Anda di halaman 1dari 99

1

PENDAHULUAN
Pengertian Kepemimpinan
Unsur kepemimpinan selalu ada dalam sistem sosial manapun, apalagi dalam
kelompok yang formal. Pemimpin itu ditunjuk atau dipilih adalah masalah lain. Dalam
kelompok yang strukturnya informal pemimpinnya kadang tidak jelas, tetapi secara
sosiologis dan psikologis sosial kepemimpinan informal dalam masyarakat informal
selalu ada.
Ada dua hal yang harus dilakukan dalam mempelajari masalah kepemimpinan.
Pertama, dengan mempelajari teori-teori kepemimpinan sebanyak mungkin dari
banyak textbook. Kedua, mempelajari kepemimpinan untuk diamalkan atau
dipraktekkan. Untuk mencapai kedua hal tersebut, kita bisa mempelajari hal-hal
yang praktis yang bersifat empiris. Bisa juga dengan mempelajari perilaku pemimpin
yang baik dan dirumuskan dalam suatu tulisan.
Untuk lebih meningkatkan kerangka

berfikir

kita

tentang

definisi

kepemimpinan, berikut ini beberapa ahli kepemimpinan mendefinisikan sebagai


berikut :
1. Robert Tannebaum, Irving R. Weschler, dan Fred Messarik dikutip dalam
Hersey

dan

Blanchard

(1990)

mendefinisikan

kepemimpinan

sebagai

pengaruh antarpribadi yang dilakukan dalam situasi dan diarahkan, melalui


proses komunikasi, pada pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu.
2. Harold Koontz dan Cyril ODonnel dikutip dalam Hersey dan Blanchard (1990)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi orangorang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama.
3. George R. Terry dikutip oleh Hersey dan Blanchard (1990) kepemimpinan
adalah aktifitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan
secara sukarela.
4. Robbins (2007) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran.
5. Menurut Robert Dubin yang dikutip oleh Thoha (2011) kepemimpinan adalah
sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan.
6. J.K. Hemphill dikutipi oleh Thoha (2011) kepemimpinan adalah suatu inisiatif
untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka
mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.

Kepemimpinan

adalah

proses

mempengaruhi

perilaku

orang

banyak.

Kepemimpinan itu sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain. Kata


perilaku diartikan tidak hanya yang terlihat, tetapi pikirannya, keyakinannya, sikap
mentalnya. Perilaku tidaklah sederhana sebatas tindakan yang terlihat.
Kalau setiap anggota berperilaku bersama-sama mengapa bisa digerakkan
seperti itu. Ada pihak yang menyamakan tindakan itu, sehingga kepemimpinan itu
penting.

Antara pemimpin dan kepemimpinan harus dipisahkan dengan tegas.

Berikut akan dijelaskan mengenai aspek kepemimpinan yang sangat penting untuk
menganalisis pemimpin dalam suatu kelompok dan organisasi.
Tiga unsur yang harus ada dalam kepemimpinan, antara lain 1) unsur
manusia, 2) unsur sasaran, dan 3) unsur tujuan. Pertama, bagaimana hubungan
mereka dalam situasi kepemimpinan, sifat seorang pemimpin dan syarat-syarat
kepemimpinan. Bagaimana seharusnya memperlakukan manusia sebagai
manusia.

Jadi

jelaslah

persoalan

kepemimpinan

baik

pelaku

maupun

pendukungnya adalah manusia dan manusia saja. Kedua, unsur sasaran Segala
macam prinsip dan teknik kepemimpinan yang dipakai dalam pelaksanaannya
termasuk bekal pengetahuan dan pengalaman yang menyangkut masalah manusia
dan kelompok manusia.Dan ketiga unsur tujuan, yaitu merupakan sasaran akhir
kearah mana kelompok manusia akan digerakkan menuju maksud dan tujuan yang
telah disepakati bersama.

Pengertian Perilaku Organisasi


Organisasi adalah kesatuan yang memungkinkan masyarakat mencapai suatu
tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan. Orang mendirikan
organisasi karena alasan. Organisasi dicirikan oleh perilakunya yang terarah pada
tujuan. Organisasi sangat perlu bagi masyarakat kita. Dalam dunia industri,
pendidikan, pelayanan kesehatan, dan pertahanan, organisasi telah memberikan
keuntungan yang mengesankan bagi standar hidup kita dan pandangan kita tentang
dunia.
Perilaku organisasi merupakan penelaahan tentang perilaku individu dan
kelompok dalam melaksanakan aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Perilaku
organisasi ditentukan oleh dua faktor yaitu faktor struktur dan norma organisasi dan

faktor individu anggota organisasi yang ketika masuk ke dalam organisasi sudah
mempunyai kepribadian dan kebutuhan tertentu.
Definisi perilaku organisasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
1. Menurut Davis dan Newstrom dikutip dalam Muchlas (2005) perilaku
organisasi adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan
pengetahuan tentang bagaimana manusia berperilaku atau bertindak di dalam
organisasi.
2. Robbins dikutip dalam Muchlas (2005), perilaku organisasi adalah bidang ilmu
yang menyelidiki dampak dari pengaruh individu, kelompok, dan struktur
dalam organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya
yang

bertujuan

untuk

mengaplikasikan

pengetahuan

tersebut

dalam

meningkatkan efektivitas organisasi.


Bidang perilaku organisasi dapat didefinisikan, sebagai : Penelaahan perilaku,
sikap, prestasi manusia di dalam suatu kerangka organisasi; penggunaan teori,
metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi,
dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar,
dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam organisasi secara
keseluruhan; penganalisisan dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber
daya manusia, misi, tujuan dan strateginya,
Pandangan tentang perilaku organisasi tersebut menggambarkan beberapa
hal pokok :
1. Perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir (way of thinking)
Perilaku dipandang sebagai bekerja pada tingkat individu, kelompok, dan
organisasi adalah sama pentingnya untuk penelaahan dan pemahaman
perilaku dalam organisasi.

2. Perilaku organisasi adalah suatu bidang interdisipliner


Bidang itu memanfaatkan prinsip-prinsip, model, teori, dan metode disiplin ilmu
yang telah ada. Prinsip, konsep, dan model ilmu perilaku yang dipakai yaitu
psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya.
3. Di dalam suatu perilaku organisasi terdapat suatu orientasi humanistik
(humanistic orientation) yang nyata
Penekanan atas pentingnya sikap dan persepsi dalam pemahaman perilaku di
dalam organisasi.
4. Bidang perilaku organisasi berorientasi pada prestasi
Perhatian yang berlanjut diberikan atas pencarian cara-cara meningkatkan,
memelihara, dan mendorong prestasi kerja yang efektif.
5. Lingkungan eksternal dipandang mempunyai dampak nyata atas perilaku
organisasi
Pengidentifikasian dan pengamatan berlanjut atas kekuatan lingkungan luar
penting untuk meningkatkan perilaku organisasi.
6. Peranan metode ilmiah dianggap penting dalam mempelajari berbagai
variabel dan pertaliannya
Jika mungkin, metode ilmiah digunakan untuk melengkapi pengalaman dan
intuisi.
7. Bidang perilaku organisasi mempunyai orientasi aplikasi yang jelas
Pengetahuan yang dikembangkan dalam bidang perilaku organisasi akan
sangat bermanfaat bagi manajaer praktikus jika mereka dihadapkan kepada
masalah individu, kelompok, dan organisasi.
Dalam perilaku organisasi, ada enam konsep dasar yang meliputi masalahmasalah manusia dan organisasi.
1. Hakikat manusia
Hakikat manusia ini mencakup empat konsepsi dasar: perbedaan individual,
manusia secara keseluruhan, perilaku yang bermotivasi, dan nilai-nilai
kemanusiaan (martabat manusia).
a. Perbedaan individual
Manusia banyak memiliki kesamaan, tetapi setiap otang di dunia ini juga
memiliki perbedaan, muungkin dalam berjuta cara seperti perbedaan sidik
jari. Perbedaan-perbedaan ini biasanya substansial, nukan tanpa arti.
Contohnya, bermilyar sel otak manusia dengan bermilyar kemungkinan
kombinasi

dari

hubungan

sel-sel

tersebut

dengan

pengalaman-

pengalaman hidup yang disimpan di dalamnya memberikan ciri perbedaan


manusia di bumi ini.

Kepercayaan bahwa setiap orang itu berbeda dari orang-orang lain disebut
Hukum tentang Perbedaan Individual (Law of Individual Differences).
b. Manusia secara keseluruhan
Beberapa perusahaan hanya menginginkan keterampilan atau kecerdasan
manusia untuk menjadi karyawannya. Namun kenyataannya mereka
mempekerjakan manusia secara keseluruhan, tidak sekedar beberapa
karakteristiknya. Jika manajemen ingin mempraktikkan perilaku organisasi,
manajemen akan berusaha bukan saja mengembangkan kemampuan
karyawan, tetapi juga ingin mengembangkan kemanusiaannya lebih baik
lagi, yaitu dalam promosi diri dan pemenuhan kebutuhan.
c. Perilaku yang bermotivasi
Dari psikologi kita memperoleh perlajaran bahwa perilaku itu mempunyai
alasan-alasan tertentu. Alasan-alasan ini mungkin berhubungan dengan
kebutuhan manusia dan atau sebagai konsekuensi dari tindakantindakannya.
Motivasi bersifat sangat esensial dalam operasionalisasi organisasi. Tak
peduli berapa pun kemampuan teknologi dan fasilitas yang dimiliki sebuah
perusahaan, hal ini tak banyak gunanya kalau tidak ditangani oleh tenagatenaga terampil yang termotivasi.
d. Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia)
Konsep ini lebih bersifat etis-filosofis daripada kesimpulan ilmiah. Konsep
ini menyatakan bahwa di dalam perusahaan karyawan harus diperlakukan
lain dari faktor-faktor produksi lainnya karena mereka adalah makhluk yang
bermartabat di alam semesta ini. Oleh karenanya, mereka ingin
diperlakukan dengan hormat sesuai dengan harga dirinya masing-masing.
Filosofi yang bersifat etis ini menimbulkan konsekuensi agar tindakantindakan kita tidak hanya mempertimbangkan kepentingan kita, tetapi juga
kepentingan orang lain.
2. Hakikat organisasi
a. Organisasi sebagai sistem sosial
Dari sosiologi diperoleh pengertian bahwa organisasi itu adalah sistem
sosial. Konsekuensinya, semua aktivitas diatur oleh hukum-hukum sosial
dan psikologis. Manusia tidak hanya memiliki kebutuhan-kebutuhan
psikologis, tetapi juga peranan dan status sosial.
Dalam praktiknya, sistem sosial di dalam organisasi terdiri dari dua jenis,
yaitu sistem sosial yang formal (official) dan sistem sosial yang informal
(unofficial). Adanya sistem sosial ini menunjukkan bahwa lingkungan

organisasi itu selalu berubah secara dinamis, bukannya sesuatu yang


statis. Oleh karena itu, semua bagian dalam sistem sosial ini saling terkait
dan akan sangat penting artinya dalam melakukan analisis tentang isu-isu
perilaku organisasi.
b. Organisasi sebagai wadah keuntungan bersama
Keuntungan bersama ini sering dinyatakan

dengan

organisasi

membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan organisasi atau


perusahaan

membutuhkan

karyawan

dan

karyawan

membutuhkan

perusahaan. Organisasi ini dibentuk dan dipertahankan dalam prinsip demi


keuntungan bersama di antara para pelakunya.
Manusia memandang organisasi sebagai alat atau cara untuk membantu
mencapai tujuan mereka, sedangkan organisasi membutuhkan manusia
untuk membantu mencapai sasaran atau target organisasi.
Jika keenam konsep dasar perilaku organisasi menjadi pertimbangan dalam
aktivitas organisasi, dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut telah menggunakan
konsep yang holistik. Perilaku organisasi yang holistik menginterpretasikan
hubungan antara manusia dengan organisasi dalam pengertian yang luas, yaitu
hubungan antara manusia, kelompok, organisasi, dan sistem sosial secara
menyeluruh.
Pemahaman mengenai pentingnya perilaku organisasi diperlukan sekali pada
saat ini mengingat begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Akan terjadi banyak tantangan dan kesempatan dalam perilaku
organisasi pada masa depan. Setidak-tidaknya ada kesadaran atau instrospeksi
menuju penyelesaian.
Hanya ada sedikit prinsip yang sederhana dan bersifat umum untuk
menjelaskan perilaku organisasi. Perilaku manusia bersifat kompleks. Mereka tidak
sama dan hal ini yang membatasi kemampuan kita untuk membuat generalisasi
yang sederhana dan tepat. Dua orang kerap kali bertindak sangat berbeda dalam
situasi yang sama. Demikian pula, orang yang sama perilakunya dapat berubah
pada situasi yang berbeda. Sekalipun begitu, tidak berarti kita tidak dapat
menawarkan penjelasan yang tepat tentang perilaku seseorang dan membuat
ramalan yang benar (valid).
Hanya perlu diingat bahwa konsep-konsep tentang perilaku organisasi harus
merefleksikan kemungkinan-kemungkinan dalam situasi tertentu. Dalam soal

kepemimpinan,

efektivitas

tipe

kepemimpinan

tertentu

bisa

berubah-ubah

(contingent) tergantung dari situasi pada saat tipe tersebut digunakan. Perilaku
organisasi memang dapat meramalkan perilaku seseorang di dalam organisasi pada
waktu dan situasi tertentu sehingga memungkinkan penyelesaian masalah yang
paling cocok berdasarkan ramalan tersebut. Akan tetapi, pada waktu dan situasi
yang lain ramalan tersebut tidak berlaku lagi dan usulan penyelesaian pun harus
berbeda. Hanya sedikit sekali yang bersifat absolut dalam perilaku organisasi.

Peran Pemimpin Dalam Organisasi


Kepemimpinan dalam organisasi memfokuskan diri pada tujuan, misi, dan
desain organisasi. Seorang pemimpin, dan juga para pengikutnya, perlu memahami
tujuan dan misi dari didirikannya organisasi yang ia pimpin. Pemimpin dalam
organisasi perlu mempelajari desain organisasi untuk memastikan apakah struktur
organisasi mencerminkan tujuan dan misi organisasi. Karena desain dan struktur
organisasi merupakan alat koordinasi dan mengefisienkan aktivitas organisasi. Jika
diperlukan, ia harus meredesain struktur organisasi.
Fungsi selanjutnya dari pemimpin dalam organisasi adalah mengembangkan
budaya organisasi. Pengembangan budaya organisasi dimulai dengan mempelajari
norma-norma dasar, peraturan, kode etik dan prosedur-prosedur melaksanakan
tugas organisasi yang ada, mengevaluasi norma-norma itu dan apakah normanorma tersebut perlu disempurnakan. Selanjutya ia memfasilitasi pelaksanaan
budaya organisasi para anggota organisasi dan mengkoreksi para pelanggarnya.
Pemimpin dalam organisasi mempunyai fungsi memberdayakan para
bawahannya. Keberhasilan kepemimpinannya tergantung pada kemampuan kerja
dan kematangan jiwa para bawahannya. Oleh karena itu, ia mempunyai kewajiban
untuk mengembangkan mereka.
Pemimpin dalam organisasi mempunyai kewajiban untuk mengembangkan
produk organisasi (barang dan jasa) dan menyusun kebijakan melayani nasabah,
pelanggan atau klien. Organisasi merupakan sistem sosial yang didirikan untuk
menyejahterakan masyarakat dengan memproduksi barang dan jasa yang
diperlukan

anggota

masyarakat.

Masyarakat

berkembang

taraf

hidup

dan

kebutuhannya. Organisasi yang diadakan untuk masyarakat perlu mengembangkan


barang dan jasa baru yang mereka perlukan.

Pemimpin dalam organisasi bertindak sebagai konduktor orkes simfoni. Ia


mengorganisir dan mensinergikan para pengikutnya yang melakukan tugas tertentu
dengan mempergunakan pengetahuan, keterampilan, buku komposisi musik dan
alat tertentu untuk menciptakan simfoni lagu tertentu. Ia menciptakan keharmonisan
suara peralatan musik yang dimainkan oleh anak buahnya. Ia menentukan kapan
mereka harus bermain secara bersama-sama dan kapan harus bermain sendirian. Ia
menentukan tempo dan ekspresi suara instrumen masing-masing. Hasilnya adalah
keindahan, kemerduan, dan keharmonisan suara musik yang nikmat didengar dan
dirasakan.
Kepemimpinan selalu dikaitkan untuk menciptakan perubahan dan pemimpin
selalu disebut agen perubahan. Pemimpin harus melakukan perubahan karena
sistem sosial diadakan untuk manusia yang selalu berkembang kebutuhan dan
kualitas hidupnya. Jika kebutuhan dan kualitas hidup masyarakat berkembang,
maka sistem sosial perlu dikembangkan atau dirubah. Perubahan juga diperlukan
untuk kesehatan dan kelangsungan hidup sistem sosial. Sistem sosial itu seperti
manusia: lahir, berkembang, dapat sakit, sehat atau mati. Agar sistem sosial dapat
sehatdan terus eksis maka harus terus berkembang.
Salah satu tugas paling sulit para pemimpin saat ini adalah memotivasi para
pengikutnya agar mau bergerak mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam
kesulitan ekonomi dan banyak pengangguran, manusia mempunyai motivasi,
disiplin, dan etos kerja rendah, tapi ingin mendapatkan sesuatu dengan cepat dan
mudah. Pemimpin yang efektif menganggap keadaan tersebut sebagai tantangan
dan berupaya secara sistematis untuk memotivasi para pengikutnya. Motivasi para
pengikut mempunyai korelasi dengan kinerja mereka. Kinerja adalah fungsi dari
kemampuan dan motivasi.
Seorang pemimpin mewakili sistem sosial yang dipimpinnya. Dalam kapasitas
ini, pemimpin bertindak sebagai tokoh dan simbol sistem sosialnya. Ia berkewajiban
untuk memikul sejumlah tanggung jawab kedinasan, tanggung jawab sosial,
seremonial, dan legal. Pemimpin bertindak sebagai wakil masyarakat yang
dipimpinnya dalam kaitannya dengan pihak luar yang berada di lingkungan eksternal
sistem sosial.
Seorang pemimpin membelajarkan organisasi. Secara harfiah membelajarkan
organisasi merupakan aktivitas dalam proses pembelajaran organisasi yang akan
menghasilkan organisasi yang belajar secara terus menerus. Organisasi yang

belajar secara terus menerus akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara


terus menerus. Peter M. Senge (1990) mengemukakan pembelajaran organisasi
merupakan keadaan dimana orang secara terus menerus memperluas kapasitas
mereka untuk menciptakan hasil-hasil yang mereka inginkan sungguh-sungguh, di
mana pola berpikir baru dan ekspansif dipelihara di mana aspirasi kolektif
dibebaskan, dan di mana orang secara terus-menerus belajar bagaimana belajar
bersama.

