Apunte Completo Derecho Del Trabajo 2010

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temporales de
Facultad de Ciencias Jurdicas.
OPR:
DERECHO DEL
TRABAJO.
Profesor: Jorge Silhi Zarzar.
Apuntes: Marcela Parra.
Temuco.
DERECHO DEL TRABAJO, PROFESOR JORGE SILHI Z.
2010
Apuntes de Clases, Marcela Parra L.

05 de agosto de 2010
DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo surge como una asignatura autnoma independiente

del Derecho Civil, separndose de este una vez que los estados afnales del siglo
XIX comienzan a desarrollar una actividad legislativa, inspirada centralmente, en
una finalidad de tutela proteccin a favor de la parte trabajadora, con lo que la
regulacin al interior de cada estado, (Cdigo Civil) no resultaba posible con los
propsitos de justicia , por los principios de autonoma de la voluntad y de libertad
contractual propios del Derecho Civil. La clase o forma de trabajo que resulta
protegida por esta legislacin es aquella en que una persona fsica trabaja para
otro, a cambio de una remuneracin comprometiendo, empeando o prestando
su fuerza de trabajo, en conformidad con las directrices o instrucciones indicadas
por aquel para el que se trabaja, el primero se denomina trabajador y el segundo
empleador. La intervencin de los estados bsicamente busca limitar los poderes
y la supremaca, que al empresario le corresponden en razn de su poder
econmico.
Tres postulados pueden formularse para explicar el cambio legislativo
1) Frente al dogma creado por el liberalismo de la igualdad o paridad de las
partes contratantes, en cambio el derecho del trabajo se apoya en la asimetra
del contrato de servicios, en razn de la desigualdad econmica de los sujetos
de la relacin.
2) Frente al dogma del abstencionismo estatal los estados suponen naturalmente
el deber de intervenir en las relaciones de trabajo de manera que en estas se
produzca la equidad.
3) Frente al dogma liberal del entendimiento directo de las partes en el mercado
de trabajo los estados promueven y entienden la necesidad de la dimensin
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colectiva de las relaciones laborales permitiendo la actuacin de sujetos
colectivos como los sindicatos e instituciones como la negociacin colectiva.
SIGNIFICACIN JURDICA DEL TRABAJO
1) trabajo libre v/s trabajo forzado

2) trabajo por cuenta propia v/s por cuenta ajena
3) trabajo actividad v/s resultado
4) trabajo pblico v/s privado
5) trabajo autnomo v/S independiente
6) trabajo Oneroso v/s gratuito
7) trabajo Continuo v/s espordico
El trabajo libre es aquel q se presta por la propia decisin del trabajador y
no por voluntad ajena.
Trabajo forzado es el que se realiza obligadamente, por imposicin, como ha
sucedido en la historia en los regmenes productivos de esclavitud y de
servidumbre, y como actualmente acontece con algunos regmenes penales que
obliga a trabajar, ese trabajo no queda sujeto a la regulacin del derecho laboral.
*Subsidio de cesanta, la persona debe inscribirse en la municipalidad y aceptar
los trabajos que la omin le asigne, bajo pena que no le otorguen el subsidio.
El derecho del trabajo al requerir la libertad no excluye factores de

sometimiento de naturaleza principalmente econmica, que obligan a una
persona a trabajar bajo las condiciones que le fija el empleador, factores como las
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altas tasas de empleo, acentan todava ms la falta de libertad para negociar y
para resistir e impedir infracciones a los derechos contemplados en el contrato y
en la legislacin. Por consiguiente la libertad a la que nos referimos, la asentamos
en el inicio de la relacin laboral, o sea elegir la persona para quien se trabaja y la
clase de trabajo. Nos basta para entender que es contrato de trabajo si puede
escoger para quien se trabaja y en qu.
El derecho del trabajo tiene varias herramientas para propender a que la
libertad del trabajador durante el desarrollo del contrato no se amague o anule,
por ejemplo el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que declara irrenunciables los
derechos establecidos en las leyes laborales, la debilidad que esta disposicin
tiene, sin embargo, es que la irrenunciabilidad se refiere a los mnimos legales
fijados por el cdigo, pero no a la resignacin de una mayor proteccin que las
partes hayan convenido, superado o elevado.
Otro instrumento que el derecho del trabajo otorga, es el denominado:
despido indirecto consagrado en el artculo 171 del C.T por su intermedio se
autoriza
al
trabajador
para
poner
trmino
al
contrato
de
trabajo
ante
incumplimientos en que ha incurrido el empleador y exigirle, en caso de que

compruebe estos incumplimientos ante el juez, el pago de indemnizaciones. La
debilidad que tiene esta accin es que las indemnizaciones que le corresponden
se calculan por el nmero de aos de servicios por tanto si una persona no
alcanza a tener un ao de servicios o tiene muy pocos, es bastante exigua la
indemnizacin que va a obtener. (1 mes por ao)
TRABAJO POR CUENTA PROPIA Y POR CUENTA AJENA.
Esta clasificacin se realiza segn para quien sean los frutos o efectos del
trabajo.
Por cuenta propia, es aquel en que se establecen relaciones directas entre
la persona que trabaja y los frutos o resultados de su labor, de los que se apropia
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por el solo hecho de producirlos, sea para su consumo o para poder hacerlos
ajenos debe recurrir a un ttulo traslaticio de dominio y a la posterior tradicin.
El trabajo por cuenta ajena es el que supone relaciones, ahora, entre la
persona que trabaja y aquella para la que se trabaja, vinculo jurdico personal en
cuya virtud, los efectos del trabajo del sujeto trabajador se radican originaria e
inmediatamente en el patrimonio del empleador sin la necesidad de celebrar un
acto jurdico posterior traslaticio de dominio, operando el propio contrato de
trabajo como ttulo o fundamento de la ajenidad.
*Fundamento de la ajenidad: el propio contrato de trabajo
En resumen el sujeto trabajador no ostenta ni por un instante titularidad
alguna sobre los efectos de su trabajo, nacen de propiedad del patrn.
Al derecho del trabajo le preocupa el trabajo por cuenta ajena, no solo en
cuanto implica un despliegue de energa estar al servicio de otro, sino que exista
todo un sistema de irrelevancia para el trabajador, de los riesgos que afecten a la
cosa producida y en los costos de su fabricacin.
Entonces las exigencias del trabajo por cuenta ajena, para concretar la referida
irrelevancia se reducen a dos:
1) Que los costos de produccin sean enteramente del empleador, si se
comparten los costos estaremos frente a una sociedad, mediera o cualquier
otro contrato que no sea de trabajo.
2) Que las utilidades y prdidas sean aprovechadas o soportadas por el
empleador o el contrato degenera en otra cosa.
Que el trabajador no se vea involucrado en las perdidas, tal vez es la razn de
justicia para que el empleador se apropie de los efectos del trabajo de otros
porque es l, el nico que corre riesgos y adems asume los costos.
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Es regla absoluta que el trabajador jams puede quedar involucrado en las
prdidas o en los riesgos del empresario, en trminos de rebajar o perder su
remuneracin, o contribuir a solventar las perdidas, pero si se admite que pueda
participar en las ganancias de la empresa, pero solo como un sper salario
eventual, esto es, que la remuneracin no pueda fijarse en su parte principal
segn las utilidades de la empresa, sino como algo eventual, algo posible, que si
las hay las tendr, no como el componente principal de su remuneracin. Las
remuneraciones que podran revestir o ser calificadas como las que constituyan
un salario asociado a eventuales ganancias son solamente dos.
La participacin y la gratificacin. Podra pensarse que en esta misma situacin
calificara la remuneracin denominada comisin pero no es as como lo veremos.
La gratificacin, participacin y comisin estn en el Cdigo del Trabajo.
Artculo 42:
La participacin es un porcentaje en las utilidades. Solo puede tener su origen
en un convenio, las partes son libres de fijar las condiciones, los supuestos y los
porcentajes para su pago.
Ej.: empresa de neumticos, la venta esta mala, se dice que por las ganancias se
repartirn un 10 o 20% etc. entre los que trabajan en esa seccin, es una
ganancia sobre un pozo.
La gratificacin a diferencia de la participacin, es obligatoria y los supuestos
que a hacen procedente se encuentran fijados en los artculos 46 y siguientes.
En resumen consiste en que el empleador debe repartir un 30 % de sus
utilidades liquidas, entre sus trabajadores, por utilidad liquida se entiende la que
se presenta al S.I.I para los efectos del impuesto a la renta deducido el 10% por
inters del capital propio del empleador.
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Una empresa gana 10.000.000 en el ao, tiene un capital propio de
100.000.000 no hay que repartir utilidades porque el inters del capital propio se
trag la utilidad.
Si son 20.000.000 se reparte el 30% serian 3.000.000.
La ley otorga otra opcin, en vez de gratificar de acuerdo a las utilidades,
puede satisfacer abonando a cada trabajador un 25% de su remuneracin con
tope de 4.75 remuneraciones mensuales. Si gana 100 mil se le abonan 25 mil. 4
ingresos mnimos, 172.000
Lo que pasa en la realidad es que las empresas de menos recursos recurren al
30% que generalmente no lo tienen, en cambio las empresas grandes recurren a
repartir el 25%
Comisin: en ningn caso se encuentra asociada o ligada al concepto de
ganancia o utilidad. Sea cual sea la comisin en la que intervino el trabajador, la
comisin se le debe pagar. Ej.: si el cliente no paga el precio de la cosa comprada.
No puede imponrsele al trabajador que sea entregada.
La comisin por su propia definicin no depende de utilidades, sino que
depende del nmero de operaciones. Depende slo de que se realice la operacin
que se fija para su pago.
La gratificacin es obligatoria y regulada enteramente por la ley
La comisin es voluntaria y regulada enteramente por las partes, tienen su
origen en la relacin contractual. Depende de que se realice, la comisin que se
fije.
El artculo 21 inc. 2 define lo que es la jornada de trabajo: tiempo en el cual el
trabajador est a disposicin del empleador prestando los servicios objetos del
trabajo.
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En el inc. 2 est contemplada la jornada pasiva, habindose iniciada la jornada
de trabajo. Quedarse sin poder realizar el trabajo, incluso por causa fortuita o
fuerza mayor, que no le sean imputables a los trabajadores.
Comentario de caso:
Empresa de vendedores, en la 9na regin, cuya jefa gana una comisin por sus
trabajadores, 5 trabajaban en la novena norte y otros en la novena sur. Un da la
gerencia decidi separar con dos jefes la zona. Esta trabajadora (jefa) recurri y
sealo decir que no estaba pactado, le redujeron su remuneracin. Demando las
comisiones correspondientes a los vendedores que le quitaron. El juez de primera
instancia dijo que no. Se apel con el artculo 21 inc. 2 diciendo que si no los
dirigi fue por causa no imputable a ella.
Tambin se considera jornada pasiva el tiempo que el trabajador se encuentra

a disposicin del empleador, el riesgo es del empleador
Trabajo productivo: es aquel que la persona realiza con la intencin de
obtener una retribucin, para la satisfaccin de las necesidades de vida, y es
Trabajo Improductivo aquel que se realiza sin esa finalidad.
Uno de los elementos tipificante del contrato de trabajo es la remuneracin o
profesionalidad.
Se encuentra como requisito establecido en el artculo 7, que es la disposicin
que contiene el contrato de trabajo. El artculo 41 del Cdigo del Trabajo,
establece el concepto genrico del Contrato de Trabajo. Si una determinada
disposicin
hace
referencia
remuneracin
sin
establecer
un
concepto
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aplicaremos el artculo 41. * * Es importante porque antiguamente existan
mltiples conceptos de remuneracin (minero, etc.)
Contraprestaciones en dinero o especie, que perciba el trabajador del
empleador y por causa del contrato de trabajo. Estas prestaciones tienen una
relevancia en relacin a lo que aconteca anteriormente con el primitivo texto del
derogado decreto ley 2.200 de 1978, donde en vez de estas expresiones por
causa del contrato de trabajo deca, como contraprestacin de los servicios. Hoy
en vez de estas ltimas palabras dice, por causa del contrato de trabajo. La
importancia de este cambio que introdujo la ley 18.808 del 14 de agosto de 1981,
que se han mantenido, es que ahora el concepto es ms amplio. De acuerdo a lo
que deca el decreto ley seria remuneracin solo el pago del trabajo y no sera
remuneracin aquello que el empleador le d al trabajador y que no sea para
pagar trabajo. Hoy basta que sea por causa del contrato de trabajo para que la
estimemos remuneracin, un ejemplo que pone a la vista la utilidad:
Es usual que en los contratos individuales y generalmente colectivos se pacten
aguinaldos de navidad, fiestas patrias, ao nuevo, o bonos por hijos estudiando.
Es importante porque estos bonos se deben estimar en los registros de
remuneraciones, para los efectos de cotizaciones previsionales por ejemplo.
Cmo vamos a saber que prestaciones o que pagos, no son remuneracin?
El articulo 41 inciso 2, es una lista cerrada, viatico, colacin, desgaste de
herramientas, prdida de caja, etc.
TRABAJO ACTIVIDAD V/S TRABAJO RESULTADO
El trabajo actividad atiende al trabajo realizado en s mismo, en cambio el
trabajo resultado considera el producto de ese esfuerzo, en ambos casos siempre
hay trabajo, lo que pasa es que en uno lo que resulta relevante es el producto, el
resultado. Y en otro caso independientemente del resultado se atiende solo al
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esfuerzo en s. A nuestra asignatura le importa solo el trabajo actividad. De
acuerdo con el artculo 7 el trabajador se obliga a solo prestar servicios. Cuando el
objeto del contrato es el compromiso de una cosa o de un resultado no hay
contrato de trabajo ej.: yo le encomiendo a un trabajador que me construya una
piscina, en este caso a m me resulta indiferente su trabajo, puede hacerlo l,
contratar a otros o dirigirlos, en este caso existe el compromiso de un resultado
que es lo que yo le encomiendo, resultndome indiferente su actividad laborativa.
Estos contratos se encuentran regulados en el cdigo civil en las reglas
destinadas a los contratos para la confeccin de una obra material. Artculos 1996
y siguientes.
*(Artfice, que ponga los materiales, pero no se perfecciona la venta si no por la
aprobacin de quien ordeno la obra)
En la modalidad de arrendamiento es donde se corre el riesgo de confundirlo
con un contrato de trabajo. Ac el dueo de la obra pone los materiales, y el otro
su trabajo. Esto que podra tener las caractersticas de un contrato de trabajo no
lo es, porque sigue siendo relevante que lo que lo empea o compromete en la
vinculacin es un resultado y no los servicios personales, el dueo de la obra no
ha pedido ni requerido servicios personales. Adems el articulo 2000 Dicen que la
perdida de las cosas son para su dueo. Por consiguiente el corre con el riesgo de
que las cosas perezcan, no siendo responsable el artfice sino cuando la materia
perezca por su culpa. Aunque la materia no perezca por su culpa, no podr el
artfice reclamar el precio o salario
1) Si la obra ha sido reconocida y aprobada. Aunque perezca la cosa si esta ya fue
reconocida por el empresario tiene derecho a reclamar el precio.
2) Si la cosa no ha sido reconocida por mora del que encargo la cosa.
Si l que encargo la obra alegare no haberse ejecutado debidamente, el artfice
ser obligado a hacerla de nuevo o a la indemnizacin de los perjuicios. En
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cambio en el contrato de trabajo aunque el trabajador no haga las cosas bien, la
remuneracin se tiene que pagar s o s.
Este contrato para la confeccin de una obra material, en modalidad de
arrendamiento, se presta con mucha facilidad para encubrir contratos de trabajo.
Por lo que habr que indagar en otros elementos para clarificar si hay contrato de
trabajo o no.
Aparte de los riesgos de que el contrato sea utilizado para encubrir u ocultar
un contrato de trabajo, por concurrir elementos propios de este como son que el
costo sea del empleador y la actividad del trabajador, y aun cuando se indague
con la prueba que pueda producirse de si lo comprometido fue una obra o un
resultado, este criterio de distinguir entre trabajo actividad versus resultado por s
solo no es suficiente para saber si es contrato de trabajo o contrato civil. A su vez,
se dice que este criterio no es tan absoluto porque al comprometerse trabajo est
encaminado a un resultado, y a la vez que al comprometerse una obra se
compromete trabajo. Lo relevante es que el trabajo en el mbito civil no requiere
ser personal como en el Derecho del Trabajo.
La prestacin de servicios debe ser personal, en el derecho del Trabajo, tal es
as que de acuerdo al artculo 159, n3 es causa justificada de terminacin de este
contrato la muerte del trabajador y en cambio no lo es la muerte del empleador
TRABAJO PBLICO V/S PRIVADO
Nuestra asignatura se desenvuelve claramente en el derecho privado.
Las personas que prestan servicios para el estado en cualquiera de sus
rganos, o para las empresas del Estado, se rigen por estatuto establecido por la
respectiva ley.
Diferencias.
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El trabajo regulado por nuestra asignatura tiene su origen en un contrato e
incluso basta la sola prestacin de servicios, en los trminos del artculo 7, para
que el contrato de trabajo se presuma de derecho, en cambio en el trabajo
pblico, esto es el que realizan las personas con los rganos o empresas del
Estado, no tiene su origen en un contrato, sino en una expresin unilateral de la
administracin denominada nombramiento, que se materializa en un decreto del
todo ajeno a la idea de contrato.
Campo de aplicacin del Derecho del Trabajo en los rganos del Estado.
Articulo 1 C T
Tendramos que entender que si las personas que trabajan para el Estado, no
se encuentran sometidos por una ley tendra que ser el Cdigo del Trabajo el que
se haga cargo de regular esa actividad, dentro de las empresas del estado que
continan rigindose podemos citar a FAMAE 3043, CODELCO del 3050,
TELEVISION NACIONAL DE CHILE LEY 19.342
La legislacin general que rige las relaciones del personal con los rganos de
Estado: Ley 18.883 Funcionarios Municipales, Consultorios de salud, 19.378,
docentes 19.070 en todas ellas e Cdigo de Trabajo queda como supletorio.
Resulta posible que a las personas que se desempean para los rganos del
estado se les apliquen normas del Derecho del trabajo?
Si, si no existe ninguna ley especial.
La Corte Suprema ha dicho que no.
Para responder esta pregunta sealemos que de acuerdo al Estatuto
Administrativo sus trabajadores pueden tener las siguientes calidades
a) De planta
b) A contrata, contratos bastante precarios se realizan por ao
c) a Honorarios
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Tanto la ley 18.833 como la 18.834 Permiten la contratacin de personas a
honorarios cuando deban realizarse labores accidentales, transitorias, que no
sean las habituales, o para cometidos especficos.
Estos trabajadores se regirn en todo por la convencin o contrato que se
haya extendido y no les resultara aplicable las reglas de la presente ley
Es una expresin empleada popularmente pero no existe contrato a
honorarios,
Qu pasa si esa convencin que suscriben se ajusta al Cdigo del Trabajo
(sometida a instrucciones lo que comnmente se denomina subordinacin), o al
derecho civil (cuando la prestacin sea autnoma libre y sin sujecin a inspeccin)
La respuesta est entonces en indagar en la convencin, pero la convencin
tambin puede demostrar un trabajo en los trminos del Cdigo Civil o como
puede configurarlo en los trminos del Cdigo del Trabajo.
Si ese trabajo en la misma convencin queda sujetado a permanencia,
ordenes, horarios, tendra yo que decir que ocuparemos el derecho laboral, y
tendra yo que demandar a la municipalidad, porque no tena cotizaciones,
vacaciones, etc.
Tericamente debiera ser as, sin embargo la corte suprema ha negado en
forma permanente que en estos casos de los contratados a honorarios de acuerdo
al artculo 11 del estatuto administrativo, 4to de los funcionarios municipales y de
otros rganos de estado, ej. Corporacin administrativa del Poder Judicial, el
S.A.G, el Hospital, etc.
La Corte Suprema ha dicho que a los contratados a honorarios en estas leyes:
1) el propio artculo 1 dice que no se les aplicara a los que estn sometidos a una
ley especial.
2) el argumento actual, en una sentencia
Una persona comenz a trabajar para una municipalidad, con asistencia diaria,
cumplimento de horario remuneracin fija.
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La Corte dice:
Aun cuando esos servicios se hayan llevado a cabo con obligaciones de
asistencia etc. ello no hace aplicable a su respecto la regla del articulo 7 (contrato
de trabajo) art 4 ley 18.883 prev relaciones laborales para cometidos
especficos.
En fondo est protegiendo al estado de un costo tremendo
Art 6 y 7 solo pueden hacer lo que la ley les permite. As no podra celebrarse un
contrato de trabajo.
*
Coplas a la muerte de su padre, Jorge Manrquez

