Anda di halaman 1dari 23

MOTIVATING, SATISFYING and LEADING EMPLOYEES

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Pengantar Bisnis
Dosen Pengampu: Masharyono, S.Pd.

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 3
Tiara Nurazizah

(1300242)

Dhefi Nur Novita Sari

(1303660)

Aissah Qomaria Azis

(1305646)

Sylvia Sysca Angela

(1307197)

Farouk Aziz

(1307536)

PROGRAM PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN


FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2014

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan nikmat serta hidayahNya terutama nikmat kesempatan dan kesehatan sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah mata kulia PENGATAR BISNIS. Kemudian shalawat
serta salam kita sampaikan kepada nabi besar kita Muhammad SAW yang telah
memberikan pedoman hidup yakni al-quran dan sunnah untuk keselamatan
umat di dunia.
Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Pengantar Bisnis di
program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia. Selanjutnya penulis mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Masharyono, S.Pd. selaku dosen
pembimbing mata kuliah Pengantar Bisnis dan kepada segenap pihak yang telah
memberikan bimbingan serta arahan selama penulisan makalah ini.
Akhirnya

penulis

menyadari

bahwa

banyak

terdapat

kekurangan-

kekurangan dalam penulisan makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan
kritik dan saran yang konstruktif dari para pembaca demi kesempurnaan makah
ini.

Bandung, 31 Maret 2014

Penulis

DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR
i
DAFTAR
ISI
ii
BAB 1
PENDAHULUAN
.
BAB 2
PEMBAHASAN

2.1

Motivating Employees

2.1.1 Motivasi Bagi Karyawan

2.1.2 Peran Psikologis di


Perusahaan
2.1.3 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

2.1.4 Motivasi dalam Lingkungan Kerja

2.2
Satisfying
Employees
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut
Ahli
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja

2.3
Leading
Employees
2.3.1 Gaya Manajerial dan Kepemimpinan

BAB 3 KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA

BAB 2
PEMBAHASAN
2.1

MOTIVATION EMPLOYEES

2.1.1 Motivasi Bagi Karyawan


Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen
utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan
Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi
adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk
mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya
yang

sekarang.

Berbeda

dengan

motivasi

dalam

pengertian

yang

berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat,


seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi
yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan
anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami
bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang
mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Jika berbicara mengenai motivasi, tentu kita juga akan berbicara
mengenai produktivitas. Banyak hal yang dapat memotivasi seorang
karyawan dalam bekerja, secara umum tentunya keluarga, peningkatan
taraf hidup, hingga lifestyle, akan tetapi tidak semudah itu untuk
menerapkan atau memahami perihal motivasi kepada karyawan di tempat
Anda bekerja.
Jika dilihat dari sumbernya, motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis
yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal.
Motivasi internal muncul dari hasrat dan keinginan seseorang dalam
mencapai suatu tujuan, pada saat motivasi ini sudah muncul maka secara

otomatis akan mempengaruhi pola pikir orang tersebut dalam melakukan


suatu tindakan, dalam dunia kerja contohnya di saat seorang karyawan
sudah merasa mencintai pekerjaannya maka ia tidak akan melakukan hal
hal yang dapat memperburuk citranya di tempat ia bekerja.
Motivasi eksternal dapat muncul dari penghargaan yang diberikan
dari pihak perusahaan, seperti bonus, kenaikan gaji, ataupun promosi
untuk naik jabatan yang diberikan oleh atasan. Perusahaan sangat perlu
untuk memperhatikan karyawannya supaya dapat bekerja secara optimal
dan maksimal sehingga target perusahaan dapat tercapai.
Motivasi, baik yang berasal dari internal maupun eksternal harus
ditanamkan setiap memulai hari sehingga semangat untuk berprestasi
dan memberikan hasil terbaik untuk perusahaan dan tentunya dapat
mengembangkan diri menjadi profesional sejati.
2.1.2 Peran Psikologis di Perusahaan
Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari
tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi
disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis /
kejiwaan.
Dalam perjalanannya sebagai sebuah ilmu, Psikologi telah banyak
memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi atau perusahaan.
Peran Psikologi dalam memberikan kontribusi bagi perkembangan akan
terlihat apabila setiap individu memiliki pemberdayaan psikologis yang
tinggi,