10

KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN
Dasar-Dasar Kepemimpinan
Masyarakat merupakan kumpulan orang

yag terorganisir dan diatur oleh

tatanan nilai-nilai dan norma-norma sosial tertentu. Setiap masyarakat semua


bangsa, di semua bagian dunia dan pada semua zaman dipimpin oleh sekelompok
kecil anggotanya yang disebut pemimpin masyarakat tersebut. Tidak ada
masyarakat yang tanpa pemimpin. Suatu masyarakat tanpa pemimpin hanya
merupakan gerombolan orang yang tidak terorganisir. Dengan demikian, masyarakat
tersebut tidak akan dapat mencapai tujuannya yaitu kemakmuran, kesejahteraan,
dan keadilan.
Setiap masyarakat memerlukan pemimpin agar dapat mencapai tujuan
masyarakat tersebut. Pemimpin merupakan elit anggota masyarakat yang
mempunyai kelebihan atau keunggulan kejiwaan dan fisik serta status sosial jika
dibandingkan dengan mayoritas anggota masyarakat lainnya. Kelebihan ini
memungkinkan mereka untuk memecahkan masalah yang dihadapi masyarakatnya.
Keunggulan tersebut juga menyebabkan mereka dapat mempengaruhi anggota
masyarakat untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu dalam
mencapai tujuan masyarakat. Karena mempunyai fungsi khusus dalam masyarakat,
seorang pemimpin diberi hak istimewa atau privilege oleh masyarakat, hak yang
tidak dimiliki oleh anggota masyarakat lainnya.
Teori kepemimpinan sangat banyak dan bervariasi pokok masalahnya. Teoriteori kepemimpinan yang bersifat umum adalah sebagai berikut:
1. Teori orang besar
Teori kepemimpinan orang besar atau orang agung (Greatman Theory of
Leadership) menyatakan bahwa sejarah manusia merupakah sejarah orang
besar atau orang agung. Istilah man dalam nama teori ini dipergunakan dalan
pengertian perempuan dan laki-laki. Menurut teori ini dalam setiap masyarakat
lahir

orang

besar

yang

sudah

ditakdirkan

untuk menjadi

pemimpin

masyarakatnya.
Teori kepemimpinan orang besar terfokus pada pemimpin dan mengabaikan
peran para pengikutnya. Para pemimpin merupakan orang yang dilahirkan

11

dengan takdir untuk menjadi pemimpin. Para pengikut juga ditakdirkan untuk
mengabdikan dirinya sepenuhnya kepada pemimpinnya.
2. Teori sifat pemimpin
Sifat adalah karakteristik kejiwaan dan fisik yang dibawa sejak lahir dan
karakteristik yang diperoleh orang dari lingkungannya. Dimensi karakteristik
kejiwaan adalah keadaan jiwa yang mendasari orang berpikir, bersikap,
berperilaku, dan berkemampuan tertentu. Dimensi karakteristik fisik antara lain
keadaan jasmani seseorang seperti jenis kelamin, tinggi dan berat badan,
bentuk tubuh, kecantikan dan kegagahan, kesehatan fisik, energi dan stamina.
Dimensi karakteristik yang diperoleh dari lingkungan adalah ilmu pengetahuan
dan keterampilan. Dimensi sifat lainnya adalah keturunan dan status sosial.
Berdasarkan berbagai penelitian mengenai sifat-sifat pemimpin, Stogdil (Bass,
1981) menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak dapat dijelaskan hanya
berdasarkan sifat-sifat individual pemimpin. Kepemimpinan merupakan hasil
interaksi

antara

sifat-sifat

individu

pemimpin

dengan

variabel-variabel

situasional.
3. Teori kepemimpinan transaksional
Salah satu kepemimpinan yang banyak diterapkan dalam dunia modern
(terutama di perusahan-perusahaan) adalah teori ini (Transactional Leadership
Theory). Teori ini mendasarkan diri pada asumsi bahwa kepemimpinan
merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin dan
pengikut merupakan pihak-pihak yang independen, yang masing-masing
mempunyai tujuan, kebutuhan dan kepentingan sendiri.
Hubungan antara pemimpin dan dan pengikut dalam kepemimpinan
transaksional merupakan hubungan transaksi yaitu menukarkan sesuatu yang
dibutuhkan pemimpin dengan sesuatu yang dibutuhkan para pengikutnya.
4. Teori kepemimpinan transformasional
Istilah kepemimpinan transformasional merupakan upaya pemimpin
mentransformasi para pengikut dari satu tingkat kebutuhan rendah dalam
hirarki

kebutuhan

ke

kebutuhan

yang

lebih

tinggi.

Pemimpin

juga

mentransformasi harapan untuk sukses pengikut dan nilai-nilai serta


mengembangkan budaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan pemimpin. Dengan menggunakan kepemimpinan transformasional,
pengikut dapat mencapai kinerja melebihi yang telah diharapkan pemimpin
(performance beyond expectations).

12

Tabel 1. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin
Mempunyai visi, tujuan, nilai,
motivasi, keinginan, kebutuhan,
aspirasi, harapan, hari depan
menyatu dengan yang diimpikan
pengikut
Motivasi, kekuasaan, keterampilan
untuk merealisasi visi lebih tinggi
daripada pengikut tapi berusaha
mengangkat motivasi pengikut agar
sama tinggi
Menstimulasi dan menstransformasi
pengikut untuk setingkat dengan
pemimpin

Pengikut
Visi, tujuan, nilai-nilai, motivasi,
keinginan, kebutuhan, aspirasi,
harapan, hari depan menyatu dengan
yang diimpikan pemimpin

Menggunakan pemimpin sebagai


panutan sehingga berusaha
mengidentifikasikan dirinya dengan
pemimpin

Memotivasi pemimpin untuk


mencapai tujuan bersama

Menggunakan kekuasaan keahlian


dan kharisma

5. Teori kepemimpinan kharismatik


Menurut Weber (1947), kepemimpinan kharismatik mempunyai kapasitas
untuk merubah sistem sosial yang ada berlandaskan persepsi pengikut yang
percaya bahwa pemimpin ditakdirkan mempunyai kemampuan istimewa.
Menurut Weber pemimpin kharismatik akan muncul jika terjadi krisis sosial
dengan visi yang radikal dan menyajikan solusi terhadap krisis. Pemimpin
kharismatik tidak mendasarkan diri pada otoritas formal akan tetapi pada
kekuasaan personal. Karena merubah sistem sosial yang ada sulit dan
memerlukan sumber yang besar, pemimpin kharismatik menciptakan sistem
sosial yang baru.
Pemimpin kharismatik merupakan orang yang dominan, percaya diri, butuh
mempengaruhi, dan percaya kebenaran kepercayaan.
6. Teori kepemimpinan situasional
Teori kepemimpinan situasional (Situational Leadership Theory) juga disebut
sebagai contingency theory of leadership (teori kepemimpinan kontinjensi)
berpendapat bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada sejumlah
faktor tertentu. Tidak ada kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi atau
keadaan. Situasi atau keadaan yang mempengaruhi kepemimpinan misalnya
keadaan pengikut, tugas kelompok, norma organisasi, dan lingkungan

13

organisasi. Faktor-faktor tersebut menentukan gaya kepemimpinan yang harus


dipergunakan pemimpin agar kepemimpinannya efektif.
7. Teori X dan teori Y
Teori X dan teori Y dikembangkan oleh Douglas McGregor (1985) dalam
bukunya The Human Side of Enterprise. Di balik setiap keputusan dan
tindakan manajerial terdapat asumsi mengenai hakekat manusia dan perilaku
manusia. Berdasarkan premis ini McGregor kemudian mengemukakan dua
asumsi yaitu Asumsi Teori X dan Asumsi Teori Y. McGregor mendefinisikan
asumsi sebagai penerimaan secara tidak sadar mengenai konsepsi dasar
tertentu mengenai dunia.
Tabel 2. Perbedaan Kepemimpinan Teori X dan Teori Y

Kepemimpinan Teori X
Kepemipinan otokratik, birokratik atau
paternalistis
Mengarahkan dan mengontrol ketat:
apa yang harus dilakukan, bagaimana
melakukannya dan kapan
melakukannya
Teknik memotivasi: menakut-nakuti
dan menghukum
Pengambilan keputusan sepenuhnya
oleh pemimpin

Kepemimpinan Teori Y
Kepemimpinan partisipatif,
demokratik atau bebas
Memberikan kepercayaan, fasilitas
kerja
Teknik memotivasi: dengan pygmalion
effect
Pengambilan keputusan partisipatif

8. Teori Z
a. Pemimpin harus mengambil keputusan secara kolektif bukan secara
individual. Dengan demikian dalam pengambilan keputusan perlu
diikutsertakan semua orang dalam organisasi. Konsekuensinya
pengambilan keputusan akan memerlukan waktu lama dan saling
mempengaruhi.
b. Tanggung jawab individual. Walaupun proses pengambilan keputusan
menggunakan model partisipatif, pemimpin bertanggung jawab atas
pelaksanaan keputusan. Di samping itu, setiap orang dalam organisasi
bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya.
c. Pemimpin melakukan pengontrolan secara informal dengan
mempergunakan angka standar sebagai ukuran.

14

d. Pemimpin memandang bawahannya sebagai manusia seutuhnya. Artinya


pemimpin memperhatikan karyawan bukan saja ketika bekerja di
perusahaan, akan tetapi ketika tidak bekerja dan juga istri dan anakanaknya.
e. Pemimpin juga mengikutsertakan union atau serikat pekerja dalam
melakukan perubahan.
f.

Pemimpin mengembangkan kode etik dan melaksanakannya secara


konsisten termasuk kepada dirinya sendiri.
Karakteristik Kepemimpinan

Pemimpin adalah orang yang dikenal oleh dan berusaha mempengaruhi para
pengikutnya untuk merealisir visinya. Kepemimpinan terjadi jika ada pemimpin
mempengaruhi

pengikutnya.

Pemimpin

merupakan

unsur

esensial

dari

kepemimpinan, tanpa pemimpin tidak ada kepemimpinan. Pemimpin dapat berupa


seorang individu atau dalam kepemimpinan kolektif pemimpin berupa kelompok
individu.
Pemimpin dapat dikelompokkan menjadi pemimpin formal dan pemimpin
informal. Pemimpin formal adalah pemimpin yang menduduki posisi atau jabatan
formal dalam suatu organisasi karena dipilih atau diangkat oleh mereka yang
mempunyai hak untuk itu. Contohnya seperti presiden, ketua DPR, ketua MPR,
panglima tentara dan direktur perusahaan. Sedangkan pemimpin informal adalah
pemimpin suatu masyarakat yang tidak menduduki jabatan formal dalam organisasi
masyarakat

tapi

mempunyai

pengaruh

terhadap

anggota

dan

organisasi

masyarakat. Contohnya seperti para alim ulama, kiyai, para pakar ilmu pengetahuan
dan budayawan.
Para peneliti berusaha mencari tahu karakteristik apay membuat seseorang
dapat menjadi pemimpin. Karakteristik kepemimpinan kemudian diasumsikan
dipengaruhi kualitas fisik dan psikologi yang berpengaruh terhadap efektifitas dan
efisiensi kepemimpinannya. Akan tetapi kinerja akhir kepemimpinan seseorang
merupakan hasil interaksi antara faktor-faktor fisik dan psikologi pemimpin dengan
faktor situasional.
1. Fisik pemimpin

15

Secara umum seorang pemimpin memerlukan kualitas fisik dan kejiwaan


sehat yang melebihi para pengikutnya. Seorang pemimpin memerlukan
kesehatan fisik dan jiwa agar dapat melaksanakan fungsi kepemimpinannya
dengan baik. Jika seorang pemimpin tidak sehat atau cacat jasmaninya ia
akan sangat tergantung kepada para pengikutnya dan akan mempengaruhi
kinerja kepemimpinannya.
Pekerjaan utama seorang pemimpin adalah menciptakan dan merealisir
visinya dengan cara mengambil keputusan yang tepat dan mempengaruhi
para pengikutnya untuk melaksanakan keputusan tersebut. Mempengaruhi
dan mengambil keputusan merupakan pekerjaan kejiwaan yang memerlukan
kesehatan jiwa.
2. Psikologi pemimpin
Dalam melaksanakan

proses

kepemimpinannya,

seorang

pemimpin

memerlukan kesehatan jiwa dan kapasitas jiwa tertentu. Orang yang tidak
sehat jiwanya tidak layak untuk menjadi pemimpin, sedangkan kapasitas jiwa
tertentu pemimpin tidak akan berhasil mempengaruhi para pengikutnya untuk
bergerak merealisasikan visinya.
a. Kecerdasan
Pemimpin selalu menghadapi tantangan dalam merubah keadaan untuk
mencapai

visinya.

Untuk

itu

diperlukan

kapasitas

memahami

lingkungannya, berpikir rasional, dan menggunakan sumber daya alam,


sumber daya modal, dan sumber daya manusia secara efektif. Hanya
orang yang cerdas yang mampu menciptakan sinergi semua sumber daya
tersebut. Dengan kata lain, intelegensia pemimpin sangat mempengaruhi
perilaku dan hasil kepemimpinannya.
b. Emosi
Emosi pemimpin sangat mempengaruhi perilakunya dalam memimpin para
pengikutnya. Sebagai manusia, para pemimpin juga dapat gembira,
merasa optimis, cinta, kecewa, marah, menangis, sedih, dan bahkan
menderita stres karena sangat emosional dalam merespon keadaan.
Emosi tersebut mempengaruhi interaksi antara pemimpin dan pengikutnya
dan mempengaruhi hasil akhir kepemimpinannya.
Para psikolog mengidentifikasi sejumlah fungsi dari emosi (Robert S.
Feldman, 1993) sebagai berikut:

16

1) Mempersiapkan orang untuk bertindak. Emosi menghubungkan


antara kejadian dalam lingkungan eksternal dengan respon perilaku
orang.
2) Membentuk perilaku masa yang akan datang. Emosi mendorong
orang untuk mempelajari informasi yang akan membantu membuat
respon yang cocok di masa yang akan datang.
3) Membantu mengatur interaksi sosial. Emosi yang dialami seseorang
terlihat oleh orang lain yang berkomunikasi dengan dia melalu
perilaku nonverbalnya. Dengan demikian, orang lain itu dapat
meramalkan perilakunya di kemudian hari dalam berkomunikasi.
c. Kreativitas dan inovasi
Kreativitas adalah kemampuan untuk menciptakan ide-ide baru,
menemukan cara baru untuk memahami problem yang dihadapi dan
memahami adanya peluang. Sedangkan inovasi merupakan kemampuan
untuk menerapkan ide baru untuk memecahkan masalah yang dihadapi,
mencapai peluang atau memproduksi produk baru.
Kepemimpinan memerlukan pemimpin dan pengikut yang kreatif dan
inovatif. Tanpa kreativitas pemimpin tidak mungkin menciptakan visi
sebagai solusi problem yang dihadapi sistem sosialnya atau melakukan
perubahan. Pemimpin juga perlu mengembangkan kreativitas para
pengikutnya dengan menciptakan budaya kreativitas dalam sistem
sosialnya.Budaya kreativitas akan mengembangkan kreativitas para
pengikut dan hal ini akan membuat mereka lebih produktif.
d. Kepribadian (personalitas)
Para pemimpin merupakan individu yang memiliki kepribadian yang unik.
Para psikolog mengemukakan berbagai teori mengenai kepribadian.
1) Teori psikoanalitik
Sigmund Freud melukiskan kepribadian orang seperti gunung es di
tengah lautan. Hanya sebagian kecil kepribadian yang kelihatan di
permukaan yang disebut kesadaran yaitu bagian dari kepribadian yang
disadari. Sebagian terbesar kepribadian berada di bawah permukaan
yang disebut ketidaksadaran atau bawah sadar yaitu bagian dari
kepribadian yang tidak disadari orang.
2) Teori kepribadian model lima besar

17

Teori ini mengelompokkan ribuan karakteristik atau sifat manusia


mnejadi lima kelompok besar. Kelima dimensi tersebut adalah sebagai
berikut:
a) Surgensi
Pola perilaku yang berkaitan dengan interaksi dan mempengaruhi
orang lain.
b) Dapat dipercaya
Pola perilaku yang berhubungan dengan ketekunan seseorang atas
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, kepatuhan atau dapat
dipercaya

dalam

melaksanakan

perintah

atau

pengarahan,

peraturan dan kebijakan.


c) Kedapatsetujuan
Pola perilaku ini berkaitan dengan kerjasama dengan orang lain.
Orang dengan skor kedapatsetujuan tinggi cenderung hangat,
dapat didekati dan menyenangkan. Sedangkan yang skornya
rendah bersikap dingin, membuat jarak, dan galak.
d) Penyesuaian
Penyesuaian berhubungan dengan bagaimanan orang bereaksi
terhadap stres. Kegagalan atau kritik personal. Orang dengan skor
tinggi cenderung tenang dan tidak mengambil kegagalan secara
personal, sedangkan yang berskor rendah cenderung tegang
meledak-ledak jika mengalami stres atau dikritik.
e) Intelektan
Pola perilaku ini berhubungan dengan reaksi seseorang terhadap
pengalaman baru. Orang dengan skor intelektan tinggi cenderung
imajinatif, berpikiran luas dan ingin tahu. Orang berskor intelektan
rendah cenderung lebih praktis, mempunyai minat sempit dan lebih
senang melakukan sesuatu dengan cara yang sudah teruji dan
tidak senang melakukan eksperimen atau mencoba sesuatu yang
baru.
e. Sikap
Kepemimpinan merupakan proses interaksi antara pemimpin dengan para
pengikutnya. Sikap pemimpin dan sikap pengikut mempengaruhi interaksi
tersebut. Taktik mempengaruhi dan jenis kekuasaan yang dipilih oleh
pemimpin dan perilakunya dipengaruhi oleh sikapnya terhadap para
pengikutnya.

18

Sikap para pengikut terhadap pemimpinnya juga mempengaruhi perilaku


para pengikut ketika berinteraksi dengan pemimpinannya. Sikap positif
para pengikut terhadap pemimpinnya menghasilkan komitmen atau
kepatuhan ketika dipengaruhi oleh pemimpinnya. Sebaliknya sikap negatif
para pengikut terhadap pemimpinnya akan menghasilkan resistan
terhadap pengaruh pemimpin. Para pengikut juga dapat berubah sikapnya
dari positif ke negatif terhadap pemimpinnya atau sebaliknya. Perubahan
f.

ini akan mempengaruhi gaya kepemimpinan dan keluaran kepemimpinan.


Pengambil resiko
Seorang pemimpin selalu berusaha menciptakan perubahan ketika
merealisasikan visinya. Perubahan merupakan sesuatu yang menimbulkan
ketidakpastian. Ketidakpastian merupakan kontinum dari kepastian,
ketidakpastian sampai ketidakpastian tinggi. Ketidakpastian berhubungan
dengan resiko. Resiko adalah sesuatu yang akan terjadi yang dapat
menimbulkan kerugian, kecelakaan dan bencana atau sesuatu yang tidak
dikehendaki.
Kecenderungan orang untuk mengambil resiko berbeda satu sama lain.
Kecenderungan tersebut ditentukan dari locus controlnya. Orang yang
mempunyai internal locus control percaya bahwa ia menentukan nasibnya
sendiri. Berhasil tidaknya upayanya tergantung pada dirinya sendiri.
Sebaliknya orang yang external locus control percaya bahwa nasibnya,
keberhasilannya ditentukan oleh orang lain.
Pemimpin yang mempunyai internal locus control berani mengambil resiko.
Perubahan berarti resiko. Akan tetapi di balik perubahan ada peluang
untuk berhasil. Pemimpin harus berani mengambil resiko dan mendorong

pengikutnya untuk mengambil resiko.


g. Proaktivitas dan kewirausahaan
Proaktivitas merupakan karakteristik dari orang yang sangat efektif. Orang
yang proaktif merupakan orang yang penuh inisiatif bukan orang reaktif,
yaitu orang yang menunggu sesuatu terjadi kemudian bereaksi atas
kejadian tersebut. Ia bertindak atas dorongan dari dalam dirinya sendiri
bukan dorongan atau tarikan dari luar dirinya. Akan tetapi mengambil
inisiatif

bukan

berarti

mendorong-dorong

bertanggung jawab agar sesuatu terjadi.

atau

agresif

melainkan

19

Orang yang proaktif merupakan pemecah masalah bukan orang yang


bermasalah. Ia mempengaruhi lingkungannya bukan sekedar terpengaruh
oleh lingkungannya. Proaktivitas yang membuat pemimpin energetik untuk
menganalisa fenomena-fenomena yang terjadi di dalam dan di luar
lingkungan sistem sosialnya.
h. Integritas
Integritas artinya setia pada satu set nilai-nilai dan norma kejujuran dan
bebas dari penipuan dan kecurangan. Integritas adalah memahami dan
mengidentifikasikan

dirinya

dengan

nilai-nilai

sistem

sosial

serta

melaksanakannya dengan jujur. Melaksanakan sesuatu dengan baik tanpa


mempertimbangkan apakah menguntungkan atau merugikan diri sendiri
atau organisasi. Ini yang disebut integritas absolut yaitu integritas 100%
atau integritas 180 derajat. Integritas dan kejujuran sangat menentukan
keberhasilan kepemimpinan.

