CAPACITACIN Y DESARROLLO

Curso: Gestin de Recursos Humanos

VOCABULARIO
CAPACITACIN: es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u
organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
DNC (Diagnstico de Necesidades de Capacitacin): es el proceso que orienta el desarrollo de planes y
programas de capacitacin.
Assessment center: es un proceso estandarizado de evaluacin, realizado a partir de la utilizacin de
varias tcnicas y evaluadores entrenados, y en el que juicios estn basados, en parte, en situaciones de
simulacin.

DEFINICIN DE CAPACITACIN
Los procesos de capacitacin y desarrollo tratan del aprendizaje a nivel individual y de manera en que las
personas aprenden y desarrollan. La capacitacin es una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador. Es el factor clave para que las personas obtengan el desarrollo profesional deseado, por eso es
importante la implementacin de programas de formacin continua, tanto de carcter especfico como
corporativo, y dar acceso a las herramientas necesarias que permiten el correcto desempeo de su papel.
La palabra capacitacin tiene muchos significados. Tovalino, F., (2011) refiere que algunos especialistas
consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones. Sin embargo, otros
autores se refieren a la capacitacin como un rea genrica, que recibe el nombre de desarrollo, el mismo que
se divide en educacin y capacitacin.
La capacitacin es un medio que se utiliza para apalancar
el desempeo en el trabajo. Es el proceso mediante el
cual se prepara a la persona para que desempee con
excelencia las tareas especficas del puesto que ocupa. Es
un medio que desarrolla las competencias de las personas
para que puedan ser ms productivas, creativas e
innovadoras dentro la organizacin.
Tovalino, F. (2011) detalla diferentes definiciones de
capacitacin entre ellos:
La capacitacin es el proceso de desarrollar cualidades en
los recursos humanos. El propsito de la capacitacin es influir en los comportamientos de los individuos para
aumentar su productividad en el trabajo.
La capacitacin es el proceso de ensear a los nuevos empleados las habilidades bsicas que necesitan para
desempear su trabajo.
La capacitacin es el proceso de modificar, sistemticamente, el comportamiento de los empleados con el
propsito que alcancen los objetivos de la organizacin. Se relaciona con las habilidades y las capacidades que

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exige actualmente el puesto. Su orientacin pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales
habilidades y capacidades para poder alcanzar el xito.
La capacitacin es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un individuo y que mejora
su capacidad para desempear su trabajo. Implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de actitudes
o de comportamiento.
La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de manera sistemtica y organizada, que
permite a las personas aprender conocimientos, actitudes y competencias en funcin de objetivos definidos
previamente.
RELACIN ENTRE ENTRENAMIENTO CAPACITACIN -FORMACIN
El entrenamiento busca que el participante obtenga habilidades o destrezas tcnicas especficas para
desempear un puesto o funcin.
La capacitacin persigue, adems, hacer a la persona ms apta para nuevos retos, o para funciones de ms
nivel. Busca llevarlas a un nivel de desempeo superior.
La formacin, por su parte y en adicin a lo anterior, toca a la persona, la forma, la cambia como individuo; le
provee algo ms que la destreza tcnica y la aptitud para nuevos retos. Es ms trascendental.
Necesidad de desarrollo de talento humano en las organizaciones
El entorno econmico, segn Ucero, J. (2011) que estn viviendo las empresas los ltimos aos es un entorno
turbulento. Por ello, las personas se han visto obligadas a buscar por s mismos herramientas que, siendo
complementarias a su formacin de base, les permitiesen sentir seguros en sus puestos de trabajo, superar
en definitiva el GAP DE FORMACION que se ha creado como consecuencia del doble efecto de la rpida
obsolescencia de la formacin inicial y del incremento de cualificacin que demanda el entorno.
NIVEL DE
FORMACION
EVOLUCION DE ENTORNO
(Necesidades de formacin)

OBSELENCIA DE LA FORMACION
INICIAL

Finalizacin de los estudios

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011).

Tiempo
El plan formacin en la empresa.