karena

dengan

pemberdayaan

psikologi

yang

tinggi

akan

memberikan motivasi yang tinggi sehingga berdampak kepada kinerja


pekerjaan yang mereka tangani, selain itu akan timbul perasaan positif
terhadap pekerjaan tersebut.
Peran Psikologi dalam perusahaan, menurut John Miner dalam
bukunya Industrial-Organizational pychplogy ( 1992 ), dapat dirumuskan
dalam 4 bagian:
1. Terlibat dalam Proses Input adalah melakukan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan karyawan.

2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada


Produktivitas
melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen
keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan
motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang
baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
3. Berfungsi sebagai Mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada
Pemeliharaan
melakukan hubungan industrial ( pengusaha-buruh-pemerintah ),
memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik,
ikut

terlibat

secara

aktif

dalam

bertanggung jawab atas dampak

penentuan

gaji

pegawai

dan

yang ditimbulkannya, pelayanan

berupa bimbingan, konseling dan therapi

bagi karyawan-karyawan

yang mengalami masalah-masalah psikologis.


4. Terlibat dalam proses outputmelakukan penilaian kinerja, mengukur
produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.
Jadi dari peran di atas dapat disimpulkan bahwa Psikologi berperan dalam
semua aspek-aspek individual yang berhubungan dengan pekerjaan dan
organisasi.
2.1.3 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Keberadaan karyawan tentunya menjadi salah satu poin penting
ketika Anda menjalankan sebuah usaha. Berbagai pekerjaan operasional
maupun manajerial akan terasa lebih ringan, dengan adanya dukungan
dari para karyawan.
Sebagai pelaku bisnis yang didukung oleh para karyawan, sudah
sepantasnya bila Anda terus membangun hubungan baik antara karyawan
dan

perusahaan

yang

Anda

pimpin.

Karena

bagaimanapun

juga,

keberadaan mereka memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap


kesuksesan bisnis yang Anda bangun.
Pentingnya
mendorong

peran

sebagian

karyawan
besar

terhadap

pemimpin

perkembangan

perusahaan

untuk

usaha,
selalu

memotivasi para karyawan agar bisa bekerja secara optimal. Sebab,


semakin bagus performa yang diberikan para karyawan, maka semakin
besar pula peluang bagi sebuah bisnis untuk mencapai kesuksesannya.
Lalu, langkah apa saja yang bisa digunakan para pemimpin untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan?

Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training


Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya,
membuat

sebagian

besar

karyawan

merasa

jenuh

dan

bosan.

Dampaknya, motivasi karyawan akan turun sehingga mereka tidak


bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan motivasi
karyawan,

Anda

perlu

mengadakan

training

khusus

bagi

para

karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan


ketrampilan

kerja

mereka,

atau

sekedar

training

untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi


Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi
karyawan yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun
berupa

hadiah

kecil

yang

bisa

mewakili

ucapan

terimakasih

perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti cukup


efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan
prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.

Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan


Sebagai

pemimpin

perusahaan,

Anda

juga

perlu

melakukan

pendekatan pada para karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan
kekurangan yang dimiliki masing-masing dari mereka, sebab hal ini
akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan setiap
karyawan. Mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus,
dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan Anda untuk
mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan
pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan

mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti


karyawan lainnya.

Adakan

kegiatan

khusus

untuk membangun kekeluargaan

antara

karyawan dan perusahaan.


Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha,
menjadi langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Dengan kekeluargaan yang kuat, mereka akan ikut merasakan
kepemilikan

perusahaan

tersebut.