Kepemimpinan Kelompok
Kelompok merupakan interaksi antar anggota yang terstruktur. Yang dimaksud
terstruktur adalah terpola, teratur, dan berkelanjutan. Selain itu terdapat aturan yang
berlangsung. Contoh: pejalan kaki akan dapat berjalan dengan selamat apabila
berjalan di sebelah kiri. Tetapi jika peraturan ini dilanggar, maka akan terjadi
kekacauan di jalan raya. Aturan ini ada yang tertulis dan ada yang tidak tertulis.
Contoh aturan tertulis adalah Guru Besar di IPB haruslah berpendidikan Doktor.
Demikian aturan dalam kelompok, ada struktur formal dan ada struktur informal.
Kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan
saling bergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan
didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju sasaran.
Biasanya yang menjadi pemimpin kelompok adalah orang yang dihormati oleh
kelompok, yang dianggap memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
dalam memberikan petunjuk-petunjuk keputusan. Karena pemimpinnya adalah
orang yang dihormati, maka segala keputusannya akan diikuti.

20

Kenyataannya apabila kelompok terbentuk, akan dapat menyelamatkan


keberadaan umat manusia. Karena seseorang yang menjadi anggota akan merasa
aman bila pekerjaan yang tidak bisa dikerjakannya dapat dikerjakan oleh anggota
yang lain. Selain itu dengan berkelompok seseorang dapat memenuhi kebutuhan
hidup baik secara fisik maupun non fisik. Kelompok terbentuk biasanya karena
adanya tujuan bersama yang ingin dicapai.
Kelompok selalu mempunyai pemimpin, yang bertugas menjaga keterraturan
mencapai tujuan individu dan bersama supaya sejalan. Pemimpin ada dimana-mana
dan diperlukan sama saja. Hakekat pemimpin adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain. Pemimpin adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Pemimpin
dapat meyakinkan orang lain. Dalam organisasi yang dipengaruhi orang banyak.
Jadi kepemimpinan adalah sifat-sifat dan kemampuan yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin.
Gaya

kepemimpinan

ditentukan

oleh

situasi

kelompok.

Pemimpin

menyesuaikan diri dengan situasi kelompok. Situasi berubah, gaya kepemimpinan


juga perlu berubah. Jadi gaya kepemimpinan tidak statis, tetapi fleksibel yang
mengalir seperti air yang mengikuti situasi permukaan yang dihadapi.
Fungsi kelompok adalah menerima atau menolak kepemimpinan seseorang.
Meskipun penerima atau penolakan tidak secara formal. Pemimpin harus mencari
hikmah dari ekspresi kelompok. Kepemimpinan ini menyangkut: 1) tugas yang harus
dikerjakan kelompok, 2) hubungan emosional antara pemimpin dengan anggota. Hal
tersebut berlaku pada kelompok formal dan informal.
Tidak semua pemimpin memiliki kepemimpinan. Contoh: Pak Lurah yang
menjadi pemimpin karena ditugaskan oleh pemerintah belum tentu memiliki
kepemimpinan. Sehingga ia tidak bisa mempengaruhi penduduk desanya.
Peranan kepemimpinan dalam kelompok merupakan salah satu ciri kelompok
yang sangat menentukan . Pemimpin suatu kelompok menanamkan pengaruh
terhadap anggota kelompok yang bersangkutan. Dalam kelompok formal, pemimpin
dapat melaksanakan kekuasaan sanksi yang sah. Artinya, pemimpin dapat memberi
penghargaan atau menghukum anggota yang tidak mematuhi petunjuk, perintah,
atau peraturan.

21

Peranan kepemimpinan juga merupakan faktor yang sangat penting dalam


kelompok informal. Orang yang menjadi pemimpin kelompok informal umumnya
dipandang sebbagai anggota yang dihormati dan berstatus tinggi, yang:
1. Membantu kelompok mencapai tujuannya.
2. Memungkinkan anggota memenuhi kebutuhan.
3. Mewujudkan nilai-nilai kelompok. Pada pokoknya,

pemimpin

adalah

perwujudan dari nilai-nilai, motif, dan aspirasi para anggota.


4. Menjadi pilihan anggota kelompok untuk mewakili pandangan mereka jika
berinteraksi dengan pemimpin kelompok lain.
5. Menjadi penengah dalam konflik kelompok dan menjadi penggerak dalam
tindakan kelompok dan memperhatikan pembinaan kelompok sebagai suatu
unit yang berfungsi.

22

SIFAT-SIFAT PEMIMPIN
Pendekatan keprilakuan pribadi telah menyediakan para praktisi dengan
berbagai keterangan tentang sifat yang harus dimiliki pemimpin, yaitu sebagai
berikut:
1. Kecerdasan (intelligence)
Stogdill menemukan suatu kecenderungan umum yang menunjukkan bahwa
pemimpin lebih cerdas dari pengikutnya. Namun, terdapat perbedaan yang
mencolok antara pemimpin dan pengikutnya mungkin akan tidak fungsional.
Misalnya, seorang pemimpin yang IQnya relatif tinggi, yang mencoba
mempengaruhi suatu kelompok yang anggotanya mempunyai IQ rata-rata,
mungkin tidak dapat memahami mengapa anggota kelompok tersebut tidak
memahami masalah yang dihadapi. Selain itu, pemimpin semacam itu
mungkin mendapat kesukaran untuk mengkomunikasikan gagasan dan
kebijaksanaannya.
2. Kepribadiaan (personality)
Beberapa hasil riset menunjukkan bahwa sifat kepribadian seperti keuletan,
orisinalitas, integritas pribadi, dan kepercayaan diri berkaitan dengan
kepemimpinan yang efektif. Misalnya, inisiatif dan kemampuan untuk bertindak
dan memprakarsai tindakan secara mandiri berkaitan dengan tingkat dalam
organisasi responden. Semakin tinggi posisi seseorang dalam organisasi,
semakin penting pula sifat ini. Keyakinan diri juga berkaitan dengan posisi
hirarkis dalam organisasi. Kepribadian telah terbukti berkaitan dengan
persepsi, sikap, belajar, dan motivasi.
3. Kemampuan supervisi
Kemampuan supervisi didefinisikan sebagai pendayagunaan segala bentuk
praktek seupervisi secara efektif ditunjukkan oleh persyaratan situasi tertentu.
Ghiselli menemukan adanya hubungan positif antara kemampuan supervisi
seseorang dengan tingkat dalam hirarki organisasi.
Ringkasan sifat-sifat pemimpin yang paling banyak diteliti disajikan dalam
Tabel 3. Ringkasan tersebut merangkum semua ciri yang telah ditemukan paling
besar kemungkinannya menjadi ciri pemimpin yang sukses. Beberapa penelitian
melaporkan bahwa ciri-ciri tersebut menyumbang bagi keberhasilan kepemimpinan.

23

Tabel 3. Sifat-Sifat yang Dikaitkan dengan Keefektifan Kepemimpinan

Kecerdasan
Pertimbangan
Ketegasan
Pengetahuan
Kefasihan berbicara

Kepribadian
Kemampuan adaptasi
Kewaspadaan
Kreativitas
Integritas pribadi
Percaya diri
Keseimbangan dan
pengendalian
emosional
Mandiri (non
konformitas)

Kemampuan
Kemampuan
memperoleh kerja
sama
Popularitas dan
prestise
Kemampuan bergaul
(keterampilan antarpribadi)
Partisipasi sosial
Bijaksana, diplomasi.

Studi Kepemimpinan Michigan


Dalam studi awal yang dilakukan oleh Survey Research Center Universitas
Michigan, ada usaha untuk menghampiri studi kepemimpinan dengan menemukan
gugus karakteristik yang tampak berhubungan satu dengan yang lain serta berbagai
indikator efektivitas. Studi-studi itu mengidentifikasi dua konsep, yang mereka sebut
orientasi pegawai dan orientasi produksi.
Para pemimpin yang dilukiskan berorientasi pegawai menekankan aspek
hubungan dari pekerjaan mereka. Mereka merasa bahwa setiap pegawai adalah
penting dan menaruh perhatian terhadap setiap orang, dengan menerima
individualitas dan kebutuhan pribadi mereka. Orientasi produksi menekankan pada
hasil dan aspek-aspek teknis pekerjaan; para pegawai dipandang sebagai alat untuk
mencapai tujuan organisasi. Kedua orientasi ini sejalan dengan konsep kontinum
perilaku pemimpin yang autokratis (tugas) dan demokratis (hubungan).
Studi Kepemimpinan Universitas Ohio
Studi-studi kepemimpinan yang diawali pada tahun 1945 oleh Bureau of
Business Research di Universitas Negeri Ohio berusaha mengidentifikasi berbagai
jenis dimensi perilaku pemimpin. Staf peneliti di biro itu, yang emngidentifikasikan
kepemimpinan sebagai perilaku seseorang pada saat mengarahkan aktivitas
kelompok pada pencapaian tujuan akhirnya mempersempit uraian perilaku
pemimpin dalam dua dimensi: struktur inisiasi dan struktur konsiderasi. Struktur

24

inisiasi mengacu pada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara


dirinya sendiri dengan anggota kelompok kerja dan dalam upaya membentuk pola
organisasi, saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan
baik. Sebaliknya, konsiderasi mengacu pada perilaku yang menunjukkan
persahabatan, kepercayaan timbal balik, rasa hormat, dan kehangatan dalam
hubungan antara pemimpin dengan anggota stafnya.
Untuk mengumpulkan data tentang perilaku pemimpin, staf Universitas Ohio
menyusun Kuesioner Uraian Pelaku Pemimpin (Leader Behaviour Description
Questionnaire atau disingkat LBDQ), sebuah instrumen yang dirancang untuk
menggambarkan bagaimana cara pemimpin melaksanakan aktivitas mereka. LBDQ
berisi lima belas hal berkenaan dengan Orientasi Konsiderasi dan jumlah yang sama
bagi orientasi Struktur Inisiasi. Para responden mengataputuskan frekuensi perilaku
yang diperlihatkan pemimpin dalam masing-masing orientasi dengan memberi tanda
pada salah satu dari lima uraian (selamanya, sering, kadang-kadang, jarang, atau
tidak pernah) dalam kaitannya dengan masing-masing butri pernyataan dalam
LBDQ. Dengan demikian konsiderasi dan struktur inisiasi adalah dimensi-dimensi
perilaku yang diamati oleh orang lain. Contoh dari hal-hal yang digunakan dalam
LBDQ adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Contoh Hal-Hal yang Digunakan Dalam LBDQ
Konsiderasi

Struktur Inisiasi

Pemimpin menyediakan waktu untuk


menyimak anggota kelompok

Pemimpin menugaskan tugas tertentu


kepada anggota kelompok

Pemimpin mau mengadakan


perubahan

Pemimpin meminta anggota kelompok


mematuhi tata-tertib dan
peraturan standar

Pemimpin bersikap bersahabat dan


dapat didekati

Pemimpin memberitahu anggota


kelompok tentang hal-hal yang
diharapkan dari mereka.

Meskipun penekanan utama dalam Studi-studi Kepemimpinan Universitas


Ohio adalah pada perilaku yang diamati, staf universitas itu juga mengembangkan
Kuesioner Pendapat Pemimpin (Leader Opinion Questionnaire atau disingkat LOQ)

25

untuk mengumpulkan data tentang persepsi pemimpin atas gaya kepemimpinan


mereka sendiri. LBDQ diisi oleh bawahan pemimpin, atasan, atau rekan sejawat
mereka, tetapi LOQ dinilai oleh para pemimpin sendiri.
Dalam mempelajari perilaku pemimpin, staf Universitas Ohio menemukan
bahwa Struktur Inisiasi dan Konsiderasi merupakan dimensi-dimensi yang terpisah
dan berbeda. Skor yang tinggi pada salah satu dimensi tidak harus berarti skor yang
rendah pada dimensi yang lain. Perilaku pemimpin dapat dilukiskan sebagai
gabungan kedua dimensi tersebut. Dengan demikian, selama berlangsungnya studistudi itulah perilaku pemimpin pertama sekali diplotkan pada dua poros yang
terpisah dan tidak pada satu kontinum saja. Selanjutnya dibentuk empat kuadran
untuk menunjukkan variasi kombinasi Struktur Inisiasi (perilaku tugas) dan
Konsiderasi (perilaku hubungan), seperti yang diilustrasikan dalam Gambar 1.
(Tinggi)
Konsiderasi
(Rendah)

Tinggi
Konsiderasi
dan
Rendah
Konsiderasi

Tinggi
Struktur
dan
Tinggi
Konsiderasi

Rendah
Konsiderasi
dan
Rendah
Struktur

Tinggi
Struktur
dan
Rendah
Konsiderasi

(Rendah)

Struktur Inisiasi

(Tinggi)

Gambar 1. Kuadran Kepemimpinan Universitas Ohio

26

Studi Dinamika Kelompok


Darwin Cartwright dan Alvin Zander, denga megikhtisarkan hasil penemuan
studi-studi yang dilakukan di Research Center for Group Dynamics, mengemukakan
bahwa tujuan kelompok dapat dikelompokkan dalam dua kategori: (1) pencapaian
tujuan khusus kelompok atau (2) pemeliharaan atau penguatan kelompok itu sendiri.
Menurut Cartwright dan Zander, jenis perilaku yang tercakup dalam
pencapaian tujuan digambarkan melalui contoh-contoh ini: manajer mengawali
tindakan...mengusahakan

agar

anggota

tetap

memusatkan

perhatian

pada

tujuan...menjelaskan isyu dan menyusun rencana prosedur.


Sebaliknya, karakteristik perilaku yang membina kelompok adalah manajer
berusaha membina hubungan antarpribadi yang menyenangkan...menengahi
pertikaian...memberikan dorongan...memberikan kesempatan pada minoritas untuk
didengar...merangsang swa-arah...dan meningkatkan saling ketergantungan di
antara anggota.
Geradi Manajemen (Managerial Grid)
Dalam membicarakan studi-studi kepemimpinan Universitas Ohio, Michigan ,
dan Dinamika Kelompok, pemusatan perhatian pada dua konsep teoritis, yang satu
menekankan pada penyelesaian tugas dan yang lain menekankan pada
pengembangan hubungan pribadi. Robert R. Blake dan Jane S. Mouton telah
mempopulerkan kedua konsep itu dalam Geradi Manajemen mereka dan telah
menggunakan geradi itu secara ekstensif dalam program-program pengembangan
organisasi dan manajemen.
Dalam geradi manajemen, diidentifikasi lima tipe kepemimpinan yang berbeda
berdasarkan pada orientasi produksi (tugas) dan orientasi pada orang (hubungan)
dan kelima tipe itu ditempatkan dalam empat kuadran (Gambar 2) yang sama
dengan yang diidentifikasi studi-studi di Universitas Ohio.
Perhatian pada produksi diilustrasikan pada poros horizontal. Produksi
menjadi lebih penting bagi pemimpin pada saat harkatnya menanjak pada skala
horizontal. Pemimpin dengan harkat (rating) sembilan pada poros horizontal memiliki
perhatian yang maksimum pada produksi.
Perhatian pada orang diilustrasikan pada poros vertikal. Orang-orang menjadi
lebih penting bagi pemimpin pada saat harkatnya beranjak ke atas poros. Pemimpin

27

yang memiliki harkat sembilan pada poros vertikal memiliki perhatian maksimum
pada orang-orang.

(Tinggi)

1-9
(Perkumpulan)

9-9
(Tim)

1
2
3

Perhatian pada Orang

4
5
6
7

(Tandus)
1-1

(Tugas)
9-1

8
9

(Rendah)

(Rendah)
(Tinggi)
Perhatian pada Produksi
Gambar 2. Gaya Kepemimpinan Geradi Manajemen
Kelima gaya kepemimpinan itu diuraikan sebagai berikut:
Tandus : Upaya minimum untuk menyelesaikan pekerjaan yang diperlukan
sudah cukup untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Perkumpulan : Perhatian mendalam terhadap kebutuhan orang-orang untuk
memuaskan hubungan mengarah pada suasana organisasi yang bersahabat dan
tempo kerja yang menyenangkan.
Tugas : Efisiensi operasi dihasilkan dari pengaturan kondisi kerja sedemikian
rupa sehingga unsur-unsur manusia hanya tercakup dalam kadar minimum.
Jalan Tengah : Prestasi organisasi yang cukup dimungkinkan melalui
penyeimbangan keharusan penyelesaian pekerjaan dan pada saat yang sama
mempertahankan moral orang-orang pada level memuaskan.
Tim : Penyelesaian kerja berasal dari orang-orang yang merasa terikat
(committed); saling ketergantungan melalui pancang yang sama terhadap tujuan
organisasi mengarah pada hubungan yang berdasarkan saling percaya dan hormat.

28
(Tinggi)

Perhatian pada merupakan predisposisi tentang sesuatu atau merupakan

dimensi sikap (attitudinal dimension). Oleh karena itu, Geradi Manajemen cenderung
merupakan model sikap yang mengukur nilai dan perasaan manajer, sedangkan
Perhatian pada Orang
Konsiderasi

kerangka Universitas Ohio berusaha mencakupkan konsep-konsep perilaku,


termasuk juga tentang sikap. Model dari The Center for Leadership Studies yang
akan disajikan kemudian semata-mata model perilaku karena hanya menekankan
pada aktivitas yang dilakukan manajer. Diagram yang mengkombinasi kedua
kerangka tersebut diilustrasikan dalam Gambar 3.
1
2

(Rendah)

5
6

Tinggi
Struktur
dan
Rendah
Konsiderasi
(Tugas)
9-1
7
8
9

Gambar 3.

Tinggi
Struktur
dan
Tinggi
Konsiderasi
4

Rendah
Struktur
dan
Rendah
Konsiderasi
(Tandus)
1-1

9-9
(Tim)

(Rendah)

1-9
(Perkumpulan)
(Tinggi)
Perhatian pada Produksi
Tinggi
(Struktur Inisiasi)
Konsiderasi
dan
Rendah
Struktur

Penggabungan Antara Teori Kepemimpinan Universitas Ohio


dengan Teori Kepemimpinan Geradi Manajemen

29

PEMIMPIN KELOMPOK DALAM ORGANISASI


Slamet (2003) menyatakan bahwa organisasi terbentuk atau terdiri atas
beberapa kelompok, dimana terjadi proses interaksi di antara mereka yang
mengikuti suatu struktur tertentu dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Etzioni (1985) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial

(atau

pengelompokkan manusia) yang sengaja dibentuk dan dibentuk kembali dengan


penuh pertimbangan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Weber (Etzioni, 1985) menyebut organisasi sebagai birokrasi. Selanjutnya ia
mengatakan bahwa organisasi memiliki peraturan dan pengaturan, dan juga
memberikan perintah, agar organisasi dapat berfungsi secara efektif, maka semua
peraturan harus ditaati.
Schein (Sutarto, 1998) mengemukakan bahwa suatu organisasi adalah
koordinasi yang rasional dari aktivitas-aktivitas sejumlah orang untuk mencapai
beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian kerja dan fungsi, dan melalui jenjang
wewenang dan tanggung jawab.
Massie (Sutarto, 1998) menyatakan bahwa organisasi merupakan struktur dan
proses dimana suatu kelompok manusia bekerja sama membagi tugas-tugas di
antara para anggota, menetapkan hubungan-hubungan, dan menyatakan aktivitasaktivitasnya ke arah tujuan-tujuan bersama.
Bernard (Thoha, 1996) menyatakan organisasi sebagai suatu sistem kegiatankegiatan yang terkoordinir secara sadar, atau suatu kekuatan dari dua manusia atau
lebih.
Indik (Soedijanto, 1980) menyatakan bahwa organisasi merupakan sistem
sosial yang terdiri atas dua kelompok atau lebih yang saling berhubungan, memiliki
sistem kontrol tertentu, memiliki identitas bersama dan memiliki kegiatan bersama
untuk mencapai tujuannya.
Menurut Ginting (Rosa, 2001) dinyatakan bahwa agar organisasi sebagai
suatu sistem sosial dapat bergerak dinamis maka diperlukan aspek kepemimpinan
yang berkaitan dengan keempat komponen lainnya. Komponen kepemimpinan
memiliki peranan yang lebih spesifik dan menjadi lebih kompleks apabila organisasi
menjadi lebih formal. Seluruh komponen organisasi, yaitu kepemimpinan dan empat
komponen lainnya saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi dan
terdiri atas beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat dinamika
organisasi.