Es importante resaltar el hecho de que el gap de formacin se debe no solo a las necesidades cambiantes de
los puestos de trabajo (aparicin de nuevas tecnologas, sofisticacin de los procesos productivos, etc.), sino

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tambin a la propia dinmica de la sociedad actual, que entiende a prolongar el periodo de formacin. De
hecho, las empresas se casan con la formacin para toda la vida.
Ritmo y valor del de cambio
En un mundo en el que la nica incertidumbre es el cambio, el verdadero rebelde es el que se opone al cambio
dice Ucero Omaa, J. (2011).
Hoy estamos viviendo la poca de cambios ms rpidos de la historia de la humanidad. El mundo, nuestro
mundo, est cambiando exponencialmente y, aunque todos reconocemos este hecho, es difcil darnos cuenta
de la magnitud y amplitud de los cambios.
Incluso, algunos autores, por ejemplo Toffler, citado por Ucero Omaa, J. (2011) argumentan que el cambio
no es simplemente exponencial, sino que ahora estamos experimentando un salto cualitativo comparable con
la revolucin industrial.

C
A
M
B
I
O

TIEMPO
Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa.
El cambio genera necesidad. Por ejemplo, actualmente la informacin disponible en el mundo se duplica cada
cinco aos. La edicin de un da del new york times trae ms informacin que Inglaterra del siglo XYII hubiera
tenido en toda su vida. Las empresas tambin experimentan los cambios. Actualmente el activo ms valioso
de una organizacin del siglo XXI ser sus trabajadores con conocimiento y la productividad de stos. El
conocimiento es la nueva base de la riqueza.
Frente estos cambios, la habilidad de una organizacin es aprender, y traducir ese aprendizaje en accin
rpidamente, es la mxima ventaja competitiva.
El conocimiento es:
Patrn de respuestas que adoptamos al enfrentar una situacin especfica o un estmulo particular.
Es un sistema aprendido de comportamientos, actitudes, informacin, mtodos, estructuras y
medios
Nos permite responder a las condiciones cambiantes del ambiente.
Es el fruto del aprendizaje que queda establecido como nuevos modelos y nuevos patrones en nuestro
cerebro y nuestros rganos
Para adquirir el conocimiento el proceso formacin es muy importante dentro de las organizaciones. La
formacin es un proceso continuo, integral y autnomo mediante el cual de forma sistmica las personas se
apropian de los conocimientos, desarrollan las habilidades, interiorizan los valores y los transforman para
construir aprendizaje organizacional que permita materializar la estrategia, reflejado en un excelente servicio
al cliente y en bienestar para la sociedad.

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Sin formacin no puede modificarse la cultura de la empresa, pero no solo con formacin se cambia la cultura.
Con esta frase se indica que la formacin no es la panacea o la frmula mgica que soluciona todos los
problemas; ahora bien, tiene un valor organizativo ms all de dotacin de conocimientos, habilidades y
actitudes de los recursos humanos, que consiste en su capacidad de impregnacin en los mismos como factor
de cambios de mentalidad.
Una

actividad

de

formacin

puede

entenderse

en

cuatro

grandes

interpretaciones:

como un GASTO necesario.

Como un BENEFICIO social.
Como una INVERSIN empresarial.
Como un SISTEMA INDIRECTO de retribucin.

FILOSOFIA DE LA FORMACIN

I.

GASTO NECESARIO
Aprender a trabajar

II. BENEFICIO SOCIAL

Aprender para saber

III

Aprender como premio

IV Aprender para desarrollar

SISTEMA DIRECTO
RETRIBUCION.

INVERSION EMPRESARIAL

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

POLTICA DE FORMACIN
La necesidad de definir una poltica de formacin, previamente a un proceso de planificacin de la formacin,
surge de la clasificacin de sentido de formacin respondiendo a la pregunta: Para qu y qu debemos
formar?
Teniendo las fuentes de informacin (debemos formular una poltica de formacin que consiste en plasmar la
informacin obtenida de una forma clara y concisa.
Los criterios, segn Ucero, J. (2011) a tener en cuenta para elaborar esta poltica sern:

Coherente con la filosofa de la empresa.

Responder al mensaje comn de todas las informaciones.
Constar de una parte descriptiva / explicativa y declarativa.
Formular con teoras generales y en futuro.
Evitar utopas irrealizables y estimaciones de miopes.
Englobar a todas las polticas de formacin parciales.