Sehingga

loyalitasnya

untuk

bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan


acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan
semua karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat
dan

akrab,

akan

membuat

karyawan

merasa

nyaman

dalam

menjalankan pekerjaannya.

2.1.4 Motivasi dalam Lingkungan Kerja


Seorang Manajer harus mampu untuk memotivasi karyawannya secara
aktif dan harus dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawannya,
jika

kinerja perlu

diperbaiki,

manajer harus

turut

campur

dan

membantu menciptakan atmosfer yang mendorong, mendukung, dan


mempertahankan perbaikan. Motivasi dalam lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja yang akan dilakukan seorang karyawan
untuk melakukan suatu aktivitas kerjanya di suatu perusahaan, ketika
motivasi karyawan untuk melakukan suatu aktivitas kerja menurun, ini
akan berdampak pada hasil kinerja kerjanya yang menjadi tidak
maksimal. Begitu sebaliknya, ketika motivasi karyawan meningkat
maka hasil dair aktivitas kerjanya akan maksimal dan baik. Maka
seorang manajer harus aktif memotivasi karyawannya dengan cara
yang baik agar tercipta lingkungan kerja yang baik.

Pendekatan utama terhadap relasi manusia di tempat kerja:


1) Teori Motivasi Klasik
Karyawan hanya dimotivasi oleh uang. Frederick taylor berpendapat
bahwa jika pekerja dimotivasi oleh uang, membayar upah lebih
mahal

akan

mendorong

mereka

berproduksi

lebih

banyak.

Pendekatan taylor dikenal sebagai manajemen ilmiah.


2) Teori Perilaku (Behaviour Theory) : Penelitian Hawthorne
Bahwa produktivitas akan meningkat sebagai tanggapan atas
tindakan manajemen apa pun yang dinilai oleh para pekerja sebagai
perhatian

khusus.

Hawthorne

yaitu

Kemudian

ini

kecenderungan

lebih

dikenal

meningkatnya

sebagai

efek

produktivitas

apabila pekerja yakin akan menerima perhatian khusus dari


manajemen.
3) Teori Motivasi Utama:
a. Model sumber daya manusia
Teori X dan Y. mengklasifikasi perilaku manusia menjadi dua
perangkat asumsi yaitu : Teori X yakin bahwa orang secara
ilmiah malas dan harus dihukum atau diimbali. Teori Y- yakin
bahwa orang secara ilmiah tertarik untuk menjadi produktif dan
lebih mungkin mendapat karyawan yg puas dan termotivasi.
b. Model hierarki kebutuhan dari Maslow
Menjabarkan lima tingkat kebutuhan manusia dan berargumen
bahwa kebutuhan dasar lebih dahulu dipenuhi sebelum akhirnya
memenuhi tngkat kebutuhan yg lebih tinggi . ini dari dasar ke
puncak: kebutuhan psikologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan
harga diri, kebutuhan aktualisasi diri.
c. Teori dua factor ( Frederick Herzberg)
Bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bergantung pada factorfaktor higienis seperti: kondisi kerja dan factor motivasi seperti
pengakuan karena pekerjaan yg dilakukan dengan baik.
d. Teori Pengharapan
Bahwa

orang

termotivasi

untuk

bekerja

karena

mau

mendapatkan imbalan yg wajar mereka harap dapat diperoleh.


e. Teori Kesetaraan

Bahwa orang mulai dengan menganalisis input (apa yg mereka


sumbangkan kepada pekerjaan mereka ) berhubungan dengan
output( apa yang mereka terima sebagai imbalannya)
Strategi untuk meningkatkan Kepuasan dan Moral Kerja
Pengertian

kepuasan

dalam

bekerja

merupakan

keadaan

emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana


para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap
karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap
negatif

bila

tidak

puas.

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara.


Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau
mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara
kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh
setiap karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas
membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk
menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.
Jadi kesimpulannya adalah kepuasan dan moral sangat saling
berhubungan, karena ketika diri setiap individu tidak merasa puas
terhadap hasil kinerjanya di perusahaan, maka akan berdampak pada
moral setiap individu tersebut. Baik dan buruknya Moral setiap individu
bergantung pada kepuasan yang diperoleh.
Untuk

strategi

meningkatkan

kepuasaan

dan

moral

kerja

karyawan, perusahaan-perusahaan biasanya mencoba untuk membuat


dan mengimplementasikan berbagai jenis program yang dirancang
untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga dapat
meningkatkan kepuasaan dan moral kerja dari karyawan.
Program-program

yang

dilakukan

oleh

perusahaan

untuk

meningkatkan kepuasan dan moral dari karyawan antara lain:


1. Menaikan upah karyawan
2. Memberikan
berprestasi

kenaikan

jabatan

kepada

karyawan

yang

3. Kepastian kerja
4. Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yang berkinerja
baik dalam perusahaan
5. Memberikan kompensasi kepada karyawan
6. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
Pemerkayaan Pekerjaan dan Perancangan Ulang Pekerjaan
Ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan dalam pekerjaan
yang tidak memiliki factor-faktor motivasi.

Metode dengan cara

menambah satu atau lebih factor motivasi ke dalam kegiatan kerja.


kemudian

dengan

perancangan

ulang

pekerjaan

yaitu

metode

peningkatan kepuasan kerja dengan cara yang lebih memuaskan


antara pekerja dengan pekerjaannya penggabungan tugas yaitu
memperbesar pekerjaan atau meningkatkan variasinya agar karyawan
merasa bahwa pekerjaan mereka lebih berarti dari pada sebelumnya
sehingga para pekerja akan lebih termotivasi. Kemudian membentuk
tim

kerja

alamiah,

membentuk

hubungan

dengan

klien

yaitu

membiarkan para karyawan berinteraksi dengan para pelanggan.


Beberapa

cara

untuk

memotivasi,

menjaga

loyalitas

dan

antusiasme mereka terhadap pekerjaan:


1. Tunjukkan

penghargaan

Memberikan

perhatian

Anda

terhadap

atau

pujian

pekerjaan
jika

mereka

mereka

bisa

melaksanakan tugas dengan baik adalah salah satu cara mudah


mendongkrak

performa

kerja

mereka.

Jangan

lupa

untuk

mengekspresikan dengan jelas bahwa Anda percaya akan


kemampuan mereka.
2. Tanya pendapat karyawan Anda
Beri ruang dan dorong karyawan Anda untuk memberikan
pendapat dan opini berkaitan dengan peningkatan performa
kerja mereka. Bila pendapat mereka bisa diaplikasikan dan
terbukti dapat meningkatkan efektifitas kerja, tak ada salahnya
memberikan reward atau penghargaan atas ide mereka
3. Komunikasikan segalanya dengan jelas
Komunikasikan dengan jelas pekerjaan yang harus mereka
lakukan atau target yang harus mereka capai. Bila perlu,
luangkan waktu untuk memberikan contoh cara yang Anda

anggap ideal untuk menjalankan tugas mereka. Patut diingat


pula bahwa komunikasi yang baik berjalan dua arah. Dengarkan
pendapat karyawan Anda, karena bukan tidak mungkin mereka
bisa melontarkan ide brillian.
4. Berikan ruang dan kesempatan untuk bertumbuh
Karyawan akan menghargai kesempatan untuk meningkatkan
keahlian mereka dan ggung jawab lebih. Mengirimkan mereka ke
seminar atau workshop bisa menyuntikkan semangat baru untuk
meningkatkan performa kerja. Dan pada akhirnya tentu saja hal
ini akan memberikan keuntungan bagi perusahaan anda.
5. Yakinkan mereka kesalahan adalah hal yang normal.
Setiap pembuat keputusan pun pernah membuat kesalahan.
Yang perlu ditekankan adalah pelajaran yang bisa di ambil dari
kesalahan tersebut dan strategi serta komitmen untuk tidak
mengulanginya di masa datang.

