TUGAS KOMUNIKASI ORGANISASI

DISUSUN OLEH :
Yuli Yanti

: 044109047

Abunawafi Munazi

: 044109127

Afriadi

: 044109704

Erfan Ahmad Taufik : 044109062

JURUSAN ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS SASTRA

UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR
2011

LATAR BELAKANG
Dari semua isu dalam bidang komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan, barangkali isu paling
populer adalah motivasi. Motivasi menyangkut alasan-alasan mencurahkan tenaga untuk
melakukan suatu pekerjaan. Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan,
mengarahkan, dan mempertahankan tingkah laku tertentu (Pitrinch &
Schunk, dalam Sukadji & Singgih-Salim, 2001).

Setiap manusia mempunyai

t u j u a n y a n g b e r b e d a d a l a m h i d u p n ya , k a r e n a pengaruh pengetahuan dan

pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusiaa k a n s a m a d a l a m s a t u h a l y a i t u
i n g i n m e m p e r t a h a n k a n h i d u p d a n m e m e n u h i kebutuhan hidupnya. Untuk
mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu.O l e h k a r e n a
m a n u s i a s e c a r a k o d r a t t e r b a t a s k e m a m p u a n n y a m a k a u n t u k mencapai
tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia
harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan
manajemen untuk mengatur,mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang
dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju
serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemenharus ada yang mengatur yaitu
seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi.

ISI
TEORI DEFINISI MOTIVASI
Sebagian dari teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan
sebagai kekuatan pendorong perilakuhas tiga penjelasan manusia. Kita akan membahas tiga
penjelasan tentang bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia :
Teori Hierarki
Teori ERG
Teori Kesehatan-Motivator
Suatu kebutuhan adalah sesuatu yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu
kondisi. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu, Jadi
kebutuhan adalah suatu yang kurang dan harus dipenuhi. Kita sering mendengar bahwa semua
perilaku adalah respons untuk memuaskan kebutuhan.
Teori Hierarki
Maslow (1943,1954) mengemukakan bahwa kebutuhan bahwa kebutuhan kita terdiri dari
lima kategori: fisiologis; keselamatan atau keamanan; rasa memiliki (belongingness) atau sosial;
penghargaan; dan akutualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini, menurut Maslow, berkembang
dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling
kuat (prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhankebutuhan lainnyaselama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Misalnya, akan sulit,
meskipunbukan berarti tidak mungkin, untuk memberikan perhatian kepada penghematan bagi
masa depan ketika anada merasakan rasa lapar yang hebat. Jadi kebutuhan fisiologis menuntut
pemenuhan sebelum semua kebutuhan lainnya.

Lima perangkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan hierarkis, di

manakebutuhan fisiologis berada pada urutan lebih bawah, keselamatan dan keamanan
berikutnya, kebutuhan akan rasa memiliki (belonging) di tengah, penghargaan (esteem) lebih
tinggi, dan kebutuhan akan akutualisasi diri berada pada urutan yang paling atas.
TEORI ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Ketiga kebutuhan tersebut adalah
existence (E) atau eksistensi, relatedness (R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan.
Eksistensi melipitu kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, rasa haus, dan seks, juga kebutuhan
materi seperti gaji dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan akan keterkaitan
menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga,
sahabat, dan penyelia di tempat kerja. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi keinginan kita
untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. Ranah-ranah ketiga
kebutuhan ini mirip dengan ranah-ranah kebutuhan Maslow dan, sebenarnya, meliputi seluruh
rentang kebutuhan seperti yang disarankan Maslow. Umumnya, konsep kebutuhan ERG ini
merupakan penghalusan dari system kebutuhan Maslow, namun berbeda dalam dua aspek.
Pertama, meskipun kebutuhan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer menyatakan
bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun
kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku utnuk
mencapai tujuan. Kedua, ia juga menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan terpenuhi,
kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya,
anda boleh menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang aman namun terus
menginginkan peningkatan, meskipun kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.
Dalam kasus tersebut, suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi boleh jadi terus berlangsung
menjadi motivator. Sebaliknya, kebutuhan, akan semakin kebutuhan akan ketrkaitan dan
pertumbuhan boleh jadi meningkat ketika terpenuhi. Semakin banyak cara yang anda temukan
untuk produktif dan kreatif, semakinn besar keinginan anda untuk produktif dan kreatif.