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ESQUEMA GENERAL PLAN DE FORMACIN

A continuacin pasamos a desarrollar los distintos pasos necesarios para elaborar un plan de formacin
integral

PLAN DE FORMACIN

Poltica de formacin
PLAN ESTRATGICO DE
LA EMPRESA

PLAN ESTRATGICO DE
RECURSOS HUMANOS

PLAN ESTRATGICO DE
LA FORMACIN

OBJETIVOS
GENERALES

DIAGNSTICO NECESIDADES
ELABORACIN PLAN
FORMACIN
DISEO PROGRAMAS Y
ACCIONES
GESTIN/IMPARTICIN
EVALUACIN

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

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Objetivos de la formacin
Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para contribuir al mejoramiento del
desempeo individual y corporativo.
Hacer de la organizacin una compaa inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al
aprendizaje organizacional.
Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la
organizacin y la apropiacin de los valores corporativos.
Ciclo de capacitacin
Capacitacin es un proceso cclico y continuo que pasa por 4 etapas:
1. Deteccin de necesidades de capacitacin. El diagnstico consiste en realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas.
2. Programa de capacitacin para atender las necesidades. El diseo consiste en preparar un el proyecto o
programa de capacitacin para atender las necesidades diagnsticas.
3. Implementacin y realizacin del programa de capacitacin. La implantacin es ejecutar y dirigir el
programa de capacitacin.
4. Evaluacin de resultados. La evaluacin consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitacin.
Al respecto, en el libro de Chiavenato, I. (2009) hay un interesante esquema de cuatro etapas del proceso de
capacitacin.
EL PROCESO DE CAPACITACIN

Necesidad por
satisfacer
Diagnstico de la
situacin
Objetivos de la
organizacin
Competencias
necesarias
Problemas de
produccin
Problemas de
personal
Resultados de la
evaluacin de
desemeo

Diseo de la
capacitacin

Conduccin de
la capacitacin

Evaluacin de
los resultados

Decisin en cuanto
a la estrategia

Implantacin o
accin

Evaluacin y
control

Programas de la
capacitacin:
Aquien capacitar
Como capacitar
En qu capacitar
Donde capacitar
Cuando capacitar

Conduccin y
aplicacin del
programa de
capacitacin por
medio de:
Gerente de lnea
Asesora de
recursos humanos
Por ambos
Por terceros

Monitoreo del
proceso
Evaluacin y
medicin de
resultados
Comparacin de
situacin actual
con la anterior
Anlis de costos/
beneficios

Fuente: Chiavenato, I. (2011). Gestin de Talento Humanos. Tercera Edicin, Mc Graw Hill Mxico. P. 377

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Ciclo de la capacitacin de punto de vista sistmico seria as:

Insumos
Educacin y
recursos de la
organizacin

Proceso
Programa de
capacitacin
Proceso de
aprendizaje
individual

Producto
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia
Organizacional

Retroalimentacin

Evaluacin de los
resultados
Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 va Edicin, Mc Graw Hill
Mxico. P. 388

DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

Cualquier plan de formacin se disea para satisfacer unas necesidades. Por ello, el primer paso es detectarlas.
Las necesidades son de distinto tipo, pero se pueden agrupar en tres categoras, que a su vez daran lugar a
los diferentes planes parciales de formacin.
Ucedo Omaa, J. (2011) describe en su libro detalladamente como detectar las necesidades de formacin y
desarrollo.
Existen diferentes tipos de necesidades, de individuo, de rea, de puesto, de empresa.
Necesidades del individuo (plan de expectativas)
Consiste en recopilar las expectativas de cada individuo, es decir, hacer que cada miembro de la empresa,
grupo o departamento, exprese de s mismo las reas, temas o cursos que le parecen tiles o interesantes
para su mayor profesionalizacin.
Para conocer estas expectativas o deseos ser necesario consultar a cada colaborador individualmente.
Necesidades del puesto de trabajo (plan de necesidades)
Llamamos necesidad a todo aquello que le falte a una persona para dominar su puesto de trabajo. As pues,
es la diferencia que existe entre el nivel requerido para desempear satisfactoriamente el puesto de trabajo y
el nivel de la persona que lo ocupa.
En la mayora de los casos es el jefe quien debe detectar estas necesidades o diferencias.
Necesidades de la organizacin (plan de proyectos)
El posible peligro del plan anterior, es que solo se enfrente a los problemas actuales, dejando a un lado los
problemas futuros.
Para ello, hay que considerar el Plan de Proyectos, que toma en cuenta los proyectos de la empresa. Este plan
viene definido casi exclusivamente por la direccin de la empresa.