LEMAS DE LA REVOLUCIN FRANCESA
Igualdad, libertad y fraternidad, la libertad se refera a la libertad de trabajo
que estaba restringida por las corporaciones, se busc con las ideas de Adam
Smith ley de oferta y la demanda, y la autonoma de la voluntad cambiar el
escenario.
El lema de la igualdad en caso alguno pretenda entender que todos fueran
iguales, en el sentido de su situacin de vida, sino que todo ciudadano tuviera en
potencia de alcanzar determinados oficios, cargos o profesiones.
Lo nico que no trajo fue la fraternidad, como hermandad, empezaron a
aparecer las figuras del patrn y del asalariado, proletariado, se juntaron en la
industria textil y la industria del carbn, ah se agrupan cientos de familia a
cambio de un salario. No haba jornadas del trabajo. Por eso dicen que el derecho
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del trabajo puso fin a las injusticias, al regular los derechos del empleador para
evitar abusos. En las corporaciones haba asociaciones.
Lo positivo de las corporaciones era que se preocupaban de los ancianos y
nios, exista un sistema de proteccin social.
*10 pginas del libro de Macchiavello
En teora, el Cdigo del Trabajo, resultara aplicable a los trabajadores del
Estado, cuando estos no se encuentren sometidos a una regulacin especial.
Slo es teora, porque la Corte Suprema ha estimado que no corresponde.
EL PANORAMA ACTUAL
Para concluir la materia anterior corresponde sealar que es la amplia
cobertura del Cdigo del Trabajo, como regulador de la prestacin de servicios
dependientes o subordinados, como condicin de derecho comn en la materia lo
que produce este efecto.
Si bien es cierto en el Derecho Pblico, los trabajadores tambin se
encuentran sujetos a subordinacin e incluso ms estricta que la que opera en el
derecho privado, no hay riesgo ni la duda de si aplicarles o no, el Cdigo del
Trabajo porque esa subordinacin la tienen por respecto a un estatuto, a una ley,
que es la que les da atribuciones al jefe del respectivo servicio.
La aplicabilidad del Cdigo del Trabajo a los funcionarios pblicos, depende de
las circunstancias que contempla el artculo 1, del Cdigo.
a) Que dichos funcionarios no se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.
b) Que la aplicacin del cdigo queda como supletoria del estatuto especial.
cumplindose dos supuestos, que una determinada materia no se encuentre
regulada en el estatuto especial y que la aplicabilidad del Cdigo de Trabajo
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para llenar el vaco, o colmar esa laguna, no sea contraria a las normas de
dicho estatuto
c) Y finalmente el Cdigo del Trabajo en su artculo 194 seala que todas las
reglas relativas a la proteccin de la maternidad para todas las mujeres sean
regidas por el Cdigo del Trabajo. Funcionarias de rganos o empresas del
estado, municipalidades, se rigen por el cdigo del trabajo.
Sin embargo lo que todava no hemos examinado, es cuales son los derechos
de proteccin a la maternidad, adelantemos que uno de ellos es el fuero, esto es
que ningn trabajador puede ser despedido o destituido sin la previa autorizacin
del juez, el que slo podr autorizar al empleador para despedir si se invocan las
determinadas y precisas causales que se contemplan en el artculo 174 del CT.
Estas causales son propias y exclusivas del derecho del trabajo y no coinciden con
las causales de destitucin o despido que se contemplan en el estatuto
administrativo o en otros estatutos especiales, como la ley 19.378 sobre atencin
primaria. Entonces la interrogante que se presenta: es posible el desafuero de
las trabajadoras? O en otras palabras se les puede pedir sin desafuero? Si se
establecen
de
acuerdo
con
los
procedimientos
sancionatorios
(sumario
administrativo) de los estatutos aplicables a esos funcionarios pblicos que la

trabajadora ha incurrido en causal de extincin de su cargo. Esto no se puede
responder, porque est confuso como efectos de la legislacin chilena. Es
competente
el
Juez
de
letras,
conoce
problemas
entre
trabajadores
empleadores, pero qu pasa en ser el caso de un funcionario pblico?

Vaco legal entre lo que dispone 194, 201, 174, y 420 letra a
Con el artculo 1 se podra responder la interrogante?...
Pasamos ahora al tema crucial del derecho del trabajo.
SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA.
PRECONCEPTOS
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Trabajo Autnomo: aquel regulado por el Derecho Civil, porque se realiza
por propia iniciativa del sujeto trabajador, sin sometimiento a reglas o directrices
de aquel para el que trabaja, caso de los mdicos y abogados, de los arquitectos,
caso del mandato.
Trabajo subordinado: cuando se realiza para otra persona, de acuerdo
con las reglas que la persona para la que se trabaja fija. En trminos ms amplios
es desempearse dentro de una organizacin dispuesta por el acreedor de
trabajo. (Empleador) deudor del trabajo (trabajador)
Se estima y acepta por la unanimidad de la jurisprudencia y gran parte de la
doctrina que la subordinacin es el elemento que marca las fronteras entre el
derecho privado comn y el derecho laboral, que lo que desencadena la
proteccin del cdigo es la demostracin de que se trabaja bajo subordinacin o
dependencia. El cdigo chileno en el artculo 7 requiere para que se configure un
contrato de trabajo, de que la relacin de trabajo sea subordinada. Como dato
histrico esto no siempre fue as, el cdigo anterior no mencionaba la
subordinacin, pero la jurisprudencia la pidi siempre.
Una definicin importante de lo que es subordinacin la seala el profesor
Ludovico Brassi en su texto Il Contrato de Lavoro nel Diritto Italiano, Universidad
de Padua ao 1901 y seala que la subordinacin es la sujecin plena y exclusiva
del trabajador al poder directivo y de control del empleador nadie discute que es
una perfecta definicin de subordinacin, el tema es que esta y todas las dems
definiciones que veremos tienen la dificultad de que no aportan elementos para
determinar cun intensa o acentuada debe ser esta direccin, este poder de
mando y a la vez la debilidad tambin de que como no existe una sola clase o tipo
de trabajo las manifestaciones de la intensidad variaran de acuerdo con las
caractersticas propias de cada trabajo, no tiene el mismo nivel de subordinacin
el abogado fiscal de un banco, el gerente general de una empresa, que el
bodeguero de la empresa.
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Y como todas las definiciones tienen esta debilidad Se ha entendido que
existe subordinacin y dependencia aplicndose criterios que no siempre son los
adecuados o los nicos. Los tribunales echan mano cuando quieren sealar si
existe o no la subordinacin a los elementos ms visibles, como signos,
cumplimiento de horarios, deber de asistencia, deber de permanencia, deber de
registrar la asistencia, una remuneracin fija, recibir rdenes, ser fiscalizado
controlado, entre muchos otros, que ponen de manifiesto la subordinacin. Ante la
presencia
de
cualquiera
de
estos
signos
fsicos
es
evidente
que
hay
subordinacin, el problema est cuando sus manifestaciones no son tan visibles, y

se excluyen como laborales, relaciones de trabajo que con una buena
comprensin de lo que es la subordinacin y dependencia debieran en cambio
quedar acogidas por el derecho del trabajo , abarcadas como contrato de trabajo.
La profesora Italia doa Luisa Riva Sanseverino, seala que la subordinacin
no es susceptible de una definicin apriorstica general, vlida para todas las
innumerables formas o tipos de trabajo, puesto que dependiendo de la naturaleza
de las labores del nivel intelectual del trabajador variara su intensidad de un ms
a un menos. Pero que en el menos tambin existe subordinacin.
Precisamente en relacin con este aspecto de la intensidad es interesante el
aporte del doctor Amrico Pl Rodrguez, uruguayo, fallecido hace poco y decano
de la universidad de la repblica de Uruguay, ex presidente de la sociedad
internacional de derecho del trabajo, dice que: basta para que haya subordinacin
cuando una de las partes de la relacin tiene la posibilidad de imprimir una cierta
direccin a la persona trabajadora, sin que sea necesario que se concrete
fiscalizacin o control alguno. Basta que se tenga el poder, aunque no se
materialice.
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Habr trabajos o labores donde los signos o manifestaciones de la
subordinacin se dan acentuados y muy visibles y otros donde ser menos
perceptible y ms tenues, resumiendo las opiniones de los distintos autores y lo
expresado por la jurisprudencia, podemos sealar que la subordinacin es
entendida como la obligacin que tiene el trabajador de sujetarse al poder
directivo del empleador con quien en ejercicio de su derecho absoluto de
organizar y dirigir la empresa puede dar rdenes al trabajador fiscalizar su
cumplimiento.
Ninguna de las definiciones que hemos sealado contiene elementos que
nos permitan establecer la intensidad apropiada de la organizacin a la que debe
someterse el trabajador de manera de calificar que se trata de una relacin bajo
subordinacin.
El profesor Jos Luis Ugarte cataldo, chileno, discrepa incluso de que la
subordinacin deba manifestarse a travs de rdenes o que consista en una
cuestin de mando, argumenta para ello, que el artculo 7 del C T no ha
construido la idea de subordinacin como un concepto cerrado y completo sino,
como un tipo abierto y en construccin que debe detectarse, hallarse a travs de
los indicios de subordinacin, las que deben ser apreciadas en cada contexto en
particular. En esto coincide plenamente con la profesora Luisa Riva SanSeverino.
Aludiendo o recordando al profesor Ugarte los signos de subordinacin
solicitados por la jurisprudencia, tales como recibir rdenes, cumplir horarios,
asistencias, desempearse en el local de la empresa, y otros varios signos expone
que estos, no se obtienen ni infieren de ninguna regla jurdica, sino slo de la
tradicin argumentativa histrica de los tribunales, o sea, niega que tengan base
normativa (texto legal) esos indicios, signos o manifestaciones como los
indicados.
Sus argumentos son:
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2010

1) El artculo 7 no ha definido lo que debe entenderse por subordinacin y no
tiene alusin al posible contenido de la misma como de necesario poder de
mando y control directo, o sea un control indirecto menos perceptible, ms
tenue, como seala el doctor Amrico Pl que exista la sola posibilidad de
(aunque no se concrete) sera bastante para entender de que existe
subordinacin.
2) Es la propia ley la que se ha encargado de descartar abiertamente que se
requiera un poder directo, inmediato y contiguo por parte del empleador.
Desde que en su artculo 22 el Cdigo del Trabajo considera como protegidos
por sus normas, por ende, sujetos de un contrato de trabajo, y por
consiguiente subordinados a quienes se desempean sin fiscalizacin superior
inmediata, o tambin a quienes realicen su labor mediante el sistema de
teletrabajo.
En efecto los altos ejecutivos, son considerados como sujetos subordinados, sin
embargo, ellos no tienen dependencia fsica ni directa del empleador y en rigor
son ellos los que ejercen ese poder de control al resto del personal. Para finalizar
podemos sealar que la moderna doctrina se orienta a estimar que para que
exista subordinacin no es necesario que esta sea rgida o absoluta, debiendo
interpretarse este requisito con gran laxitud, no con la rigidez propia de los
albores del derecho del trabajo sino con los cambios introducidos de flexibilidad,
en las actuales formas de negociacin y de trabajo, concluimos ratificando lo
expresado por el doctor Pl, y basta que el trabajador preste sus labores dentro
de un esquema organizativo, diseado por el empleador , y al que se encuentre
obligado a dar cumplimiento
Lo que deslinda las fronteras entre el Derecho Civil y el Derecho del Trabajo,
es la subordinacin.
La subordinacin ha sido objeto de al menos tres crticas, que si bien es
cierto no han hecho mella, parecen interesantes y sabas.
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La primera de ellas es
a) Su falta de selectividad social, pues no necesariamente el trabajador
subordinado a de ser un hipo suficiente socioeconmico (un desvalido) se da el
caso por ejemplo, de que cargadores de La vega no tienen la proteccin del
derecho del trabajo, porque trabajan de forma autnoma o libre, pero si
gerentes de grandes empresas la tienen. La subordinacin no distingue.
b) Se le critica tambin su imprecisin tcnica, por cuanto el trabajador
subordinado, sometido a instrucciones puede tener una calificacin tcnica o
intelectual superior a la del empleador, y manejarse en estos aspectos, con
total autonoma del empresario, esta crtica hoy no tiene valor. Para que tenga
sentido tendra que suponerse que el trabajador se desempea en el taller de
la empresa bajo la subordinacin directa del empresario, cosa que hoy no
ocurre, tal vez en los nicos mbitos donde pudiera tener sentido este aspecto
tcnico es en el trabajo domstico y en las pequeas empresas o talleres.
c) La tercera crtica es su insuficiencia jurdica por cuanto existen varios otros
contratos regulados en el Derecho Civil, en donde se intercambia trabajo por
retribucin, y existe la subordinacin. O sea que la subordinacin no sera
propia del contrato del trabajo, sino un elemento que pertenece a varios
contratos, hecho por el cual no puede tener el rol de hacer la diferencia entre
lo laboral y lo civil, se cita el caso del mandato, el art 2131 dispone que el
mandatario se ceir rigurosamente a los trminos del mandato, a las
instrucciones del mandato.
Esta crtica tampoco es efectiva, porque no es la misma subordinacin en el
mandato, ya que ah las instrucciones estn destinadas al cumplimiento del
encargo. Los mtodos, las formas y las actividades que va a desarrollar el
mandatario quedan de su propio cargo, a su criterio. Las instrucciones solo se
refieren al encargo.
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2010

En cambio la subordinacin laboral abarca la actividad misma del trabajador, el
mandatario subordina su conducta al mandato pero lo es en el sentido de que
debe dar cumplimiento a la obligacin.
Entre los autores que estiman que el criterio de subordinacin no tiene la
virtud de fijar la frontera civil y laboral entre una y otra relacin jurdica, est el
profesor Olea, uno de los juristas ms apreciados, de nacionalidad espaola, dice
que es la ajenidad el que marca la frontera, y seala:
Es de la esencia del contrato de trabajo el entendimiento, asumido ya desde
antes de que el trabajador preste servicios que el producto de su esfuerzo nace
de propiedad del patrono; ve en la ajenidad, que no en la subordinacin el
elemento
para
diferencias
los
contratos
ese
trabajar
para
otros
exige
normalmente que el que trabaja este controlado por aquel para el que trabaja si
se ha de garantizar debidamente el inters contractual de este ltimo. La
subordinacin no es un dato autnomo, o sea no tiene dimensin propia, no es
que un derivado que un corolario de la ajenidad, un producto de la ajenidad,
porque en efecto esta potestad de dar rdenes no tiene otra explicacin, como no
sea la de que los frutos del trabajo le pertenecen
El retruca que en ninguno como en el contrato de trabajo es la ajenidad
misma la que nace intrincada con esa cualidad.
Hay otros que proponen que el elemento que debe marcar la diferencia es la
dependencia econmica, la verdad, es que la dependencia compiti desde
siempre con la subordinacin para ocupar el sitial, de definir o no como laboral un
vnculo jurdico. Se argumenta a su favor que resulta ms apropiada que la
subordinacin porque habr situaciones en que ser muy difcil demostrar la
subordinacin porque es fcilmente ocultable, enmascarable y proponen que el
caso pueda resolverse fcilmente cuando la subordinacin esta enmascarada,
hallando la dependencia econmica de una parte en esta relacin.
Pero piden dos exigencias
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2010

1) Que la remuneracin que el trabajador perciba sea producto de una pura y
simple prestacin personal de servicios, y que no tenga otra fuente de ingresos
o si la hay que sea irrelevante. Sustentan este argumento en que hay que
sumar la evidencia de que la razn histrica de la tutela laboral fue la
proteccin de la parte en desventaja econmica, lo que amaga su capacidad
negociadora, y parece casi natural volver al criterio de la dependencia
econmica cuando las manifestaciones jurdicas
de esa relacin, o sea la
subordinacin no sean tan claras o aparezcan encubiertas.
La subordinacin fue logada histricamente a tres planos el tcnico, el

jurdico y el econmico.
ASPECTO TCNICO: Porqu supone que el trabajador se desempea en el
taller de la empresa con la direccin inmediata y contigua del empleador, quien
por conocer las labores, orienta, corrige o aprueba la actividad del trabajador.
Esto hoy no tiene ninguna relevancia, sin perjuicio que en la actualidad en los
pequeos talleres y en el servicio domstico pueda ser la superioridad tcnica
una forma de observar la concurrencia de la subordinacin.
A continuacin se pas al PLANO JURDICO, el que se expresa porque una de
las partes del contrato tiene la posibilidad de dictar las reglas, correspondientes al
trabajo que desempeara el trabajador, este plano jurdico que es el que
prevalece hoy, no excluye el plano tcnico, puesto que lo incorpora pero lo
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2010

amplia, a todos los aspectos en que pueda manifestarse el poder de direccin, un
ejemplo que deja muy claro esto, es suponer que un mdico, que se desempea
en una clnica privada no recibe instrucciones sobre la realizacin de los actos
mdicos, o quirrgicos en lo cual es plenamente autnomo, pero la calidad de
subordinado se expresa por la fijacin de horarios, lugar o espacio donde debe
atender, que requisitos, deben tener los pacientes, etc.
Y el tercer aspecto el de la SUPERIORIDAD ECONMICA DEL EMPLEADOR
no tiene hoy ninguna pertinencia.
Existen en Latinoamrica legislaciones como el Cdigo de Trabajo de Panam,
que utilizan criterios de aplicabilidad o no del derecho del trabajo, la
subordinacin y la dependencia, esta disposicin en su art 64 dice: la
subordinacin jurdica consiste en la direccin ejercida o susceptible de ejercerse
por el empleador en lo que concierne a la ejecucin de trabajo, y agrega, existe
dependencia econmica en cualquiera de los siguientes casos:
1) cuando la retribucin que persiga el trabajador que presta el servicio,
constituye su nica o principal fuente de ingresos.
2) cuando dichos ingresos provienen de su sola actividad, esto es la realizada por
s mismo.
3) cuando la persona natural no goza de autonoma econmica, y se encuentra
vinculada econmicamente al giro de actividades que desarrolla la persona, que
PUEDA considerarse su empleador.
En caso de duda de la subordinacin jurdica la dependencia econmica har
que la relacin se aprecie como laboral, es un elemento subsidiario, pero si hay
dudas de estos elementos en ese caso se faculta al juez para que resuelva la
existencia de un contrato.
TRABAJO CONTINUO V/S TRABAJO ESPORDICO.
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2010

La continuidad es un elemento tipificante e indispensable para que se
configure un contrato de trabajo. La continuidad nos sirve para excluir como
configuradoras de una relacin laboral prestaciones que pueden ser personales,
remuneradas, subordinadas, por cuenta ajena, etc. Pero que son espordicas o
eventuales. Al derecho del trabajo solo le interesan las relaciones durables (no
indefinidas) entendindose por tal aquella en que las partes han decidido ligarse
en forma durable y no por un evento o una labor espordica o eventual. Por
ejemplo se rompe la chapa de la puerta y llamamos un cerrajero para que la
reponga, ser un trabajo por cuenta ajena, con subordinacin, sin embargo ese
trabajo no da lugar a un contrato de trabajo puesto que es una relacin fugaz y
espordica. Para determinar el tiempo, depende de la voluntad de las partes de
querer ligarse en forma continua y no solo por un evento. El axioma es, realizado
el trabajo se termina la relacin. Esto a la vez significa que la continuidad se
observa en el plano de la voluntad de las partes, y no en la forma en que por su
naturaleza las labores no sean continuas y sufran interrupcin, por los ciclos
productivos de la empresa y otras circunstancias.
Este elemento de la continuidad, no est expresado en el artculo 7 del
Cdigo de Trabajo, que es el que define el contrato de trabajo, pero hay una
referencia, imperfecta, de la necesidad de este elemento en el artculo 8vo inciso
2 del cdigo. En la parte que dice que no dan origen a un contrato de trabajo,
entre otros los que se presten en forma discontinua a domicilio. Es imperfecta
cuando exige que adems de discontinuo deba realizarse en el domicilio del
acreedor de trabajo ya que es irrelevante el lugar donde se presten los servicios,
lo pertinente es que sean continuos, que es lo contrario a espordico o eventual.
Muchas
veces
este
elemento
de
continuidad
ha
sido
presentado
errneamente como signo o manifestacin de la subordinacin en circunstancias

que se trata de un elemento autnomo.
TRABAJO ONEROSO V/S GRATUITO
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2010

Al Derecho del Trabajo slo le preocupan las relaciones que sean onerosas,
aquel en que se realiza una retribucin econmica por el trabajo que se preste,
marcado en el artculo 7, cuando existe remuneracin.
AUTONOMA DEL DERECHO LABORAL