30

Dewasa

ini,

otonomi

daerah

sangat

membutuhkan

pengembangan

kepemimpinan yang efektif, kalau tidak hanya memindahkan kelemahan yang ada di
pusat ke daerah karena kurangnya kontrol. Tugas pemimpin adalah untuk
membangkitkan kontrol.
Tumbuhnya Pemimpin Dalam Kelompok
Posisi pemimpin dapat memberikan keuntungan-keuntungan ekonomis yang
lumayan. Dalam beberapa organisasi/perusahaan, pemimpin puncak dapat
menerima penghasilan 10-15 kali lipat dari penghasilan para karyawan tingkat
terbawah. Secara khusus, dia dihormati. Pekerjaannya juga menantang. Makin tinggi
jabatan seseorang dalam organisasi, makin banyak input atau dampak yang
dimilikinya

terhadap

kebijaksanaan

organisasi.

Jadi,

banyak

kemungkinan

munculnya perasaan keberhasilan dan kesuksesan yang lebih besar buat mereka
ini.
Ada beberapa watak dan karakteristik yang lebih memungkinkan seseorang
untuk mencapai jabatan pimpinan. Stogdill mengambil kesimpulan pertama dari bukti
positif penelitian-penelitian sebelumnya.
1. Umumnya orang yang menduduki jabatan pimpinan melebihi rata-rata anggota
kelompoknya, dalam hal-hal berikut ini:
a. intelegensia
b. tingkat pendidikan
c. ketergantungan pada tanggung jawab yang dipikul
d. aktivitas dan patisipasi sosialnya
e. status sosioekonominya
2. Kualitas, karakteristik, dan keterampilan yang diperlukan seorang pemimpin
ditentukan oleh besarnya tuntutan-tuntutan situasi yang dihadapinya sebagai
pemimpin.
Beberapa karakteristik kelompok yang penting juga telah diidentifikasi
menyangkut munculnya para pemimpin. Umpamanya, dapat ditemukan bahwa
makin meningkat ukuran kelompok, jumlah para pemimpin yang dapat diterima akan
makin menurun. Tampaknya, makin besar kelompok, makin besar pula tuntutan
akan peningkatan keterampilan dan kompetensi dalam posisi pimpinan. Pendapat
lain mengatakan bahwa lokasi fisik seseorang dalam kelompoknya penting untuk
menentukan kesempatan menjadi pemimpin. Makin sentral seseorang dalam arti
kemudahan

akses

terhadap

orang-orang

dan

informasi,

makin

besar

31

kemungkinannya orang ini akan muncul sebagai pemimpin. Demikian juga, orangorang yang memegang posisi pimpinan dalam berbagai diskusi kelompok, misalnya
selalu menduduki kursi pimpinan diskusi di ujung meja, besar kemungkinannya
untuk dipilih sebagai pemimpin. Jadi, sejumlah karakteristik personal, interpersonal,
dan situasional semuanya berpengaruh terhadap seseorang yang akan menjadi
pemimpin.
Peranan Pemimpin Kelompok Dalam Organisasi
Dalam mencapai tujuannya anggota organisasi dimpimpin oleh pemimpinnya
yang disebut pemimpin administratif. Pemimpin administratif adalah orang yang
secara syah menduduki suatu jabatan administrasi dalam organisasi yang
mempunyai kualitas kepemimpinan.
Sebagian besar kepemimpinan berada dalam organisasi yang didirikan secara
formal. Kepemimpinan berada dalam sistem organisasi-organisasi bisnis, kepolisian,
tentara, pemerintahan, lembaga pendidikan dan sebagainya. Kepemimpinan dalam
masing-masing organisasi tersebut mempunyai ciri khusus walaupun masih dalam
kerangka umum kepemimpinan. Kekhususan tersebut terletak pada tujuan
organisasi dan karakteristik anggota organisasi yang berbeda. Memimpin pasukan
tentara bertempur di medan perang untuk memenangkan perang berbeda dengan
memimpin satu universitas untuk menghasilkan para sarjana yang berkualitas.
Seorang pemimpin melaksanakan sejumlah peran dalam kehidupannya
sehari-hari. Ia mempunyai peran dalam organisasinya sebagai kepala, manajer atau
pemimpin. Di luar organisasi, ia melaksanakan sejumlah peran sebagai individu
dengan kehidupan pribadi. Ia berperan sebagai seorang individu, suami, istri, atau
orang tua anak-anaknya. Ia dapat juga mempunyai usaha pribadi dan berperan
sebagai penganut agama atau kepercayaan. Pemimpin harus mampu membedakan
semua peran tersebut dan kapan ia berperan sebagai pemimpin dan kapan ia
berperan sebagai seorang individu dalam kehidupan pribadinya.
Para penulis buku Leadership in Organization dari Akademi Militer West Point
(Associates...,

1988)

mengemukakan

dua

definisi

operasional

mengenai

kepemimpinan, yaitu definisi operasional kepemimpinan umum dan definisi


operasional kepemimpinan organisasi. Mereka mendefinisikan kepemimpinan
secara umum sebagai berikut:

32

In its simplest sense, leadership can be defined as a process of influencing


human behaviorthat is, causing people to behave in a way which they might
otherwise not behave.
Selanjutnya mereka mendefinisikan kepemimpinan dalam organisasi sebagai
berikut:
Leadership. The process of influencing human behavior so as accomplish the
goals prescribed by the organizationally appointed leader.
Definisi kepemimpinan dalam organisasi lainnya dikemukakan oleh Fred E.
Fiedler dan Martin M. Chemers (1984) sebagai berikut:
Basically, the leadership role of function involves the motivation, direction,
supervision, guidance, and evaluation of others for the purpose of accomplishing a
task. This task may be something the group wishes to do or, mor typically, it is
assigned by the organization of which the group is a part. The leader is usually
expected to make decision for members of his or her group that determine the
groups actions.

33

KEPEMIMPINAN KONTAKTANI
Di suatu masyarakat yang menjadi pusat perhatian penyuluh, kenyataannya
penyuluh banyak berhadapan dengan kelompok informal (terutama strukturnya
informal). Kelompok tersebut kadang-kadang nama saja tidak punya, pemimpinnya
tidak jelas. Contoh-contoh kelompok informal diantaranya: 1) kelompok tani, 2) PKK,
3) kelompok pengrajin, 4) kelompencapir, 5) kelompok arisan, 6) kelompok belajar,
dan lain-lain.
Idealnya dalam suatu kelompok informal memiliki seorang yang dihormati.
Untuk menjadi yang terhormat di dalam suatu kelompok informal, tidak perlu SK
(Surat Keputusan). Namun, pada kenyataannya apakah dalam kelompok informal
ada orang seperti itu. Mungkin saja anggota kelompok informal mengikuti
pemimpinnya karena terpaksa, sehingga kelompok informal tersebut tidak kompak,
tidak solid, bahkan menyebabkan kelompok tersebut tidak dinamis.Dalam hal ini
kewibawaan pemimpin sangat diperlukan untuk dapat mengikat anggota dalam
kelompok.
Sifat-sifat yang sangat perlu (wajib) dimiliki oleh pemimpin informal yaitu:
1. Empati
Sifat manusia yang bisa merasakan perasaan orang lain. Dia bisa merasakan
apa yang dialami/diderita orang lain. Selain itu juga, pemimpin yang
mempunyai sifat empati mampu mengidentifikasi dirinya sebagai orang lain.
2. Menjadi anggota kelompok
Pemimpin bukan dari luar anggota kelompok, namun harus berasal dari
anggota kelompok. Dengan kata lain, pemimpin tersebut harus dapat diterima
oleh kelompok dan dia adalah milik kelompok.
3. Bijaksana
Sifat considerate (penuh pertimbangan) dalam membuat keputusan. Orang
yang bijaksana keputusannya tidak akan melukai orang manapun. Mungkin
merugikan, tetapi tidak sampai membuat orang tersebut terluka. Selain itu, dia
peduli/memperhatikan kepentingan anggota-anggota kelompok lainnya.
4. Lincah
Lincah tidak hanya secara fisik, tetapi yang terutama dalam berfikir, tidak
terpaku dalam satu hal. Banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak pernah
diam, tidak kekurangan ide dan membuat kelompok selalu punya kegiatan.
Ciri-ciri pemimpin yang lincah adalah: 1) penggembira, 2) bersemangat, 3)
suka bicara, 4) dinamis, 5) ringan kaki.

34

5. Beremosi stabil
Pemimpin emosinya harus stabil. Tidak emosional, tidak tempramental.
Keuntungan dengan orang yang emosinya stabil adalah kita bisa menerka apa
yang akan terjadi dan mudah berkomunikasi dengannya. Ciri pemimpin yang
memiliki emosi stabil adalah: 1) bertemperamen tenang (emotional stability), 2)
dapat diperkirakan (predictable), 3) punya suatu pola perilaku (a pattern of
behavior).
Sifat tambahan yang mendukung pemimpin kelompok informal sebagai
berikut:
1. Ingin memimpin
Jangan sampai dipaksa untuk memimpin, jika tidak ingin memimpin orang
yangmemiliki sifat wajib sebagai pemimpin informaldapat dijadikan penasehat.
Karena bersifat sukarela, maka sebaiknya orang itu memiliki kriteria untuk
memimpin atau menjadi pemimpin.
2. Kompeten (competence)
Misalnya penampilannya pantas untuk memimpin. Sebab pemimpin selalu
berada di depan, penampilannya harus meyakinkan agar tumbuh wibawa
terhadap anggota-anggotanya. Kompetensi berbicara, jelas, urut, dan mudah
dimengerti. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan mengendalikan orang
dan kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan tugas, tujuan, dan
keperluan kelompok.
3. Cerdas (intelligence)
Memiliki IQ di atas rata-rata. Selain itu, ia juga harus punya kemampuan
berpikir logis dan banyak akal.
4. Konsisten
Konsisten dalam segala hal yang prinsip. Ciri pemimpin yang konsisten
adalah: 1) berpikiran mantap dan tidak mudah berubah, 2) tidak berganti-ganti
pendapat, 3) tetap pada keputusannya, 4) perilakunya dapat diperkirakan.

35

5. Percaya diri (self-confindence)


Percaya diri dalam menghadapi masalah dan menghadapi orang luar.
Pemimpin yang seperti ini ditandai dengan: 1) tidak mudah putus asa, 2)
bersikap penuh harapan.
6. Mampu berbagi kepemimpinan (capacity for sharing leadership)
Dia tidak cenderung bersifat otoriter. Dalam kelompok informal gaya
kepemimpinan otoriter tidak laku. Ciri pemimpin seperti ini adalah: 1) tidak
bersifat/berkeinginan mendominasi kelompok, 2) tidak memutuskan segalanya
sendiri, 3) mampu mendelegasikan kewenangan.
Pemimpin kelompok harus melakukan hal-hal berikut ini agar kelompok dapat
dinamis, produktif, dan efektif dalam mencapai tujuannya.
1. Mengidentifikasikan dan menganalisa kekuasaan beserta tugasnya.
Pemimpin jug a harus mengetahui anggota itu akan melakukan apa yang bisa
dilakukan dan apa yang tidak bisa dilakukannya. Contoh: 10 orang petani
gurem tentu berbeda dengan 10 orang sarjana pertanian yang baru lulus, dan
tentu pula berbeda dengan 10 orang konglomerat. Untuk itu tugas pemimpin
adalah mengenali siapa anggotanya.
Selain itu seorang pemimpin harus mengetahui apa tujuan kelompok dan
tujuan pribadi anggotanya. Tidak hanya sekedar tahu melainkan dapat
menghayati dan mampu menganalisa lebih lanjut hal-hal yang terkait dengan
tujuan. Sehingga pemimpin dituntut dapat melakukan:
a. Analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunities, and Threat). Untuk
dapat melakukan analisis SWOT maka pemimpin tentu harus memiliki
b.
c.
d.
e.

pengetahuan lebih dan banyak pengalaman.


Mengetahui sifat-sifat khusus dari kelompok yang dipimpinnya.
Mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai kelompok.
Mengetahui tujuan individu-individu yang menonnjol dalam kelompoknya.
Mengetahui strategi (cara yang akan dilakukan) untuk bisa mencapai
tujuan kelompok.

36

2. Membangun struktur kelompok


Dalam rangka membangun struktur, maka pemimpin harus memperhatikan
hal-hal sebagai berikut:
a. Pengaturan kelompok
b. Pembatasan dan pembagian peran/tugas
c. Pengaturan keuntungan-keuntungan dalam kelompok
Dengan membangun struktur kelompok yang baik, kelompok dapat bergerak.
Membangun hubungan yang produktif dan menghasilkan sesuatu yang
bermanfaat dan berproses untuk mencapai tujuan bersama. Harapannya tidak
hanya sekedar berproses, tetapi harus produktif, efektif untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
Contoh: pesawat TV banyak sekali komponennya. Kalau saja ada salah
pasang, tentu tidak akan memunculkan gambar. Salah komponen juga tidak
akan memunculkan gambar. Tugas pemimpin yang harus menganalisis
struktur kelompoknya dan proses yang terjadi di dalam kelompoknya.
3. Inisiatif
Inisiatif

tidak

selalu

berasal

dari

pemimpin.

Pemimpin

harus

dapat

mengakomodasikan inisiatif anggota. Pemimpin harus dapat menyampaikan


ide sampai dapat diterima oleh kelompoknya. Dalam hal menumbuhkan
inisiatif maka pemimpin harus dapat:
a. Memasukkan gagasan-gagasan baru ke dalam kelompok
b. Menciptakan kegiatan-kegiatan untuk kelompok
c. Gagasan tidak perlu harus berasal dari pemimpin tetapi dalam keadaan
tidak ada gagasan maka pemimpin dapat berinisiatif memunculkan suatu
gagasan untuk kelompoknya.
Contoh: PKK, tujuannya adalah untuk pendidikan kesejahteraan keluarga.
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan membuat kerajinan-kerajinan. Kelihatannya
bagus, mampu membuat rajutan dari benang wol. Namun tidak ada yang
menggagas untuk bisa dijual agar hasilnya

dapat digunakan untuk

kesejahteraan keluarga. Harusnya diarahkan pada pasar yang berkelanjutan.

37

4. Pencapaian tujuan
Pemimpin harus selalu

mengutamakan

pencapaian

tujuan

kelompok.

Sehingga pemimpin harus melakukan hal-hal sebagai berikut:


a. Selalu memotivasi kelompok untuk mencapai tujuan
b. Menjadi motor penggerak dalam mencapai tujuan
5. Mempermudah komunikasi dalam kelompok
Pemimpin harus selalu menciptakan komunikasi dalam kelompok sehingga
pemimpin dituntut memperhatikan:
a. Komunikasi antar anggota harus lancar dan mudah
b. Pemimpin sebagai penggerak, koordinator, pengendali dan evaluator.
6. Mempersatukan kelompok
Pemimpin harus dapat:
a. Menciptakan kesatuan kelompok
b. Menciptakan rasa persatuan dalam kelompok
7. Menciptakan suasana yang menyenangkan
Suasana yang nyaman tentu akan membuat kelompok menjadi dinamis. Untuk
itu pemimpin harus dapat:
a. Menciptakan kebahagiaan dalam kelompok
b. Buat agar anggota merasa senang dan bahagia menjadi bagian dari
kelompok.
8. Menciptakan keterpaduan kelompok
Untuk mengusahakan keterpaduan maka pemimpin harus dapat:
a. Menciptakan kebersamaan dalam kelompok berupa kebersamaan
dinamika, kebersamaan temperamen, dan kebersamaan kemampuan
berbuat.
b. Menggalang kekompakan kelompok.
c. Menciptakan kegiatan yang terpadu dan terkoordinasi.
d. Memberikan semangat untuk bersatu di dalam kelompok.
9. Mengimplementasikan filosofi kelompok
Pemimpin dalam rangka mengimplementasikan filosofi kelompok dapat
melakukan:
a. Segala tindakan dilandasi oleh nilai-nilai yang dianut.
b. Konsekuen pada nilai-nilai dan cita-cita awal kelompok.
MEMBANGUN VISI DAN MISI
Pengertian Visi dan Misi
Visi adalah apa yang diimpikan, keadaan masyarakat yang dicita-citakan, apa
yang ingin dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya di masa yang akan datang. Visi
yang menarik pemimpin dan pengikut ke arah tertentu di masa mendatng dan yang
memotivasi serta memberikan sinergi untuk bergerak melakukan perubahan.

38

Para pakar telah membahas secara intensif pengertian visi. Warren Bennis
dan Burt Nanus (1985) melukiskan visi sebagai berikut:
...mental image of possible and desirable future state of the organization......a
vision always refers to a future state, a condition that does not presently exist and
never existed before. With a vision, the leader provides the all important bridge from
the present to the future of the organization.
Catatan mengenai pendapat ini adalah para politisi sering mengimpikan untuk
menciptakan kejayaan masa lalu. Misalnya, Bung Karno mengajak bangsa
Indonesia untuk kembali ke masa Kerajaan Majapahit. Saddam Husein mengajak
para pengikutnya menghidupkan kembali kejayaan pada masa Persia Kuno ketika
dipimpin oleh Hamurabi. Akan tetapi isi kejayaan masa lalu tentu berbeda dengan
kejayaan masa yang akan datang.
Thomas Sowell (1987) menjelaskan pengertian konsep visi sebagai berikut:
Visi has been described as a pre-analytic cognitive act. It is what we sense or
feel before we have constructed any systematic reasoning that could be caled
theory, much less deduced any spesific consequences as hypotheses to be tested
agains evidence. A vision is our sense of how the world works.
Sowell menyamakan visi dengan teori dan hipotesa dalam penelitian yang
perlu diuji terhadap bukti yang harus diciptakan oleh pemimpin dan para pengikutnya
di masa yang akan datang. Sedangkan Gregory G. Dess dan Alex Miller (1993)
dalam buku mereka berjudul Strategic Management menyatakan mengenai visi
sebagai berikut:
...a vision refers to the goals that are broadest, most general, and allinclusive. A vision describes aspiration of the future, without specifying the means
necessary to achieve those desired ends.
Dalam dunia bisnis visi sering disebut sebagai tujuan sosioekonomi dari
perusahaan. Bisnis atau perusahaan didirikan untuk masyarakat yaitu untuk
mensejahterakan masyarakat bukan sekedar untuk mencapai kesejahteraan atau
keuntungan pribadi pemilik perusahaan atau para karyawan. Misalnya, perusahaan
minyak tujuan sosioekonominya adalah mensejahterakan masyarakat dengan
menyediakan bahan bakar yang murah.
Visi merupkan tujuan yang ingin dicapai, suatu fokus pikiran yang akan dicapai
oleh pemimpin dan pengikutnya. Akan tetapi tidak semua tujuan dapat disebut visi.
Suatu tujuan dapat disebut visi jika memenuhi persyaratan tertentu. Pertama, visi
merupakan hasil abstraksi keadaan yang dicita-citakan, yang ingin dicapai di masa

39

yang akan datang. Karena merupakan hasil abstraksi, visi lebih bersifat abstrak dan
kurang kongkrit. Visi hanya mengandung pengertian umum bukan pengertian rinci
yang menggunakan angka-angka kuantitatif.
Kedua, visi relatif tetap berada di benak pemimpin dan pengikut untuk waktu
yang panjang. Ini bukan berarti visi tidak dapat berubah. Visi umumnya berubah jika
terjadi perubahan lingkungan internal dan lingkungan eksternal masyarakat atau
organisasi. Misalnya, visi suatu perusahaan umumnya ditinjau kembali dalam kurun
waktu tertentu (5-20 tahun atau ketika lingkungan bisnis berubah secara
fundamental. Visi negara Rusia berubah dari visi komunisme menjadi liberalisme
setelah 60 tahun.
Ketiga, visi umumnya dilukiskan dengan menggunakan kata-kata atau kalimat
filosofis. Karena menggunakan kalimat pendek, visi mempunyai pengertian yang
sangat luas dan dapat diberi isi yang berbeda dari waktu ke waktu. Misalnya, isi visi
adil dan makmur pada abad ke-20 akan berbeda dengan isi visi adil dan makmur
abad ke-21.
Keempat, visi memberi aspirasi dan motivasi kepada pemimpin dan
pengikutnya. Visilah yang mendorong dan menarik pemimpin dan pengikut untuk
bergerak ke arah tertentu.
Misi adalah segala cara yang dilakukan untuk merealisisasikan visi-visi yang
telah diciptakan pemimpin untuk mencapai tujuan.