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Existen dos tipos de necesidades en funcin del colectivo a que afectan:

Generales: Son aquellas que afectan a toda la organizacin o por lo menos a un grupo considerable
de personal.
Especficas: Aquellas que afectan a personas concretas.

El Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta
el desarrollo de planes y programas de
capacitacin.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a
quin (es), cunto y cundo capacitar. De la
calidad de la DNC depender el xito y
pertinencia de todo el programa de
capacitacin.
Una vez identificadas las fuentes de deteccin
de necesidades tenemos que elegir la tcnica
o instrumento a utilizar para su recogida.
Entre dichas tcnicas se encuentran:
Observacin.
Demanda jefe/empleados.
Anlisis puesto de trabajo.
Entrevista.
Reuniones de grupo.
Cuestionarios.
Evaluacin de desempeo.
Evaluacin potencial.
Anlisis de situaciones anmalas.
Comit de formacin.
Pruebas de conocimientos y habilidades

Fuente:https://www.google.com.pe/search?q=capacitacion

TCNICAS DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

A la hora de planearse un diagnstico de necesidades hay que tener en cuenta una serie de consideraciones:
No investigues las que no puedes atender.
No muchas necesidades de golpe.
El proceso despierta expectativas.
Darse cuenta de la necesidad, puede ser un aprendizaje.
Considerar a los que no entran en el proceso.
Empezar por las ms crticas.
No preguntar a una de las necesidades de otro.
Los directivos no conocen con frecuencia lo que necesitan.
No siempre la formacin es la respuesta.
Distinguir entre formacin y desarrollo organizacional.
Cundo hacer un DNC?
Ingreso de nuevos empleados
Reduccin de nmero de empleados
Cambios de procesos y mtodos de trabajo

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Sustituciones o movimientos de personal

Faltas licencias o vacaciones del personal
Expansin de servicios
Cambios en los programas de trabajo y produccin
Modernizacin de Equipos, maquinaria , aplicaciones, sistemas de informacin
Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

PLAN ANUAL DE FORMACIN

En este momento del proceso descrito (Ucero, J., 2011), se necesita materializar en un documento la
planificacin de la formacin que se va a realizar, para cumplir la poltica establecida, satisfacer las necesidades
detectadas y que sirva de cuadro de mando para el gestor.

Diagnstico de
necesidades de
formacin

Poltica
De formacin
PLAN DE
FORMACION

Presupuesto

Capacidad de gestin

Calendario

INTRODUCCION / ANTECEDENTES
I.
POLITICA DE FORMACIN.
II.
OBJETIVOS GENERALES.
III.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES.
3.1. Fuentes.
3.2. Tcnicas.
3.3. Propiedades..ANEXO
IV.
PROGRAMAS/ ACCIONES
4.1. General.
4.2. Detallado..ANEXO
V.
PRESUPUESTO.
1.1. Global / programa.
1.2. Detallado ANEXO
1.3. SUBVENCIONES.
VI.
EVALUACIN
6.1. Gestin.
6.2. Eficacia.
6.3. Rentabilidad.

Fuente:https://www.google.com.pe/search?q=capacita
cion

Fuente: Ucero
J. (2011).
El plan formacin en la empresa
Estructura
delOmaa,
plan de
formacin
De los diferentes captulos que componen un plan de formacin son:
ESTRUCTURA PLAN DE FORMACIN

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

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Introduccin
Referencia del plan en un marco ms amplio y su razn de ser. Los conceptos clave que deben aparecer son
los siguientes:
Que forma parte del plan estratgico de formacin:
Cuyo propsito es contribuir a conseguir los objetivos de la empresa para ese ao.
Que es coherente con la poltica de formacin.
POLTICA DE FORMACIN
Es bsico que cada uno de los planes anuales y el plan plurianual aparezca la definicin de la poltica de
formacin que ha asumido la empresa, para posibilitar recordar qu principios determinan las acciones de
formacin.
Objetivos de formacin
Igualmente, debemos indicar que el plan de formacin qu objetivos pretendemos cubrir con dichos
programas y acciones. Los objetivos ordenados por prioridad sern distintos cada ao, teniendo objetivos que
necesitan diversos planes para su cumplimiento y existiendo otros que concluyan dentro del ao.
Anlisis de necesidades de formacin
En este apartado incluimos la matriz de necesidades final.
Un reporte detallado de DNC debe tener:
Nombre de la organizacin o empresa
Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
Justificacin
Resumen del documento
Ejemplo de planificacin de capacitacin.