2.2

SATISFYING EMPLOYEES

2.2.1 Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :

Newstrom:

mengemukakan

bahwa

job

satisfaction

is

the

favorableness or unfavorableness with employes view their work.


Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung
yang dialami [pegawai] dalam bekerja.

Wexley dan Yukl: mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an


employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja
adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan

melibatkan

aspek-aspek

seperti

upaya,

kesempatan

pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan


kerja,

dan

berhubungan

struktur

organisasi.

dengan

dirinya

Sementara

antara

lain

itu,

perasaan

berupa

umur,

yang
kondisi

kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Angga Leo: Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu


sudah

terpenuhi

dan

terkait

dengan

derajat

kesukaan

dan

ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum


yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalanimbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan
sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut
terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu
yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah
kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Secara umum kepuasan kerja (job statisfaction) adalah tingkatan
kenikmatan yang diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka.
Apabila oaring menikmati pekerjaan mereka, cukup puas; bila mereka
tidak menikmati pekerjaan mereka, mereka puas. Dengan demikian,
karyawan yang puas cenderung mempunyai semangat kerja (morale)
keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja merekayang

tinggi. Semangat kerja mencerminkan sejauh mana mereka merasa bahwa


kebutuhan mereka terpenuhi oleh pekerjaan mereka.
Adapun pengertian lain dari berbagai sumber Antara lain :
a. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat
positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya. Pemahaman yang
lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang
kepuasan krja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan
pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi.(sondang,
2006:295)
b. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang
terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo,
2000:142).
c. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka (Handoko, 2001: 193). Dari beberapa pendapat yang telah
dikemukakan diatas, maka Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
d. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan
yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.
Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka
kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan, 2003:202).
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi,2002), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

melakukan

pekerjaan

tersebut,

akan

meningkatkan

atau

mengurangi kepuasan kerja.


2. Atasan(Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion)
Merupakan

faktor

yang

berhubungan

dengan

ada

tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.


5. Gaji/Upah(Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang
Kebanyakan

Karyawan

menyukai

pekerjaan-pekerjaan

yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan


dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan

balik

Karakteristik

mengenai
ini

betapa

membuat

kerja

baik

mereka

secara

mengerjakan.

mental

menantang.

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,


tetapi

terlalu

banyak

menantang

menciptakan

frustasi

dan

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan


karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas


Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang

mereka

persepsikan

sebagai

adil,dan

segaris

dengan

pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada


tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan

komunitas,

kemungkinan

besar

akan

dihasilkan

kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang


bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa
pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu),
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi

yang

berwujud

dari

dalam

kerja.

Bagi

kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena


itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan
dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku
atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan


Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama
dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang
tinggi dari dalam kerja mereka.

2.3

Leading Employees

2.3.1 Gaya Manajerial dan Kepemimpinan


Menurut

DR.

Winardi,

SE.

Kepemimpinan

adalah

merupakan

hubungan dimana seseorang atau pemimpin mempengaruhi orang lain,


serta

memiliki

kemampuan

untuk

mendayagunakan

pengaruh

interpersonal melalui alat-alat komunikasi dan bersedia bekerjasama


berkaitan dengan tugas yang akan dicapai sesuai dengan keinginan dari
pemimpin tersebut.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting
dalam sebuah era organisasi, pengaruh yang signifikan menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata ( berarti ) terhadap kinerja
karyawan.
Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan / Pemimpin antara lain :
1. Pemimpin otokratik
Memusatkan kuasa dan pengambilan keputusan bagi dirinya
sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga
mau melakukan apa saja yang diperintahkannya. Kepemimpinan ini
pada umumnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan
hukuman. Meskipun demikian, ada juga beberapa manfaatnya
antara lain memuingkinkan pengambilan keputusan dengan cepat
serta

memungkinkan

pendayagunaan

pegawai

yang

kurang

kompeten.
2. Pemimpin partisipatif
Lebih banyak mendesentralisasikan wewenang yang dimilikinya
sehingga keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak. Karena
keputusan

itu

timbul

dari

upaya

bawahannya dan keikutsertaan mereka.