40

Tahapan Konstruksi Visi


Esensi dari kepemimpinan adalah visi. Pemimpin mempunyai visi yang jelas
ke mana para pengikutnya diarahkan. Dalam kaitan ini fungsi pertama dari
kepemimpinan adalah menciptakan visi.
Para pemimpin menciptakan visi dengan berbagai cara. Para Nabi dan Rasul,
pemimpin Agama Samawi, memperoleh visinya dari Wahyu Tuhan yang kemudian
dimodifikasikan dalam kitab-kitab suci. Mereka menjabarkan dan menjelaskan
Wahyu Tuhan kemudian mempengaruhi umat untuk merealisir Wahyu Tuhan
tersebut untuk mencapai kebahagiaan di dunia dan di akhirat.
Sejumlah

pemimpin

menciptakan

visinya

melalui

penelitian

sejarah

perkembangan masyarakat dan berdialog dengan para pengikutnya. Visi merupakan


gambaran prospektif perkembangan masyarakat masa lalu, masa kini dan masa
yang akan datang. Dalam kaitan ini sejumlah pemimpin dalam menciptakan visinya
mempelajari

perkembangan

masyarakat

masa

lalu,

masa

kini

dan

memproyeksikannya ke masa yang akan datang. Di samping itu visi bukan untuk diri
pemimpin

sendiri,

tetapi

untuk

anggota

masyarakat

lainnya.

Mereka

mengikutsertakan para pengikutnya dalam menciptakan visinya. Misalnya, Bung


Karno menciptakan visinya dengan berdialog dengan para pengikutnya yang
dinamainya kaum Marhaen.
Dalam dunia bisnis, pemimpin bisnis menciptakan atau mengembangkan
visinya dengan proses yang dikembangkan oleh ilmu manajemen strategic.
Prosesnya adalah sebagai berikut;
1. Melakukan analisis SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity and Threat)
terhadap lingkungan internal dan lingkungan eksterna dari sistem bisnis.
2. Dari analisis SWOT kemudian ditentukan posisi perusahaannya terhadap
lingkungan usaha.
3. Mendefinisikan kemungkinan

peluang

usaha

dan

mendefinisikan

visi

perusahaan.
Dalam dunia paranormal dan perwayangan, visi diciptakan melalui aktivitas
metafisika. Misalnya, melalui bertapa, berpuasa, bersemedi di tempat sunyi dan
angker atau melalui melanglangbuana. Tujuannya adalah meminta petunjuk kepada

41

Sang Pencipta Alam apa yang harus dilakukan. Jika Sang Pencipta Alam berkenan
maka akan muncul teja dan teja itu akan masuk ke dalam diri orang. Dengan
masuknya teja itu maka orang tersebut memperoleh kekuasaan untuk memimpin
masyarakatnya.

Visi Bersama
Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa visi bukan untuk diri pemimpin
sendiri, tetapi untuk anggota masyarakat lainnya. Mereka mengikutsertakan para
pengikutnya dalam menciptakan visinya. Hal itu berarti bahwa visi yang ada
merupakan visi bersama.
Untuk merealisir visi, para pengikut dan pemimpinnya harus berpikir, bersikap,
dan berperilaku tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Dengan berperilaku
terntentu sesuai dengan visi kepastian dapat merealisir visi lebih tinggi. Agar para
pengikutnya berpikir, bersikap, dan berperilaku tertentu, pemimpin menetapkan
pedoman perilaku dalam bentuk norma-norma. Pemimpin mengumpulkan nilai-niai
yang ada di masyarakat atau mengembangkan nilai-nilai baru. Nilai-nilai ini
kemudian dipergunakan oleh pemimpin untuk memotivasi dan menggerakkan para
pengikutnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sering pemimpin harus mengembangkan norma baru karena norma yang ada
sudah rusak atau lapuk tidak sesuai lagi dengan kebutuhan perkembangan
masyarakat. Jika nilai-nilai tersebut terus dipakai akan merusak organisasi atau
masyarakat. Dalam keadaan seperti ini, ada dua hal yang harus dilaksanakan oleh
pemimpin. Pertama, pemimpin harus melakukan regenerasi nilai-nilai. Kedua,
pemimpin harus mengembangkan norma-norma baru karena norma-norma yang
ada tidak sesuai dengan visi pemimpin dan rasa keadilan masyarakat.

42

PERILAKU KELOMPOK
Pengertian Kelompok
Kelompok dalam artian persepsi adalah orang-orang yang terlibat dalam
interaksi satu sama lain dalam suatu pertemuan tatap muka atau serangkaian
pertemuan semacam itu, dimana setiap anggota menerima beberapa kesan atau
persepsi yang cukup jelas tentang anggota lainnya sehingga ia dapat, pada saat itu
atau bersoal jawab kemudian, memberikan reaksi satu sama lain sebagai seorang
individu, meskipun hal itu mungkin hanya untuk mengingat bahwa yang lain hadir.
Pandangan

ini

menunjukkan

bahwa

anggota

suatu

kelompok

harus

mempersepsikan keberadaan (eksistensi) setiap anggota dan keberadaan kelompok


itu sendiri.
Kelompok dalam artian organisasi,menurut definisi sosiologi, adalah suatu
sistem yang diorganisasikan dari dua orang atau lebih yang saling berhubungan
sehingga sistem tersebut melakukan beberapa fungsi, mempunyai seperangkat
standar hubungan, peranan antara anggotanya, dan mempunyai seperangkat norma
yang mengatur fungsi kelompok dan masing-masing anggotanya.
Kelompok
keberadaannya

dalam
sebagai

artian
suatu

motivasi

adalah

kumpulan

sekumpulan

menguntungkan

individu

yang

individu-individu.

Kelompok yang gagal membantu anggotanya memenuhi kebutuhannya akan


mendapat kesulitan untuk melangsungkan hidupnya. Karyawan yang tidak dapat
memuaskan kebutuhan mereka dari suatu kelompok tertentu akan mencari
kelompok lainnya untuk membantu memenuhi kebutuhannya yang penting. Masalah
pengidentifikasian

kebutuhan

individu

merupakan

kelemahan

dalam

mengidentifikasikan kelompok semata-mata atas ukuran motivasi.


Kelompok dalam artian interaksi adalah sejumlah orang yang berkomunikasi
satu sama lain yang sering melampaui rentang waktu tertentu, dan yang jumlahnya
cukup sedikit sehingga setiap orang dapat berkomunikasi satu sama lain, tidak
sebagai orang kedua, melalui orang lain, tetapi saling berhadapan. Para ahli teori
mengasumsikan bahwa interaksi dalam bentuk saling ketergantungan adalah inti
kekelompokan.

43

Keempat pandangan tersebut penting, karena semuanya menunjukkan


kepada gambaran penting tentang kelompok. Selanjutnya, dapat dinyatakan bahwa
jika kelompok muncul dalam suatu organisasi, anggotanya:
1. Termotivasi untuk bergabung
2. Memandang kelompok itu

sebagai

satu

kesatuan

orang-orang

yang

berinteraksi.
3. Menyumbang dalam berbagai kuantitas terhadap proses kelompok (misalnya
beberapa orang menyumbangkan waktu atau tenaga lebih banyak untuk
kelompok tersebut).
4. Mencapai kesepakatan atau ketidaksepakatan melalui berbagai bentuk
interaksi.

Ragam Kelompok
1. Kelompok Formal
Tuntutan dan proses organisasi mengarah pada pembentukan jenis-jenis
kelompok yang berbeda. Khususnya, timbul dua jenis kelompok formal:
kelompok pimpinan dan kelompok tugas.
a. Kelompok Komando (Command Group)
Kelompok komando ditetapkan oleh bagan organisasi. Kelompok tersebut
terdiri atas bawahan yang melapor langsung kepada seorang penyelia
tertentu. Hubungan wewenang antara seorang manajer departemen
dengan para penyelia, atau antara seorang perawat senior dengan
bawahannya adalah contoh dari kelompok komando.
b. Kelompok Tugas (Task Group)
Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja sama untuk
menyelesaikan suatu tugas atau projek tertentu. Sebagai contoh, aktivitas
para pegawai administrasi dari suatu perusahaan asuransi jika klaim suatu
kecelakaan diajukan, adalah tugas-tugas yang diwajibkan. Aktivitas ini
menciptakan suatu situasi dimana beberapa pegawai administrasi harus
berkomunikasi dan berkoordinasi satu sama lain jika klaim tersebut ingin
ditangani dengan pantas. Tugas-tugas yang diwajibkan dan interaksi
tersebut memudahkan pembentukan suatu kelompok tugas.
2. Kelompok Informal
Kelompok informal adalah pengelompokkan orang-orang secara alamiah
dalam suatu situasi kerja sebagai tanggapan terhadap kebutuhan sosial. Ada

44

dua jenis khusus kelompok informal: kelompok kepentingan dan kelompok


persahabatan.
a. Kelompok Kepentingan
Individu-individu yang mungkin tidak menjadi anggota dari kelompok
komando atau kelompok tugas yang sama dapat berafiliasi untuk
mencapai beberapa sasaran bersama. Pengelompokan bersama para
karyawan tersebut merupakan suatu kesatuan barisan menghadapi
pimpinan untuk memperoleh manfaat yang lebih besar. Sasaran kelompok
tidak berkaitan dengan sasaran organisasi tetapi khusus bagi masingmasing kelompok. Contoh dari kelompo kepentingan adalah para pelayan
restoran atau hotel yang menghimpun semua tip yang mereka terima.
b. Kelompok Persahabatan
Kelompok yang dibentuk karena para anggotanya mempunyai
kebersamaan tentang suatu hal, seperti umur, keyakinan politik, atau latar
belakang etnis. Kelompok persahabatan ini sering memperluas interaksi
dan komunikasi mereka dalam berbagai aktivitas di luar kerja.

Alasan Terbentuknya Kelompok


Kelompok formal dan informal terbentuk karena berbagai alasan. Alasan itu
antara lain kebutuhan, kedekatan (proximity), atraksi, tujuan, dan ekonomis.
1. Pemuas Kebutuhan
Keinginan memuaskan kebutuhan menjadi motivasi kuat yang menjurus pada
pembentukan kelompok. Kebutuhan akan rasa aman, sosial, penghargaan,
dan perwujudan diri dari sebagian besar karyawan sampai tingkat tertentu
dapat dipenuhi dengan berafiliasi dalam kelompok.
2. Kedekatan dan Daya Tarik
Interaksi antarpribadi dapat menimbulkan pembentukan kelompok. Dua segi
yang penting dari interaksi antarpribadi adalah kedekatan dan daya tarik.
Kedekatan menyangkut jarak fisik antara karyawan yang melaksanakan suatu
pekerjaan. Daya tarik melukiskan ketertarikan orang satu sama lain karena
kesamaan konsep, sikap, prestasi, dan motivasi.
Individu yang bekerja erat dan berdekatan mempunyai berbagai keuntungan
untuk bertukar gagasan, pemikiran, dan sikap tentang berbagai kegiatan di

45

dalam dan di luar kerja. Kedekatan ini juga memungkinkan individu untuk
belajar tentang ciri-ciri orang lainnya.
3. Tujuan Kelompok
Tujuan kelompok, jika dipahami dengan jelas, dapat menjelaskan mengapa
seseorang tertarik pada suatu kelompok. Sebagai contoh, seseorang mungkin
memasuki suatu kelompok yang berkumpul setelah jam kerja agar mengenal
sistem suatu komputer baru.
Adakalanya tidak selalu mungkin mengidentifikasi tujuan kelompok. Asumsi
bawah kelompok organisasi formal mempunyai tujuan yang jelas harus
ditempa oleh pemahaman bahwa persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar
dapat mengubah tujuan. Sebagai contoh, seorang pegawai baru mungkin tidak
akan pernah diberitahu tujuan unit yang ia masuki. Dengan mengamati
perilaku dan sikap orang lain, setiap individu dapat menyimpulkan apa yang
mereka yakini sebagai tujuan. Persepsi tersebut mungkin tepat dan mungkin
juga tidak.
4. Alasan Ekonomi
Dalam banyak hal, kelompok terbentuk karena individu percaya mereka dapat
memperoleh kemanfaatan ekonomi yang lebih besar dari pekerjaan mereka
jika mereka berorganisasi. Sebagai contoh, karyawan yang bekerja pada ujung
yang berbeda dari suatu lini perakitan mungkin dibayar atas dasar intensif
kelompok dimana produksi kelompok tersebut menentukan besarnya upah
masing-masing anggotanya.
Dalam keadaan bagaimanapun, anggota kelompok mempunyai kepentingan
yang sama, yaitu keuntungan ekonomi yang meningkat, yang menjurus pada
afiliasi kelompok.

46

Proses Pertumbuhan Kelompok


Kelompok juga belajar, seperti halnya individu. Prestasi suatu kelompok
tergantung pada kemampuan individu dan pada seberapa baiknya para anggota
belajar bekerja sama satu dengan yang lainnya. Salah satu model pengembangan
kelompok mengasumsikan bahwa kelompok berproses melalui empat tahap
pengembangan:
1. Dukungan bersama
Pada tahap pembentukan kelompok, para anggota umumnya enggan
berkomunikasi satu sama lainnya. Secara khasnya, mereka tidak mau
menyatakan pendapat, sikap, atau keyakinan. Hal ini sama dengan situasi
yang dihadapi anggota staf pengajar pada permulaan semester baru.
Kemungkinan terjadinya interaksi dan diskusi kelas sangat sedikit, sampai
para anggota kelas saling menerima dan mempercayai satu sama lain.
2. Komunikasi dan pengambilan keputusan
Setelah kelompok mencapai tahap dukungan bersama, para anggotanya mulai
berkomunikasi secara terbuka satu sama lain. Komunikasi ini menimbulkan
peningkatan kepercayaan dan bahkan interaksi lebih banyak di dalam
kelompok tersebut. Diskusi mulai memusatkan perhatian lebih khusus atas
tugas-tugas pemecahan masalah pengembangan strategi pilihan untuk
menyelesaikan tugas-tugas tersebut.
3. Motivasi dan produktivitas
Inilah tahap pengembangan dimana usaha dikarenakan untuk mencapai
tujuan kelompok. Kelompok bekerja sebagai unit yang bekerja sama bukan
sebagai unit yang yang bersaing.
4. Pengendalian dan pengorganisasian
Pada tahap ini, afiliasi kelompok dinilai dan para anggota diatur oleh norma
kelompok. Tujuan kelompok mendahului tujuan individual, dan norma
kelompok dipatuhi atau sanksi diterapkan. Sanksi yang terakhir adalah
pengasingan kelompok (pemboikotan) karena tidak mematuhi tujuan atau
norma kelompok. Bentuk pengendalian lain meliputi pengucilan sementara dari
kelompok atau gangguan dari anggota lainnya.

DINAMIKA KELOMPOK

47

Dinamika kelompok adalah suatu keadaan dimana suatu kelompok dapat


menguraikan, mengenali kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam situasi kelompok
yang dapat membuka perilaku kelompok dan anggota-anggotanya.
Dalam psikologi sosial ada disebutkan kelompok mempunyai perilaku,
demikian juga anggotanya yang dipengaruhi oleh 8 faktor. Faktor ini berfungsi
sebagai sumber energi bagi kelompok yang bersangkutan. Adanya keyakinan yang
sama akan menghasilkan kelompok yang dinamis. Berikut ini kita akan membahas
satu per satu unsur-unsur dinamika kelompok.
1. Tujuan Kelompok
a. Tujuan kelompok adalah sesuatu yang ingin dicapai oleh kelompok.
b. Tujuan bersama kelompok adalah tujuan-tujuan individu yang sama di
dalam suatu kelompok.
c. Tujuan kelompok harus punya hubungan dengan tujuan individual.
d. Tujuan formal kelompok berbeda dengan tujuan informal kelompok. Tujuan
formal dikemukakan dengan jelas yang mesti dicapai. Sedangkan tujuan
informal tujuan yang bisa dicapai syukur tidak dicapai pun tidak terlalu
mengecewakan.
e. Tujuan biasanya megikuti dimensi waktu artinya tujuan harus dirumuskan
dengan jelas sehingga setiap anggota punya interpretasi yang sama untuk
f.

mewujudkannya pada suatu waktu tertentu.


Tujuan kelompok sangat perlu di dalam suatu kelompok untuk memberikan
arah pada kegiatan. Semua anggota mestinya paham akan tujuan yang
akan dicapai sehiingga semakin paham maka semakin tinggi kreativitas

anggota untuk mencapainya..


g. Tujuan memberi kerangka bagi pengambilan keputusan yang rasional
tentang jenis dan jumlah kegiatan yang harus dilakukan oleh kelompok.
h. Tujuan dapat dijadikan kriteria untuk mengukur kemajuan yang telah
i.

dicapai suatu kelompok.


Tujuan kelompok menjadi motivasi bagi individu anggota-anggotanya.

j.

Kegiatan/perilaku kelompok dan individu dimotivasi oleh kebutuhan dan


diarahkan oleh tujuan.

2. Struktur Kelompok
a. Setiap kelompok memiliki struktur yang mengatur interaksi dalam
kelompok untuk mencapai tujuannya. Setiap kelompok membentuk
strukturnya sendiri secara unik, tak perlu sama dengan struktur kelompok

48

lain. Struktur kelompok merupakan variabel yang menentukan efektif dan


efisien tidaknya interaksi dalam kelompok itu.
b. Ibarat gedung yang memiliki struktur dengan unsur-unsur yang masingmasing memiliki fungsi yang berbeda, tetapi semuanya menunjang fungsi
gedung.
c. Struktur kelompok harus sesuai dengan kebutuhan.
d. Dalam menentukan struktur kelompok, perlu dipertimbangkan faktor-faktor
berikut ini:
1) Kewenangan (autority power), mengatur bagaimana keputusankeputusan kelompok akan diambil.
2) Sistem komunikasi, mengatur bagaimana penyampaian putusanputusan ke dalam dan keluar kelompok akan dilakukan.
3) Aktivitas, melalui aktivitas-aktivitas apa tujuan kelompok akan dicapai.
4) Hak dan kewajiban, mengatur segala apa yang harus dilakukan oleh
masing-masing anggota.
5) Besarnya kelompok (jumlah anggota).
6) Aspek kualitatif, tingkat semangat, seberapa orang-orangnya, kualitas
orang-orangnya, kemampuannya, keaktifannya, dan kecerdasannya
untuk berfikir abstrak.
7) Wahana untuk interaksi kelompok (papan, tempat pertemuan dll).
8) Solidaritas dalam kelompok (semangat kerjasama, persaingan
dijadikan

dasar

dalam

membentuk

struktur.