Se examina a travs de cuatro planos o aspectos.
a) Cientfico: se seala que una asignatura es autnoma en su aspecto cientfico
si su materia es tan vasta que justifique un estudio separado de las otras, esta
cualidad es fcilmente apreciable en el derecho del trabajo por la creciente
importancia que adquiri el trabajo subordinado, los estados progresivamente
fueron dictando normas con una inspiracin comn en todas ellas: la de dar
proteccin a una de las partes de la relacin.
La observacin de cualquier repertorio de legislacin nos hace ver que se trata
de una materia que requiere de un estudio en particular.
En un principio la relacin de trabajo subordinada que aparece con el inicio de
los tiempos modernos, estaba regulada por el Derecho Civil y cada vez fueron
dictndose con mayor frecuencia reglas jurdicas, provenientes de casi todas las
ramas en que se dividi el derecho privado, haban reglas en el Cdigo Civil,
Cdigo de Comercio, en el derecho administrativo, etc., entonces se pens si era
ms conveniente mantener esta dispersin o reunir todos estos captulos en una
sola rama jurdica. Esto trajo la ventaja para el derecho del trabajo de
armonizarlo, unificarlo y de incentivar su estudio en forma sistemtica, porque se
constituy como un conjunto homogneo y coherente de doctrina y principios.
A la vez fue una ventaja para las otras asignaturas porque acabo con las
perturbaciones originadas por la incrustacin de captulos o grupos de normas
que a la vez de ser extensos, quebraban por la originalidad de sus principios la
unidad de doctrina de las dems ramas.
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2010

Por ejemplo, en el Derecho Civil impera la autonoma de la voluntad, o la
irrenunciabilidad de los derechos, a esto el derecho del trabajo quebraba por ser
nuevos.
La otra exigencia que requiere la autonoma cientfica es que tenga doctrina
homognea propiciada por principios propios distintos de los principios que
informan otras ramas del derecho.
b) El plano legislativo: lo que marca la medida de la autonoma legislativa es la
sistematizacin de las reglas jurdicas. Su expresin ms alta se constituye
evidentemente en un cdigo. Si no hay codificacin, que es el grado ms alto
de la sistematizacin, si no hay cdigo igual puede entenderse sistematizacin
si hay normas dictadas en una misma inspiracin: la proteccin de una de las
partes de la relacin y que halla coherencia de las normas. (En Espaa y
argentina no tienen Cdigo del Trabajo)
c) Plano jurisdiccional: segn el profesor Paul Durant para ser, efectivo el
particularismo de una rama jurdica debe afirmarse en su propia jurisdiccin, o
sea que los conflictos que se presenten sean resueltos por una judicatura
propia de la asignatura, dice este profesor que entregar, la aplicacin de las
normas de esta especializada asignatura a los tribunales comunes, presenta
los riesgos de que recurran al derecho comn para colmar los vacos y que
interpreten sus normas con los criterios del derecho general y por tanto se las
deforme.
Hoy en da efectivamente existe una judicatura laboral especial, creada por la
ley 20.022 para conocer los conflictos relativos a las materias del trabajo de
acuerdo al procedimiento oral establecido por la ley 20.087 modificada por la
20.260.
Estn compuestos por 2, 3 o 5 jueces, actan como tribunal unipersonal,
resuelven los juicios en base a dos audiencias, una denominada preparatoria, que
tiene por objeto principalmente fijar el objeto del juicio y las pruebas que sern
admitidas, y luego el juicio concluye con una segunda audiencia de juicio, donde
se rinden las pruebas, en forma oral.
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2010

d) El plano didctico: lo que queda comprobado por la inclusin de esta
asignatura en todas las carreras de derecho a nivel planetario.
ALCANCE DE LA AUTONOMA
Los siguientes postulados aclaran el alcance de la autonoma
1) Por las elementales de especialidad, las reglas contenidas en los artculos 4 y 13
del Cdigo civil, las disposiciones destinadas a esta especializada relacin
priman por sobre las reglas del derecho general.
2) El derecho general queda como supletorio de nuestra asignatura en aquellos
supuestos que no regula, no obstante si no hay norma laboral, antes de aplicar
la regla general se debe examinar si esta se encuentra en colisin con algn
principio admitido en el derecho del trabajo, caso en el cual el juez tendr que
decidir la contienda entre las caractersticas de la regla comn y la solidez que
tenga ese principio. La falta de obstculo aceptable har que se apliquen sin
vacilacin la regla general.
Esto no est consagrado pero debe necesariamente examinarse si la regla del
derecho comn no tiene conflicto con algn principio de la asignatura.
En la ley 20.087 que establece el nuevo procedimiento laboral en forma expresa
se dice que, el c de procedimiento civil es supletorio siempre y cuando no se
halle en colisin con los principios del procedimiento laboral.
LOS PRINCIPIOS
Son ciertas lneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones que pueden servir para encausar
y promover la aprobacin de nuevas leyes, orientan la interpretacin de la
legislacin y permiten solucionar supuestos no previstos en el ordenamiento.
Los principios que vamos a estudiar son los siguientes:
PRINCIPIO PROTECTOR
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Corresponde al criterio general de la legislacin laboral, que en vez de
inspirarse en un propsito de igualdad de los sujetos de la relacin contractual
responde a los objetivos de otorgar amparo a la parte econmicamente
desprotegida, todo lo contrario de lo que acontece en el derecho general donde
una preocupacin constante es la paridad jurdica de los contratantes, el derecho
del
trabajo
compensa
la
distinta
capacidad
negociadora
de
las
partes
suministrando superioridad jurdica al trabajador.

Hay una frase de Couture, que dice que, el procedimiento lgico para la
correccin de desigualdades es la de crear nuevas desigualdades.
Segn el profesor don Manuel Alonso Garca, el principio protector puede tener
dos manifestaciones.
1) A travs de la ley
2) A travs de la sentencia del juez.
Para este autor la nica manifestacin admisible es la legal, porque solo al
legislador
le
corresponde
ordenar
las
posibles
relaciones
laborales,
subordinadas que se produzcan de manera que en ellas se d la justicia. Es de

cargo del legislador determinar si corresponde o no otorgar una ventaja a una de
las partes, si de drseles un trato igualitario se engendrara la inequidad. El juez
no puede desarrollar este principio porque su labor es meramente la de aplicador
de la ley. Y si abandona este rol para crear reglas jurdicas est incumpliendo.
No obstante, existe la posibilidad, no originaria, sino derivativa de que el juez
pueda desarrollar este principio, en el slo caso que de la interpretacin de una
norma legal se pueda deducir dos o ms sentidos todos correctos, justos y
conformes con la ley.
Entonces si una norma le ofrece varios sentidos posibles, puede aplicar
cualquiera, pero en cambio en el rea laboral aplicara el sentido que sea ms
favorable al trabajador. Habr muchos casos en que una norma pueda ser
entendida de manera que admita dos o ms sentidos, y en ese dilema, elegir el
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2010

que sea ms favorable para el trabajador. El sentido que elija no puede estar en
pugna con la voluntad legisladora.
Esta regla de que el juez entre varias interpretaciones, debe elegir la ms
favorable al trabajador se denomina, indubio pro operario.
El artculo 159 del C. T dice que el contrato de trabajo termina en los
siguientes casos
Dice la regla lo siguiente, la duracin del contrato de plazo fijo no podr
exceder de un ao.
Luego, dice que, el hecho del trabajador seguir trabajando una vez terminado
el plazo, el contrato se transformar en indefinido.
Igual efecto proceder la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. (La
2da renovacin es el tercer contrato)
Este es un caso en que puede aparecer el principio por operario en materia
judicial.
Este principio protector adems de la regla indubio pro operario, tiene otras
dos variables, que son la aplicacin de la regla ms favorable y la aplicacin de la
condicin ms beneficiosa.
(El principio protector se divide en 3 variables, indubio pro operario, aplicacin de
la regla ms favorable)
As como en la aplicacin de la regla anterior, la duda la ofrece una norma
aqu el conflicto se produce entre dos o ms reglas jurdicas, incluso procedentes
de distintas fuentes o jerarquas y el juez deber optar por aquella que resulta
muy conveniente para el trabajador aunque no hubiese sido la que corresponda
de acuerdo con los criterios de jerarqua de las fuentes del derecho.
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El vrtice que se produce en la pirmide no ser ocupado por la constitucin
ni por la ley ni por el reglamento, sino por la ms beneficiosa, aun cuando este
esa regla en el contrato de trabajo. Esto se explica porque el derecho del trabajo
es un piso, mas no un techo, las partes pueden aumentar la proteccin pero no
disminuirla. Un ejemplo de esto se produce en materia de terminacin
injustificada del contrato de trabajo, despidos injustificados, donde el cdigo
contempla indemnizaciones que se miden y calculan en relacin con la
antigedad y aos de servicios que tenga el trabajador, sin embargo, cuando se
terminan injustificadamente los contratos de plazo, el cdigo no contiene reglas
para la indemnizacin en estos casos, porque las establece en relacin a los aos
de servicio, por ello no se contempla en el contrato de trabajo a plazo fijo. Y
entonces se ha recurrido al cdigo civil, y se aplica la indemnizacin de origen
judicial denominada lucro cesante. La indemnizacin queda constituida por todas
las remuneraciones hasta el trmino del plazo del contrato.
El nmero 8 de articulo 2472 indica que el monto que no excedan de 3 ingresos
mnimos mensuales, por cada
Gozan de privilegio las indemnizaciones legales y convencionales.
Caso: antes de la quiebra aparecieron como cuatro ingenieros en la
empresa, con remuneraciones de 2 millones de pesos c/u Viene la quiebra y
verifican los montos, entonces el sndico objeto esa demanda de cobros, y la
corte acepto objetar, por cuanto esa obligacin tiene origen judicial.
b) aplicacin de la condicin ms beneficiosa: simplemente esta regla
implica que la aplicacin de una nueva ley, nunca puede servir para disminuir las
condiciones ms favorables antes de su vigencia.
Ej.: con la dictacin del decreto ley 2.200 de 1978, se mantuvo el derecho
de los trabajadores a recibir indemnizaciones por terminacin de contratos, sin
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ningn lmite, esto es el que llevaba 30 aos tena derecho a una indemnizacin
de 30 aos tena derecho a 30 sueldos.
El 14 de agosto de 1981 se dicta la ley 18.018 que limita las
indemnizaciones a un mximo de 150 das de remuneracin, o sea a 6 aos. Sin
embargo esa misma ley, estableci que los que tenan contrato vigente hasta
antes del 14 de agosto de 1981 mantenan el derecho a indemnizacin sin tope o
limite, con el mismo empleador.
El artculo 7mo transitorio del C. T recoge esta exclusin.
El 5 de octubre de 2001 se dicta la ley 17.759 que entre otras materias
redujo la jornada laboral que era de 48 horas semanales a 45, pero no dijo nada
de la remuneracin, qu se debe hacer?
3 reglas: indubio pro operario, condicin ms favorable, regla ms
beneficiosa.
Ingreso mnimo mensual, hay que rebajar la remuneracin proporcionalmente?
El trabajador no pidi que se bajara la jornada
El dictamen dijo que no se poda bajar la remuneracin, aplicando la
condicin ms beneficiosa.
Nada del principio protector recibe aplicacin en materia probatoria. Si los
hechos no quedan probados o quedan en la incertidumbre, debern rechazarse
las pretensiones del trabajador.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.
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Expresa la tendencia del derecho del trabajo de atribuirle la ms larga
duracin a la relacin laboral en todos sus aspectos. Situaciones que en el
derecho general de los contratos produciran su extincin, sea por nulidad, sea
por incumplimientos, en el derecho del trabajo al contario, se han elaborado y
dispuesto medidas para que el contrato se mantenga. El profesor don Manuel
Alonso Olea, lo expresa con una frmula: el contrato de trabajo es por as decirlo,
un negocio jurdico, de extrema vitalidad, de una gran dureza, y resistencia en su
duracin
Vamos a examinar ahora si es verdad que el legislador realmente establece
formulas tendientes a que el contrato de trabajo no termine.
Bajo
el
ttulo
de
proyecciones
manifestaciones
del
principio
de
continuidad.
PRIMERA MANIFESTACIN: la preferencia del legislador por los contratos
de duracin indefinida, versus los de plazo.
Con duracin indefinida, es aquel en que las partes no han fijado fecha para
su terminacin.
Examen del articulo 159 n 4 que trata sobre el plazo del contrato.
Primera regla: si nada se dice sobre el plazo se entiende que es indefinido
el contrato. (Aplicacin del 1444 del CC, Plazo elemento accidental)
Segunda regla: si tras el vencimiento del contrato el trabajador continua
prestando servicios con conocimiento del empleador, se trasforma en indefinido.
(159 n4)
Tercera regla: la segunda renovacin de un contrato de plazo lo convierte
tambin en indefinido.
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Cuarta regla: la duracin del plazo no puede ser superior a un ao por
regla general, salvo la excepcin de 159 n 4 gerentes o personas que tengan un
ttulo profesional o tcnico la duracin del contrato no podr exceder de 2 aos.
(Tacita reconduccin)
Quinta regla: una sucesin interrumpida o discontinua, de contratos de plazo fijo
hace presumir un contrato indefinido. (Presuncin de contrato)
Tercera manifestacin: Resistencia a la terminacin del contrato por la sola

voluntad del empleador
El derecho del trabajo chileno, ha creado un catlogo de circunstancias de
hecho y no fcticas, o sea valricas, que constituyen justa terminacin del
contrato de trabajo, y de no configurarse, alguna de estas causales, la
terminacin no es justificada aunque el contrato queda extinguido sin perjuicio de
que el empleador tendr que pagar indemnizaciones en el caso que no se
configure la causal, no obstante tambin se consigna la posibilidad del libre
despido, que el cdigo denomina necesidades de la empresa, artculo 161 inciso
1ro, caso en el cual existe la obligacin de pagar indemnizaciones, el pago de las
indemnizaciones, salvo que se tenga causal es un disuasivo para la terminacin
del contrato. La ley protege la mantencin del vnculo imponindole cargas
pecuniarias al que quiere despedir, por el artculo 161, o sin justificacin.
(Si tiene justificacin no paga nada)
Cuarta manifestacin:
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Admitir solo como simples casos de suspensin las interrupciones que se
produzcan durante la vigencia del contrato. Se entiende por suspensin el cese
temporal o transitorio de los efectos del contrato, ya sea en forma parcial, si solo
se admite que una de las partes suspenda sus obligaciones o en forma total si
ambas quedan exentas de ello. Lo anterior por la concurrencia de determinados
eventos o circunstancias, las que una vez superadas o desaparecidas, los efectos
del contrato volvern a reanudarse si haberlo afectado en ninguno de sus
aspectos, en algunas legislaciones, como las espaolas, se consignan las causas
de suspensin y como estn fijadas como tales no es posible discutir si la
interrupcin pueda o no configurar un caso de despido injustificado.
Por ejemplo: como causa de suspensin, se paralizan los efectos del
contrato, pero se mantiene vigente el contrato, por ejemplo la prisin preventiva
hasta que no se dicte sentencia definitiva.
En Chile en cambio si el trabajador falta dos das seguidos, se consideran
causales de trmino de contrato, la jurisprudencia, en mayor parte, estima que la
prisin preventiva no es inasistencia justificada, o sea es injustificada.
Cmo lo hacemos en chile que no tenemos un catlogo de las causales de
suspensin?
Tendremos que detectar en cada evento si la ley est regulando un caso de
suspensin.
Las suspensiones pueden tener tres orgenes.
1) Legal: en este casi nunca hay disputa, licencias mdicas por enfermedad.
*Subsidio: reemplazo de la remuneracin.
Un caso de suspensin pero parcial, los permisos y feriados contemplados
en el cdigo.
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Otro caso, es la conscripcin militar, a un trabajador que es llamado a
enrolarse, debe conservarle su trabajo.
Otro caso de suspensin es la huelga en el periodo de la negociacin
colectiva.
Look out, o cierre patronal en el procedimiento de huelga, a veces no todos
los trabajadores estn involucrados, entonces el empleador puede determinar que
le resulta ms conveniente cerrar la empresa, de 100 trabajan 50, y estos 50
dejan den percibir su renta, hasta que no depongan la huelga, solo se les debe
seguir pagando las cotizaciones previsionales.
Una suspensin de comn acuerdo, aunque no es manifestacin del
principio de continuidad, una suspensin voluntaria ser un permiso sin goce de
remuneraciones, existe tambin un nico caso, de suspensin de origen judicial,
el caso es el siguiente, para poder despedir de un trabajador que goza de fuero,
que es una especial proteccin que la ley otorga a ciertos trabajadores y que se
traduce en que no pueden ser despedidos, sin la previa autorizacin del juez, (si
lo despiden sin la autorizacin del juez, es nulo) para obtener esta autorizacin el
empleador demanda al trabajador, solicitando su desafuero, articulo 174 del
cdigo.
Durante el desarrollo del juicio excepcionalmente y en casos graves, el juez
puede autorizar, como medida cautelar la separacin provisoria del demandado,
si el juez no acoge el desafuero,
este periodo
y debe pagrsele
las
remuneraciones (salvo que el empleador se las hubiera seguido pagando)

Quinta manifestacin: La mantencin del contrato pese a nulidades e
incumplimientos, todo contrato legalmente reglamentado y en especial el
contrato de trabajo, se expone a que se inserten estipulaciones contrarias a la ley
y que tendran que producir segn la naturaleza de la infraccin, la nulidad del
contrato. Ej.: vicio del consentimiento, dolo.
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La sancin no es como en el derecho privado (ineficacia del contrato.
Nulidad) sino solo la nulidad o ineficacia de la clusula infractora, la que queda
automticamente reemplazada por la norma que se estaba infringiendo.
Un caso tpico de nulidad, por ejemplo, los menores de 18 aos no pueden
trabajar sin cumplir con ciertas formalidades, (autorizaciones)pero el art 17 seala
que el empleador queda obligado al pago de todas las prestaciones, provenientes
de ese contrato nulo, cotizaciones, remuneraciones etc.
Sexta manifestacin: El principio de irrenunciabilidad, establece la
imposibilidad jurdica, para el trabajador, de privarse voluntariamente de una o
ms ventajas, establecidas por el derecho del trabajo, o sea no puede resignar
derechos concedidos por el cdigo, esta regla est plasmada en el artculo 5
inciso 2, la irrenunciabilidad dura mientras se encuentra vigente el contrato, una
vez extinguida no hay ninguna obligacin.
Corresponde determinar si todas las normas laborales son igualmente
irrenunciables, incluidas las que las partes han creado en sus contratos, en chile
la respuesta no es dudosa: son solo irrenunciables las normas que tengan su
fuente en el orden pblico laboral, esto es, la ley.
En Argentina se ha discutido y se han dado soluciones distintas en el
sentido
de
si
la
irrenunciabilidad
alcanza
tambin
las
normas
creadas
directamente por las partes y que constituyan un aumento con relacin a la

proteccin de la ley.
En el inciso 3ro del art 5 dice las partes podrn modificar el contrato en
todas las materias en que hayan podido libremente convenir. Est diciendo que no
se puede disminuir los mnimos legales, pero por sobre ellos se puede elevar la
proteccin cuando quiera.
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En Argentina hay un clsico de la legislacin laboral, el caso denominado,
Narciso Bariaim con Mercedes Benz, es el caso de un ingeniero al que se le ofreci
reubicarlo en otro puesto pero con disminucin de su remuneracin, a cambio de
evitar un despido indemnizado, el eligi quedarse, pero ya con el sueldo menor,
proceden a despedirlo, presenta demanda por su sueldo, la corte suprema
argentina resolvi el caso a favor de la empresa, aplicando una disposicin similar
al inciso 3 del artculo 5 nuestro, sostuvo que no hubo amenaza ni intimidacin ni
voluntad viciada, ya que el trabajador se limit a optar entre dos propuestas
posibles ante el derecho del trabajo, comentado esta sentencia Julio Armando
Grisolia comenta esta sentencia diciendo que ms all de la postura que se tenga
acerca del alcance de la irrenunciabilidad hay que mirar con mayor atencin cual
puede ser la eficacia de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de un
acuerdo, modificaciones que no solo deben ceder ante la prueba de un vicio del
consentimiento, y tendr que bastar, la circunstancia de que el trabajador abdica
o renuncia derechos gratuitamente y plantea que una renuncia de estipulaciones
sera admisible ante una compensacin equivalente, la capacidad negociadora
del trabajador no reaparece ni resucita para cuando la resignacin es de derechos
superiores al orden pblico laboral y dice que esta interpretacin no se opone a
lo que sera nuestro inciso 3 en la medida que en l tambin debe entenderse que
se excluyen las reglas sobre vicios del consentimiento, y claro, hay un vicio del
consentimiento, cuando el trabajador abdica a cambio de nada.
21 de septiembre de 2010
Se contemplan en el cdigo situaciones que son equivalentes o anlogas a
la renuncia, lo que pareciera al principio un contrasentido, una incoherencia,
bsicamente se trata de la prescripcin, la caducidad de derechos, la renuncia al
contrato, desistimiento de la demanda y la transaccin.
Prescripcin: es la prdida de un derecho emergente de una accin, por
no haberse ejercido en el plazo fijado por la ley. La caducidad es la prdida de un
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2010

derecho objetivo por no haberse ejercido o solicitado dentro del trmino
perentorio fijado en la ley. Lo que distingue a la prescripcin de la caducidad, es
que la primera debe alegarse en cambio la caducidad opera por el medio
transcurso del tiempo.
Las reglas generales sobre prescripcin se encuentran tratadas en el
artculo 510 del cdigo, la regla general est en sus dos primeros incisos. El inciso
primero se refiere a la prescripcin de los derechos establecidos en el cdigo, y
fija un plazo de prescripcin de dos aos, desde que se hicieron exigibles esos
derechos. Y el inciso segundo trata la prescripcin de las acciones provenientes
de los actos y contratos la fija en seis meses contados desde el trmino del
contrato. Hay una incertidumbre en relacin a cual plazo de prescripcin debe
acudirse si el del inciso primero de 2 o el segundo de 6.
Se plantean dos criterios
1) Seala que hay que distinguir la fuente del derecho en discusin, si emana de
la ley el plazo es de dos aos, por tanto se aplica el inciso primero, tal sera el
caso por ejemplo de las indemnizaciones por terminacin de contrato, de los
feriados, descansos, permisos, etc.
2) Y el inciso segundo se aplicara para la prescripcin de los actos creados por
las partes, los derechos que las partes establezcan en su actividad contractual.
La otra posicin seala que esa distincin anterior es incorrecta y que la
nica posible es la que se refiere a si el contrato est vigente o si est terminado,
independiente de la fuente creadora del derecho, entonces, si el contrato est
terminado aplicamos la de 6 meses y si est vigente aplicamos la de dos aos
desde que se hicieron exigibles.
Estas posiciones se siguen aplicando, hay casos en que la Corte Suprema se
aplica una u otra.
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2010