Fuente: www.docstoc.com

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PROGRAMAS DE FORMACIN
La estructura bsica de un Plan de Formacin corresponde a los programas de formacin, que son diferentes
parcelas que recogen diversas acciones que inciden en un mismo proceso de aprendizaje. Por ejemplo: el
Programa de prevencin incluye acciones de lucha contra el fuego, Seguridad e Higiene, Higiene Industrial y
Ergonoma.
Cada uno de los programas se desarrollar en el plan segn el siguiente modelo:
Objetivo genrico del programa
Acciones contenidas
Datos de gestin:
- N de alumnos
- N de cursos
- N de horas de formacin
- Presupuesto desglosado por cada accin
- Coste medio alumno/hora de formacin
Tipos de programas
El tener un plan de formacin con todos los programas, da una visin de extensin de la formacin a todos los
mbitos y de una penetracin multidimensional en los procesos y estructuras de la organizacin. A ttulo de
ejemplo:
Programa de ingreso
Programa de perfeccionamiento
Programa de reciclaje
Programa de polivalencia
Programa de desarrollo directivo
Programa de gestin informtica
Programa de idiomas
Programa de seguridad
Programa de relaciones interpersonales
Presupuesto provisional de formacin
En cualquier planificacin de una actividad hay que destacar la provisin presupuestaria. En el caso de
formacin es adecuado constatar u cuadro-resumen del presupuesto donde est desglosado por programas
de formacin y conste el esfuerzo formativo por direcciones, unidades organizativas y niveles de puestos.
La utilizacin del presupuesto para denotar el esfuerzo formativo, debe mediatizarse por el valor medio de
una hora de formacin, ya que una hora de formacin de curso de Alta Direccin tiene un valor diferente que
la hora de un curso de informtica.
Acciones de formacin
A la hora de elegir una accin concreta de formacin resulta imprescindible el disponer de una informacin
complementaria, recogida en una ficha y en la que se puede consultar:
Objetivos
A quien va dirigido
Contenidos
N de horas

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Ficha: programa de acciones (Ejemplo)

ACCIN
ELECTRICIDAD INDUSTRIAL
Corriente Continua

N 1
NIVEL

OBJETIVO
Las personas conocern los principios bsicos
de la electricidad, de los circuitos elctricos de
c.c., as como campos elctricos y magnticos.
Deduciendo las leyes correspondientes para
obtener las consecuencias prcticas aplicadas a
la tcnica.

DURACIN

PREPARACIN NECESARIA
Educacin General Bsica, FP1 o asimilados

COMPOSICIN DEL GRUPO

De 11 de 16 personas con conocimientos
homogneos.

60 horas
DE INTERS PARA
Personal dedicado a la conservacin y
mantenimiento elctrico, as como las personas
que procedan de otras actividades y que
necesiten su reconversin a esta especialidad

PROGRAMA:
Tema 1: Constitucin electrnica de la materia
Tema 2: Corriente elctrica
Tema 3: Resistencia elctrica
Tema 4: Potencia elctrica
Tema 5: Generadores
Tema 6: Magnetismo
Tema 7: Electromagnetismos
Tema 8: Fuerza electromotriz inducida
Tema 9: Condensadores
PRCTICAS
-

Mediciones elctricas
Montaje de instalaciones elctricas con lmparas.
Control de una o varias lmparas desde uno o varios puntos
Comprobacin de circuitos
Interpretacin de esquemas.