Persaingan

perlu

ditumbuhkan untuk kompetisi untuk memacu kemajuan, bukan


sebaliknya saling menjatuhkan.
9) Kesempurnaan mencapai tujuan.
3. Fungsi Tugas
Maksud dari fungsi tugas ini adalah memfasilitasi dan mengkoordinasi usahausaha kelompok yang menyangkut masalah-masalah bersama dan dalam
rangka memecahkan masalah-masalah itu. Fungsi tugas adalah hal-hal yang
harus dilakukan dalam kelompok agar kelompok dapat mencapai tujuan. Oleh
karena itu fungsi tugas harus selalu berorientasi pada tujuan.
Bedanya dalam organisasi, dalam kelompok fungsi tugas fleksibel (mekanistik)
sedangkan pada organisasi fungsi tugas organik. Makin jelas fungsi tugas,
kelompok itu makin formal. Kriteria fungsi tugas adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan karena bisa mencapai tujuan kelompok.
Contoh: main bulutangkis, kalah pun senang.
b. Mencari informasi dan mendapatkan gagasan diperlukan kelompok.

49

Jangan diartikan anggota kelompok dalam kebingungan karena tidak tahu


informasi. Informasi sedapat mungkin dikomunikasikan dengan baik.
Sedapat mungkin jangan sampai ada anggota yang ketinggalan informasi.
c. Adanya koordinasi untuk mencapai kesepakatan bersama. Kalau
koordinasi efektif akan terjadi keserasian dalam fungsi tugas. Dalam
keselarasan dalam aktivitas mencapai tujuan. Kesepakatan bersama
menghindarkan konflik yang tidak terkendali (musuh).
d. Inisiasi, memulai sesuatu kegiatan nyata. Contoh: buka pintu pertama
siapa? Inisiatif menegur ada pada setiap anggota. Siapa yang berinisiatif
dalam suatu hal. Sehingga setiap orang termotivasi melakukan tugas, tidak
saling menunggu.
e. Diseminasi, semua mengetahui dan terlibat.
f.

Menjelaskan, bila semua orang bingung.

4. Pembinaan dan Pengembangan Kelompok


Usaha pembinaan dan pengembangan kelompok berusaha menjaga agar
kelompok tetap hidup. Sedapat mungkin berorientasi pada bertahan hidup
(survival oriented) pada keadaan lingkungan yang selalu berubah.
Usaha-usaha yang merupakan variabel pembinaan dan pengembangan
kelompok akan dijelaskan berikut ini.
a. Partisipasi, usaha adanya keterlibatan semua anggota, agar tumbuh
perasaan sebagai bagian dari kelompok. Syarat partisipasi adalah:
1) kesempatan (kognitif)
2) kemauan (efektif)
3) kemampuan (psikomotor)
Bila salah satu hilang, tidak akan pernah terjadi partisipasi dalam
perencanaan, pelaksanaan, penilaian, dan menikmati hasilnya. Partisipasi
bisa dalam bentuk material (fisik) dan non material (non fisik: waktu,
pemikiran), teknis dan non teknis (keselarasan, hubungan sosial).
Partisipasi akan tumbuh apabila ada manfaat yang dirasakan oleh
anggota.
b. Fasilitas, penyediaan input dan peralatan yang diperlukan oleh kegiatan
kelompok untuk mencapai tujuan. Siapa bisa menyediakan apa? Biasanya
kegiatan disesuaikan dengan fasilitas yang ada. Dalam teori budaya

50

terdapat pola pikir, pola tindak, dan pola sarana yang menentukan aktivitas
anggota.
c. Aktivitas, adanya aktivitas merupakan tanda kehidupan kelompok. Dipilih
aktivitas dalam rangka pemenuhan kebutuhan, baru kelompok itu akan
berkembang.
d. Koordinasi, adanya koordinasi akan terhindar dari konflik yang bisa
membahayakan kehidupan kelompok.
e. Komunikasi, komunikasi vertikal dan horizontal yang baik merupakan kunci
f.

pembinaan kelompok.
Penentuan standar, adanya standar perilaku (norma) akan merupakan alat
kontrol yang ampuh. Bila tidak ada standar, semua tindakan dianggap
benar, padahal tidak. Perilaku orang dapat diketahui etis atau tidak.

Penentuan standar dalam organisasi formal sering terjadi.


g. Sosialisasi, usaha pendidikan agar bisa menjadi anggota yang baik,
sehingga terjadi kehidupan kelompok yang harmonis. Terutama kalau ada
anggota baru (inovasi), pemikiran ide, gagasan, cara, teknologi, fasilitas
yang digunakan. Kuncinya melalui komunikasi lisan atau tulisan. Yang
mesti dilakukan adalah sosialisasi program kelompok, agenda, jadwal.
Sering tidak disosialisasikan, sehingga anggota sering tidak tahu.
h. Mendapatkan anggota baru, mengganti anggota yang keluar, besarnya
kelompok ditandai sejauh mana komunikasi masih efektif (masih bisa
dikelola).
5. Kekompakan Kelompok
Kekompakan kelompok adalah kesatuan dan persatuan kelompok. Semua ini
menjadi suatu kekuatan dalam kelompok, sehingga dibutuhkan suatu
komitmen yang kuat dari seluruh anggota. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kekompakan kelompok akan dijelaskan berikut ini:
a. Kepemimpinan, memberi persatuan dan kesatuan. Melalui komunikasi
interaktif, pemimpin tahu aspirasi anggota, aspirasi tidak jauh dari
kebutuhan anggota. Kadangkala pemimpin menciptakan konflik untuk
menumbuhkan kesadaran.
b. Keanggotaan, pada anggota seharusnya ada rasa memiliki, afiliasi dan
identifikasi diri.

51

c. Nilai tujuan kelompok, nila sosial, spiritual dan ekonomis. Seberapa jauh
nilai dan tujuan dipersepsikan secara sama/serupa. Makin ada persepsi
yang sama, makin kompak suatu kelompok.
d. Homogenitas, kesamaan dan kebersamaan dalam kepentingan dan
kebutuhan. Homogenitas bisa menghambat bisa tidak sesuai dengan
kepentingan. Biasanya homogenitas dalam latar belakang budaya, namun
yang terpenting adalah homogenitas kepentingan.
e. Integrasi, keterpaduan anggota untuk bergerak dengan baik dan efisien.
Integrasi untuk mencapai tujuan bersama, walaupun anggota bebas
f.

bergerak (keleluasaan) namun tujuan yang hendak dicapai harus jelas.


Kerjasama, berat sama dipikul, ringan sama dijinjing.

g. Besarnya kelompok, kecil lebih mudah diatur dibandingkan dengan


kelompok yang besar.
6. Suasana Kelompok (Group Atmosphere)
Suasana kelompok adalah sikap mental dan perasaan-perasaan yang secara
umum ada dalam kelompok. Sedapat mungkin ciptakan moral kelompok yang
penuh

dengan

semangat.

Berikut

akan

dijelaskan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi suasana kelompok.


a. Ketegangan (tension), adanya kesenjangan kondisi dan harapan sehingga
tegang secara psikologis. Timbul keinginan/gairah/semangat.
b. Keramahan, persahabatan (friendly vs conflict)
c. Permisif, bebas vs terkendali, tak bebas
d. Lingkungan fisik seperti pencahayaan, ventilasi, pengaturan kursi, suhu
udara, dan lain-lain.
e. Demokratis vs otokratis, seberapa jauh anggota punya kesempatan
beraktivitas.
7. Ketegangan Kelompok (Group Pressure)
Sumber ketegangan ada dua, yaitu:
a. Internal pressure, konflik, otoriter, persaingan
b. Eksternal pressure, tantangan, serangan, sanksi, penghargaan atau
hukuman.
8. Keefektifan Kelompok

52

Keefektifan/keberhasilan kelompok akan cenderung meningkatkan dinamika


kelompok. Keefektifan kelompok dapat dilihat dari berbagai sudut pandang
yaitu:
a. Dari hasil atau produktivitasnya
b. Dari moral kelompok, semangat, kesungguhan
c. Dari tingkat kepuasaan anggota-anggotanya
9. Maksud Tersembunyi (Hidden Agenda)
Maksud tersembunyi adalah program, tugas atau tujuan yang tidak diketahui,
disadari oleh para anggota kelompok, karena berada di bawah permukaan.
Maksud tersembunyi saling mempengaruhi dan sama pentingnya dengan
maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang terbuka. Maksud tersembunyi ini
penting artinya bagi kehidupan kelompok, pura-pura tidak ada atau
mengabaikannya tak akan menolong harus dipecahkan. Kelompok dapat
bekerja untuk maksud-maksud tertentu dan terselubung pada saat yang sama.
Maksud tersembunyi sumbernya berasal dari: 1) angggota kelompok, 2)
pimpinan kelompok, dan 3) kelompok itu sendiri.
Catatan :
1. Semua faktor tersebut di atas adalah peubah (variables) yang nilainya berbeda
satu dan lain kelompok, dan bisa berubah dalam satu kelompok yang sama.
2. Nilai masing-masing peubah tersebut bergoyang dalam satu garis kontinum.
3. Guna pembinaan kelompok masing-masing peubah itu dapat dimanipulasi
agar bisa menjadi baik nilainya, dan dengan demikian akan meningkatkan
dinamika kelompok itu.
4. Kondisi suatu kelompok dapat dianalisis dengan mengukur nilai dari masingmasing faktor. Faktor yang nilainya tidak baik dianggap menjadi sumber
kurang dinamisnya kelompok itu. Karena itu bila faktor tersebut diperbaiki
keadaannya, bisa berpengaruh pada meningkatnya keefektifan kelompok.

53

KELOMPOK DAN TEAM WORK


Lazimnya kinerja tim lebih unggul daripada kinerja individu bila tugas yang
harus dilakukan menuntut keterampilan, penilaian, dan pengalaman yang bervariasi.
Tim memiliki kemampuan untuk dengan cepat berkumpul, menyebar, berfokusulang, dan membubarkan diri. Tim kerja membangkitkan sinergi positif lewat upaya
terkoordinasi. Upaya-upaya individual mereka menghasilkan tingkat kinerja lebih
besar daripada jumlah input masing-masing individu.
Komponen-komponen penting yang menciptakan tim yang efektif dapat
digolongkan ke dalam empat kategori umum, yaitu sebagai berikut:
1. Rancangan pekerjaan
Tim-tim yang efektif perlu bekerja sama dan memikul tanggung jawab kolektif
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang penting. Mereka harus lebih dari
sekedar tim. Kategori rancangan-kerja meliputi variabel-variabel seperti
kebebasan dan otonomi, peluang untuk menggunakan keterampilan yang
berbeda, kemampuan untuk menyelesaikan semua tugas atau produk yang
dapat diidentifikasi, dan mengerjakan tugas atau proyek yang mempunyai
dampak besar pada yang lain. Karakteristik rancangan-kerja menimbulkan
motivasi karena meningkatkan rasa tanggung jawab anggota dan kepemilikan
atas pekerjaan dan karena membuat pekerjaan menjadi lebih menarik untuk
dilakukan.
2. Komposisi tim
Kategori ini mencakup variabel-variabel yang berhubungan dengan cara
pengisian staf ke dalam tim:
a. Kemampuan anggota
Agar bisa bekerja secara efektif, tim menuntut tiga tipe keterampilan yang
berbeda. Pertama, tim memerlukan orang-orang dengan keahlian teknis.
Kedua, tim memerlukan orang dengan keterampilan pemecahan-masalah
dan pengambilan keputusan agar mampu mengidentifikasi masalah,
menghasilkan alternatif, mengeveluasi alternatif, dan membuat pilihan
yang kompeten. Akhirnya, tim memerlukan orang dengan keterampilan
mendengarkan, umpan balik, penyelesaian konflik yang baik, dan
keterampilan antarpribadi lainnya.
b. Kepribadian

54

Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai


individu. Perilaku ini dapat juga diperluas ke perilaku tim. Khususnya, timtim yang berperingkat lebih tinggi pada level rata-rata keterbukaan,
kemampuan untuk bersepakat, kehati-hatian, dan kemantapan emosi,
cenderung mendapat peringkat manajerial lebih tinggi untuk kinerja tim.
c. Pengalokasian dan keragaman peran
Tim-tim mempunyai kebutuhan berbeda, dan orang-orang hendaknya
diseleksi

untuk

bisa

masuk

tim

guna

memastikan

bahwa

ada

keanekaragaman dan bahwa semua peran berbeda itu diisi. Tim kerja yang
berhasil memiliki orang-orang untuk mengisi semua peran dan menyeleksi
orang-orang untuk bermain ke dalam peran-peran tersebut berdasarkan
pada keterampilan dan pilihan mereka.
d. Ukuran tim
Rahasia bagi tim besar adalah berpikir kecil. Idealnya, tim seharusnya
terdiri dari tujuh atau sembilan orang. Umumnya, tim yang paling efektif
mempunyai anggota kurang dari 10 orang. Dan para ahli mengusulkan
penggunaan jumlah terkecil orang yang dapat melakukan tugas itu. Ketika
tim memiliki anggota yang berlebih, kepaduan dan akuntabilitas timbali
balik mengalami kemerosotan, kemalasan sosial meningkat, dan semakin
lama semakin kurang berbicara ke yang lain.
e. Fleksibilitas anggota
Tim yang terdiri dari individu-individu yang fleksibel memiliki anggotaanggota yang dapat saling membantu menyelesaikan tugas. Jelas ini
merupakan nilai plus karena sangat meningkatkan adaptabilitasnya dan
f.

membuatnya tidak terlalu mengandalkan satu anggota saja.


Kelebih-sukaan anggota
Tidak semua pekerja merupakan pemain tim. Dengan adanya pilihan,
banyak karyawan akan memilih untuk tidak berpartisipasi dalam tim. Bila
orang yang lebih suka bekerja sendiri dituntut untuk membentuk tim, maka
ada ancaman langsung pada semangat kerja tim dan pada kepuasan
anggota individual. Maka disarankan bahwa ketika menyeleksi anggota
tim, kelebih-sukaan individu harus dipertimbangkan demikian pula
kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. Tim yang berkinerja tinggi
cenderung terdiri dari orang yang lebih menyukai bekerja sebagai bagian

dari kelompok.
3. Konteks

55

Empat faktor konteks yang tampak paling erat berhubungan dengan kinerja tim
adalah adanya:
a. Sumber daya yang memadai
Kelompok kerja merupakan bagian dari sistem organisasi yang lebih besar,
Dengan demikian, semua tim kerja mengandalkan sumber daya di luar
kelompok untuk mendukung kelompok itu. Dan kelangkaan sumber daya
secara langsung akan mengurangi kemampuan tim untuk menjalankan
tuugas secara efektif. Karakteristik paling penting dari kelompok kerja yang
efektif adalah dukungan yang diterimanya dari organisasi tersebut.
Dukungan ini mencakup informasi tepat waktu, teknologi, penentuan staf
yang memadai, dukungan, dan bantuan administratif.
b. Kepemimpinan dan struktur
Anggota tim harus sependapat mengenai tugas masing-masing dan
memastikan bahwa semua anggota memberi sumbangan yang sama
dalam berbagi beban kerja. Selain itu, tim perlu menetapkan bagaimana
jadwal ditentukan, keterampilan apa yang perlu dikembangkan, bagaimana
cara kelompok memecahkan konflik, dan bagaimana cara kelompok
mengambil dan memodifikasi keputusan. Menyepakati hal-hal yang
spesifik dalam kerja dan bagaimana spesifikasi itu cocok dengan
keterampilan masing-masing individu menuntut kepemimpinan dan struktur
tim.Namun, kepemimpinan tidak selalu diperlukan.
c. Iklim kepercayaan
Anggota-anggota tim yang efektif harus saling percaya. Dan mereka juga
menunjukkan

kepercayaan

pada

pimpinan

mereka.

Kepercayaan

interpersonal di antara anggota tim memudahkan kerjasama, mengurangi


kebutuhan untuk memantau perilaku satu sama lain, dan mengikat anggota
pada kepercayaan bahwa anggota tim lain itu tidak akan memperalat
mereka.
d. Evaluasi kerja dan sistem imbalan
Cara membuat anggota tim bertanggung jawab, baik secara individual
maupun bersama yaitu dengan evaluasi dan sistem imbalan tradisional
yang berorientasi-individu harus dimodifikasi agar mampun mencerminkan
kinerja tim. Selain mengevaluasi dan memberikan imbalan, manajemen
hendaknya mempertimbangkan penilaian berdasarkan kelompok, profit

56

sharing, gainsharing, insentif pada kelompok kecil, dan modifikasimodifikasi sistem lain yang memperkuat upaya dan komitmen tim.
4. Proses
a. Tujuan bersama
Tim yang efektif mempunyai tujuan bersama dan berarti, yang memberikan
pengarahan, momentum, dan komitmen ke anggota. Tujuan ini merupakan
visi: lebih luas daipada sasaran yang spesifik. Tujuan bersama ini, bila
diterima dengan baik oleh tim, menjadi setara dengan peran navigasi
benda langit bagi kapten kapal.
b. Tujuan yang spesifik
Tim yang sukses menerjemahkan tujuan bersama mereka menjadi tujuan
kinerja yang realistis, dapat diukur, dan spesifik. Tujuan-tujuan spesifik ini
mempermudah komunikasi yang jelas. Tujuan ini juga membantu menjaga
fokus mereka pada perolehan hasil.
c. Kehebatan tim
Tim yang efektif mempunyai kepercayaan diri. Mereka yakin dapat sukses.
Hal ini disebut kehebatan tim (team efficacy). Semakin besar kemampuan
anggota

tim,

semakin

besar

kemungkinan

bahwa

tim

akan

mengembangkan kepercayaan diri dan kemampuan untuk memberikan


kepercayaan itu.
d. Tingkat konflik
Konflik dalam tim tidak selalu hal yang buruk. Tim yang sama sekali bebas
dari

konflik

mungkin

menjadi

apatis

dan

stagnan.

Maka

konflik

sesungguhnya dapat memperbaiki efektivitas tim. Tetapi tidak semua jenis


konflik. Konflik-konflik hubungan (konflik berdasarkan ketidakcocokan
pribadi, ketegangan, dan dendam terhadap yang lain) hampir selalu
disfungsional. Akan tetapi pada tim yang mengerjakan kegiatan-kegiatan
non-rutin, ketidaksepakatan di antara para anggota tentang muatan tugas
(disebut konflik tugas) tidak akan mengganggu.
e. Kemalasan sosial
Individu dapat bersembunyi dalam kelompok. Mereka dapat terlibat dalam
kemalasan sosial dan bergantung pada usaha kelompok karena
sumbangan individual mereka tidak dapat diidentifikasi. Tim yang
berkinerja tinggi mengurangi kecenderungan ini dengan membuat diri
mereka dapat dimintai pertanggungjawaban, baik pada tingkat individu
maupun pada tingkat tim.