Pareciera que la tesis ms aceptable es la que distingue entre si el contrato
est terminado o vigente.
Primero cmo establecer cules son los derechos cuya fuente es la ley? Y
cules los que son producto del acuerdo de las partes?, tendra que entenderse
que los ltimos son los que elevan, la regulacin y proteccin mnima que
establece el cdigo, por ejemplo el feriado por ley, est fijado en 15 das hbiles
por la misma ley. Pero nada impide que las partes lo fijen en 30 das. Las
indemnizaciones por ao de servicio se calculan sobre la base de la remuneracin
mensual por cada ao de servicio, pero pueden las partes acordar
dos
remuneraciones por cada ao, e incluso sin el lmite de 330 das. Que seala el
artculo 163.
Esa es una primera manifestacin sobre las dificultades que ofrece la
primera posicin, que sin duda es la ms favorable para el trabajador. Pero hay un
argumento de texto (base normativa) para entender que la correcta interpretacin
es la que distingue entre la vigencia o trmino de contrato. Se trata del inciso final
del mismo artculo 510, que seala que la interposicin de un reclamo
administrativo debidamente notificado ante la inspeccin del trabajo dentro de los
plazos de prescripcin produce la suspensin de su curso (en la medida que el
reclamo contenga la misma pretensin que la que se deduzca en la accin
judicial, emane de los mismos hechos, y comprenda a las mismas personas.
El plazo de prescripcin seguir corriendo una vez concluido el reclamo en
la inspeccin del trabajo, y en ningn caso el plazo de prescripcin podr ser
superior a un ao contado desde el trmino de los servicios.
Si se aplicara el inc. 1 la interposicin de un reclamo dejara el plazo
reducido a uno, porque en ningn caso podra excederse de un ao.
Las reglas especiales de prescripcin estn en los incisos 3ro y 4to el inciso
tercero regula el plazo para ejercer la accin denominad nulidad del despido, con
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2010

fundamento o con base, en el artculo 162 del cdigo. El artculo 162 dispone que
para proceder a la terminacin del contrato, de un trabajador, por cualquier
causal, el empleador debe tener pagadas las cotizaciones e imposiciones de
seguridad social hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, y de no
cumplir con este requisito el despido es nulo y no producir el efecto de poner
trmino al contrato. Y adems el empleador mantendr la obligacin de continuar
pagando las remuneraciones y dems beneficios del contrato desde la fecha del
despido nulo, y hasta la fecha en que lo convalide demostrando que ha enterado
las cotizaciones previsionales cuya falta de pago produjo la nulidad (porque
tambin debe pagar cotizaciones previsionales posteriores al despido, que sean
producto de la nulidad) pero la falta de pago de estas no incide en la
convalidacin del despido.
Posteriormente la ley 20.194 de 07 de julio de 2007, dice que no se
producir nulidad del despido cuando el monto adeudado por cotizaciones no
exceda de la cantidad menor entre el 10% de esa deuda previsional, o dos
unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 das hbiles
contados desde la notificacin, de la demanda, el plazo para oponer la demanda y
las excepciones es de 5 das fatales, con anterioridad a la audiencia preparatoria,
y la demanda debe notificrsele con 15 das de antelacin. Por lo que posible que
no alcance a tener la excepcin para defenderse de una accin de nulidad, pero
se supone que la ley permite acreditarla para que quede absuelto de esa
condena.
Aunque la ley trata esta situacin como un caso de nulidad es solamente un
error jurdico, porque el trabajador queda separado absolutamente, o sea el
despido no produce sus efectos dentro del trabajador, y respecto del empleador
solo no lo produjo respecto a su obligacin remuneracional, pero tambin queda
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2010

dispensado de todas las otras obligaciones. (Deber de cuidado y proteccin,
vacaciones)
Si fuere un caso de nulidad laboral, el efecto es que se reconstruya la
relacin laboral. El plazo para ejercer la accin de nulidad de despido es de 6
meses contados desde el despido.
Unas particularidades de esta institucin
1) Que a la corte suprema no le gusta este articulo 162 que contiene la
accin de nulidad del despido, y entre las actitudes que tomo para que
no se aplique pueden recordarse:
a) Que la obligacin de seguir pagando remuneraciones no puede
extenderse por ms de seis meses, aun cuando no estn pagadas las
cotizaciones previsionales y dio como fundamento que el plazo de
prescripcin es de seis meses. Esta aplicacin esta ya abandonada a
partir de la dictacin de la ley 20.194 ya referida, donde dijo el legislador
que el plazo se extiende desde el despido hasta el pago de las
obligaciones.
b) Otra de las particularidades de la jurisprudencia es que solo se aplica
para cuando hay despido y no para cuando la terminacin del contrato se
produce por los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159.
En circunstancias que el legislador en el inciso 5to del artculo 162,
abarca esas tres causales, como susceptibles de generar nulidad del
despido.
c) que no se puede aplicar la nulidad del despido en los
juicios donde la
existencia de la relacin laboral se establece en la sentencia.es el tpico

caso que se contrata por el derecho civil para enmascarar el contrato de
trabajo, y cuando el trabajador obtiene en virtud de la irrenunciabilidad
del artculo 5to, y del artculo 8, que se reconozca la naturaleza laboral
de su contrato, la corte suprema no admite la sancin del artculo 162.
Porque dice que antes no exista la obligacin de pagar cotizaciones.
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2010

d) La ltima es que hay tribunales, que han aplicado esta sancin en los
casos de despido indirecto del artculo 171, lo que es una obligacin
frontal del texto legal, que establece esta sancin para cuando el
empleador despide. Cuando la corte suprema ha conocido casos fallados
en este sentido los ha anulado. Porque se viola el artculo y se aplica
falsamente la ley.
El otro plazo de prescripcin que fija el plazo de seis meses de las horas
extraordinarias desde que debieron pagarse.
Leer artculos 2523, 2524, 2518 CC.
23 de septiembre
CONTRATO Y RELACIN DE TRABAJO.

Usualmente se habla indistintamente de contrato y relacin de trabajo como
si fueran un mismo fenmeno por lo que analizaremos si se trata de lo mismo, si
son instituciones distintas o incluso antagnicas.
En trminos de preconceptos:
Contratos: Convencin, acuerdo de voluntades destinado a producir derechos y
obligaciones o modificar.
Relacin de trabajo: En trminos simples es el fenmeno que consiste en la
prestacin de servicios bajo subordinacin y dependencia.
Las primeras manifestaciones sobre la teora de la relacin de trabajo como
instituto propio y distinto del contrato son elaboradas por la doctrina alemana
(principios del siglo XIX)
Hay diferencia del contrato de trabajo y los contratos regidos por el
derecho civil, porque en estos ltimos indic la produccin de efectos jurdicos
depende solamente del acuerdo de voluntades (C-V, arrendamiento por ej.)
mientras que en el contrato de trabajo, los efectos jurdicos, esto es los derechos
y obligaciones que ataen a las partes recin empiezan a producirse por la
prestacin efectiva de las labores, esto es, no derivan del simple acuerdo de
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2010

voluntades sino de que se d cumplimiento a la obligacin contrada en el
contrato por parte del empleador de admitir al trabajador en la empresa y de
aquel de poner su fuerza de trabajo a disposicin de ste.
No desconocen el rol que juega la voluntad, pero slo como una condicin
para que el trabajador quede incorporado en la empresa, pero es la incorporacin
lo que produce la relacin de trabajo y a partir de sta, la generacin de efectos
jurdicos.
Esta es la teora sucintamente presentada, determinada por la prestacin
efectiva de servicios. Se da una especie de desconfianza de que el contrato refleje
fielmente la verdadera relacin jurdica, lo que est muy vinculado con el principio
de la realidad.
Dentro de esta postura hay algunos autores que le niegan todo rol al
contrato de trabajo como negocio jurdico y dicen que la voluntad no es necesaria
para que se produzca la relacin laboral, no desde luego la voluntad del trabajo
ya que a nadie se le puede obligar a trabajar sin su consentimiento, (Mario de La
Cueva). Lo que s es prescindible dice es la voluntad del empleador sobre todo
dependiendo del tamao y tipo de empresa porque en los pequeos talleres o en
el trabajo domstico, el acreedor de trabajo se interesa mucho en las cualidades
personales del trabajador pero no ocurre lo mismo en las grandes empresas
donde normalmente los que trabajan son otras personas asalariadas.
En nuestro art. 4 inciso 1 se establece la representacin legal, de manera
que estaramos ante un mandato en las grandes industrias donde los que
contratan no son los dueos de las mismas sino que otros empleados. Esta
alusin resulta totalmente refutable ya que cuando los que contratan a
trabajadores son otros empleados, igualmente lo estn haciendo por cuenta del
empresario.
Para insistir en su postura recuerda lo que en Mxico se conoce como la
clusula sindical que permite que se forme una relacin laboral con prescindencia
y aun en contra de la voluntad del empleador, ella consiste en que se pacta en un
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2010

convenio colectivo que de producirse
una vacante o un puesto de trabajo, le
corresponde al Sindicato designar al que lo va a ocupar.

Para la legislacin chilena la relacin de trabajo es un medio de prueba del
contrato, lo que se traduce en sealar que el contrato se configura de acuerdo
como est configurada la relacin laboral.
El profesor don Mario Deveali presenta un enfoque distinto pero no opuesto la
teora de la relacin de trabajo, en cuanto sta supone que el contrato no es ms
que condicin para la incorporacin.
Sostiene que la relacin de trabajo coincide con aquella parte de la ejecucin del
contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestacin efectiva de los
servicios, coincidencia que se mantendr mientras dure la prestacin de servicios.
No se identifican ntegramente pues el contrato de trabajo puede engendrar
obligaciones anteriores y tambin posteriores a la relacin de trabajo.
Caso tpico: se celebra un contrato en una fecha x para comenzar su ejecucin
dentro de 3 meses ms, tiene valor?
Obligaciones posteriores al cese de la relacin laboral, ej.: las clausulas
destinadas a fijar la competencia relativa de los tribunales, (lo que en nuestra
legislacin est prohibido) o la obligacin de secreto profesional, (industrial)
El contrato y la relacin son fenmenos distintos, ambos tienen el mismo valor,
pueden estar separados, aunque lo normal es que coincidan.
Definicin RELACION DE TRABAJO:
Son los derechos y obligaciones que se generan entre las partes derivadas
de la prestacin efectiva de los servicios en aplicacin de las reglas que
componen el derecho del trabajo.
Art 8 relacin: si o si contrato.
Si se puede contrato sin relacin.
Nota: los actos y contratos no se pueden probar
por testigos, en cambio, los
hechos si, y una vez probados estos se presumen el contrato.

Don Mario Deveali, alora los aportes de la teora de la relacin de trabajo,
pero seala que para poner de relieve su mrito no se tiene que llegar al extremo
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2010

de negarle valor al contrato y reducirlo a solo condicin, para que produzca la
relacin laboral.
A la vez, seala que la utilizacin del concepto de la relacin de trabajo se
justifica en razn de dos ideas:
1) Porque la mayor parte de las normas de derecho del trabajo, se refieren
ms que al contrato considerado como negocio jurdico y a su estipulacin,
a la ejecucin que se da al mismo por medio de la prestacin de trabajo y la
aplicabilidad y efecto de tales normas dependen ms que del tenor
contractual de las estipulaciones de las modalidades concreta en que se
haya desarrollado dicha prestacin y la aplicabilidad:
Ejemplo: art 159 n 4, art 32 inciso 2, art 168.
2) Tales normas por lo general no solo prescinden de las clusulas
contractuales sino que pueden prescindir tambin de la existencia y validez
de un contrato de trabajo y aun as resultar aplicables, aun cuando el
contrato sea nulo y as se declare.
Ejemplo: art 32 inc. 2 y art 17.
28 de septiembre 2010
Distincin entre contratos de derecho civil y laboral, donde ambos se intercambia
trabajo y retribucin
1) Contrato de arrendamiento de obras, se remite a lo que vimos sobre trabajo
actividad y trabajo resultado.
2) Contrato de arrendamiento de servicios inmateriales, este es el contrato
que por lo general se invoca cuando se discute en los tribunales la
existencia de una relacin de trabajo, presentan muchas similitudes, en
ambos hay intercambio de trabajo y remuneracin, no existe el compromiso
de un resultado. En este caso el arrendador vendra a ser el trabajador y el
empleador el arrendatario. En estimacin del profesor este contrato a
perdido vigencia en relacin al contrato de trabajo y se encuentra reducido
a la regulacin de las profesiones liberales, arquitecto, medico, abogado,
cuando la ejercen en forma independiente, lo que hay en ellos es un
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2010

arrendamiento de servicios inmateriales, ej.: medico se obliga a realizar los
actos mdicos de su ciencia, pero no se obliga a sanar al enfermo.
Andrs bello dice que los contratos de trabajo se regulan segn las reglas del
mandato pero esto no tiene razn, lo hizo por seguir el derecho romano. No las
quiso someter al arrendamiento de servicios porque cuando en roma se aplicaron
contratos de esta naturaleza fue a los libertos.
Lo que se diferencia definitivamente del contrato de trabajo es la
subordinacin. Donde determina sus reglas sin voluntad ajena impuesta.
Art. 2053 contrato de sociedad, dos o ms persona suponen algo en comn
con la idea de repartirse las utilidades, no puede confundirse con el contrato de
trabajo puesto que los socios tienen ideas coincidentes expresados en la
denominacin latina, afecto societati. Participan en las prdidas o ganancias, en
cambio en el contrato de trabajo no, donde el aporte del trabajador se hace para
enriquecer al empleador.
La quiebra del empleador no es justa causa de terminacin del contrato de
trabajo, por consiguiente la masa tendr que cubrir las indemnizaciones por la
terminacin injustificada del contrato de trabajo.
En las sociedades de aporte industrial pudiera utilizarse el contrato de
trabajo para encubrir una relacin laboral.
La superintendencia se ha pronunciado en la posibilidad de que un socio
pueda celebrar contratos de trabajo con la sociedad de la que es socio. El tema se
resolvi fcilmente, si se trata del socio que tiene la administracin no puede
concebirse el contrato de trabajo, porque no puede estar bajo su propia
subordinacin.
Tampoco tratndose de un socio mayoritario.
(Generalmente se hace para obtener beneficios previsionales)
En el caso del socio minoritario que no tiene facultades de administracin se
admite.
El mandato art. 2116 CC tiene por objeto la conclusin de actos jurdicos en
nombre del mandante y el contrato de trabajo, actos materiales.
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2010

Lo que claramente los distingue es que las instrucciones del mandante van
encaminadas al resultado por lo que el mandatario acta con un grado de
iniciativa perceptible, todo lo contrario de lo que ocurre en el contrato de trabajo.
SITUACIONES QUE NO IMPORTAN UN CONTRATO DE TRABAJO.
El legislador ha debido excluir expresamente ciertas relaciones laborales,
que pudieran ser entendidas dentro de la regulacin del cdigo, sealndolas en
los incisos 2 y 3 del artculo 8vo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o trabajos
directamente al pblico.
Personas que estn dispuestos a ofrecer sus servicios a quienes lo requieran
ej.: taxista, picador de lea, electricista.
Despus los que se efectan espordicamente, la clave radica en la
voluntad de ligarse para un evento o fugacidad.
Cuando el cdigo dice oficios zapatero, peluquero, y a los que ofrecen al
pblico (ej.: gasfter)
Tampoco dan origen al contrato de trabajo los servicios que presten
alumnos, egresados de universidad a fin de dar cumplimiento al requisito de
prctica profesional.
El
Cdigo
del
Trabajo
ratifica
que
tampoco
los
trabajadores
independientes.
CONTRATO DE TRABAJO
La persona del trabajador, puede ser cualquiera, sin perjuicio de requisitos
de edad y actividad, cualquier actividad que sea licita.
La prostitucin no es una actividad ilcita, sin embargo, el que facilita la
prostitucin (el jefe o jefa) ese corre el riesgo. Si existiera un contrato de trabajo
de prostitucin. La actividad de gerente seria tipificada, la trabajadora sexual no.
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2010

La exclusividad, de ninguna manera es requisito para que nazca un trabajo
que se comprometa de manera exclusiva con un solo empleador, art 22
contempla expresamente la posibilidad de trabajadores que presten servicios a
distintos trabajadores.
El articulo 160 n2 del cdigo del trabajo prohbe dedicarse por cuenta propia a la
misma actividad del empleador, si este lo exige. (El empleador puede prohibirle al
trabajador que tenga el mismo giro que l)
Los trabajadores en general estn sujetos a un contrato de trabajo, con la
modalidad de su actividad, en cuanto a un tratamiento distinto en razn de la
actividad no se contempla en nuestro cdigo, solo hay reglas particulares para los
altos empleados, gerentes, subgerentes.
Reglas como por ejemplo que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada
de trabajo, los altos trabajadores estn excluidos de horario.
CAPACIDAD PARA CELEBRAR EL CONTRATO DE TRABAJO.
Toda esta materia est regulada en los artculos 13 al 18, es un sistema
sencillo:
1) Los mayores de 18 aos son totalmente libres para celebrar este contrato.
2) Si son menores de 18 pero mayores de 15 tambin pueden celebrar contratos
de trabajo, solo para realizar trabajos ligeros para que no perjudiquen su salud
y desarrollo, necesitan las autorizaciones del padre o de la madre, del abuelo o
abuela, y a falta de ellos la del inspector de trabajo. Deben haber terminado su
enseanza media o cursndola actualmente y en estos casos el trabajo no
debe dificultar su asistencia regular a clases, y en el caso de los que estn
estudiando no sean ms de 30 horas semanales.
3) Pero los menores de 15, hacia abajo pueden celebrar contratos de trabajo en
las determinadas actividades que la ley permite que se desempeen que son
el caso del articulo 15 inc. 2 y 16.
Se prohbe que el trabajo de menores (18) en cabaret y otros establecimientos
anlogos, si en ellos se expenden bebidas alcohlicas para ser consumidas ah
mismo. Podrn trabajar en esos lugares los menores de 18 aos solo para
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2010

actuar en el espectculo en vivo teniendo autorizacin del padre o madre y
juez de familia.
Y en el artculo 16 tambin pueden trabajar los de cualquier edad desde la
poca del nacimiento con autorizacin del representante o del juez de familia,
en teatro, radio, circo, televisin, etc.
Situacin de la mujer casada menor de 18 pero mayor de 15 no requiere
autorizacin de nadie y se rige en todo por el artculo 150, patrimonio
reservado. El da que se disuelve la sociedad conyugal a la mujer le nace del
derecho de opcin o renuncia a los gananciales o participa de ellos, evento en
el cual debe aportar los bienes del patrimonio al haber conyugal.
PROHIBICIONES PARA LOS MENORES.
1.13 inciso 2, no ms de 8 horas diarias
2) Si estn cursando la enseanza media o bsica no podrn trabajar ms de
30 horas semanales, y el trabajo no podr impedirles su asistencia escolar
3.15 inciso 1 no en cabaret salvo en espectculos vivos.
4) Jams en establecimientos donde se venda alcohol para su consumo en ese
mismo lugar
5)18 inciso 1, no pueden trabajar en locales nocturnos, entre las 22 y las 07
horas, salvo que ah solo trabajen miembros de la familia bajo la direccin de
ellos.
6) No podrn trabajar en trabajos mineros subterrneos los menores de 21
aos, sin un previo examen de aptitud o salud.
SANCIONES
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2010

