya.

Komponen ketiga dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan Anda
terhadap berbagai hasil-keluaran. Hasil-keluaran adalah positif, jika Anda lebih ingin mencapainya, negatif jika Anda
tidak ingin mencapainya, dan netral, jika Anda tidak mempedulikan hasil-keluarannya. Harkat diungkapkan dalam
angka dan berkisar antara +1 samapai -1. misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0,9, sedangkan
menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0,5. Teori pengharapan berargumen bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut

bagi

individu

tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor
Vroom

dalam

Robbin

2003:229)

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan
2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika
harapan

tidak

tercapai,

karyawan

akan

menjdadi

malas.

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu

harapan

(expentancy)

Nilai

(Valence)

pertautan

(Inatrumentality)

Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan
propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi)
bagi

setiap

individu

tertentu

Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn

hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara 1 yang
menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin
timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama
perlu

SOURCE
AKHMAD
RAMKUR

dan

sudah

cukup

untuk

LILIS

menimbulkan

AISYAH
SUDRAJAT,

hasil

tingkat

ke

dua

PRATIWI
M.Pd.