57

Tahapan Pembentukan Team Work


Membentuk pemain tim yaitu berusaha mengubah individu menjadi pemain
tim. Ringkasannya adalah sebagai berikut:
1. Seleksi
Beberapa orang telah memiliki keterampilan interpersonal untuk menjadi
pemain tim yang efektif. Ketika mempekerjakan anggota tim, di samping
keterampilan teknis yang diperlukan untuk mengisi pekerjaan itu, harus
dipastikan pula bahwa calon dapat memenuhi peran tim mereka selain
persyaratan teknis.
Banyak calon yang melamar pekerjaan tidak mempunyai keterampilan tim. Bila
menghadapi calon yang seperti ini, pada dasarnya para manajer mempunyai
tiga pilihan. Calon dapat menjalani pelatihan untuk membuat mereka menjadi
pemain tim. Jika tidak mungkiin atau tidak berhasil, dua pilihan lain adalah
memindahkan individu itu ke unit lain di dalam organisasi tanpa tim (jika
kemungkinan ini ada) atau tidak mempekerjakan calon itu.
2. Pelatihan
Berdasarkan catatan yang lebih optimis, sebagian orang yang dibesarkan
pada lingkungan yang mementingkan prestasi individu dapat dilatih untuk
menjadi pemain tim. Para spesialis pelatihan menjalankan latihan-latihan yang
memungkinkan karyawan untuk mengalami kepuasan yang dapat diberikan
oleh kerja tim.
3. Imbalan
Sistem imbalan perlu diperbaiki untuk mendorong upaya kooperatif bukannya
kompetitif. Promosi, kenaikan upah, dan bentuk-bentuk pengakuan lain
hendaknya diberikan ke individu atas efektivitas mereka sebagai anggota tim
yang kolaboratif. Ini tidak berarti sumbangan individu diabaikan, tetapi lebih
berarti bahwa sumbangan itu diimbangi dengan kontribusi tidak-egois ke tim.
Jangan lupa imbalan intrinsik yang dapat diterima karyawan dari kerja tim.
Team Work Dalam Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan penting untuk dibicarakan karena adanya hubungan
naluriah yang jelas antara konsep-konsep komunikasi. Kita mengkomunikasikan
informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan. Terlebih lagi keputusankeputusan itu memerlukan transmisi pesan-pesan di antara para anggota dan

58

efektivitas dari proses komunikasi itu akan memiliki dampak yang berarti terhadap
kualitas keputusan-keputusan kelompok tersebut.
Kepercayaan bahwa pemikiran dua kepala itu lebih baik daripada pemikiran
satu kepala telah menjadi komponen dasar pengambilan keputusan-keputusan
hukum dari berbagai negara. Kepercayaan ini kemudian dikembangkan sedemikian
rupa sehingga banyak sekali keputusan organisasi/perusahaan dibuat oleh
kelompok atau komite. Beberapa komite eksekutif permanen mengadakan
pertemuan secara reguler seperti gugus-gugus tugas khusus yang dibentuk untuk
menganalisis problem-problem yang unik, tim-tim proyek yang bersifat sementara
untuk mengembangkan produk-produk baru, dan quality circles yang dibentuk
sebagai representasi dari manajemen dan karyawan yang bertemu untuk
mengidentifikasi dan mengatasi problem-problem produksi.

59

MANAJEMEN KELOMPOK
Jenis-Jenis Konflik Kelompok
Konflik didefinisikan sebagai proses yang bermula ketika satu pihak
merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera
mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.
Definisi itu menjelaskan bahwa titik tertentu pada setiap kegiatan yang tengah
berlangsung bila interaksi bersilangan dapat menjadi konflik antarpihak. Definisi itu
mencakup rentang luas konflik yang dialami orang dalam organisasi, ketidakcocokan
sasaran, perbedaan penafsiran fakta, ketidaksepakatan yang didasarkan pada
pengharapan perilaku, dan semacamnya.
Beberapa konflik mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.
Inilah ragam konflik fungsional, yaitu bentuk konflik yang konstruktif. Di samping itu,
ada konflik yang merintangi kinerja kelompok. Ini adalah ragam konflik yang
disfungsional atau destruktif. Hal yang membedakan konflik fungsional dari konflik
disfungsional perlu melihat pada jenis konflik. Khususnya, ada tiga jenis konflik:
1. Konflik tugas
Konflik tugas menghubungkan isi dan sasaran kerja.
2. Konflik hubungan
Konflik hubungan berfokus pada hubungan antarpribadi. Kajian-kajian
menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional.
3. Konflik proses
Konflik proses berhubungan dengan cara melakukan pekerjaan.

Penanganan Konflik Kelompok


Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi
efektivitas kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya
kepuasan anggota kelompok, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri
karyawan, dan akhir-akhirnya, menurunnya produktivitas. Sebaliknya, bila konflik itu
berada pada tingkat yang optimal, terlalu berpuas diri dan ketidakpedulian akan
terminimalkan, motivasi terangkat melalui penciptaan lingkungan yang menantang
dan memicu pertanyaan dengan vitalitas yang membuat kerja menjadi menarik, dan

60

dengan konflik itu terdapat sejumlah karyawan yang harus mengundurkan diri dari
organisasi karena tidak sesuai atau karena kinerjanya buruk.
Jika konflik bersifat disfungsional, apa yang dapat dilakukan oleh pihak lain
untuk meredakannya? Atau sebaliknya, pilihan-pilhan apakah yang ada jika konflik
itu terlalu rendah dan perlu ditingkatkan? Perlunya teknik-teknik manajemen-konflik
yang memungkinkan para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan teknik
pemecahan dan perangsangan utama terhadap konflik tersebut.
Tabel 5. Teknik Manajemen Konflik
Teknik Pemecahan Konflik
Pemecahan masalah

Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang


berkonflik dengan maksud
mengidentifikasi masalah dan
memecahkannya melalui pembahasan
terbuka.

Sasaran atasan

Menciptakan sasaran bersama yang


tidak dapat dicapai tanpa kerja sama
masing-masing pihak yang berkonflik.

Perluasan sumberdaya

Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan


sumberdaya (misalnya uang,
kesempatan promosi, ruangan kantor),
perluasan sumberdaya dapat
menciptakan pemecahan menangmenang.

Penghindaran

Menarik diri dari, atau menekan, konflik.

Penghalusan

Mengabaikan arti perbedaan sembari


menekankan kepentingan bersama atara
pihak-pihak yang berkonflik.

Kompromi

Setiap pihak yang berkonflik itu


mengorbankan sesuatu yang berharga.

Komando otoritatif

Manajemen menggunakan otoritas


formal untuk menyelesaikan konflik dan
kemudian mengkomunikasikan
keinginannya ke pihak-pihak yang
menyebabkan konflik.

61

Mengubah variabel manusia

Menggunakan teknik pengubahan


perilaku manusia misalnya pelatihan
hubungan manusia untuk mengubah
sikap dan perilaku yang menyebabkan
konflik.
Mengubah struktur organisasi formal dan
pola struktural interaksi pihak-pihak yang
berkonflik melalui perancangan-ulang
pekerjaan, pemindahan, penciptaan,
posisi koordinasi, dan semacamnya.

Mengubah variabel struktur

Teknik Perangsangan Konflik


Komunikasi

Menggunakan pesan-pesan yang


bermakna ganda atau mengancam untuk
meningkatkan tingkat konflik.
Menambahkan karyawan yang latar
belakang, nilai, sikap, atau gaya
manajerialnya berbeda dari anggotaanggota yang ada ke dalam kelompok.
Mengatur-ulang kelompok-kelompok
kerja, mengubah tatanan dan peraturan,
meningkatkan rasa saling
ketergantungan, dan membuat
perubahan struktural yang serupa itu
untuk mengacaukan status quo.
Menunjuk pengkritik untuk dengan
sengaja menentang pendirian mayoritas
yang dipegang oelh kelompok itu.

Memasukkan orang luar

Restrukturisasi organisasi

Mengangkat oposisi

Analisis Perubahan Kelompok


Kelompok bisa dipandang sebagai suatu sistem sosial. Namun yang perlu
dibayangkan

adalah

antar

orang-orang

diinterpretasikan apakah kerjasama,

itu

ada

interaksi.

Interaksi

dapat

tolong-menolong atau saling bersaing,

permusuhan atau dalam persahabatan. Untuk dapat mendiagnosis penyakit suatu


sistem sosial, kita harus meninjau 10 unsur sistem sosial. Teori sistem sosial bisa
digunakan sebagai alat untuk menganalisis organisasi kelompok.

62

1. Tujuan
Setiap kelompok harus punya tujuan, karena dibentuknya kelompok untuk
mencapai tujuan. Tujuan adalah segala sesuatu yang ingin dicapai/dimiliki.
Sebagai manusia kita memerlukan banyak hal yang harus dicapai baik sendiri
maupun secara berkelompok. Manusia berkelompok tidak lain adalah agar
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya yang tidak bisa dipenuhi sendiri.
Sebagai seorang analis, kita dapat menanyakan tujuan apa yang hendak
dicapai kelompok tersebut. Tujuan harus diketahui oleh setiap anggota.
Persepsi tiap anggota harus sama. Kelemahan kelompok akan nampak
apabila tujuannya tidak jelas.
2. Keyakinan
Keyakinan yang dimaksud bukanlah keyakinan beragama saja. Contoh:
keyakinan bumi itu bulat, bergerak mengitari matahari ada keyakinan
terhadap pengetahuan alam. Keyakinan yang bersumber pada agama yaitu:
Tuhan itu satu. Biasanya keyakinan seseorang sangat mempengaruhi
perilakunya. Sebagai unsur pokok sistem sosial, keyakinan yang sama harus
dimiliki oleh anggota kelompok.
Keyakinan adalah pengetahuan atau aspek kognitif yang dimiliki oleh setiap
anggota kelompok. Keyakinan adalah segala sesuatu yang dianggap benar
oleh sistem sosial. Contoh: Koperasi, keyakinan membantu mereka mencapai
kesejahteraan yang sulit dicapai kalau sendiri-sendiri. Sedikitnya dengan
keyakinan bersama akan memberi jalan mencapai kesejahteraan.
Keyakinan sosial muncul apabila sudah ada buktinya. Kepercayaan publik
harus ada bukti yang dirasakan oleh masyarakat dalam arti luas. Contoh:
Petani padi, umumnya sudah yakin bibit unggul menghasilkan lebih baik. Dulu
mereka belum percaya walaupun sudah dicoba berkali-kali. Namun setelah
lama-kelamaan buktinya dapat diambil maka petani hampir seluruhnya
menggunakan bibit unggul.
Keyakinan tertentu harus dimiliki oleh anggota-anggota sistem sosial. Sedapat
mungkin sistem sosial direkatkan dalam keyakinan yang sama. Keyakinan
berfungsi sebagai perekat sistem sosial. Makin banyak keyakinan bersama
dalam suatu sistem sosial, maka semakin kompak sistem sosial tersebut.
3. Sentimen
Sentimen yaitu perasaan-perasaan dan emosi yang ada dalam kelompok.
Kata sentimen diartikan sebagai perwujudan dari perasaan. Sentimen, emosi,

63

perasaan seseorang secara garis besar apakah seseorang itu senang atau
tidak senang terhadap sesuatu. Dalam sistem sosial, apakah anggota-anggota
mempunyai perasaan yang sama terhadap suatu hal, tetapi dalam hal penting
harusnya punya kesan.
Membangun sentimen tidak bisa dalam waktu singkat, namun dimulai dalam
jangka panjang sejak seseorang belum punya sentimen terhadap sesuatu.
Tanamkan sentimen sejak dini. Patuh terhadap orang tua sentimen terhadap
kepercayaan agama dan keimanan dalam agama adalah salah satu contoh
sentimen. Oleh karena itu sentimen hendaklah ditanamkan sejak kecil.
Dalam suatu sistem sosial, tidak mudah mewujudkan kesamaan sentimen.
Salah satu jalan dengan mengubah fakta-fakta yang menyesatkan. Sentimen
sangat dipengaruhi oleh berita-berita yang buruk. Agar jangan sampai ada
berita buruk diupayakan jangan sampai ada fakta-fakta buruk pula.
4. Norma
Norma adalah perilaku standar yang dapat diterima oleh sistem sosial. Norma
masing-masing kelompok berbeda. NU dan Muhamadiah punya norma
berbeda. Cara menghormat pimpinannya berbeda. Cium tangan di NU, kalau
tidak dianggap menyimpang. Tiap kelompok/sistem sosial harus menganut
norma-norma tertentu. Norma adalah suatu ketentuan mana yang boleh
dilakukan dan mana yang tidak boleh dilakukan. Bila tidak ada norma maka
kehidupan ini akan kacau balau. Contoh: Norma berpakaian.
5. Sanksi
Sanksi menekankan pada pertanyaan apakah kelompok tersebut mempunyai
sistem penghargaan atau hukuman atau tidak? Yang melanggar norma dapat
sanksi atau tidak? Norma dan sanksi adalah pasangan yang harus ada.
Norma peraturan yang tidak tertulis dan dimiliki masyarakat tertentu. Di
Indonesia aturan banyak tetapi tidak ada sanksi. Yang patuh dapat
penghargaan dan yang melanggar dapat hukuman.
Pada dasarnya manusia perlu penghargaan baik di dunia maupun di akhirat.
Namun yang menjadi masalah apakah sanksi ini ada atau tidak? Diterapkan
atau tidak? Namun alangkah kacaunya sistem sosial jikalau seakan-akan tidak
ada sanksi.
Dewasa ini banyak norma sudah berubah. Dahulu wanita tua di desa
normanya memakai kain, tapi sekarang apa yang terjadi? Nenek-nenek pakai
celana jeans.

64

Negara kita kacau balau karena pengenaan sanksi tidak ada. Contoh: Rambu
lalu lintas hanya sekedar pajangan, lampu merah pun tetap jalan. Jangankan
memberi sanksi, menegur saja tidak.
6. Peran-Kedudukan
Peranan-kedudukan perlu diatur karena adanya kedudukan-kedudukan yang
berbeda seperti: ketua, sekretaris, bendahara, dan lain-lain. Di dalam
masyarakat kita jumpai ada pemuka, penghulu, dan sebagainya.
Setiap kedudukan melekat seperangkat peranan yang harus dilakukan.
Contoh: Lurah adalah suatu kedudukan, melekat pada kata Lurah ada
peranan yang mengatur masyarakat dan melaksanakan tugas pemerintahan di
desa. Contoh lain: Keluarga sebagai suatu sistem sosial. Ayah, istri, anak dan
pembantu.

Setiap

kedudukan

ada

seperangkat

peranan

yang

harus

dilaksanakan.
Sebagai seorang analis sistem sosial, maka yang utama adalah harus ada
proses pendidikan untuk melaksanakan peranan yang harus dilakukan sesuai
dengan kedudukannya. Untuk itu dituntut ada proses sosialisasi perananperanan pada kedudukan masyarakat. Akibat tidak dilaksanakannya adalah
kekacauan. Contoh: Ayah jarang di rumah, kapan akan mendidik anaknya?
Peranan ayah untuk mendidik tidak dilakukannya. Peranan ibu-ibu banyak
tidak dilakukannya. Banyak yang aktif di luar rumah. Perannya mengatur
rumah tangga terbengkalai. Ini semua sering menimbulkan akibat yang lebih
jauh/fatal. Peranan pimpinan di perguruan tinggi banyak yang tidak diketahui.
Peranan yang melekat pada kedudukan yang lama dipertahankan akan
menjadi norma.
7. Kekuasaan
Kekuasaan adalah suatu kewenangan mengontrol atau mengendalikan orang
lain. Kewenangan mengambil keputusan. Ini adalah dua hal yang harus ada
dalam sistem sosial. Siapa yang berwenang mengendalikan orang lain? Siapa
yang mengambil keputusan?
Bila setiap orang mempunyai perilaku yang berbeda-beda, maka sistem sosial
tidak akan baik. Supaya sama harus ada yang mengendalikan. Ketua? Siapa?
Atau perlu polisi?. Keputusan apa yang harus diambil untuk semua orang yang
mengikuti setiap orang. Adakah proses pemberian wewenang kepada seorang
untuk mengambil keputusan. Di perguruan tinggi banyak keputusan yang
harus diambil. Kapan pendaftaran kuliah dilakukan? Jika diputuskan tanggal 1-

65

5 ini membuat orang sibuk pada tanggal tersebut. Dalam kehidupan tertib
keputusan sangat penting. Sebagai seorang analis sistem sosial, maka unsur
ini harus dicari ada apa tidak?
8. Jenjang Sosial
Di dalam masyarakat terjadi adanya perbedaan-perbedaan kedudukan,
apakah itu masyarakat adat, modern, jenjang sosial ini selalu ada. Masingmasing jenjang menunjukkan letak jenjang dan prestise yang terkandung di
dalamnya. Setiap kedudukan melekat prestise tertentu. Contoh: seorang
mandor tentu akan mendapatkan gaji yang lebih besar dari tukang, seorang
tukang tentu gajinya akan lebih besar dari seorang kuli.
Sistem sosial atau penjenjangan selalu ada di dalam suatu sistem sosial.
Mengapa? Karena setiap aktivitas perlu motivasi. Setiap orang termotivasi
untuk bekerja. Contoh: prajurit terbuka untuk menjadi Bintara. Ini berarti ada
kemungkinan untuk naik jenjang. Namun sebaliknya, jika seorang kolonel yang
tidak tahu dia memungkinkan menjadi Jenderal maka dalam kerjanya dia tidak
akan termotivasi. Jika seseorang sudah mencapai puncak tidak akan
termotivasi. Jika seseorang sudah mencapai puncak harapannya, tentu harus
mencari motivasi yang lain. Contoh: Prof. Dr. Margono Slamet, M.Ed berharap
dengan membuka program doktor PPN dapat menghasilkan 10 orang doktor.
Namun sampai saat ini sudah mencapai 36 orang. Nah, sumber motivasi itu
yang harus disediakan oleh sistem sosial. Jenjang harus dipertahankan.
Sebagai seorang analis sistem sosial, kita harus bisa mengidentifikasi apakah
sistem penjenjangan itu ada atau tidak.

66

9. Fasilitas
Setiap sistem sosial punya tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan fasilitas.
Semua hal yang bisa memudahkan pecapaian tujuan atau wahana
mewujudkan tujuan kelompok.
Masalahnya sekarang, ada atau tidak fasilitas untuk mencapai tujuan? Contoh:
Perguruan tinggi perlu gedung? Ruang kuliah? Nyaman atau tidak? Kelompok
tani pun perlu fasilitas berupa gubuk untuk proses interaksi.
10. Tekanan dan Ketegangan
Lumis hanya menemukan 2 unsur utama, tetapi Betran melihat ada unsur lain
yang dinamakan tekanan dan tegangan. Tekanan kepada anggota supaya
mereka bersatu. Tetapi tidak dalam bentuk fisik melainkan psikologis
(perasaan saling memerlukan, perlu kerjasama) dan itu semua perlu
diciptakan tekanan mental pada anggota-anggotanya. Kalau 9 unsur utama
sebelumnya oleh Betran dianggap bangunannya belum kuat, bagaikan batu
bata yang hanya ditumpuk untuk itu perlu semen. Semen inilah dikatakan
tekanan dan ketegangan yang menjadi perekat bangunan tersebut sehingga
menjadi kokoh.
Secara teoritis, kelompok sebagai sistem sosial yang sehat harus memiliki ke10 unsur pokok sistem sosial. Perlu diteliti kelompok pengamatan kita apakah
memiliki unsur-unsur pokok tersebut. Masing-masing unsur merupakan
peubah yang bisa baik, sedang, atau tidak baik. Masing-masing unsur punya
kualitas interaksi yang mempengaruhi dinamika.

67

STRUKTUR DAN AKTIVITAS ORGANISASI


Struktur organisasi menggambarkan bagaimana organisasi itu mengatur
dirinya sendiri, bagaimana mengatur hubungan antar orang dan antar kelompok.
Struktur organisasi adalah suatu keputusan yang diambil oleh organisasi itu
sendiri berdasarkan situasi, kondisi dan kebutuhan organisasi. Struktur organisasi
berbeda antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya karena
situasinya berbeda, kebutuhannya berbeda, dan masalah yang dihadapinya pun
berbeda. Kesalahan pemerintah kita adalah menghendaki keseragaman struktur
organisasi. Struktur pemerintah daerah dibuat seragam dari Sabang sampai
Merauke.
Struktur organisasi ada kaitannya dengan tujuan, sebab struktur organisasi itu
adalah cara organisasi itu mengatur dirinya untuk bisa mencapai tujuan yang ingin
dicapainya. Tujuan harus jelas terlebih dahulu, setelah itu baru mengatur struktur
organisasinya. Namun banyak kita jumpai struktur organisasi yang dibentuk terlebih
dahulu. Apapun organisasinya seharusnya tujuan dibuat jelas terelebih dahulu
sebelum menentukan struktur organisasinya. Struktur organisasi adalah bagian dari
strategi untuk bisa mencapai tujuan organisasi.
Struktur organisasi adalah unik untuk setiap organisasi. Ini jelas membantah
struktur organisasi yang sama. Setiap organisasi yang sejenis tidak perlu memiliki
struktur yang sama, malahan organisasi tersebut harus memiliki struktur organisasi
yang unik.
Untuk mengatur struktur oganisasi ada variabel-variabel struktur yang harus
diperhatikan. Variabel-variabel tersebut akan diuraikan satu per satu.
1. Ukuran (size)
Ukuran struktur menggambarkan banyak sedikitnya tujuan, sulit atau tidaknya
tujuan diwujudkan. Bisa saja jumlah anggota sedikit tetapi tujuan sangat
kompleks. Oleh karena itu harus diperhatikan dalam menyusun struktur
organisasi. Semakin besar suatu organisasi maka struktur organisasinya akan
semakin komplek. Semakin impersonal (tidak bisa menghubungkan satu orang
dengan orang lain) semakin sulit dipadukan.
Ukuran menciptakan dilema. Kalau anggotanya sedikit tetapi pekerjaan
organisasi itu banyak maka akan kekurangan orang. Begitu pula sebaliknya
kalau organisasi itu mempunyai banyak anggota maka akan sulit diatur dan
sulit untuk diarahkan.

