INTERNATIONAL HRM

THE DEVELOPMENT OF
GLOBAL LEADERS &
EXPATRIATES
EFAN
RAKHMADIAN
041314353013
DIAZ MARANATHA
041314353049

THE DEVELOPMENT OF
GLOBAL LEADERS AND
EXPATRIATES

INTRODUCTION
Didalam chapter ini akan dibahas
mengenai pengembangan global leaders
dan expatriate didalam organisasi yang
berskala
internasional.
Organisasi
internasional yang di maksud disini adalah
MNC
(Multi
National
Company),Joint
Venture dan organisasi lainnya yang
mempunyai cabang di luar negaranya.

LEADING ORGANISATIONS
IN THE GLOBAL
ENVIRONMENT
Globalisasi dipicu dari kemajuan
teknologi informasi dan komunikasi,
internet, kemajuan transportasi,
promosi pasar bebas dan ekonomi
yang semakin liberal
Peran HRD adalah menjembatani
tujuan perusahaan dengan tujuan
karyawannya, termasuk menakomodir
strategi-strategi perusahaan agar
dapat sampai ke lapisan paling bawah

GLOBAL LEADERS

Defining The Term Global Leader

The Competence of global

leaders

Berikut ini ada beberapa syarat dan

criteria untuk menjadi seorang Global
Leader : Menurut Brownell (2006)

Menurut Medenhall and Osland

(2002) :


DEVELOPMENT OF GLOBAL
LEADERS
Pengembangan dari HRD untuk global
leader merupakan hal yang sangat
penting bagi organisas
Program pengembangan tersebut
sering dinamakan Global Leadership
Development Program, didesain untuk
mencetak individu-individu yang
potensial untuk menjadi global leader
atau pemimpin global yang bertugas
di luar negerii internasional

The Limitation of Global

Leadership Development
Program
Permasalahan yang sering terjadi pada
pengembangan pemimpin global atau
Global Leadership Development Program
adalah pada saat para manajer tersebut
di latih untuk mempunyai perspektif
global, dan pada saat pelatihan
menunjukkan hasil yang memuaskan,
pada saat penugasan atau menjadi
ekpatriat, banyak para global leader
tersbut yang gagal

EXPATRIATE DEVELOPMENT
Cross-Cultural Training and Development
for Expatriate
vital jika organisasi ingin menghindari
tingkat kegagalan dalam program
ekspatriat
Ada tujuan kunci dalam cross-cultural
training di penyesuaian personal yaitu :
Mau untuk Belajar
Membuat atribut yang mirip
Mengembangkan hubungan positif
Menghadapi Kesulitan
Menyelesaikan Tugas

Over-Reliance on Pre-Departure Training Programme

Edukasi Formal
Pelatihan Individual
Pelatihan Praktek Langsung
Menggunakan Penugasan jangka pendek ke luar
negeri
Pelatihan langsung
Pusat Penilaian dan Pengembangan
Belajar melalui media elektronik
Keamanan Personal
Perputaran Pekerja Internasional

CASE : Closing The Gulf

Preparing US Executives for
Assignment in Mexico
Pada Musim Panas 2008, Charlez RamozRamirez mengadakan pertemuan dengan
dengan 6 pegawai yang paling senior
dari konsultan sumber daya manusia
yang didirikannya hampir 5 tahun lalu
Keputusan mendirikan jasa konsultan
cukup sulit mengingat sebelumnya dia
bekerja sebagai senior, dibayar mahal,
dan posisi yang sangat stabil sebagai
eksekutif sumber daya manusia di
perusahaan MNC yang ada di New York

Dua alasan dia meninggalkan pekerjaannya di

MNC
Dia sering diundang untuk menyampaikan,
memberikan pelajaran dan pelatihan pada
program ekspatriat yang diatur oleh organisasi
pelatihan independent atau oleh perusahaan
MNC lain
Dia tidak setuju dengan pandangan Direktur
Sumber Daya Manusia di MNC tempat dia
bekerja sebelumnya mengenai pelatihan
ekspatriat yang kebanyakan kasusnya sama
yaitu kirim dan biarkan melihat

Charles menginformasikan bahwa

Direktur Sumber Daya Manusia dulu
tempat dia bekerja akhir-akhir ini
menghubunginya. Dia mengatakan
bahwa dalam 12 bulan terakhir,
manajemen senior dari MNC telah
meningkatkan perhatiannya tentang
kegagalan dari ekspatriat dalam
menyesuaikan kerja di Mexico

Sebagai hasilnya Departemen Sumber Daya

Manusia telah memerintahkan untuk
menggunakan kebutuhan analisa dari training
independen.
Bagian dari analisa ini melibatkan 40 orang
insinyur yang kembali ke negara asal selama dua
tahun terakhir dalam penugasan di mexico
Charles memerintahkan anak buahnya untuk
menganalisa hal tersebut
Analisa ini mengenai pelatihan sebelum
kedatangan yang didapatkan oleh 40 orang
tersebut. Didapatkan 25 orang saja yang
mendapat pelatihan. Sisanya tidak mendapatkan
pelatihan

Gambar 1.1 Tabel jangka waktu

pelatihan pre departure yang
didaptkan oleh 25 orang.

Pelatihan yang di dapatkan oleh 25 orang

tersebut adalah :
Materi dan Tutorial seperti pelajaran bahasa
dasar, akses online mengenai meksiko,
pengenalan budaya Meksiko dilakukan oleh
agensi pelatihan lainnya.
Dilakukan juga kunjungan selama 7 hari ke
meksiko, untuk bertemu kolega dan
mengunjung pabrik serta perusahaan di
meksiko
Hal ini menyulitkan dan tidak efektif bagi 25
orang tersebut karena banyak macam pelatihan
yang dilakukan dengan waktu yang cukup cepat

Dari 40 orang tersebut berhasil

diidentifikasi 2 permasalahan utama
atau tantangan per individu pada
saat mereka bekera di mexico

Charles menginformasikan kepada

koleganya, bahwa Direktur Sumber Daya
Manusia telah membentu komisi
Pengembangan Ekspatriat untuk
mendesain dan memfasilitasi program 10
hari pre-departure untuk 30 insinyur dan
manajer proyek yang akan mengambil
pendidikan medium (6 bulan sampai 1
tahun) penugasan di mexico di tahun
depan.

CASE QUESTION
Assume that you are a member of the
senior team of CRR Expatriate
Development. On the basis on the basis
on the case study material and also
your wider knowledge of the subject
area, highlight what you think should be
included in the content of the new 10day pre departure program for the 30
engineers and project managers?

Yang dibutuhkan dalam pelatihan

selama 10 hari adalah
Edukasi Formal
Pengarahan secara Individual
Program pelatihan baik dari dalam
perusahaan ataupun luar perusahaan

Pelatihan budaya dan

pengembangan diri
Menggunakan sarana media untuk
pengembangan dan perkenalan
terhadap budaya baru.

TERIMA
KASIH