Articulo 17 nulidades de ese contrato, que opera ex tum, solo para el futuro
nunca para el pasado. O sea deben pagarse de las imposiciones.
30 de septiembre de 2010
Nacionalidad de los trabajadores, la verdad es que la CPR NO permite
discriminaciones arbitrarias, y el cdigo del trabajo no lo contradice
La regla general es que el 80 % de los trabajadores de un empleador deben
tener la nacionalidad chilena, sin embargo, existe toda una normativa que
flexibiliza o le quita rigidez a este porcentaje en forma que casi resulta inaplicable
la discriminacin.
1) No se aplica al empleador que no tenga ms de 25 trabajadores, y para
computar el 80% se toma en cuenta el nmero total de trabajadores de la
empresa en todo el territorio nacional, tambin queda excluido el personal
tcnico o especialista cuando no pueda ser sustituido por chilenos.
Se considerara chileno para no ser tomado en el cmputo al extranjero casado
con chileno o con hijos chilenos, y a los que tengan una residencia en el pas
por ms de 5 aos.
Trabajadores extranjeros.
La normativa destinada a las personas extranjeras se encuentra en el decreto
ley 1024 y decreto supremo 597 de 1984 denominado reglamento de
extranjera
Para trabajar el extranjero requiere de visas.
Existen 4 tipos
a) Visa de Residente definitivo: puede desarrollar cualquier actividad articulo
80 y siguientes del reglamento extranjera de d s 597
b) Visa de Residente temporal, 49 a 52 el extranjero que quiere radicarse en
chile por tener en el pas vnculos familiares, intereses, inversiones. Tiene
una duracin de un ao, renovable de ao en ao.
c) Visa sujeta al contrato de trabajo articulo 35 a 44, esta autorizacin se le
otorga al extranjero que ha celebrado un contrato de trabajo para
desempearlo en chile.
51
2010

Aparte de los requisitos generales de todo contrato es obligatorio insertarle
una clusula por la que el empleador se compromete a financiar los gastos
de regreso del trabajador y su familia.
d) Visa de trabajo de un turista: procede solo en casos calificados no superior a
30 das, y se solicita en la respectiva gobernacin, articulo 100 decreto
supremo.
El dictamen 5.876 de 1998 dice que si un trabajador extranjero lo hace sin
sujetarse a la remuneracin, debern pagrsele las prestaciones y terminar la
relacin laboral. La 18,156 les permite eximirse de la obligacin de cotizar si en su
pas de origen se encuentran adscritos afiliados a un rgimen previsional que
contemple pensiones de vejez e invalides.
Cuando es obligatorio cotizarles es para la ley 17.744 sobre accidentes del
trabajo. Y la ley 19728 sobre seguro de cesanta.
LA PERSONA DEL EMPLEADOR

El cdigo tiene una definicin en el artculo 3, letra a, la que destaca la
palabra utiliza, los servicios personales, pero parece insuficiente toda vez que no
da cuenta de las circunstancias a que se refiere el artculo 7 del cdigo del trabajo
que al nombrar al empleador lo indica como la persona que ejerce el poder de
subordinacin, o sea el que organiza y dirige el trabajo. En resumen siempre ser
empleadora la persona que controla y dirige los servicios que utiliza para s. El
nico empleador que no puede calificarse con la definicin que hemos dado es en
el caso del suministro de trabajadores la empresa de servicios transitorios, es una
persona insertada ahora ltimo a travs de la ley 20.123 que evidentemente se
aparta de los principios clsicos del derecho del trabajo. Las E.S.T (empresas de
servicios transitorios) contratan en calidad de empleadores a trabajadores para
destinarlos a realizar labores para una de sus usuarias (la empresa que recibe al
trabajador y utiliza su trabajo artculo 183 i del C.T)
52
2010

Representacin del trabajador, artculo 4 inciso 1 se presume de derecho
que representa al empleador y en tal carcter los obliga para con los trabajadores
el gerente o quien ejerza labores de administracin dentro de la empresa. Para
que se produzca esta representacin no se necesita la conformidad ni del
empleador, ni de su representante, el que pasa a ser tal por la sola circunstancia
de ocupar un cargo o desarrollar en forma habitual alguna de las labores que
seala la norma.
Para aliviar al trabajador en la interposicin de las acciones judiciales.
Todo esto sin perjuicio de que aun estando la sentencia ejecutoria el litigante
rebelde haga uso del artculo 181.
ES LO MISMO EMPRESA O EMPRESARIO QUE EMPLEADOR?
La duea de casa que tiene una nana es empleadora pero no empresaria.
En todo caso la empresa es el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
existe una decisin de empresa en el art 3, compuesta por distintos elementos
imprescindibles de conocer para tener seguridad sobre la persona que debe
responder por los derechos del trabajador, ms aun cuando en estos actuales
tiempos han proliferado los denominados holding. Los elementos que se
contienen en el artculo tres,
a) Organizacin de medios materiales o inmateriales.
b) Una direccin bajo la cual se organizan esos medios. (con estos elementos se
identifica a la persona del empleador)
c) La persecucin de finalidades del cdigo ej.: logro de fines culturales, sociales,
etc.
d) Dotada esta organizacin de una individualidad legal determinada, este
elemento ha producido un amplio debate, cuando el ejecutivo envi al
congreso el proyecto de ley sobre trabajo en rgimen de subcontratacin
articulo 183 a, y suministro de personas, 183 i), ley 20.123 en la definicin de
empresa se elimin este cuarto elemento, para evitar el riesgo de identificar a
la empresa con una nica individualidad jurdica y poder habilitar en calidad de
empleadores a las varias razones sociales o identidades legales en que se
53
2010

divida lo que debiera ser una sola empresa, fue objeto de recurso al tribunal
constitucional, se elimin el concepto de trabajo.
El T.C no se pronunci sobre la definicin porque debera emanar desde el
ejecutivo.
La doctrina no necesitaba esto, porque entenda que una empresa no puede
identificarse con una razn social cuando se trata de varias razones sociales
creadas para adulterar la identificacin de la empresa.
Ej.: una para contratar personal, otra sociedad est a cargo del personal, otra de
la carnicera
En Falabella haba como 40 razones sociales dentro de ella.
Interpretacin de este 4to elemento, para algunos, debe identificarse con la
forma jurdica que pueda adoptar la organizacin del capital S.A, S.R.L y por ese
solo hecho se trata de personas distintas. (Sin perjuicio, para los sostenedores de
este criterio que si los trabajadores aparecen contratados por una sociedad a pero
sus servicios son utilizados por una B, en virtud de la primaca de la realidad, que
consagra el artculo 8, se atribuya la responsabilidad a B)
Para otros este 4to elemento debe entenderse en el sentido de que la
individualidad legal determinada, quedan constituidos por los elementos que
permitan identificar a la empresa como ente laboral, independiente de su forma
organizativa o por la pluralidad de razones o identidades legales, en consecuencia
no se alude a una nica individualidad sino a la certeza jurdica de que se trata
de una misma empresa.
Revisar fallos:
Fallo de 2 de octubre de 2008, redactor francisco tapia guerrero, director de dpto.
De derecho del trabajo de la PUC. Rol 4107 ao 2007 corte de Santiago.
Otra de Rosa Maggi donde hace un desarrollo breve de porque estuvo por revocar
donde hay varios sujetos 5.367 2009 corte suprema.
Otra de la corte de concepcin de diciembre de 2008 rol 128-2008
Otra de la corte de Santiago rol 9547-2009
54
2010

Mara Eugenia Montt profesora de derecho del Trabajo de la u de chile.
Hacer exposicin en 5 lneas en que consiste la sentencia.
07 de octubre de 2010
Para terminar el tema de la empresa dotada de una individualidad
determinada:
Corresponde en este tema tener presente lo preceptuado en el artculo 507
del C del Trabajo (ex 478). Que regula casos y eventos que configuran el fraude
laboral, el inciso primero se centra en reprimir la contratacin de trabajadores a
travs de 3ros en casos distintos a los autorizados por la regulacin legal del
suministro de trabajadores, en los artculos 183 f hasta el 183 a-e lo q se sanciona
es simular la contratacin de 3ro, en la prctica este tercer es generalmente
insolvente, para que figure como trabajador, muchos eventos podran configurar
este caso ej. Una sociedad infra capitalizada, o sea de papel, que puede ser
utilizada como instrumento, por los verdaderos interesados en el negocio.
El inciso 2do del 507 se refiere al empleador que utilice subterfugios
ocultando, disfrazando o alterando su individualizacin o patrimonio, y que tenga
como resultado eludir el cumplimiento de obligaciones, el 3ro presenta casos no
taxativos del concepto de subterfugio, y sanciona la divisin artificiosa de la
empresa por ejemplo mediante
la proliferacin de razones sociales, etc. Que
impliquen perdidas de derechos laborales individuales o colectivos, se cita en el

artculo entre los colectivos el derecho a la sindicalizacin, y entre los individuales
las gratificaciones, indemnizaciones por trmino de contrato.
Si yo divido mi empresa con varias identidades legales, obviamente
obtendr que ninguna de las empresas tenga el qurum para sindicato.
Una empresa que tenga ms de 50 trabajadores necesita un mnimo de 25
que representen el 10% del total que represente la empresa.
55
2010

Ej. Si tiene 70 trabajadores, se necesita un mnimo de 25.
Sindicato con 8, pero en un ao tienen que completar lo que falta.
En las que tengan 50 o menos (227) se requieren 25 trabajadores, para formarlo.
Entre los individuales dice la gratificacin o los aos de servicio.
Trabajadores que son traspasados de una empresa a otra. (Revisar 507 dotada de
una individualidad determinada)
Esta
disposicin
tiene una
norma
en su inciso
final
que permite
salvaguardar las acciones de los trabajadores que por su estado socio cultural no
han podido percatarse de esta complejidad. Y les otorga un plazo de prescripcin
de 5 aos.
Hay un juicio que comenz en la 2da seccin laboral, donde un seor
Salvador Molina demanda al cliente del profesor (empleador) Juan Pablo Riesco
despido injustificado, cuando van a ejecutar la sentencia se encuentran con que el
lugar de donde el trabajador desempeaba sus funciones era de propiedad de
Sermacro s.a, la persona trabajaba en Sermacro S.A, como se explicaba, quiere
decir que este contrato no corresponde a la realidad y pablo Riesco es el
administrador, porque el empleador es quin se beneficia con el contrato de
trabajo, en este caso sera Sermacro, entonces el demandado acciono y se
condeno a Sermacro.
CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Individual, bilateral, Oneroso, conmutativo,
1) En cuanto a su forma: el contrato de trabajo para su existencia puede ser
verbal o escrito teniendo la misma validez. Es consensuado se perfecciona
56
2010

por el mero consentimiento. Sin embargo el artculo 9 del cdigo exige que
el empleador lo ponga por escrito dentro de plazos que se fijan en el artculo 9.
R g plazo de 15 das. Si el contrato es por 30 das o menos, o es transitorio por
obra o faena determinada el plazo es de 5 das, contados desde el ingreso del
trabajador a la empresa.
Esta exigencia es una solemnidad ad probatoriem. O sea solemnidad para la
prueba. (No para su existencia, solo para su prueba)
Si el empleador incumple con esta obligacin se producen 2 consecuencias,
una pecuniaria (multa) y una probatoria. Emerge en favor del trabajador, una
presuncin de que se entender que son estipulaciones del contrato las que
este declare.
Si el trabajador se niega a firmar el empleador podr verse absuelto de esas
dos consecuencias, enviando el contrato a la inspeccin del trabajo, dentro de
los plazos ya indicados. (5 o 15 das) para que esta le requiera la firma al
dependiente.
Si el trabajador se mantiene en la negativa puede ser despedido sin
indemnizacin. A menos que prueba que ha sido contratado en condiciones
distintas, ej.: el nivel de la obra, cargo para el cual lo van a contratar, oct.
Qu debe entenderse por las expresiones de presumir legalmente que las
estipulaciones son las que seala el trabajador?
a)
Que es el artculo 10 del cdigo del trabajo el que indica las estipulaciones
mnimas de cada contrato. En principio habra que entender que todo lo que
determina el artculo 10 quedara abarcado por esta presuncin pero se ha
entendido uniformemente tanto por la doctrina cientfica como por los
tribunales que debe tratarse de interpretaciones que no se alejen de lo
razonable. El remedio para cuando se quiere abusar de esta ventaja
probatoria es que el cdigo ordena valorar la prueba incluso la de
presunciones de acuerdo con la sana crtica.
REGLAS ADICIONALES A ESTA MATERIA
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2010

a) El empleador est obligado a mantener en el lugar del trabajo un ejemplar del
contrato, o bien previa autorizacin de la Inspeccin del Trabajo en otro lugar.
Esto es porque el DFL n 2 de 1967 Ley Orgnica de Direccin del Trabajo
establece en sus artculos 31 y 32 que la documentacin laboral debe mantenerse
en los lugares de trabajo. Porque es la nica manera de facilitar la fiscalizacin.
El artculo 32 de ese DFL sanciona con multas al empleador que no tiene el
contrato de trabajo.
A partir de la ley 20.396 noviembre 2009, SE PUEDE TENER LA
DOCUMENTACION EN OTRO LUGAR.
En cuanto a su duracin, pueden ser de dos formas nada ms, o indefinidos o de
plazo. En estos ltimos la transitoriedad puede provenir de haberse estipulado
una fecha fija de trmino o haberse estipulado que la duracin se sujeta a la
duracin que tenga la obra o servicio para el que se celebra el contrato.
b) Los contratos de plazo por obra o faena, tambin algunos autores tambin los
denominan contrato que nace con clusula de resolucin por trmino de las
labores que dieron origen al contrato. Para calificar como tal un contrato se
requieren las siguientes exigencias.
I) Que en el contrato se describa la obra o servicio de una manera que permita
conocerla para los efectos de fijar si est concluida o no.
II) Slo puede tratarse de obras o servicios de naturaleza final de lo contrario no
hay modo de detectar el trmino del contrato a travs de la terminacin de la
obra. O sea es la terminacin de la obra lo que acarrea la extincin del contrato y
hace que aflore la causal determinacin del 159 n 5. O sea es causa justificada
de terminacin del contrato la terminacin de la obra. Para eso necesitamos que
quede inscrita y sea de naturaleza final. Ej.: persona para el jardn de la u, no son
obras finales.
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2010

En relacin con esta segunda exigencia debemos admitir varios errores que se
contienen en la jurisprudencia y en la prctica contractual entre empresarios y
trabajadores
1) Aceptar que las labores encomendadas no sean finales.
2) Sujetar la duracin del contrato a la vigencia del contrato que tenga el
empleador con la empresa que le encomend la obra. En este caso
probablemente adems de no tratarse de obras finales la gran dificultad
para calificarlo como contrato por obra es que es la terminacin del
contrato lo que pone fin al trabajo.
3) Se sujeta a la duracin del contrato o a un plazo ajeno al contrato mismo
cuando por ejemplo se dice este contrato durara 5 aos. O cuando se le
sujeta a la vigencia del trabajo, se le sujeta a una condicin resolutoria.
La terminacin del contrato por el 159 n 5 C.T es siempre un contrato de
plazo, de aquellos que se clasifican en indeterminados. Y no es nunca una
condicin, hecho futuro e incierto, la doctrina ha sealado que estos contratos
necesariamente deben ser de naturaleza transitoria, por obras o servicios que
tengan esa caracterstica, aunque la ley no establece plazo, a cerca de la duracin
mxima.
En estas circunstancias, hay base normativa para sostener de que la obra
podra superar un periodo de un ao, o incluso ms, materia que en cambio en los
contratos de plazo fijo, el legislador claramente seala que no puede durar ms
de
un
ao.
Lamentablemente
el
legislador
manifiesta
su
repudio
al
quebrantamiento de la estabilidad relativa, en el artculo 159 n 4, esto es en los

contratos de plazo, pero nada dijo del n 5. Incluso en el n 4 hay normas de
transformacin, del contrato de plazo fijo, en uno indefinido y en el numero 5 no
hay ninguna disposicin a su respecto.
59
2010

Para poder sostener que deben ser obras transitorias debemos considerar la
preferencia del legislador por los contratos indefinidos porque son los nicos que
resultan consustanciales con la estabilidad relativa y permitir que pueda
celebrarse estos contratos por obra por largos periodos es sustraer del campo de
aplicacin preferente por los contratos indefinidos que tiene el legislador. Tal vez
una regla que nos pueda servir de apoyo para argumentar en favor de la
transitoriedad es la del 305 n 1 que prohbe negociar colectivamente por la
brevedad
de
su
contrato,
aquellos
trabajadores
que
se
contraten
exclusivamente para el desempeo de una faena transitoria o de temporada en

esta norma se estar aludiendo a los contratos cuya terminacin se dispone
conforme el 159 n 5? No es claro, el profesor Patricio Novoa Fuenzalida, chileno,
actualmente fallecido, uno de los ms importantes autores, sostiene que si, o sea
que se identifican en una sentencia que redacto como abogado integrante de la
Corte Suprema. Agregando que la causal del 159 n 5 lleva implcita la
temporalidad.
*
La contratacin de una persona a la que reiteradamente se le hacen contratos
por servicios transitorios.

El artculo 159, dice que el contrato le da origen es el primero.
Habra que alegar que las partes se ligaron en forma durable.
CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO.
Estipulaciones mnimas.
Lugar y fecha del contrato. Pudiera tener importancia para los efectos de
determinar si el trabajador fue cambiado de ciudad, lo que pudiera tener efecto
para el artculo 423 inciso 3ro, competencia.
60
2010

Individualizacin de las partes, nacionalidad (artculo 19) fecha de
nacimiento para saber la edad, fecha de ingreso importa para la antigedad, los
feriados, etc.
Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse, con respecto a la naturaleza actualmente se admite la
polifuncionalidad. Esto es que el trabajador sea contratado para dos o ms
funciones especficas, recepcionista y mecnico, el cdigo lo permite.
Para poder apreciar el ejercicio del ius variandi, (derecho empleador de
cambiar las funciones unilateralmente)
Debe sealarse el lugar o ciudad, una prctica lamentable y errada es en la
que incurren ciertas empresas con establecimientos en distintas partes del pas
insertando una clusula por la que el trabajador se obliga a prestar servicios, en
cualquiera de los establecimientos. Esto va contra el artculo 10 n 3, porque una
clausula como la anterior atenta en contra de la debida certeza jurdica propia de
las estipulaciones porque se deja en poder de uno de los contratantes consignar
la obligacin del lugar. Esa clusula es nula y debe sustituirse por el 10 n 3. Esto
no significa que el lugar deba ser solo uno, sino que debe pactarse con
sealamiento de los lugares. Esta regla no se aplica a los trabajadores excluidos
de la limitacin de jornada.
Art. 10 inciso final.
Y tambin se permite que pueda ser lugar de trabajo toda la zona
geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Por una razn esencial si
por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador,
vendedores viajeros y transportistas.
Que el trabajo consista en desplazarse
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2010

Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin. (No puede ser inferior
al ingreso mnimo mensual, no puede ser superior a 30 das) forma de pago, en
dinero y se permite vale vista, cheques.
Duracin de la jornada, tiene que ver con la extensin, y la distribucin con
los das, laborales, con una jornada de 45 das semanales no se puede distribuir,
en ms de 6 o menos de 5.
Determinacin de la naturaleza para saber si pueden terminar por el 159 n
5.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo puede sufrir reformas por 4 vas.