METODOLOGA
Exposicin terica por parte del monitor, con ayuda de pantallas y realizacin de
prcticas
en paneles por grupos.
Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

Diseo: metodologas pedaggicas

A continuacin vamos distintos metodologas pedaggicas y la tipologa de estas tcnicas descritas por
diferentes autores como Siliceo Aguilar, A. (2010) y Ucero Omaa, J. (2011):

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TCNICAS RESPECTIVAS DE CAPACITACIN

Los receptores reciben la informacin pero participan poco.
Conferencia
Exposicin oral de un ponente.
Ventajas:
Mucha informacin en poco tiempo
Explicacin de conceptos, hechos, etc., fciles de captar.
Da visin general de un tema particular
Limitaciones:
Permite escasa participacin del sujeto
Es comunicacin unidireccional
Utilidad:
Si el expositor sabe y desea comunicarse
Si hay identidad entre el grupo, el tema y el expositor
Para grupos muy numerosos
Fases:
Organizar la exposicin segn el objetivo
Introduccin general del tema (antecedentes, importancia)
Presentar esquema con temas y subtemas.
Hacer breve resumen final
Apoyo:
Dar material impreso del tema
Simposio
Exposiciones verbales de un grupo de especialistas sobre distintas facetas de un tema; coordinado por un
moderador.
Ventajas:
informacin sistematizada y sin interrupciones
divisin lgica de los temas
informacin especializada por cada tema
formalismo y precisin
Limitaciones:
Se necesita especialistas.
Dificultad para controlar el tiempo
Es comunicacin unidireccional sin feed-back
Utilidad
Para presentar informacin bsica desde los distintos puntos de atencin
Para presentar un tema completo con divisiones perceptibles.
Involucra y da conexin a distintos especialistas.
Fases:
Reunin de expositores sobre:
- Divisin del tema.
- Aspectos a cubrir
- Coordinacin entre temas
Presentar objetivos globales y especficos
Coordinador sirve de nexo entre temas diferentes
Intervencin del grupo

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Apoyo
Asignar tiempo de exposicin.
Favorecer preguntas entre expositores
Panel
Reunin de expertos en un tema determinado para dar respuesta a cuestiones de los participantes.
Ventajas:
Confrontacin de opiniones entre especialistas
Propicia inters de los participantes
Aporta la informacin actualizada de los expertos.
Limitaciones:
Necesita exhaustiva organizacin para llegar a conclusiones
Propicia competencia entre expositores
Utilidad:
Estudio en profundidad de un tema
Expone distintos puntos de visa sobre un mismo tema
Actualizar informacin
Fases:
Invitar a 4 6 expertos
Nombrar un coordinador
El coordinador recibe las preguntas del auditorio, siendo l quien formula primera pregunta
El coordinador modera las intervenciones
Al final los panelistas resumen y sacan conclusiones
Cierre de sesin
Apoyo:
Al finalizar el panel la conversacin debe generalizarse al grupo an sin la presencia de los panelistas.
Mesa redonda
Grupo entre 6 y 10 personas coordinadas por un moderador discuten sobre un tema ante un auditorio.
Ventajas:
Libre discusin o intercambio de ideas
Participacin de todos los integrantes de la mesa.
Responsabilidad compartida
Limitaciones:
Desviarse del tema central, perdindose en detalles.
Olvidarse del auditorio
Malograr el objetivo final
Utilidad:
Presentacin informal de hechos, puntos de vista
Discusin racional del tema controvertido.
Fase:
Nombrar moderador
Delimitar el campo de discusin
Colocacin adecuada de los participantes de mesa
Separar a los que tengan idntico punto de vista
Situar a los ms animados en los extremos
Presentacin de los integrantes.

Mdulo 9

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Apoyo:

Facilitar la participacin a todo el grupo.

Abrir la discusin con una pregunta especfica
Lograr que la discusin sea informal
Evitar las respuestas monoslabas
Sondear desacuerdos para su discusin
Dirigir las preguntas a toda la mesa.
Centrar el tema retomando contestaciones individuales.
Resumen final
Evitar la monopolizacin de la palabra.