TEORI KESEHATAN MOTIVATOR

Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam
organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia: (1)
kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang berkaitan dengan
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut factor
pemeliharaan ( maintenance) atau kesehatan (hygiene, dan mepiluti gaji, pengawasan, keamanan
kerj, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, hubungan antarpribadi dengan rekan kerja,
atasan, dan bawahan ditempat kerja. Factor-faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks
pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri. Itulah sebabnya mengapa program-program
untuk memotivasi pegawai yang menggunakan system Herzberg menyebutnya motivasi melaui
pekerjaan itu sendiri.

TEORI HARAPAN DAN MOTIVASI

TEORI HARAPAN
Teori harapan (expectancy theory) memiliki tiga asumsi pokok :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (out come expectancy).
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence).

3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Hal ini disebut harapan usaha (effort expectancy). Misalnya, anda mungkin
punya persepsi bahwa bila anda mempelajari buku ini dnegan giat, anda akan nilai
memperoleh 85 dalam ujian berikutnya, namun bahwa anda harus berusaha lebih giat lagi
untuk mempelajari kuliah ini untuk memperoleh nilai 90. Jadi kita dapat mendefinisikan
harapan usaha sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan
pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi
bila percaya bahwa (1) suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, (2) hasil
tersebut punya nilai positif baginya, dan (3) hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha
yang dilakukan seseorang.

Analisis Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu
yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh
motivasi maksimal dari pegawai :
1. Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai. Lebih mudah
untuk menemukan apa yang orang inginkan daripada mengubah mereka menginginkan
apa yang anda tawarkan.
2. definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa
yang dinginkan dari pegawai.
3. Pastikan bahwa hasil tersebut daoat dicapai pegawai
4. Kaitkan hasil yang diingnkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan

5. Pastikan berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan
daripada orang yang berkinerja rendah.

TEORI PERSEPSI TENTANG MOTIVASI

Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja
didasarkan atas empat asumsi utama
1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi organisasi
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi
3. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari
pekerjaan dalam organisasi.
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi

HARAPAN
Biasanya kita mulai bekerja dengan antiisipasi dan harapan bahwa apa yang kita lakukan akan
membawa kemajuan dalam pendapatan, jabatan, status, tanggung jawab, atau manfaat lainnya.
Reid dan Evans (1983) mengamati, misalnya, bahwa orang-orang memulai karier mereka
dengan harapan akan terus menerus dipromosikan (hlm. 86). Karena kita hidup dan bekerja
dalam organisasi, janji-janji ditepati dan diingkari, masing-masing menghasilkan harapan yang
terpenuhi dan tidak terpenuhi. Harapan menggambarkan apa yang akan orang pikirkan mengenai
apa yang terjadi pada mereka. Janji adalah jaminan yang menimbulkan harapan. Jadi suatu faktor
utama yang menunjukkan atau mencerminkan vitalitas kerja adalah reaksi seseorang terhadap
seberapa jauh harapannya telah dipenuhi oleh organisasi di mana ia bekerja.
PEMENUHAN

Salah satu alas an mengapa harapan yang tak terpenuhi menimbulkan konsekuensi negative pada
pegawai adalah keyakinan bahwa harapan yang gagal dapat dianggap sebagai tanda kehidupan
yang tak terpenuhi. Suatu kehidupan yang terpenuhi adalah kehidupan yang memungkinkan
orang merasa bahwa ia mampu mancapai hal-hal secara pribadi, unik dan kreatif. Pemenuhan
(fulfillment) dalam bekerja menunjukkan bahwa mereka telah mampu mendefinisikan diri
mereka sesuai dengan keinginan mereka dan diterima. Apa yang telah mampu mereka lakukan
menunjukkan bahwa janji organisasi dan harapan pegawai telah terwujud dan bahwa kehidupan
seseorang sangat memuaskan. Pemenuhan dan harapan bergandengan bersama. Bila anda penuh
harapan, itu karena anda juga merasa bahwa janji telah ditepati, harapan telah diwujudkan, dan
anda akan terus merasa puas atas apa yang terjadi pada anda.

PELUANG
Peluang (opportunity) mungkin merupakan unsur paling kuat dari empat unsure yang
mempengaruhi vitalitas kerja karena ia mempunyai konsekuensi yang secara potensial merusak
bila tidak hadir. Kita sering menanggap peluang sebagai sesuatu yang diberikan seseorang
kepada kita sering berkata bahwa kita harus mengambil peluang, bila peluang itu dating, atau bos
memberi kita peluang. Meskipun pernyataan itu kedengarannya benar, pernyataan tersebut tidak
dapat menunjukkan esensi peluang, yang penting bagi pemahaman yang jelas atas konsep
tersebut.
Penghargaan-diri.