3. Pemimpin bebas kendali

konsultasi

dengan

para

Menghindari kuasa dan tanggungawab, kemudian menggantungkan


kepada

kelompok

baik

dalam

menetapkan

tujuan

dan

menanggulangi masalahnya sendiri. Dalam gaya kepemimpinan ini


kelompok melatih dan menyediakan motivasi bagi mereka sendiri.
Pada gaya ini sangat memungkinkan berbagai unit organisasi yang
berbeda untuk bergerak maju dengan tujuan yang bertentangan
dengan yang lainnya, dan ini akan menimbulkan kekacauan. Tetapi
bermanfaat

dalam

situasi

dimana

pemimpin

dapat

memberi

peluang sepenuhnya kepada kelompok untuk melakukan pilihan


mereka sendiri.
Beberapa tips dalam memimpin karyawan

tersebut menurut

Thomas J. Stevenin dalam buku Win/Win Solutions.

1. Bila mereka menyerang, jangan diikuti


Dalam arti, Anda harus menjadi pihak yang memiliki kepala dingin
dalam menyelesaikan konflik atau permasalahan di kantor.
2. Jangan terlalu larut bersama orang-orang yang sulit
Jika terus-menerus memendam kekesalan dengan bawahan yang
sulit, Anda hanya akan menghabiskan energi dan waktu untuk itu,
ketimbang bekerja maksimal untuk perusahaan.
3. Dukung pekerja yang produktif
Ingatlah, bahwa masih ada pekerja lainnya yang mau bekerja
dengan baik dan lebih produktif dibandingkan orang-orang yang
sulit diatur.

4. Belajarlah dari mereka

Petik pelajaran dari sikap bawahan yang sulit diatur, kenali apa
yang membuat mereka seperti itu, dan cobalah untuk mencari
solusi yang terbaik.
5. Beri wewenang kepada orang lain
Jika anda sulit mengatur salah satu orang, maka berikan wewenang
kepada pekerja lain yang anda tahu mampu bekerja lebih baik.
6. Bangunlah tim yang sehat
Tetap berusaha untuk menjaga tim yang solid, di sinilah peran anda
sebagai pemimpin sangat diperlukan.
7. Bersikap tegas
Karena bagaimanapun juga anda adalah seorang pemimpin, jadi
anda punya wewenang untuk menegur pekerja yang dianggap
menyulitkan tim.

BAB III
KESIMPULAN
Motivasi baik yang berasal dari internal maupun eksternal harus
ditanamkan setiap memulai hari sehingga semangat untuk berprestasi
dan memberikan hasil terbaik untuk perusahaan dan tentunya dapat
mengembangkan diri menjadi profesional sejati. Jadi dari peran psikologi
di perusahaan dapat disimpulkan bahwa Psikologi berperan dalam semua
aspek-aspek

individual

yang

berhubungan

dengan

pekerjaan

dan

organisasi.
Secara umum kepuasan kerja (job statisfaction) adalah tingkatan
kenikmatan yang diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka.
Meningkatkan kepuasan dan moral karyawan sangat saling berhubungan
karena ketika diri setiap individu tidak merasa puas terhadap hasil
kinerjanya di perusahaan, maka akan berdampak pada moral setiap
individu tersebut. Baik dan buruknya Moral setiap individu bergantung
pada kepuasan yang diperoleh.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting
dalam sebuah era organisasi pengaruh yang signifikan menunjukkan
bahwa

gaya

karyawan.

kepemimpinan

berpengaruh

nyata

terhadap

kinerja

DAFTAR PUSTAKA
Prof. DR. H. Buchari Alma. 2013. Pengantar Bisnis. Bandung. Penerbit
Alfabeta.