Anda di halaman 1dari 8

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow mengembangkan teori kepribadian yang telah mempengaruhi sejumlah bidang yang

berbeda, termasuk pendidikan. Ini pengaruh luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisans teori Maslow. Teori
ini akurat menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak orang menemukan bahwa mereka bisa
memahami apa kata Maslow. Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku yang
benar dan dapat diidentifikasi tetapi mereka tidak pernah dimasukkan ke dalam kata-kata.
Maslow adalah seorang psikolog humanistik. Humanis tidak percaya bahwa manusia yang mendorong dan ditarik
oleh kekuatan mekanik, salah satu dari rangsangan dan bala bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar
(psikoanalisis). Humanis berfokus pada potensi. Mereka percaya bahwa manusia berusaha untuk tingkat atas
kemampuan. Manusia mencari batas-batas kreativitas, tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah
diberi label berfungsi penuh orang, kepribadian sehat, atau sebagai Maslow menyebut tingkat ini, orangaktualisasi diri.
Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah instinctoid, setara dengan
naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai
orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka
telah mewarisi. Jika lingkungan tidak benar (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus
dan
indah.

Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan
murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas,
maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya.
Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:Maslow
1. Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) seperti
makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam
keadaan absolute (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua
kemampuannya untuk memenuhi
kebutuhan ini.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety)
Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur
hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya

adalah kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka pendek, sedang
keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.
3. Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging dan Love)
Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari
kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian, pengasingan,
ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang
hidup.
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau D-Love dan Being atau B-love. Kebutuhan cinta karena
kekurangan, itulah DLove; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau
seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya : hubungan pacaran, hidup bersama atau
perkawinan yang membuat orang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang
mementingkan diri sendiri, yang memperoleh daripada memberi.
B-Love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau
memanfaatkan orang itu. Cinta yang tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan terutama bertujuan memberi
orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk
berkembang.
4. Kebutuhan Dasar 4 : Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem
Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti
motivasi harga diri. Ada dua jenis harga diri :
1. Menghargai diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri,
kemandirian, dan kebebasan.
2. Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) : kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain,
status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan
pengetahuan bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.
5. Kebutuhan Dasar Meta : Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya sesudah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi
diri, kebutuhan menjadi sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal seluruh bakat
kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri ( Self
fullfilment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan
untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat
aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhankebutuhan yang orang lain
bahkan tidak menyadari ada kebutuhan semacam itu.
Teori hierarkhi kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida, lebih besar tingkat bawah mewakili kebutuhan
yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan aktualisasi diri. Maslow percaya bahwa satu-satunya alasan
bahwa orang tidak akan bergerak dengan baik di arah aktualisasi diri adalah karena kendala ditempatkan di jalan
mereka oleh masyarakat negara. Dia bahwa pendidikan merupakan salah satu kendala. Dia merekomendasikan cara
pendidikan dapat beralih dari orang biasa-pengerdilan taktik untuk tumbuh pendekatan orang. Maslow menyatakan
bahwa pendidik harus menanggapi potensi individu telah untuk tumbuh menjadi orang-aktualisasi diri / jenis-nya
sendiri.
presentasi pemuasan kebutuhan

1 Fisiologis 85%
2 Keamanan 70%
3 Dicintai dan mencitai 50%
4 Self esteem 40%
5 Aktualisasi Diri 10%
Dalam mencapai kepuasan kebutuhan, seseorang harus berjenjang, tidak
perduli seberapa tinggi jenjang yang sudah dilewati, kalau jenjang
dibawah mengalami ketidakpuasan atau tingkat kepuasannya masih
sangat kecil, dia akan kembali ke jenjang yang tak terpuaskan itu
sampai memperoleh tingkat kepuasan yang dikehendaki.

TEORI DUA FAKTOR FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar
dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923.
Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi Profesor Manajemen di
Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.
Teori Dua Faktor Hezberg
Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor
higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik,
rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara
terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu
pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan
terpuaskan (Robbins,2001:170).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan
(Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi,
bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam
pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya
serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini
akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam
melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan
langsung denagn pekerjaan.
Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun
motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai
berikut :
a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan
bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan,
untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.
b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara
pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping
itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.
Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:
Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di
tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada
umumnya.
Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara
kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan
pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama,
teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam
performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and
Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg
mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan
satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic
motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan
kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada
mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang,
2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi
yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab
(responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik,
akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,
kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway &
Lodge, 1995 : 139).
Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja
yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang
untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 :
13).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para
ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari
pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 :
139).Phyrman