1) PRIMERA VIA: MUTUO ACUERDO.
Limitante del artculo 5 inciso 3.
El artculo 11 del cdigo dispone que debe ser escrita, solo por va de
prueba no para la existencia de la modificacin. Puesto que la modificacin puede
tambin resultar de una conducta asumida por una de las partes, con el
consentimiento de la otra.
Tacita se entiende incorporada y formando parte de un contrato atendida la
naturaleza consensual de este.
Si le proporciono casa, es parte del contrato aunque no est estipulado en
el.
2) SEGUNDA VIA: POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR. articulo
12. l empleador unilateralmente puede introducir reformas sin necesitar el
consentimiento
del
trabajador,
clara
manifestacin
de
la
flexibilidad
indispensable en un contrato de tracto sucesivo. Es universalmente as. Esta

regla no es tan amplia, se limita y acota a 3 aspectos del contrato.
62
2010

a) La naturaleza de los servicios, a condicin de que se trate de labores
similares y sin menoscabar al trabajador, cuestin de hecho que se aprecia
caso a caso.
El menoscabo es bastante amplio, no solo econmico, sino tambin moral. Un
mayor nivel de subordinacin.
b) Sitio o recinto donde se prestan los servicios. Siempre que el nuevo sitio o
recinto, quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin menoscabo.
c) Distribucin de la jornada de trabajo esto consiste en que el empleador
puede alterar la distribucin de la jornada, no su duracin, anticipando o
postergndola hora de ingreso, respetando el contexto en que el cdigo lo
permite.
DERECHO DE OPOSICION O RESISTENCIA.
Tiene derecho a reclamar que la aplicacin del ius variandi es indebida,
dentro del plazo de 30 das hbiles, a contar del cambio, ante la inspeccin del
trabajo, el que no quede conforme, sea trabajador o empleador tiene el derecho
de recurrir antes de 5 das al juez del trabajo.
El trabajador tiene que acatar el ius variandi hay una causal de despido en
el 160 n 4 letra a, sin indemnizacin.
Se sanciona con despido sin derecho a indemnizacin al que se niegue a trabajar
sin causa justificada en las labores convenidas, y estas no son convenidas, son
impuestas, hay una desarmonizacin entre el 12 que obliga a acatar y el 160 n 4
que sanciona con despido cuando no se trabaja o el 160 n 7 incumplimiento
grave de contrato.
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2010

Hay otros casos del ius variandi dispuestos en la ley adems de los que
dispone el artculo 12
El que se describe en el artculo 24 del Cdigo del Trabajo, porque faculta al
empleador para extender la jornada de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias, por un numero de nueve das anteriores a la navidad elegidos
estos nueve, dentro de los ltimos 15.
Otro caso tambin es el que se indica en el artculo 89 aplicable a los
trabajadores agrcolas, que cuando las condiciones climticas no permitan realizar
la labor convenida, el empleador puede disponerles otras compatibles con el
clima. Si el empleador no hace uso de esta facultad igual tiene que pagarles la
remuneracin.
3) TERCERA VA de reforma del contrato. Por disposicin de la ley.
Casos que lo demuestran es por ejemplo la ley que peridicamente va fijando el
monto mnimo del ingreso mensual.
Ley 19.759 que modific el artculo 22 del cdigo rebajando de 48 a 45 horas la
jornada semanal. Por tanto nadie puede contratarse por una jornada superior a
45.
Se plante un debate si hay que reducir o no la remuneracin, pero ante dos
soluciones igualmente validas, haba que mantener la remuneracin por el
principio pro operario, porque sera un perjuicio para el trabajador que nunca pidi
que le rebajaran la jornada.
Otro caso es la ley 20.281 julio de 2008, que impuso como obligatorio pactar un
sueldo no inferior al I.M.M ingreso mnimo mensual.
Bastaba que la remuneracin no fuera inferior al ingreso mnimo, mediante
comisiones, bonos, etc. y si con esas remuneraciones producidas en virtud del
64
2010

rendimiento, no alcanzaba a pagar el sueldo mnimo mensual el empleador tena
que completar la diferencia. Ahora no es posible que en un contrato no se pacte
un sueldo
42 a) estipendio fijo, en dinero, peridico, pactado en el contrato.
El motivo proviene del abuso en el pago de las horas extraordinarias, adems
de la jornada
ordinaria
las
partes
podan pactar lo
que llaman horas
extraordinarias, y esas horas se pagan con una caracterstica, recargada en 50%

del valor del sueldo. Si la hora sala a 100 la extraordinaria haba que pagarla a
150. Como esa remuneracin se llama sobresueldo, al no tener sueldo pactado los
empleadores no pagaban la hora extraordinaria.
La inspeccin del trabajo dijo que tenan que poner sueldos, y lo hicieron, ej.de
Ripley pagaban mil pesos, y ganaban de acuerdo a la comisin, de vender, y los
das que no trabajaban? O si los enviaban a hacer vitrinas no vendan. El
legislador para enmendar esto dicto una ley que modifico art 38, para efecto del
pago de las horas extraordinarias, se considerara ficticiamente que todo
trabajador tiene un sueldo mensual no inferior al mnimo legal.
Pero segua pendiente el tema de los das descansos.
El legislador se encontr con que haban trabajadores con comisiones y sin
sueldo, y otros con sueldos y comisiones, que se haca ah?
El sueldo se formara sacndolo de la parte correspondiente a comisiones.
Supongamos ingreso mnimo sea 150, el trabajador tiene comisiones de 400,
La diferencia es para los das de descanso.
A los contratados luego de entrada en vigencia de la ley no se le pactan
comisiones.
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2010

LA CUARTA VIA para modificar los contratos de trabajo es por la
APLICACIN DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS DE TRABAJO, pueden ser
los denominados contratos colectivos o convenios colectivos, la diferencia esta
que el contrato es una negociacin reglada por la ley. Hay toda una normativa a la
que deben sujetarse las partes tanto de forma como de plazo, que incorporan
medidas como la huelga, en cambio el convenio colectivo es el producto del
acuerdo de las partes.
Convenio, simple acuerdo de las partes, en que grupos de trabajadores se unen
para negociar en conjunto con su empleador con tal de que cumplan con los
requisitos del 314 bis. Debe tratarse de grupos de 8 o ms trabajadores.
El artculo 348 dice que las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazaran en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales. El
artculo 311 refuerza lo anterior al decir que las estipulaciones no pueden bajar
los derechos de los trabajadores.
EJECUCION DEL CONTRATO DEL TRABAJO.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.
Jornada de trabajo
Remuneraciones
Deber de proteccin de la vida y salud de los trabajadores.
Algunos autores hablan del contenido tico-jurdico del contrato del trabajo:
al profesor no le gusta, pierde la fuerza, como si no tratare de algo jurdico,
porque se radica en el plano de la tica, fidelidad, guardar secretos.
JORNADA DE TRABAJO:
66
2010

Es el periodo de tiempo durante el cual el trabajador debe permanecer a
disposicin del empleador en virtud del contrato de trabajo. Tambin podemos
sealar que la jornada de trabajo es el medio establecido por el legislador para
constatar el cumplimiento de las obligaciones que ataen al trabajador, esta
definicin es del profesor Romero.
CLASIFICACIN DE LA JORNADA
Hay muchas, depende de distintos factores determinar cunto dura.
a) Segn la forma de cumplirla:
1) Jornada Pasiva: establecida en el inciso 2 del artculo 21 y que se verifica
cuando el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar
labores, por causa que no le sea imputable.
Como es jornada tambin hay que pagar remuneracin.
En el derecho civil el caso fortuito exonera de remuneracin.
La direccin del trabajo ha establecido que cualquier circunstancia que impida
desarrollar las labores, es jornada pasiva, pero debe producirse dentro de la
jornada.
Si los trabajadores van hacia el lugar de trabajo la direccin dice que no es
jornada pasiva, ahora si ya estn a disposicin del trabajador y se cuenta el
puente para ir a trabajar al otro lado del rio, si estaramos en presencia de jornada
pasiva.
En ningn caso es el sentido de esta regla, el exonerar al empleador de
proporcionar el trabajo convenido. Las labores deben quedar suspendidas por una
voluntad ajena al trabajador.
Se han dado caso de despido indirecto, obligan al trabajador a estar pasivos, no
proporcionndole el trabajo convenido.
2) La jornada activa est sealada en el inc. 1, prestando sus servicios.
b) Segn el origen:
1) Jornada legal ordinaria: la que se seala en el inc. 1 del art 22, la que no
excede de 45 horas semanales.
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2010

2) Jornada legal mayor: es la que se consigna en el artculo 27, y es aplicable al
personal que se desempea en hoteles, restaurantes, clubes y consiste en que
puede ser de 12 horas diarias, y ser distribuidas hasta un mximo de 5 das a la
semana. Siempre y cuando el movimiento diario de estos establecimientos sea
notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse permanentemente a
disposicin del pblico.
A la hora del almuerzo, despus de las 3 cazan moscas. Salta a la vista la
afluencia de pblico escasa. En el fondo son 11 horas porque tienen 1 de
descanso.
Esta regla se aplica solo al personal que atiende al pblico y se excluye al
personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina.
De los reclamos la direccin del trabajo y el Juez del trabajo.
Jornada legal especial: el factor para fijar esta jornada tiene su origen en la
forma o modalidad en que se hace uso del descanso semanal. Tienen derecho a
un da de descanso a la semana, y los del artculo 27 a 2 das.
a) La del artculo 39 en que se permite trabajar durante dos semanas
interrumpidamente
cuando
los
servicios
deban
efectuarse
en
lugares
apartados de los centros urbanos.

Las partes deben pactarlo, el caramelo que tiene para los trabajadores es que
al cabo de las dos semanas se deben otorgar los das de descanso de los
domingos o festivos del periodo aumentados en uno.
b) La del artculo 88 aplicable a los trabajadores agrcolas.
Entendindose por
tales los que estn en el artculo 87. La particularidad del artculo 88 est en
que la jornada ordinaria no puede exceder de 8 horas dentro de un promedio
anual.
No confundir con el ius variandi.
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2010

SUSPENSIN.
Trabajadores agrcolas
Art 88 ver del cdigo, ms art 39 verlo tambin.
Resultaba posible que trabajen en domingos y festivos en virtud del 38 n 2, y art
90 del CT.
Jornada legal especial: partes pueden optar por la jornada bisemanal.
3 jornada especial: art 25.-el criterio para establecer esta jornada en forma
distinta es que se configura la jornada en virtud de la distribucin del tiempo de
trabajo, y se computa en forma mensual, no semanal ni anual, y el mximo es de
180 horas mensuales, se aplica personal de choferes y auxiliares de locomocin
colectiva interurbana, servicios interurbanos de transporte de pasajeros y el
personal a bordo de ferrocarriles. Todos tienen jornada de 180 hrs mensuales.
Particularmente tratndose de choferes y auxiliares, locomocin colectiva
interurbana el tiempo de descansos a bordo o en tierra y el de las esperas entre
turnos (sin realizar labor) no ser imputable a la jornada.
En todo caso cada 24 hrs. Deben tener un descanso mnimo absoluto e
ininterrumpido de 8 hrs. Tampoco puede conducir en forma continua por ms de 5
hrs.
Respecto de los choferes de los vehculos de carga terrestre interurbana segn
el art 25 bis (ley 20.271) igual no puede exceder de 180 horas mensuales y no
puede distribuirse en menos de 21 das.
Dato: la jornada prolongada de los trabajadores de comercio: art 24.
Trabajadores sin limitacin de jornada: art 22 inc. 2
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2010

Hay determinados trabajadores excluidos de la jornada de trabajo, son casos muy
especficos, gerentes, administradores, los que realizan su labor fuera del
establecimiento y en general los que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata
o los que se contratan para trabajar en su propio hogar.
La particularidad que tiene estos trabajadores es que no tiene derecho al
pago de horas extraordinarias y no resulta obligatorio solo respecto de estos
pactar un sueldo.
La ley si ha tomado resguardos para que no se califique en forma arbitraria
a un trabajador como incluido en el art 22 inciso 2, cuando estudiemos el sueldo
analizaremos esto.
Reducciones de jornada.
Hay trabajadores que tienen derecho a reducir la jornada laboral o la pactada
en su caso
a) Art 206: las trabajadores tendrn derecho a lo disponer a lo menos de 1 hora al
da para alimentar a sus hijos menores de 2 aos, de preferencia el lugar para
alimentarlos es e la sala cuna que las empresas sealadas en el art 203 deben
tener anexas e independientes del lugar de trabajo. Las empresas que esta
obligadas a tener sala cuna, son aquellas que emplean a 20 o ms
trabajadoras, las que no cumplen eso, no estn obligadas a tener sala cuna.
Por ende la empresa tendr e problema de que la madre deber ir a donde
este el menor para alimentarlo, eso involucra ms de una hora. Esta hora la
trabajadora puede solicitarla en dos medias horas, tambin puede solicitar que
la jornada termine una hora antes, o comience una hora despus, esto va a ser
producto de acuerdos con la empresa.
Hasta antes de la ley 20.166, la direccin del trabajo hacia depender el d
de alimentar a los hijos solo si la empresa era de las que estaban obligadas a
tener sala cuna. Por lo tanto las madres que trabajaban en empresas con 15
personas no tenan ese derecho, ahora s.
Tambin constituye reduccin de jornada es cuando se hace uso de licencia
mdica parcial.
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2010

Y otro caso es el del art 249 respecto de los directores sindicales. Tienen
derecho a que el empleador les otorgue permisos no inferiores a 6 horas
semanales o si la organizacin sindical tiene 150 o ms afiliados: 8 semanales.
Se pueden acumular dentro del mes, adems son cesibles, es decir se pueden
ceder a otros directores.
Ver art 235.
LOS DESCANSOS
La legislacin establece un conjunto de interrupciones de la jornada con el
objeto de proteger la salud de los trabajadores.
Existe el descanso dentro de la jornada, el descanso semanal y el descanso
anual, denominado feriado.
EL DESCANASO DENTRO DE LA JORNADA: ART 34.
La jornada se debe dividir en dos partes por a lo menos media hora y no se
considerar trabajador (excepto los trabajos de proceso continuo). Esto se ha
prestado en la prctica con un gran problema, dice el mnimo, pero no el mximo.
Algunas empresas dan 4 o 5 horas de colacin, la C.S se ha sumado a este abuso,
puesto que la inspeccin del trabajado cuando ha multado a las grandes
empresas sta C.S ha dicho que la ley est bien porque la ley dice que no est
limitado el plazo de descanso.
Cuando se regul el contrato denominado de jornada parcial en los art. 40 bis a
40 bis b), bsicamente el contrato de jornada parcial es aquella en que la jornada
no sea superior a 2/3 de la ordinaria.
40 bis a) la jornada ordinaria deber ser continua y no podr exceder de 10
horas, pudiendo interrumpirse en no menos de media hora ni en ms de una hora
para colacin. Aqu si la limitaron. Aqu se quiso evitar que no se pacte media hora
entre las 8 y las 9, entre las 12 y las 1, entre las 4, y 5, y entre las 8 y 9.
Volviendo al tema del artculo 34, hay un argumento de texto para apoyar a la
inspeccin del trabajo que es el art 27 inciso 3 que seala que bajo ninguna
circunstancia que el trabajador puede permanecer en su trabajo ms de 12 horas
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Que el art 28 inciso 2: no puede pasar de 10 horas diarias.
DESCANSO SEMANAL
Art 35.- regla de oro: los domingos y festivos son de descanso obligado.
Excepto algunas empresas que estn exceptuadas de esta obligacin.
El descanso debe comenzar a las 21 hrs del da anterior del domingo o festivo
y prolongarse hasta las 6 hrs del da siguiente. Art 36.
La ley 20 215 introdujo el art. 35 TER, dice que en cada ao calendario.
Empresas exceptuadas del descanso dominical:
Esto bsicamente consiste en que pueden incluir como jornada ordinaria de
trabajo los domingos y los festivos.
Estas empresas estn en el art 38.N2: Esta si es permanentemente exceptuada: en las explotaciones.ver cdigo,
empresas de agua, energa elctrica, por las necesidades que satisfacen, no
pueden suspender sus actividades, ej. Transporte pblico, o para evitar perjuicios
a las sociedad.
N3: en las obras o labores.
N4: en las empresas.
N5 a bordo de naves
N6 labores portuarias
N7 los establecimientos de comercio, respecto de personal que realiza labores al
pblico
Los descansos de las empresas del artculo 38, se otorgan de la siguiente
manera:
Por lo general deben otorgar un da de descanso a la semana por
compensacin de cada domingo y cada festivo. Y se aplica la norma del artculo
36 que se refiere a que el descanso debe comenzar a ms tardar a las 21 horas
del da anterior para finalizar a las 6 de la maana del da en que debe
reanudarse la jornada.
72
2010

En forma especial tratndose de los trabajadores incluidos en el n 2, y 7 del
inciso primero, de acuerdo con el inciso 4to, De este 38 al menos dos de los das
de descanso del mes calendario, debern necesariamente 2 de ellos debern
otorgarse en domingo.(razn de este aumento As aprovechan de estar los
domingos en familia). Estas normas son inaplicables, a los que se contraten por
un periodo de hasta 30 das o aquellos cuya jornada no sea superior a 20 horas
semanales. O se contraten exclusivamente para trabajar sbado, domingo o
festivos.
Finalmente si se acumulare ms de un da de descanso en la semana las
partes pueden acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin por
el exceso. O sea eso se puede pagar en dinero, en todo caso la remuneracin por
el exceso se paga como horas extraordinarias.
DESCANSO ANUAL Y PERMISOS
Los permisos articulo 66 en el caso de muerte de un hijo, del cnyuge todo
trabajador tendr permiso a 7 das corridos de permiso pagado.
Por la muerte de un hijo en gestacin as como, del padre o la madre, el
permiso es de 3 das hbiles.
Solo en el caso de muerte de un hijo o cnyuge los trabajadores gozan de
fuero, a contar de un mes desde el fallecimiento, pero si el contrato es de plazo el
fuero solo los ampara durante la vigencia del contrato, y no se requiere pedir su
desafuero.
Est prohibido compensar estos permisos por dinero.
73
2010

DESCANSO ANUAL O FERIADO.
Existe uno que denominaremos feriado bsico, y el otro, progresivo.
Elementos del contrato bsico:
a) Que el contrato tenga ms de un ao de duracin.
b) Es de 15 das hbiles por cada ao
El sbado se considera inhbil. No se toma en cuenta los sbados,
domingos y festivos. (21 das generalmente)
c) De preferencia debe otorgarse en primavera o verano.
d) Conforme al artculo 71 durante el feriado, se le debe pagar su
remuneracin integra al trabajador. Si la remuneracin es fija, no hay
problema. Si la remuneracin es variable, se paga el promedio de los
ltimos 3 meses
Si durante el feriado corresponde el pago de cualquier otra remuneracin o
beneficio tambin se le deber incorporar. Ej.: bono de fin de ao.
e) Suspensin del feriado: si durante el feriado se produce alguna enfermedad
f)
o accidente, este se suspende.

Acumulacin de feriados, articulo 70 inciso 2, por acuerdo de las partes
pueden acumularse, hasta dos periodos consecutivos. Y en este caso antes
de completar el nuevo ao que le da derecho a un nuevo feriado (o sea un
3er feriado) el empleador est obligado a conceder a lo menos el primero.
El ao q entro hasta el mismo da del otro ao, independiente de que le
adelanten las vacaciones o se las atrasen.

g) Continuidad del feriado artculo 70, el feriado debe ser continuo, no se
puede parcelar, excepto el exceso de 10 das hbiles se puede fraccionar
como se quiera.
h) Incompensabilidad, articulo73, no se puede reemplazar por dinero, una
prctica frecuente es que en las empresas se sigue trabajando y se les paga
el doble, ah hay 2 penas, pierden la plata, aplicar los feriados y ms la
multa. Esta es la regla absoluta.
74
2010

Se dice que hay 3 excepciones en que es posible cambiar dinero por feriado,
pero no son excepciones, aunque el feriado se haga en dinero.
a) Artculo 73, inc. 2 si el trabajador tiene los requisitos para utilizar el feriado y
sin haberlo utilizado, se extingue su contrato, por cualquier circunstancia. En
ese caso se le paga en dinero el tiempo correspondiente.
b) Tambin en el caso del trabajador que termina su contrato antes de un ao,
tambin debe recibir un feriado proporcional al tiempo servido. Para establecer
este tiempo habr que medir, el periodo que va o el periodo que ha corrido,
desde el da de su contratacin y la fecha de terminacin del contrato o la
fecha en que entero la ltima anualidad, o el trmino del contrato.
Cmo se calcula el feriado, cuando hay que pagarlo en dinero?