(self-esteem).

Setiap

pegawai

rentan

terhadap

perubahan

dalam

penghargaan-diri memalui citra yang ia peroleh dari tanggapan orang lain. Mereka yang
menerima citra positif mengenai kemampuan mereka melalui komentar dan ganjaran akan
menilai diri mereka sendiri lebih tinggi.
Aspirasi. Peluang juga mampengaruhi aspirasi sesorang pegawai atau prestasi yang diinginkan.
Bila organisasi mendorong dan member ganjaran atas tindakan yang mendukung tujuan tertentu,
pegawai cenderung mengembangkan aspirasi untuk mencapai tujuan tersebut. Aspirasi pegawai
yang sudah menduduki suatu jabatan untuk yang lam cenderung menurun, meskipun pada
awalnya mereka mampunyai aspirasi tersebut.

Komitmen. peluang juga mempengaruhi sejauh mana komitmen pegawai terhadap organisasi .
Mereka yang mengalami pertumbuhan pribadidan penghargaan cenderung menaruh perasaan
positif kepada organisasi. Mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih banyak lagi,
mencurahkan waktu ekstra untuk bekerja, mencari cara lainuntuk memberikan kontribusi, dan
mencoba cara inovatif untuk meningkatkan produktivitas.
Energi. Pegawai yang peluangnya terhalang cenderung berpaling kepada rekan kerja dan sahabat
untuk memperoleh kenyamanan dan penghargaan. Ini mungkin kurang berkaitan dengan
seberapa baik mereka melakukanpekerjaan ditempat kerja namun lebih berhubungan dengan
seberapa terampil mereka dalam olahraga, memasak, atau berkebun. Mereka mungkin lebih
banyak mencurahkan energy untuk bertukar informasi mengenai kegiatan sampingan dan kurang
pada pekerjaan itu sendiri.
Pemecahan Masalah. Pegawai yang punya peluang tinggi cenderung proaktif dalam menangani
masalah dalam pekerjaan mereka dan dalam orgnisasi. Bila mereka menemukan suatu problem
yang potensial mereka bertindak atas inisiatif mereka sendiri untuk memecahkannya sebelum
masalah tersebut menjadi masalah besar dalam organisasi.

KINERJA
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja

pegawai, yakni

bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau
peranan dalam organisasi. Dua jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur
penting kinerja pekerjaan: tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas fungsional berkaitan
dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, terutama
penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas perilaku berkaitan dengan seberapa
baik pegawai menangani kegiatan antarpersona dengan anggota lain organisasi, termasuk
mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah
kelompok, dan bekerja secara mandiri.

RINGKASAN
Teori Maslow (1943) mengangani hierarki kebutuhan mengasumsikan lima
kebutuhan

internal

yang

diurutkan

berdasarkann

urutan

kepentingannya

(propotensi).
Teori ERG Alderfer (1972) mengenai motivasi merangkum suatu rentang
kebutuhan yang serupa dengan yang diungkapkan Maslow, namun mengabaikan
gagasan dengan hierarki dan berpendapat bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi
dapat terus berlangsung memotivasi tindakan, dan beberapa kebutuhan seperti
pertumbuhan menjadi lebih intens ketik telah terpenuhi.
Teori

kepuasan-ketidakpuasan

(satisfier-dissatisfier) Herzberg

(1966)

mengasumsikan dua perangkat kebutuhan yang menyangkut kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer, dan menurut
teorinya, itu keterkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya, ketidakpuasan
pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga
mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.
teori harapan Vroom (1964) menyarankan bahwa anggota organisasi akan
termotivasi bila mereka percaya bahwa tindakan mereka akan menghasilkan hasil
yang diinginkan, bahwa hasil mempunyai nilai positif bagi mereka, dan bahwa
usaha yang mereka mau curahkan akan mencapai hasil.
Teori persepsi pace (1993) menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana
anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Empat potensialitas
disebutkan : seberapa baik harapan terpenuhi, peluang apa yang tersedia,
seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, dan seberapa baik peranan-peranan
orgnisasi yang bermanfaat dilaksanakan.
Kelima teori diatas memberikan kontribusi bagi pemahaman kita mengenal
mengapa orang mengambil keputusan untuk mencurahkan energy bagi pencapaian
tujuan organisasi dan pribadi.

Daftar Pustaka
Komunikasi organisasi: R.WAYNE PACE, DON F.FAULES;PT REMAJA
ROSDAKARYA:2006