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIN

La evaluacin del programa de capacitacin se puede basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorro
de costos, mejora de la calidad o ahorro de tiempo, y se puede hacer en tres niveles: organizacional, de
recursos humanos y al nivel de los puestos (Ucero Omaa, J., 2011):
Entre las principales medidas para evaluar la capacitacin encontramos las siguientes:
1. Costo. Cul ha sido el monto invertido en el programa de capacitacin.
2. Calidad. Que tan bien cumpli las expectativas.
3. Servicio. Satisfizo las necesidades de los participantes o no.
4. Rapidez. Qu tan bien se ajust a los nuevos desafos que se presentaron.
5. Resultados. Qu resultados ha tenido.
Si las respuestas a las preguntas formuladas fueron positivas, entonces el programa de capacitacin habr
tenido xito.
La evaluacin del programa ayuda a tener en mente una pregunta fundamental: Cul es el objetivo, en qu
medida se ha alcanzado ese objetivo? Kirkpatrick propone cuatro niveles de resultados en la evaluacin de la
capacitacin, a saber.
1. La reaccin es la prueba de las sonrisas o la reaccin del aprendiz. Mide la satisfaccin de los
participantes en la experiencia de la capacitacin.
2. Lo aprendido evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el
participante adquiri nuevas habilidades y conocimientos y si sus actitudes y comportamientos
cambiaron como resultado de su aplicacin.
3. El desempeo evala el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades aprendidas y de la
adopcin de nuevas actitudes que modifican el comportamiento.
4. El resultado se trata de medir el efecto de la capacitacin en los resultados del negocio de la
organizacin. Esta puede reducir costos de operaciones, aumentar las utilidades, disminuir la
rotacin o reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propsito definido en este sentido.
El rendimiento de la inversin, tambin llamado ROI (return of investment). Significa el valor que la
capacitacin agrega a la organizacin en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada.

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Evolucin de los indicadores del proceso de formacin

DURANTE

Indicadores de Cubrimiento:
Horas Hombre
Inversin Financiera
Nmero de personas

Indicadores de Cubrimiento
Indicadores de Aprendizaje
Indicadores de Satisfaccin

ANTES

Indicadores de Cubrimiento
Indicadores de Aprendizaje
Indicadores de Satisfaccin
Indicadores de Impacto
Indicadores de Resultado

DESPUES

Fuente: Universidad de San Buena Ventura Medellin

TENDENCIAS DE LA CAPACITACIN
La Association Society for Training and Development (ASTD) subraya que las principales tendencias son:
a. El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y rpido y
que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente estratgico, alcanzan logros en los
negocios mucho mejores que las que no lo hacen.
b. El e-learning: la TI est derribando las barreras, costos, horarios y los lmites del aula
tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las acciones de capacitacin.
c. La capacitacin como consultora del desempeo: en lugar de enfocarse en las actividades, la
capacitacin se enfoca en los problemas de desempeo de las personas, los equipos y la
empresa. Constituye uno de los medios ms poderosos para aumentar las competencias y los
resultados del negocio.
d. Los lderes estn concediendo gran valor al estilo coaching: la transicin de los estilos tcnicos
y cerrados a una actuacin ms humana y participativa exige de los gerentes una fuerte
inversin en su conocimiento personal y en poner a disposicin de sus equipos el liderazgo y
el coaching.
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO: NUEVAS FORMAS
Los centros de evaluacin (Assessment center)
Los centros de evaluacin (Assessment Center), detalla Pereda Marn, S. & Berrocal, F. (2008), estn
adquiriendo cada vez ms relevancia como instrumentos de evaluacin y desarrollo del personal, aunque
cuando son utilizados para este ltimo objetivo habitualmente reciben el nombre de centros de desarrollo.
La razn es que permiten obtener informaciones objetivas, vlidas y fiables sobre las competencias, potencial,
motivacin e intereses de los sujetos y servir como punto de partida para el desarrollo de programas de
formacin adaptados a las necesidades especficas de los individuos.