Cada 12 meses hay derecho a 15 das, practicada la divisin cada mes vale
1.25
Si tena 6 meses x 1.25
=7.5 das, lo despiden un da 2 divido el sueldo
por la cantidad de das, y multiplico.

Cada mes da derecho a 1,25 das. Se saca dividiendo 15:12 15 das x 12
meses.
Por cada mes de trabajo el trabajador se gana 1,25 de feriados.
La operacin siguiente es saber cunto tiempo tiene en la empresa.
Supongamos que trabajo 6 meses multiplicamos 1,25x 6 dndonos 7,5 das
Para saber cunto debo pagarle en razn de que no puedo tomar en cuenta
ni los sbados, domingos ni festivos, cuento en el calendario desde el da
siguiente ao despedido.
75
2010

Cuento hasta alcanzar 7.5 das saltndome los inhbiles. A la suma que me d en
un contrato hacia atrs esa es la cantidad de das que debe pagarle.
Qu ocurre si un trabajador tiene acumuladas ms de 3 feriados.
Una postura dice que la prescripcin extingue de art 510, se adiciona para
justificar esta extincin que lo dispuesto en el art 70 inciso 3, es una norma de
orden pblico. Y por esta va se estara permitiendo lo que la ley prohbe. Incluso
que cambien dinero por feriado.
Ms adecuada le parece al profesor la doctrina que seala a que esos feriados
no se pierden porque, se producira un enriquecimiento injusto, 8enriquecimiento
sin causa para el empleador y adems que el infractor de esta situacin es el
empleador desde que es el deudor, sera la primera vez que se deroga una regla
de derecho universal de que nadie puede beneficiarse por su propia culpa.
(Aunque eso se podra salvar con la prescripcin)
Ms interesante resulta si el
trabajador que tiene ms de 3 contratos
acumulados se extingue su contrato, podra compensar los 3, 4 o 5 q tenga. Las

mismas argumentaciones anteriores se presentan. Con la ventaja de que la
prescripcin no podra extinguir la compensacin en dinero, desde la posibilidad
de cobrar el feriado en dinero nace recin con el trmino del contrato.
Azocar con Prosegur.
Tercera Excepcin: FERIADO PROGRESIVO, todo trabajador que tenga ms de
10 aos de actividad laboral para uno o ms empleadores continuos o no, tiene
derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos. Despus de los
10.
Hay absoluta libertad para negociar estos das adicionales.
76
2010

Tal vez sera la nica excepcin verdadera a que no es compensable el feriado en
dinero.
LAS REMUNERACIONES
Elemento tipificante del contrato de trabajo de acuerdo al artculo 7, el cdigo
contiene un concepto genrico y otros especiales para fines especficos. Por
consiguiente cada vez que la ley no tenga un concepto especial para un fin
especfico aplicaremos el genrico. El concepto genrico de remuneracin est en
el artculo 41 del cdigo, contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie que debe recibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. Ese concepto opera siempre cada vez que no hay otro.
Los elementos destacables son:
*Contraprestaciones en dinero y adicionales en especies. Parte principal en
dinero, en especie solo puede ser accesorio, la parte en especie debe ser
avaluada de manera de saber que no estamos pagando mnimo de lo que impone
la ley y para pagar las cotizaciones de seguridad social.
Hay un caso en que la parte en dinero puede ser solo el 75% del ingreso
mnimo mensual y el resto en cosas, articulo 151 trabajadoras de casa
particular. Y la prestacin en cosas habitacin comida, calefaccin, no es
imponible para efectos previsionales.
En los dems casos seria irrisoria que avalan desproporcionadamente para
terminar pagndole menos.
La parte en cosas es accesoria, adicional segn la direccin del trabajo a lo
menos el monto mnimo del ingreso mensual debe ser en dinero
Por causa del contrato de trabajo: estas expresiones fueron introducidas en el
primitivo texto del decreto ley 2200 que contena la definicin de remuneracin,
77
2010

en reemplazo de las expresiones en contraprestacin de los servicios ley 18.018
14 agosto 1981. Estas palabras fueron reemplazadas por concepto del contrato de
trabajo, para hacer el concepto remuneracin ms amplio. Todo lo que se paga
por causa del trabajo.
Como ahora es ms amplio todo lo que se paga por concepto del contrato de
trabajo es remuneracin ej.: aguinaldo del trabajo, hoy remuneracin, antes no lo
era, por lo que no era imponible.
Podramos decir que todo lo que paga el empleador y que no est excluido por
el inciso 2 del 41 es remuneracin. El inciso 1 es abierto, con tal de que no est
excluido de la enunciacin taxativa que contiene el inc. 2.
Colacin, desgaste de herramientas, movilizacin.
Las prestaciones que no constituyen remuneracin, estn sealadas en forma
taxativa en el inciso 2do del artculo 41, si se revisan las que ah se sealan se
observara
que
corresponde
devolucin
de
gastos
indemnizaciones
compensaciones, de no estar sealadas de acuerdo con el amplio concepto del

ar41 habran tenido que ser estimadas remuneracin, porque cumplen con el
requisito de ser por causa del contrato y pagadas por el empleador.
Tenemos por ejemplo colacin, movilizacin, desgaste de herramientas, viticos.
Hemos dicho que las remuneraciones son generalmente en dieron y
adicionalmente en especie, y en el inciso 2do cuando se sealan las prestaciones
que no son remuneracin, cuando se seala la colacin, que es una prestacin en
dinero para que el trabajador consuma una comida ligera entre jornada, la
pregunta es si en el sitio de la faena el empleador les otorga la comida, eso ser
78
2010

remuneracin en especie o colacin? O sea prestacin no remuneratoria,
claramente es colacin porque cumple con la finalidad de que la consuman
durante la jornada de trabajo. Se mantiene el principio de que solo una ingesta
ligera.
Junto con este concepto genrico existen otros especficos para fines especiales.
O sea Solo operan para el caso que la ley ha dispuesto.
Tenernos 3 conceptos en el cdigo.
1) Concepto de ltima remuneracin: este concepto es el que se toma como
base para el clculo de las indemnizaciones por aos de servicio, por terminacin
del contrato. Que tiene de distinto con relacin al art 41
1) A la vez que incorpora toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador, sea que correspondan o no correspondan al concepto
genrico de remuneracin del artculo 41, a la vez, excluye prestaciones
que de acuerdo con el 41 constituyen remuneracin, como es el caso del
sobresueldo o como tambin se denomina horas extraordinarias.
2) Que para el artculo 172 las prestaciones que se consideran son solo las
que se pagan en forma regular y no espordica.
En cambio el del 41 carece de pertinencia, su frecuencia o eventualidad. Por
ejemplo: un aguinaldo de ao nuevo para el 41 es remuneracin, pero para el art
172 no, porque no es frecuente, no es regular.
Lamentablemente la sala especializada de la Corte Suprema en el ltimo tiempo
ha dispuesto que el concepto del artculo 172, no puede ser formado incluyendo
prestaciones que para el 41 no lo sean. Con lo que como resultado el artculo 172,
pasa a ser de un monto menor, al que correspondera si no existiera y se aplicara
solo el 41. Porque esta jurisprudencia postula excluir las remuneraciones cuya
exclusin, seala el 172, pero no incorporar las que siendo regulares no son
remuneracin para el 41. Esta doctrina es adversa a la ley, contraria. No es sino
una manifestacin de flexibilizar el costo del despido por va jurisprudencial, lo
que trae menos costos y conflictos que hacerlo por va legislativa.
79
2010

Ej. Tu sueldo son 300 te pago como remuneracin 200, los otros 100 en
movilizacin, colacin, etc., as evitan pagar costos previsionales.
Esto queda claro si se aplica la regla de interpretacin del artculo 20 del cdigo
civil.
El artculo 172 ordena excluir entre otras la asignacin familiar legal. Y esa
nunca ha sido remuneracin, en ningn minuto de la historia. Tampoco la paga el
empleador sino la previsin, y si el legislador ordena excluirla, cuando habla de
toda cantidad, no solo entiende por tales las remuneraciones.
El pago de las horas extraordinarias frecuentes o infrecuentes, queda excluido.
Profesor Humeres u de chile, le gusta esta jurisprudencia, Gamonal francisco
tapia reprochan esta jurisprudencia.
Unidades de fomento, al pagar se aplica el inters al momento que se
redacta la demanda.
Ojo:
Jornada de trabajo extraordinaria.
Articulo 30. Es la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente
si fuere menor.
Como jornadas legales para estos efectos, tenemos que, la que exceda del
articulo 22 inciso 3ro que la fija en 45 horas semanales, o la del 40 bis, en que la
jornada ordinaria legal es una no superior a dos tercios de la del articulo 22
(contrato de jornada parcial) o de la convencional si fuere menor, (lo que tenga el
empleador pactado con el empleador, ej.: si pactan 43 horas y hace 2 esas sern
extraordinarias.)
La remuneracin de estas horas que excede la jornada da lugar a una
remuneracin que se denomina sobresueldo, o pago por sobre tiempo.
80
2010

Caractersticas:
Debe ser pactada por escrito, solo para atender situaciones temporales o
transitorias, articulo 32.
Con
esto
se
puso
trmino
una
prctica
por
la
que
el
trabajador
contractualmente se obligaba de antemano a cumplir jornada extraordinaria.

Incluso sin esta disposicin ya era repudiable ese pacto porque afectaba la
certeza jurdica del derecho de obligaciones.
Era como un cheque en blanco, ya estaba obligado a trabajar pero no saba
cundo. Eso lo defina el trabajador.
17.709
Los pactos donde se acuerda trabajar jornadas extraordinarias, tienen una
duracin mxima de 6 meses. La omisin del pacto no anula la jornada
extraordinaria y otra vez la ley fijndose en la relacin de trabajo determina en el
artculo 32 inc. 2 que siempre se consideraran extraordinarias las que se realicen
con conocimiento del empleador.
Hay una historia que resulta conveniente conocer.
Las horas extraordinarias dan lugar a una remuneracin denominada sobresueldo.
Por consiguiente resulta indispensable que entre las remuneraciones del
trabajador tenga asignada la que se denomina sueldo, si no hay sueldo ayer y hoy
no hay pago de horas extraordinarias, aunque se trabaje en exceso. Entonces los
trabajadores
remunerados
sobre
la
base
de
rendimiento,
comisiones,
participacin, nunca tenan horas extraordinarias. Por ejemplo los trabajadores del
comercio, choferes de locomocin colectiva, y el legislador con fecha 18 de
diciembre de 2004, dicta la ley 19.988, sealando que en los casos en que no
exista sueldo, ficticiamente se considerara que existe uno no inferior al ingreso
mnimo mensual, para los solos efectos de calcular las horas extraordinarias. La
81
2010

situacin quedo mejorada en la actualidad, y mejorada en forma definitiva y
completa con la ley 20.281 de 21 de junio de 2008 que modifica el artculo 42
letra a, imponiendo como obligatorio, el pago del sueldo. Salvo los trabajadores
excluidos del lmite de la jornada del trabajo. Todos los trabajadores tienen el
derecho a recibir un sueldo, excepto los trabajadores excluidos de la jornada.
Prohibicin de horas extraordinarias.
Artculo 31.
Labores que no perjudiquen la salud.
Articulo 27. Jornada legal mayor. Los que atiendan restaurantes, no pueden pactar
porque ya tienen 12.
El mximo que se puede pactar por da son 2 horas.
PERSONAS A QUIENES NO SE LE APLICAN
Articulo 22 incisos 2 y 3ro altos empleados, y los que se desempeen en labores
pesqueras.
La consecuencia de esta exclusin es que no tienen derecho a sobresueldo ni la
obligacin de afirmar registro de asistencia.
Un agricultor tiene un solo trabajador en el campo, el vive en Temuco y va de
vez en cuando los fines de semana, y tiene que tener un registro de asistencia.
Entonces en la inspeccin del trabajo le dijeron tiene que confiar en l.
Artculo 22 inciso 2 los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, se
exime del registro de asistencia.
CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA PARCIAL
82
2010

Esta es una modalidad de contrato introducida por la ley 19.759 y se contiene
en el cdigo en los artculos 40 bis, bis a, bis b, bis c, d
Se entiende por el aquel que no exceda dos tercios del artculo 22 jornada legal
ordinaria
Se permite el pacto de horas extraordinarias.
La base de clculo se har en relacin al ingreso mnimo mensual que
corresponde en proporcin a la jornada reducida.
Esta jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas por das. La
importancia que sea continua, es que si se pactan dos horas diarias no puede
tener una hora en la maana y otra en la tarde, y solo puede interrumpirse para
30 minutos en colacin.
Se pueden configurar distintas distribuciones de la jornada puede haber una
jornada de lunes a mircoles otra de jueves a sbado, etc. pero el empleador le
debe avisar al trabajador con una anticipacin de una semana para decir si aplica
distribucin a, b, o c.
Y en cuanto a las indemnizaciones tiene una forma para establecer la base de
clculo, a eleccin de ellos puede hacerse de acuerdo al artculo 172, o sumar
todas las remuneraciones mensuales del periodo mensual y dividirlas por cuantos
meses sean, y esa ser la base de clculo, evitando una prctica que disminua el
trabajo y las comisiones antes de echarlo.
2) CONCEPTO DE REMUNERACION INTEGRA: Artculo 71 Cdigo del Trabajo y

fija la remuneracin que el corresponde al trabajador, cuando hace uso de su
feriado legal.
83
2010

Y el ltimo concepto especfico de remuneracin es
3) LA QUE DEBE CONSIDERARSE COMO CRDITO PRIVILEGIADO DE LA
PRIMERA CLASE en el caso de concurrencia de dos o ms acreedores, en este
caso se entender por remuneracin la sealada en el artculo 41 ms, lo que
corresponda a compensacin por feriado.
Cuando hay concurrencia de acreedores el cdigo establece un orden de
preferencia.
clases.
El
legislador
dice
que
los
trabajadores
por
sus
remuneraciones se encuentran en el n 5 1472 del CC. Entonces s que se paguen

los anteriores ej., el 1, se pagan los del 2, si sobra se pagan los del 4. Y si no
queda nada hasta ah se llega, en el n 8 estn las indemnizaciones por aos de
servicios. Estas ltimas tambin gozan de privilegio como crdito de 1 clase,
pero lo que se paga con preferencia a acreedores de grado posterior ej.: acreedor
hipotecario, se encuentra limitada en dos aspectos.
1) El monto de la ltima remuneracin en este caso, no puede exceder de 3
ingresos mnimos mensuales. Hoy 172.000 por 3.
Si aparece otro acreedor de grado posterior dir si, t tienes derecho a pagarte
antes que yo, pero tu privilegio ser limitado a 3 ingresos mnimos por aos de
servicio. Esa es una primera excepcin. 2) por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses, pero con un lmite de 10 aos.
Las indemnizaciones por ao de servicio son de 11 aos pero se pagaran los
excedentes a los 10 como crditos valistas.
7 aos 7 meses y gana 500 mil pesos que hacemos.
172 x 3
516.
500 x 8 porque tiene 7 aos y 7 meses, se considera 8 aos.
ESPECIES DE REMUNERACIN.art, 42
Entre otras las siguientes:
84
2010

42 a) sueldo: es sueldo toda prestacin que se pague en dinero que sea una
suma fija, esto es que no dependa para su establecimiento de alguna
eventualidad, como por ejemplo, rendimiento, nivel de ventas.
Que sea en dinero, si lo pago en cosas, ya no es sueldo.
Por periodos iguales, es decir que exista una periodicidad en el pago, que este
determinado en el contrato, que se obtenga como contraprestacin de los
servicios. Es decir se exige que sea pago de trabajo. Por eso un bono o aguinaldo
jams podr ser sueldo, se paga por causa del contrato pero no por causa del
trabajo, no es retributivo.
Es obligatorio a partir de la ley 20.281, se impone que en todo contrato de
trabajo debe pactarse un sueldo, no inferior al ingreso mnimo mensual por una
jornada legal ordinaria propiamente tal. Solo se exceptan de esta prestacin los
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada conforme el artculo 22 inciso
2.
Sin embargo la ley toma precauciones para que no se abuse de esta excepcin,
incorporando indebidamente en el artculo 22 a trabajadores que no les
corresponde esa calificacin.
42 letra a: se presumir que estn afectos a jornada cuando deberan registrar
por cualquier medio el ingreso a su jornada se presumir tambin que no est
exento de jornada, cuando el empleador ejerciere supervisin contiguo.
B) SOBRESUELDO: Consiste en recargar un 50 % lo que vale la hora de acuerdo
al sueldo.
C) COMISION: porcentaje sobre el precio de ventas o compras. Por su propia
definicin depende del nmero de operaciones, no del resultado de las
operaciones. Si la trabajadora de Falabella vende pantalones y la tarjeta de
crdito no es pagada por la compradora no le pueden quitar la comisin.
85
2010

Participacin incentivo para hacer participar a los trabajadores de las utilidades de
la empresa, es denominada remuneracin grupal. (Ver semana corrida)
GRATIFICACION: est definida en la letra e, del artculo 42, puede ser
convencional de acuerdo al artculo 46, en la medida que no sea inferior a la que
reglamente la ley.
Puede ser gratificacin legal: que tiene dos modalidades para su cumplimiento
1) Contra la eventualidad de utilidades: gratificacin contra utilidades, artculos
47 a 49 C.T
Obligados al pago, sealados en el artculo 47, para pagar gratificaciones debe
tratarse de empresas con fines de lucro y obligados a llevar contabilidad.
Que estn obligados por ley. Porque si voluntariamente llevo contabilidad no
tengo la obligacin de pagar una gratificacin. Ej.: abogado persona natural.
Y que tengan utilidades o excedentes lquidos.
Monto que debe pagarse por gratificacin: el 30 % de la utilidad liquida, debe
repartirse
entre
todos
los
trabajadores
proporcionalmente
segn
sus
remuneraciones.
Concepto de utilidad liquida: artculo 48, se considera utilidad la que resulte
de la liquidacin que practique el servicio de impuestos internos para la
determinacin del impuesto a la renta, sin excluir o deducir las prdidas de
ejercicios anteriores, y se entiende por utilidad liquida la que arroje dicha
liquidacin con deduccin del 10% del valor del capital propio del
empleador.
Ej.: una empresa tiene un capital propio de 100 millones. (Eso est en el S.I.I y el
municipio) y tiene utilidades de 10 millones. Aqu no hay que pagar gratificaciones
porque si descontamos el 10% del capital propio son 10 millones, toda la utilidad
se la comi el capital propio.
O sea no existe utilidad liquida.
Otro ejemplo:
86
2010

La misma empresa con 100 millones y tiene una utilidad de 15 millones, en este
caso si corresponde pagar utilidades puesto que nos sobran 5 millones. El 10% 10
millones, las utilidades fueron 15, entonces habra que distribuir el 10% de esos 5
millones.
Quin determina la utilidad liquida? El servicio de impuestos internos, por el art
49.
B) GATIFICACION GARANTIZADA: es de entera determinacin del empleador
cumplir con las gratificaciones de acuerdo al sistema ya visto, o de acuerdo con el
artculo 50, en forma garantizada, y consiste simplemente en abonar a cada
trabajador el 25 % de su remuneracin con tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales. Se puede pagar una vez al ao, todos los meses, o con la periodicidad
que se quiera.
En relacin con el primer sistema es conveniente agregar que la poca de pago
es en abril de cada ao, porque es cuando se conoce lo que debe pagare por
impuesto a la renta, pero como las empresas practican balance en diciembre el
legislador les obliga a su pago en este mes como anticipo.
Despus cuando lleguen a abril se ver si se pag de ms, los trabajadores
quedan endeudados y si se pag de menos el empleador completa. Habra el
pago de lo no debido. El anticipo resulto mayor de que deba. Pero casi nunca
pagan de ms en la prctica.
Caso a, Tambin existe la gratificacin proporcional, al tiempo trabajado si no
alcanza a cumplir un ao, el problema es cmo se establece lo que le
corresponde. Se va en junio y recin se va a saber en diciembre
Demandar gratificaciones reservndose liquidacin y pagos para cuando la
empresa realice su balance.
02 de noviembre de 2010
NORMAS DE PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
87
2010