14 Prinsip Organisasi
Henry Fayol merumuskan 14 prinsip administrasi organisasi yang dalam adaptasi luas bisa diterapkan sebagai prinsip
manajemen atau prinsip-prinsip organisasi. Henri Fayol adalah ahli manajemen berkebangsaan Prancis yang
memberi pengaruh sangat besar dalam konsep manajemen dan administrasi modern. Salah satunya dengan
mengenalkan prinsip-prinsip organisasi yang tertuang dalam karyanya, Administration Industrielle et Generale.
Artikel ini akan membahas seputar prinsip-prinsip organisasi Henry Fayol dan prinsip-prinsip organisasi lainnya.
Berikut ini 14 Prinsip-prinsip Organisasi Henry Fayol
1. Pembagian Kerja; Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja untuk meraih tujuan bersama. Namun,
pada dasarnya, sebuah organisasi terdiri atas bagian-bagian tertentu yang masing-masing memiliki tanggung
jawab. Oleh karena itu, harus ada pembagian kerja yang jelas antara tiap-tiap bagian. Prinsip-prinsip
organisasi berupa pembagian kerja akan memberi pengaruh positif pada efisiensi dan efektivitas organisasi.
Pembagian itu menghindarkan sekelompok orang terkonsentrasi pada pekerjaan tertentu, sementara
pekerjaan yang lain terbengkalai.
2. Pendelegasian Wewenang; Pendelegasian wewenang sangat penting agar setiap elemen dalam organisasi
memiliki rasa tanggung jawab. Prinsip-prinsip organisasi ini di satu sisi merupakan bagian dari pembagian
kerja dan di sisi lain merupakan pelimpahan tanggung jawab. Di samping itu, pendelegasian wewenang
sangat penting fungsinya dalam komando.
3. Disiplin; Setiap organisasi pasti memiliki tata tertib dan peraturan-peraturan menyangkut sistem kerja.
Namun, semua tata tertib dan peraturan itu menjadi tidak ada artinya jika tidak ditunjang dengan
kedisiplinan para pelaksananya. Oleh karena itu, disiplin dalam suatu organisasi adalah prinsip-prinsip
organisasi yang sangat mendasar yang mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
4. Kesatuan Komando; Komando dalam hal ini adalah kepemimpinan dalam menjalankan visi dan misi
organisasi. Dalam pelaksanaan lapangan, komando dan wewenang bisa didelegasikan kepada struktur di
bawahnya. Namun, hakikatnya, komando tetap harus tunggal. Adanya lebih dari satu komando akan
membuat organisasi bergerak tidak fokus pada tujuan.
5. Kesatuan Tujuan; Organisasi tanpa tujuan yang jelas adalah omong kosong. Tujuan organisasi harus
tergambar dengan jelas dalam visi dan misi organisasi tersebut. Sebab, tujuan organisasi ini menjadi acuan
gerak dan program kerja. Kesatuan tujuan dari seluruh jenjang organisasi merupakan kunci pokok
keberhasilan organisasi tersebut dalam mengorganisasi elemen-elemennya.
6. Prioritas; Setiap anggota organisasi pasti memiliki kepentingan masing-masing. Kadang-kadang,
kepentingan individu itu berjalan selaras dengan kepentingan organisasi. Namun, saat kepentingan tersebut
bertentangan, setiap anggota organisasi semestinya mendahulukan kepentingan organisasinya.Inilah prinsipprinsip organisasi.
7.

Penghargaan atas Prestasi dan Sanksi Kesalahan; Penghargaan dan sanksi adalah semacam stimulasi bagi
setiap anggota organisasi. Ini merupakan bentuk apresiasi. Bentuknya tidak harus selalu uang atau nilai-nilai
nominal. Tiap-tiap organisasi perlu menerapkan penghargaan dan sanksi ini dalam bentuk-bentuk yang
sesuai dengan organisasi tersebut. Prinsip-prinsip organisasi ini juga sangat penting diterapkan.

8. Sentralisasi dan Desentralisasi Pengambilan Keputusan; Sentralisasi dan desentralisasi dalam pengambilan
keputusan sangat erat hubungannya dengan efektivitas dan efisiensi organisasi. Organisasi yang baik
menerapkan prinsip-prinsip organisasi ini secara proporsional. Ada hal-hal yang tidak bisa disentralisasikan
kepada pemimpin manajemen dan begitu juga sebaliknya. Tidak semua keputusan harus diambil dengan

musyawarah yang melibatkan seluruh elemen. Tingkat-tingkat keputusan itu dikembangkan sesuai jenjang
dan kapasitas masing-masing.
9.

Wewenang; Garis wewenang dari atas sampai ke bawah merupakan rujukan dalam pelaksanaan program.
Setiap elemen organisasi harus memahami garis wewenang sehingga tidak terjadi kelambatan birokratis atau
sebaliknya. Prinsip-prinsip organisasi berupa garis wewenang ini juga berfungsi menegaskan kembali
kesatuan komando.

10. Tata Tertib; Tata tertib dalam organisasi berfungsi untuk meletakkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.
Dengan demikian, kinerja organisasi akan berjalan dengan optimal.
11. Keadilan dan Kejujuran; Keadilan dalam segala elemen merupakan syarat mutlak dalam organisasi. Di
samping itu, jenjang atas harus jujur dan terbuka kepada jenjang-jenjang di bawahnya sampai level akar
rumput. Kejujuran ini akan membawa dampak pada kepercayaan bawahan kepada atasan.
12. Stabilitas dan Regulasi; Harus diperhatikan masa kerja yang efektif dan efisien, mengatur perputaran dan
peralihan tugas untuk menghindari kejenuhan dan merangsang pembaruan-pembaruan. Namun, di sisi lain,
harus dipikirkan agar regulasi tersebut tidak menjadi beban bagi organisasi. Sebab, perputaran dan
pergantian jabatan yang terlalu tinggi pun berpengaruh buruk pada efektivitas kerja dan efisiensi biaya.
13. Inisiatif; Organisasi yang baik harus mampu menumbuhkan inisiatif anggotanya dalam pengelolaan
organisasi. Iklim organisasi juga harus dibangun sedemikian rupa agar mampu menstimulasi munculnya ide
dan inisiatif anggota dari berbagai jenjang. Inisiatif adalah prinsip-prinsip organisasi yang juga sangat
penting.
14. Keselarasan dan Persatuan; Hubungan interpersonal antaranggota organisasi memiliki pengaruh sangat besar
dalam kinerja anggota. Tanpa hubungan yang baik dan selaras, organisasi tidak akan berjalan baik. Di
samping itu, keselarasan tersebut sangat penting perannya dalam memelihara persatuan dan kesatuan
anggota.