Mdulo 9

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El Assessment Center se puede definir como un proceso estandarizado de evaluacin, realizado a partir de la
utilizacin de varias tcnicas y evaluadores entrenados, y en el que juicios estn basados, en parte, en
situaciones de simulacin.
Para que un proceso de evaluacin se pueda considerar un Assessment Center, es preciso que cumpla una
serie de condiciones (Pereda Marn, S. & Berrocal, F., 2008):
El proceso debe partir de la definicin clara y operativa de las variables que se van a evaluar; es decir,
de la definicin de las competencias y comportamientos relevantes exigidos en el puesto de trabajo,
obtenidos a partir del anlisis del mismo. Este aspecto asegurar, por un lado, que las variables que
estn siendo evaluadas estn directamente relacionadas con las exigencias y contenido del puesto y,
por otro, facilitar el acuerdo entre evaluadores al tener un mismo marco de referencia y saber
exactamente qu observar y calificar.
Deben intervenir varios evaluadores entrenados en las tcnicas, procedimientos e instrumentos de
evaluacin utilizados, adems deben estar familiarizados con el contenido y perfil de exigencias del
puesto.
Deben utilizarse varias tcnicas de evaluacin, incluyendo, como mnimo una prueba situacional.
Los mtodos y tcnicas de evaluacin deben adaptarse a las competencias identificadas como
relevantes para el puesto de trabajo, lo que supone que cada proceso ser especfico e individualizado,
en funcin de las caractersticas de la organizacin y del perfil de exigencias del puesto.
Deben evaluarse todos los aspectos relevantes del puesto, no slo el ms relevante; esto es, la
evaluacin de los participantes debe ser global.
Cada competencia incluida en el perfil de exigencias, debe ser evaluada por un mnimo de dos tcnicas
y/o ejercicios.
El resultado de los juicios finales, debe basarse en la informacin conjunta de evaluadores y tcnicas.
Cada participante debe ser evaluado por jueces diferentes, durante la realizacin de las distintas
pruebas.
Un Centro de Evaluacin dar, generalmente, como resultado un informe escrito en el que se combinan
informaciones cuantitativas y cualitativas, tales como puntuaciones obtenidas por los sujetos en tests y
ejercicios, niveles obtenidos en las distintas competencias evaluadas, descripciones de los puntos fuertes y
dbiles de los individuos, etc. Como consecuencia de todas estas informaciones, el Centro de Evaluacin
finaliza con la toma de decisiones referidas a si se contrata o no, o si se promociona o no a un individuo, y/o
con recomendaciones sobre las actividades de formacin que son necesarias para el sujeto.
EL COACHING COMO MTODO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
El Coaching consiste en que el profesional de la formacin:
1. Obtenga informacin sobre las carencias de la forma de trabajar del sujeto. (a travs de evaluacin
360)
2. Acuerde con el sujeto los objetivos del Coaching
3. Evala los comportamientos y reacciones que el sujeto tiene con sus interlocutores.
4. Se rena con el sujeto y comente sus observaciones siempre en base de comportamiento del sujeto.
5. Establece los objetivos de mejora conjuntamente y disear planes de actuacin para alcanzarlos.
6. Contine el seguimiento del sujeto, para iniciar un nuevo ciclo similar.

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Fuente: Elaboracin propia en base de libro Pereda Marn, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Tcnicas de
Gestin de Recursos Humanos por Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramn Areces Madrid.
Caractersticas:
Puede distribuirse segn la agenda del sujeto
Puede tener una duracin variable
Puede acomodarse a las caractersticas y necesidades de cada persona
En conclusin, el coaching es un instrumento para ayudar a los directivos y a cualquier persona de la empresa
independientemente de su puesto y nivel en la misma, adquirir, desarrollar y/o inhibir las competencias, los
comportamientos exigidos por su trabajo dentro del campo de las relaciones interpersonales.
Y por ltimo, resumiendo como indica Tovalino Castro, F. (2011), la formacin y desarrollo del empleado son
conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente y futuro, aumentando su
capacidad a travs de la modificacin y potencializaran de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Por un lado la formacin trata de proporcionar al empleado habilidades especficas o corregir deficiencias en
su rendimiento. Sin embargo, el desarrollo hace referencia al esfuerzo de la organizacin para proporcionar a
los empleados las habilidades que necesitara en el futuro. Los dos procesos son muy importantes para la
organizacin y son herramientas de gestin.

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BIBLIOGRAFA:
1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed. Ecoe Ediciones
Bogot
3. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias. 9 a edicin
Ediciones Granica S.A.- Buenos Aires.
4. Tovalino Castro, F. Manual de Gestin de Recursos Humanos. Primera edicin. Ediciones Caballero
Bustamante S.A.C. Lima.
5. Ucero Omaa, Jos M. (2011). El plan formacin en la empresa. ESIC EDITORIAL Madrid.
6. Pereda Marn, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Tcnicas de Gestin de Recursos Humanos por
Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramn Areces Madrid.

Para saber ms
Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:
Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica
Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.
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Chiavenato, Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGrawHill.
En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

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