Conjunto de reglas que el legislador ha consagrado para que el trabajador
reciba efectivamente sus remuneraciones.
Clasificacin
Art. 54 al 63.
1) GARANTAS RELATIVAS AL PAGO EN S, ARTCULO 54:
En moneda de curso legal, salvo que se pacte pagar en cta. Rut o vista.la
periodicidad no puede ser superior a un mes, articulo 55.
Lugar y da de pago, debern pagarse en da de trabajo entre lunes y viernes a
la hora siguiente de terminacin de la jornada, y en el lugar de trabajo. Tambin
las partes pueden acordar otros das.
El empleador debe entregar un comprobante, que es la famosa liquidacin de
remuneraciones, articulo 54 inc 3ro. Donde sealara el monto de lo que paga y las
operaciones como la determinacin (cuando hay sueldo, comisin, trato, semana
corrida) los variables no remuneran al trabajador por domingos y festivos, por lo
que se saca el promedio.
2) GARANTIAS FRENTE AL EMPRESARIO:
Articulo 58 consiste en que el empleador tiene la obligacin de practicar ciertos
descuentos y la prohibicin de practicar otros descuentos.
a) Los impuestos.
b) Las cotizaciones de seguridad social: podemos recordar que entre estas estn
las que son de cargo del trabajador, las cotizaciones para el fondo de pensiones
AFP. Las cotizaciones para salud que actualmente es un 7%.
c) El aporte a la ley 19.728 sobre seguro de cesanta. Q es un 0,6 % de la
remuneracin del trabajador, el empleador aporta un 2,4%.
d) LAS CUOTAS SINDICLES VER ARTICULOS 261 Y 262.el trabajador que se afilie a
un sindicato sern descontadas por el empleador.
88
2010

e) Descuentos permitidos artculo 58 inciso 1
Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios para adquisicin de
vivienda, el monto mximo es un 30%
Pagos por crditos que otorgan las cajas de compensacin.
Descuentos para pagos de cualquier naturaleza, previo acuerdo escrito con
el empleador, 58 inciso 2. No pueden superar un 15 % de la remuneracin.
PROHIBICION DE DESCUENTOS.
Son descuentos prohibidos los crditos que el empleador tenga en contra
del trabajador por consumos, luz, agua, arrendamiento, no podr compensarlas
con las remuneraciones, no las puede deducir de ellas.
Esto tiene origen historio para evitar camuflar la pulpera.
De la redaccin de este articulo 3ero pareciera que solo se trata de prohibir
la compensacin de cosas, pero la doctrina y la jurisprudencia siempre han
aplicado esta prohibicin a los prestamos o mutuos que le haga el empleador.
Es comn en las empresas otorgar prstamos a los trabajadores, pero es
recomendable hacerlo como adelanto de la remuneracin, simplemente se
adelanta lo que hay que pagar.
Porque cuando se termina el contrato de trabajo, los trabajadores alegan
sus indemnizaciones y los empleadores reconvienen por el crdito que han
otorgado, pero el prstamo es un acto comercial. As que el tribunal se declarara
incompetente.
Este articulo 58 fue modificado por la ley 20.425 de 13 de febrero de 2010,
agregando los artculos 4,5,6 y 7 que tambin constituyen prohibiciones para el
empleador, de deducir o retener. Inciso 4, 5,6, 7
89
2010

I)
Inc. 4: No puede deducir suma alguna por el no pago de efectos de

comercio que el empleador haya autorizado al trabajador para recibirlos
en pago. Si el empleador me autoriza para recibir un cheque que sale sin
pago no puede deducirlo de su remuneracin. Si el trabajador no est
autorizado ah puede ser demandado para la restitucin.
Inc. 6: relativo a hurtos, robos que no puede responsabilizarse al
II)
trabajador si no ha tenido intervencin en esos delitos.
REAJUSTABILIDAD E INTERESES
Artculo 63 la suma que el empleador adeude al trabajador deber ser
reajustado conforme al I.P.C
Porque el i.p.c de cada mes se conoce dentro de los 9 das siguientes al mes
anterior.
GARANTIA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.
Articulo 57 las remuneraciones son inembargables hasta 56 UF.

(Las indemnizaciones por aos de servicio son embargables).
Existen dos excepciones:
Se puede embargar hasta el 50 % de las remuneraciones para hacer pago
de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
Articulo 57.
90
2010

50% Para el pago de remuneraciones que el trabajador adeude a
trabajadores suyos y tambin hasta un 50% en los casos de robo o hurto
cometidos por el trabajador en contra del empleador.
Un trabajador demanda a su empleador x remuneraciones impagas obtiene
sentencias favorables y el empleador consigna las remuneraciones en el tribunal,
la vez el trabajador en otro juicio es demandado por deudas de arrendamiento,
podra el arrendador para hacerse pago de sus rentas embargar lo obtenido en el
juicio laboral. Esos dineros por remuneraciones pueden ser o no embargados?
El profesor piensa que si, porque se entiende que ya es solo dinero, lo
inembargable es el derecho a recibir el dinero de las remuneraciones.
Una vez recibidas estas por el trabajador ya no hay problema.
La segunda excepcin es la de la mujer casada:
Articulo 59, puede recibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido
declarado vicioso, por el juez de letras del trabajo.
GARANTIAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.
Art, 61 y 2072 n 5 DEL CC
Sealan que gozan del privilegio de crdito de la primera clase las
remuneraciones por lo que habiendo concurrencia de acreedores contra un mismo
deudor, se aplica n las reglas de la prelacin de crditos, y no habiendo lo
suficiente para todos se pagan los acreedores en el orden que enumera el
artculo, 2472 CC.
No habiendo para pagar a todos los de un mismo nmero se distribuyen a
prorrata de sus crditos.
El privilegio alcanza a los reajustes e intereses.
91
2010

Aunque no son remuneraciones por tratarse de una materia
vinculada se pasara a las indemnizaciones por terminacin de contrato.
Privilegio de crdito de 1 clase.
Tratndose de indemnizaciones por terminacin de contrato gozan de privilegio
para su pago de acuerdo al n 8, del artculo 2472, pero no es la totalidad de las
indemnizaciones adeudadas la que goza de privilegio para su pago si no una cuyo
monto no exceda de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicios y
fraccin superior a 6 meses con un lmite de 10 aos. Esto significa que el
trabajador sufre dos reducciones:
I)
Recordando el concepto de ltima remuneracin

El monto de su ltima remuneracin que ha de servir de base para el
clculo no puede exceder de 3 ingresos mnimos mensuales, por
consiguiente si el trabajador tiene una remuneracin de 1 milln de pesos
hay que reducirla a una que no sea superior a 3 ingresos mnimos
mensuales.
Si tiene 200 mil no hay problema.
II)
Se indemnizan hasta solo por 10 aos. Un trabajador con 700 mil y tiene
7 aos y 8 meses
8 remuneraciones bajadas a 3 ingresos mnimos mensuales.
Indemnizacin por falta de aviso, o sustitutiva del aviso previo, se paga de
acuerdo al n 5 como si fuera remuneracin.
DEBER DE PROTECCIN DE LA VIDA Y SALUD DE LOS TRABAJADORES
La ley introduce en los contratos de trabajo, como carga que atae a las
obligaciones del empleador, adoptar todas las medidas para proteger eficazmente
la vida y la salud de los trabajadores bajo su dependencia. La disposicin es el
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2010

artculo 184 del C. Trabajo que fija en forma particularizada en qu consisten
estas obligaciones.
Como breve listado:
Informando los posibles riesgos de la labor, (d a saber segn la Inspeccin
del Trabajo), manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad de
las faenas, implementos para prevencin, garantizar la posibilidad de acceder
rpidamente a atencin mdica en casos de un siniestro.
A su vez el artculo 69 de la ley 16.744 (sobre accidentes del trabajo y
seguro social) dispone que si el accidente que se produzca se debe a culpa o dolo
del empleador, la vctima y dems personas que resulten daadas tienen derecho
a la indemnizacin incluido el dao moral, de acuerdo con las reglas del derecho
comn.
En estricto rigor esta regla est de sobra, ya que reitera otras reglas previas
que resultan suficientes como las disposiciones 2314 2322 2329 CC
Porque est establecido en el derecho civil que el que causa un dao est
obligado a su reparacin. As el artculo 69 reitera lo que ya se conoce. Su merito
es establecer la indemnizacin de dao moral y nos ahorra el debate que por
algn tiempo fue necesario, actualmente ya ha superado, sobre la procedencia de
indemnizar el dao moral en materia contractual.
(La discusin de Bello era sobre la actualidad o la futuridad)
Pero el rgimen indemnizatorio aplicable no se trata ni regula en el cdigo
del trabajo. Si no en el Derecho Civil, donde se contienen dos regmenes
separados
excluyentes
entre
s.
La
responsabilidad
contractual
extracontractual.
Cul ser el rgimen aplicable en infortunios y accidentes laborales?
93
la
2010

Ambos segn la consistencia del dao.
Es contractual cuando el dao proviene de la infraccin a un contrato previo
y ser delictual o cuasi delictual, el dao que se produce fuera de la esfera de un
contrato, o sea sin infringir una obligacin previa.
Si el afectado es el trabajador recurrir al rgimen de la responsabilidad
extracontractual y si se trata de las victimas por repercusin o por rebote, como
entre ellos no haba contrato previo lo harn de acuerdo a la extracontractual.
La circunstancia de que sea el artculo 184, o sea una ley la que imponga la
obligacin de reparar no altera lo anterior ya que esa regla se entiende
incorporada como estipulacin en el contrato, (artculo 1545 CC)
Establecer si se trata de uno u otro rgimen tiene efectos previos,
Diferencias
En responsabilidad contractual la culpa se presume art. 1547
O sea el deudor que incumple la obligacin se le presume culpable y le
corresponde a l acreditar el caso fortuito o la fuerza mayor que lo exonere.
Segunda diferencia
Es que la responsabilidad contractual es de competencia del juzgado de
letras del trabajo. No tendra que haber sido as, pero resulto posible demandar la
responsabilidad contractual por el propio trabajador en el tribunal del trabajo.
480 f
La tercera diferencia que tiene es la prescripcin, en la contractual el plazo
es de 5 aos y en la extracontractual es de 4 aos.
La viuda o los hurfanos, pueden ser considerados como vctimas de rebote,
no les queda ms que recurrir para la reparacin de su dao propio al rgimen
94
2010

extracontractual. Sin embargo si accionaran no por su propio dolor, si no como
herederos del trabajador fallecido es indudable que pueden acudir a la justicia
laboral y en responsabilidad contractual, por simple aplicacin de las reglas del
derecho sucesorio.
El argumento es el causante alcanzo a tener una accin, y falleci por tanto
al momento de fallecer la transmite.
Esto en la actualidad es meramente terico ya que los tribunales han resuelto
que el dao moral es intrasmisible. El dolor es tan propio de la persona que no
resulta posible por lo personalsimo que es, su transmisin.
Resulta complicado que otra persona reciba dinero por el sufrimiento de

otra. Pero tambin puede contra argumentarse que el trabajador que ms
quera que el bienestar de su familia.

Incluso se ha resuelto que si el trabajador inicio una demanda por su dao
moral y muere en la tramitacin ese proceso termina con su muerte.
SUBCONTRATACION Y SUMINISTRO DE PERSONAS.
La ley 20.123 introdujo en el cdigo del trabajo a travs de los artculos 183
a) hasta el 183 a)- e.

La regulacin del trabajo en rgimen de subcontratacin y la regulacin del
suministro de trabajadores a travs de las denominadas empresas de servicios
transitorios.
Con esta ley se puso trmino a una confusin de lenguaje ya que con
anterioridad bajo la denominacin subcontratacin se inclua la subcontratacin
propiamente tal (de bienes y servicios) y el suministro de trabajadores, en
circunstancias que se trata de cosas total y absolutamente distintas.
La subcontratacin proviene desde antiguo, ya desde el cdigo de 1931, en
cambio el suministro de personas recin se regula con la ley 20.123, aunque en la
prctica se realizaba el suministro de trabajadores, las empresas optaban por no
ser empleadora de sus empleados y le solicitaban a otras empresas la provisin,
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2010

el suministro de personal, practica totalmente ilegal en virtud de lo dispuesto en
el artculo 8vo.
Hace presumir un contrato de trabajo. La inspeccin del trabajo persigui
fuertemente a estas empresas, donde del 100% no tenan ms de 4 empleados,
as conseguan que no existiera negociacin colectiva, tampoco gratificaciones.
Al final se opto por regular, porque a las empresas les sala mas barato
pagar las multas.
Chile era uno de los pocos pases que no tenia decepcionada esta figura.
LA SUBCONTRATACION.
Consiste en que una empresa persona natural o jurdica solicita a otra
(tambin natural o jurdica) que le ejecute una obra o un servicio por su cuenta y
riesgo, esto es la empresa que denominaremos Principal, externaliza parte de sus
procesos propios (administrativos, productivos, etc.) y se los encarga a otra que
denominaremos contratista para que con sus propios recursos materiales y
humanos y dirigiendo a los trabajadores que utilizara de cumplimiento a ese
contrato. Como puede verse entre las empresas principal y contratista se celebra
un contrato, aqu hay dos vnculos o relaciones jurdicas muy diferenciadas, I)
Entre empresarios que han celebrado un contrato para la ejecucin de una obra o
servicio, lo que es irreprochable puesto que por razones tcnicas, comerciales,
puede resultar ms eficaz externalizar parte de su actividad a entes o contratistas
que tengan mejor preparacin mayor organizacin, etc.
Ej.: cervecera puede contratar su distribucin a X empresa de transporte.
O la publicidad pisco capel necesita publicitar sus productos, contratan a
promotoras no es necesario que sean empleadas de la empresa, pueden contratar
a una empresa especializada.
Para que haya subcontratacin es necesario que la empresa contratada
ejecute una obra.
Si es la propia empresa capel la que entrega uniformes, instrucciones, etc.
la obra la hacen ellos ocultando su calidad de empleador contratando un
testaferro.
Y la otra relacin jurdica que se verifica es:
96
2010

La del contratista con sus trabajadores mediante un contrato de trabajo. Lo
que implica dar cumplimiento, dirigir organizar el personal. Porque si la direccin
y control de personal es de cargo del personal estamos pasando al suministro de
personas. O por lo menos infringiendo el trabajo en rgimen de subcontratacin.
Para que haya subcontratacin debe haber continuidad, los requerimientos
espordicos o eventuales no configuran subcontratacin.
En cambio el suministro de personas, que en nuestro pas para evitar esta
frase, se le denomina Puesta a disposicin de trabajadores. Esto no es ms
que un arrendamiento de personas.
Este contrato consiste en que una empresa denominada E.S.T empresa de
servicios transitorios, contrata trabajadores con miras a proporcionarlos a
terceros, que denominaremos usuario.
En Argentina se llama empresa de servicios eventuales.
Aspectos relevantes en la subcontratacin.
Obligaciones del principal:
1) Se constituye en deudor solidario de la obligaciones del contratista para
con sus trabajadores.
183 b.
Incluidas las indemnizaciones por aos de servicio.
1. a lmites de la responsabilidad.
Existen dos, uno factico y otro jurdico.
Limite factico: la solidaridad queda limita solo al tiempo durante el cual los
trabajadores prestaron servicios al principal. Respecto de todo, indemnizaciones,
feriados, previsionales, etc.
Aqu se ha presentado un problema que no ha sido bien resuelto.
El contratista va variando de principal, entonces cuando los despide cmo se
procede? Si el contratista no paga
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2010

Cada principal debe responder por la porcin de tiempo que le corresponde. Ej.:
trabajaron 3 aos para Carozzi, 3 para Luchetti y 3 para neumticos. Esta ltima
lo despide. La solucin en un caso es que se condeno al ltimo. Absolvi a los
primeros indicando que las otras empresas ya no tenan vinculo.
Pero al profesor le parece que el cese del vinculo no era lo apropiado para
exonerar.
La solucin que adopto por juzgado de letras de Temuco implica que si el
contratista tiene sus trabajadores por varis aos, termina su vnculo con el
principal o hace una subcontratacin.
El lmite jurdico es que no procede esta responsabilidad en los casos de
edificaciones por un precio nico prefijado, y cuando el que encarga esto sea una
persona natural. (En este ltimo caso es compraventa de cosa futura. No
corresponde que si celebre un simple contrato de c venta tenga q responder por
indemnizaciones y sueldo.
DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL
Derechos del principal

a) Art 183 c derecho de informacin
b) 183 c derecho de retencin
c) Derecho a pagar por subrogacin.
Se limita a que el principal puede solicitarle al contratista, como es
responsable solidario que le informe del pago de las obligaciones laborales, y de
retener o pagar por subrogacin: transmisin de los derechos del acreedor a un
tercero que le pagar adquiriendo con los mismos derechos y privilegios que tena
el acreedor.
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2010
SUMINISTRO DE TRABAJADORES.
Es una situacin novedosa introducida en nuestro Derecho del Trabajo, por

la ley 20.123 y tambin incorporado en el cdigo a travs de los artculos 183 f.
Consiste en que una empresa denominada empresa de servicios transitorios
contrata trabajadores no para utilizar sus servicios si no que para cederlos a
terceros denominados empresas usurarias.
Las facultades del empleador son ejercidas exclusivamente por la usuaria,
los requisitos para la procedencia del suministro son bastante estrictos y la
omisin tiene como resultado, se considerara dependiente de la usuaria.
La empresa usuaria es la que tiene que estar ms preocupada de que el
suministro se verifique sin infraccin de ley. Por que las consecuencias caen sobre
ellas.
Entre las obligaciones ms relevante estn las siguientes:
1) Requisitos de constitucin de la usuaria:
Artculo 183 f) (personas jurdicas, inscrita en un registro de la Direccin del
Trabajo, que tenga como giro exclusivo poner a disposicin de alguna de
sus usuarias a trabajadores para cumplir en estas ltimas labores
ocasionales o transitorias. Debe constituir una garanta a favor de la
direccin del trabajo art 183 j)
2) Debe celebrarse dos contratos uno entre la E.S.T y la usuaria (contrato de
puesta a disposicin de trabajadores) y otro entre la E.S.T y el trabajador.
En ese contrato de puesta a disposicin de trabajadores deben sealarse el
evento para el cual se suministra a un trabajador.
Parece q es el 183
El primer evento o causal que permite el suministro es para reemplazar a
trabajadores de la usuaria en los casos que la ausencia este motivada por
licencia mdica descanso de maternidad o feriado legal.
El 183
Ahora bien en estos otros casos como se fija el plazo para que no se
convierta en un suministro permanente la ley en el 183 o dispone los plazos
99
2010

mximos e improrrogables, pero si al tiempo de la terminacin del contrato de
trabajo subsisten las circunstancias que motivaron el suministro se podr
prorrogar el contrato hasta completar los plazos mximos legales.
Solo es posible para cuando en el origen no se ocupo todos los plazos. La
ley otorga un plazo mximo de 180 das, pro al cabo de los 90 subsisten las
circunstancias q hicieron necesarias el suministro se puede ocupar los otros 90. Si
se hace eso se entiende que la usuaria se convierte en empleadora.
El 180 p contempla los eventos prohibidos de suministro
Derechos de los trabajadores:
1) Nunca van a adquirir antigedad aunque sus contratos con la E.S.T se
multipliquen porque estos terminan con cada evento para el que lo
suministra. No tienen derecho a indemnizacin sustitutiva ni es posible la
por aos de servicios.
2) En la remuneracin se entendern incluidos todos los derechos del
trabajador indemnizaciones, gratificaciones, etc. Excepto el feriado, de
acuerdo al artculo 183 V)
Tiene derecho a compensacin en dinero del feriado cuando concurran los
siguientes requisitos:
a) Que el trabajador hubiere prestado servicios continuos o discontinuos en virtud
de uno o ms contratos con una misma E.S.T
b) Que el periodo de trabajo a travs de estos mltiples contratos se verifiquen a
lo menos 30 das en un lapso de 12 meses. Se requiere que a lo menos haya
tenido vnculo con la E.S.T por un lapso de 12 meses, no continuados contar
que ha habido 30 das de trabajo.
El fuero solo los ampara durante el respectivo contrato o evento y no es
necesario pedir el desafuero
100

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2010

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Facultad de Ciencias Jurdicas.

Apuntes de Clases, Marcela Parra L.

El Derecho del Trabajo surge como una asignatura autnoma independiente

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1) trabajo libre v/s trabajo forzado

El derecho del trabajo al requerir la libertad no excluye factores de

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incumplimientos en que ha incurrido el empleador y exigirle, en caso de que

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Tambin se considera jornada pasiva el tiempo que el trabajador se encuentra

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Coplas a la muerte de su padre, Jorge Manrquez

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administrativo) de los estatutos aplicables a esos funcionarios pblicos que la

empleadores, pero qu pasa en ser el caso de un funcionario pblico?

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subordinacin, el problema est cuando sus manifestaciones no son tan visibles, y

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de esa relacin, o sea la

subordinacin no sean tan claras o aparezcan encubiertas.

La subordinacin fue logada histricamente a tres planos el tcnico, el

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errneamente como signo o manifestacin de la subordinacin en circunstancias

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