68

Tidak ada yang tahu ukuran yang optimal berapa. Contoh: Perguruan tinggi
kalau kita lihat ukurannya sangat berbeda dan masing-masing mengalami
masalah yang berbeda. Lihat misalnya jumlah mahasiswanya. Ada yang
ratusan, ribuan, bahkan puluhan ribu mahasiswa. Begitu juga dosennya. Ada
puluhan, ratusan, bahkan ribuan.
2. Rentang kendali
Rentang kendali adalah jumlah orang yang langsung di bawah pengawasan
dan tanggung jawab seorang pejabat/pemimpin, dan masing-masing kelompok
akan punya tugas yang berbeda. Maka kemampuan pemimpin untuk
mengawasi harus diperhatikan. Berapa orang yang dapat diawasi seseorang
pemimpin dengan baik adalah hakikat dari rentang kendali.
Jumlah yang optimum adalah 6-10 orang. Jumlah ini menunjukkan pekerjaan
bawahan benar-benar diawasi satu per satu. Supervisor di pabrik ditentukan
seberapa banyak orang yang diawasi. Pemimpin masing-masing kelompok
kecil itu sangat penting, karena pemimpin-pemimpin kecil itu yang bisa
menjamin tugas telah dilaksanakan. Kalau orangnya terlalu banyak, pekerjaan
tidak akan bisa diawasi, dan disupervisi secara optimal.
3. Jumlah tingkatan hierarki
Tingkatan hierarki hampir sama dengan eselon-eselon dalam struktur
pemerintahan. Terdapat tiga kelompok jenjang manajemen, yaitu: kelompok
atas, menengah, dan bawah. Masing-masing akan punya fungsi yang
berbeda. Golongan atas biasanya mempunyai fungsi membuat kebijakan.
Golongan tengah biasanya mengunggah dan memberikan pelaksanaannya.
Golongan bawah adalah yang harus melaksanakannya. Di dalam organisasi
modern, organisasi itu makin datar (Gambar 4) tidak meruncing ke atas.

B dan Organisasi Modern (B)


Gambar 4. Hierarki Organisasi Tradisional (A)
Gambar 4 menunjukkan organisasi modern akan lebih efisien dalam hal waktu,
tenaga, dan budget (anggaran). Kalau terlalu banyak hierarki (Gambar A),
maka akan timbul kesulitan komunikasi. Sebaiknya tingkatan hierarki yang
tidak terlalu banyak (Gambar B) akan lebih menciptakan komunikasi vertikal
yang efektif.
4. Struktur kewenangan

69

Struktur kewenangan menggambarkan orang-orang yang mempunyai hak


membuat keputusan bagi organisasi. Contoh: Mengapa suatu partai politik
ketuanya banyak? Ternyata masing-masing ketua diberikan kewenangan
mengambil keputusan bidang-bidang tertentu. Ada ketua organisasi, ketua
keuangan, ketua program dan lain-lain. Jadi masing-masing orang diberikan
kewenangan pada bidangnya. Siapa saja yang masuk dalam struktur? Bila
hanya satu orang timbul kesulitan. Oleh karena itu perlu ada pembagian
kewenangan lewat pendelegasian wewenang.
5. Struktur komunikasi
Struktur komunikasi merupakan variabel terpenting dari puncak hierarki
sampai ke paling bawah. Mungkin dengan alat komunikasi modern akan
sangat menolong proses komunikasi dengan baik. Contoh: komunikasi lewat
internet.
6. Struktur tugas
Struktur tugas istilahnya sama dengan struktur peran, dibagi menjadi tugas
kecildan dibagikan pada orang tertentu. Cara organisasi membagi tugas
kepada anggota-anggotanya. Masalahnya adalah apakah anggota-anggotanya
membagi habis pekerjaan yang ada? Apakah semua anggota mendapat
peran? Dan apakah hanya orang-orang tertentu saja yang berperan?
7. Struktur status dan prestise
Dalam setiap organisasi pasti ada status-status. Ada yang tinggi, ada yang
rendah. Ada kekuasaannya besar, ada yang kecil. Status itu berjenjang seperti
pangkat. Contoh: Antara pengurus dan anggota biasa, statusnya tentu
berbeda. Pastilah pengurus gengsinya lebih tinggi daripada anggota biasa.
Masalahnya adalah apa yang diperoleh dari organisasi dengan pengorbanan
yang diberikan? Menjadi anggota organisasi harus sanggup berkorban
sesuatu, tetapi ada suatu pertanyaan dalam hati setiap anggota. Saya dapat
apa dari organisasi?. Apakah prestise atau gengsi anggota akan naik bila
menjadi anggota organisasi? Yang harus diperhatikan dalam suatu organisasi
adalah apakah prestise terbagi secara merata. Apakah organisasi memiliki
jenjang status yang terbuka bagi semua anggota?
8. Jarak psikologis
Jenjang psikologis menggambarkan antara orang yang di puncak sebagai
pengambil keputusan dan orang-orang yang ada di bawah yang melakukan
pekerjaan organisasi. Jarak psikologisadalah perasaan merasa dekat atau

70

jauh dengan atasan. Hal ini punya dampak pada komunikasi. Kalau jarak
psikologis dekat, komunikasi akan lancar. Apabila sebaliknya, komunikasi akan
terhambat dan sulit.
Jenjang psikologis juga menyangkut komunikasi emosi antara orang-orang
dalam hierarki organisasi. Apa yang disenangi oleh pemimpin tertentu akan
dirasakan oleh orang-orang yang ada di bawahnya.
Di Indonesia ada masalah besar berkaitan dengan jenjang psikologis ini.
Komunikasi emosi rakyat dengan pemimpin tidak ada. Apa yang dirasakan
oleh kelompok orang tidak dirasakan oleh sekelompok yang lain, sehingga
tidak ada rasa tenggang rasa. Selain itu, jenjang psikologis menunjukkan
kemudahan komunikasi vertikal efektif atau tidak.
Struktur

organisasi

mendefinisikan

cara

tugas

pekerjaan

dibagi,

dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Penggambaran tiga desain


(rancangan) organisasi yang lazim digunakan: struktur sederhana, birokrasi, dan
struktur matriks.
1. Struktur Sederhana
Struktur sederhana lebih banyak dicirikan oleh apa yang tidak, daripada apa
yang ya.

Struktur

sederhana tidak

menawarkan

penjelasan. TIngkat

departementalisasinya rendah, rentang kendalinya lebar, wewenangnya


dipusatkan pada tangan satu orang, dan formalisasinya kecil. Struktur
sederhana merupakan organisasi yang datar, biasanya hanya mempunyai
dua atau tiga tingkat vertikal, ikatan kelompok buruh yang longgar, dan satu
individu yang dalam tangannya wewenang (otoritas) pengambilan-keputusan
dipusatkan.
Struktur sederhana paling banyak dipraktekkan dalam bisnis kecil dimana
manajer dan pemilik hanya ada satu dan adalah orang yang sama. Kekuatan
struktur sederhana terletak pada kesederhanaannya. Cepat, luwes, dan tidak
mahal penyelenggaraannya, serta tanggung jawabnya jelas. Kelemahan
utamanya adalah sulit mempertahankan sesuatu yang lain daripada organisasi
yang kecil. Keadaan menjadi semakin tidak memadai bila organisasi
berkembang.

Formalisasinya

rendah

dan

sentralisasinya

yang

tinggi

cenderung menciptakan beban informasi berlebihan dan akhir-akhirnya dapat

71

terhenti karena eksekutif tunggalnya mencoba terus mengambil semua


keputusan. Ini sering terbukti sebagai penyebab matinya banyak usaha kecil.
Bila organisasi mulai mempekerjakan 50 atau 100 orang, sangatlah sukar bagi
manajer-pemilik menentukan semua pilihan. Jika strukturnya tidak diubah dan
dibuat lebih rinci, perusahaan itu sering kehilangan momentum dan akhirnya
gagal. Kelemahan lain adalah bahwa struktur sederhana itu beresiko karena
semuanya bergantung pada satu orang.
2. Birokrasi
Birokrasi dicirikan oleh tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai
melalui spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas
yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang
terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando.
Kekuatan utama birokrasi terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan
terbakukan secara sangat efisien. Pengelompokkan berbagai bidang keahlian
yang sama ke dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala
ekonomi, memperkecil kemungkinan personalia dan peralatan ganda, dan
karyawan yang mempunyai kesempatan berbicara dalam bahasa yang sama
di antara rekan sekerja mereka. Selain itu, birokrasi dapat berfungsi baik jika
para manajer tingkat menengah dan bawah yang kurang berbakat, dan
karenanya tidak mahal. Meresapnya peraturan dan ketetapan menggantikan
kebijaksanaan manajerial. Operasi yang dibakukan, disertai formalisasi tinggi,
memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan. Oleh karena itu,
pengambil keputusan yang inovatif dan berpengalaman

tidak terlalu

dibutuhkan pada tingkat di bawah eksekutif senior.


Salah satu kelemahan utama birokrasi dilukiskan dalam dialog antara empat
eksekutif dalam perusahaan berikut: Anda tahu, tidak ada yang terjadi di
tempat ini sebelum kami menghasilkan sesuatu, kata eksekutif produksi.
Keliru, komentar manajer litbang. Tidak ada yang terjadi sebelum kami
merancang sesuatu! Apa kata Anda? tanya eksekutif pemasaran. Tidak ada
yang terjadi sebelum kami menjual sesuatu! Akhirnya manajer akuntansi yang
jengkel menanggapi, Tidak peduli apa yang kalian produksikan, rancang, atau
jual. Tidak seorang pun tahu apa yang terjadi sebelum kami menghitung hasilhasilnya!

Perbincangan ini

mengacu pada

fakta

bahwa

spesialisasi

72

menciptakan konflik sub unit. Tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan


tujuan keseluruhan organisasi itu.
Kelemahan besar lainnya dari birokrasi adalah sesuatu yang kita semua alami
ketika suatu saat harus berurusan dengan orang-orang yang bekerja dalam
organisasi ini: perhatian yang berlebihan pada pematuhan aturan-aturan. Bila
muncul kasus yang tidak segera cocok dengan aturan itu, tidak ada ruang
untuk modifikasi.

Birokrasi

dapat

efisien

hanya

sejauh

karyawannya

menghadapi masalah-masalah yang pernah dijumpai sebelumnya, yang untuk


itu aturan keputusan terprogram telah ditetapkan.
3. Struktur Matriks
Pilihan desain organisasi lain yang popular adalah struktur matriks. Struktur ini
digunakan dalam agen periklanan, perusahaan luar angkasa luar, laboratorium
litbang, perusahaan konstruksi, rumah sakit, badan pemerintah, universitas,
perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan. Pada hakikatnya,
matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan
produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak pada penempatan para
spesialis yang serupa secara bersama, yang dapat meminimalkan jumlah yang
diperlukan,

sementara

memungkinkan

pengumpulan

dan

penggunaan

bersama sumber daya khusus untuk semua produk. Kelemahan utamanya


adalah kesulitan mengkoordinasikan tugas spesialis fungsi yang beragam agar
aktivitas mereka selesai pada waktunya dan sesuai anggaran.
Departementalisasi produk, sebaliknya, mempunyai keunggulan

dan

kekurangan yang persis berlawanan dengan departementalisasi fungsi. Pola


ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk mencapai
penyelesaian tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih lanjut,
departementalisasi produk memberikan tanggung jawab yang jelas untuk
semua aktivitas yang terkait dengan produk tertentu, tetapi menghasilkan
aktivitas dan biaya ganda. Matriks berupaya memperoleh kekuatan dari
masing-masing struktur itu sambil menghindarkan kelemahan keduanya.
Karakteristik struktur yang paling jelas pada matriks adalah bahwa matriks
memecah konsep kesatuan komando. Karyawan dalam matriks mempunyai
dua atasan, yaitu manajer departemen fungsionalnya dan manajer produknya.
Oleh karena itu, matriks mempunyai rantai komando dua rangkap.

73

Kekutan matriks terletak pada kemampuannya mempermudah koordinasi


ketika organisasi itu mempunyai keanekaragaman aktivitas yang rumit dan
saling

tergantung.

Dengan

semakin

besarnya

organisasi,

kapasitas

pengolahan informasinya dapat kelebihan beban. Dalam birokrasi, kerumitan


mengakibatkan peningkatan formalisasi. Kontak langsung dan sering antar
bidang keahlian yang berbeda dalam matriks dapat menghasilkan komunikasi
yang lebih baik dan lebih luwes. Informasi diserap oleh orang-orang yang
memerlukannya.
Terdapat keunggulan lain matriks. Matriks mempermudah alokasi yang efisien
atas para spesialis. Bila individu-individu dengan keterampilan yang sangat
istimewa ditumpuk dalam satu departemen fungsional atau kelompok produk,
bakat mereka dimonopoli dan kurang dimanfaatkan. Matriks mampu
memanfaatkan skala ekonomi dengan memberikan ke organisasi baik sumber
daya yang terbaik maupun cara yang efektif yang mampu memastikan bahwa
penyebaran sumber daya itu efisien.
Kelemahan utama matriks terletak pada kebingungan yang diciptakan,
kecenderungan menciptakan perebutan kekuasaan, dan stres yang diderita
para individu.
Di sepanjang satu atau dua dasawarsa terakhir, para manajer senior dalam
sejumlah organisasi telah bekerja mengembangkan pilihan struktural baru yang
dapat lebih mampu membantu perusahaan-perusahaan bersaing secara efektif.
Dalam bagian ini, kita akan deskripsikan tiga desain struktural tersebut, yaitu struktur
tim, organisasi virtual, dan organisasi tanpa tapal batas.
1. Struktur Tim
Karakteristik primer struktur tim adalah bahwa struktur itu memecah-mecah
penghalang departemental dan mendesentralisasi pengambilan-keputusan
sampai ke tingkat tim. Struktur tim juga menuntut para karyawan menjadi
generalisasi maupun spesialisasi.
Dalam perusahaan yang lebih kecil, struktur tim dapat mendefinisikan seluruh
organisasi. Lebih sering, terutama di antara organisasi-organisasi besar,
struktur tim saling melengkapi dengan apa yang lazimnya dikenal sebagai
birokrasi. Ini memungkinkan organisasi itu mencapai efisiensi yang ada pada
birokrasi standar, sembari memperoleh keluwesan yang diberikan oleh tim.
2. Organisasi Virtual

74

Organisasi virtual (juga kadang-kadang disebut organisasi jaringan, atau


organisasi modular) merupakan organisasi inti kecil yang melakukan
outsourcing fungsi-fungsi bisnis utama. Dalam istilah struktural, organisasi
virtual

bersifat

sangat

tersentralisasi,

dengan

sedikit

atau

tanpa

departementalisasi.
Prototipe struktur virtual adalah organisasi pembuatan film pada dewasa ini. Di
masa keemasan Hollywood, film dibuat oleh perusahan-perusahaan raksasa,
yang terintegrasi secara vertikal. Studio-studio seperti MGM, Warner Brothers,
dan 20th-Century Fox memiliki banyak film besar dan mempekerjakan ribuan
spesialis penuh waktu (penata panggung, para juru kamera, editor film,
direktur, dan bahkan aktor). Dewasa ini, sebagian besar film dibuat oleh
sekelompok orang dan perusahaan-perusahaan kecil datang bersama untuk
membuat film proyek demi proyek. Bentuk struktural ini memungkinkan setiap
proyek diperlengkapi dengan banyak bakat yang cocok dengan tuntutannya,
dan bukannya harus memilih hanya dari orang-orang yang dipekerjakan oleh
studio. Hal itu meminimalkan biaya tetap birokrasi karena tidak ada lagi
organisasi tetap yang harus dipertahankan; juga mengurangi resiko jangka
panjang dan biaya-biayanya karena tidak ada lagi jangka panjang (tim
dibentuk untuk periode terbatas dan kemudian dibubarkan).
Ketika organisasi-organisasi besar menggunakan struktur virtual, mereka
sering menggunakannya untuk memanfaatkannya untuk memanfaatkan
sumber daya luar (outsource) proses manufaktur. Artinya, pembuatan produk
diserahkan ke penyedia sumber daya luar. Organisasi-organisasi virtual ini
telah menciptakan jaringan-jaringan hubungan yang memungkinkan mereka
mengontrak produksi, distribusi, pemasaran, atau setiap fungsi bisnis lain
dimana manajemen merasa orang lain dapat melakukan dengan lebih baik
atau lebih murah.
Organisasi virtual sangat kontras dengan birokrasi pada umumnya yang
mempunyai banyak tingkat vertikal manajemen dan yang pengendaliannya
diusahakan melalui kepemilikan. Dalam organisasi semacam itu, litbang
dilakukan dalam organisasi, produksi terjadi dalam pabrik yang dimiliki
perusahaan dan penjualan serta pemasaran dilakukan oleh karyawan
perusahaan itu sendiri. Untuk mendukung semua ini, manajemen harus
mempekerjakan personalia tambahan yang mencakup akuntan, spesialis

75

sumber daya manusia, dan ahli hukum. Tetapi organisasi virtual mengambil
banyak fungsi ini dari luar dan memusatkan perhatian pada fungsi yang terbaik
yang dikuasainya.
Keuntungan utama organisasi virtual adalah keluwesannya. Misalnya,
organisasi itu memungkinkan seseorang yang memiliki gagasan inovatif dan
sedikit uang. Kekurangan utama struktur ini adalah berkurangnya kendali
manajemen atas bagian-bagian utama bisnisnya.
3. Organisasi Tanpa Tapal Batas
Organisasi tanpa tapal batas berusaha menghapuskan rantai komando,
mempunyai

rentang

kendali

yang

tidak

terbatas,

dan

menggantikan

departemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. Dan karena


sangat mengandalkan teknologi informasi, ada yang menyebut struktur ini
organisasi T-form (atau berbasis teknologi).
Dengan menyingkirkan batas vertikal, manajemen mendatarkan hierarki.
Status dan peringkat-peringkat diminimalkan. Tim hierarkis-silang (yang
mencakup eksekutif puncak, manajer menengah, penyelia, dan karyawan
operatif),

praktek

pengambilan-keputusan

partisipatif,

dan

penggunaan

penilaian kinerja 360 derajat (dimana teman sekerja, atasan, dan bawahan
karyawan itu menilai kinerjanya) merupakan contoh untuk merobohkan batas
vertikal. Setiap orang bekerja di pos kerja seragam yang dapat berpindahpindah. Dan tim-tim proyek, bukannya fungsi atau departemen, digunakan
untuk mengkoordinasi kerja.
Departemen fungsional menciptakan batas horizontal. Dan batas-batas ini
memangkas interaksi antara fungsi-fungsi, lini-lini produk, dan unit-unit. Cara
untuk

mengurangi

penghalang

ini

adalah

menggantikan

departemen

fungsional dengan tim-tim lintas-fungsional dan mengorganisasikan kegiatan


berdasar proses. Cara lain manajemen menghapus penghalang horizontal
adalah penggunaan transfer lateral dan merotasi orang-orang keluar masuk
bidang fungsional yang berbeda. Pendekatan ini mengubah spesialis menjadi
generalis.
Bila beroperasi penuh, organisasi tanpa tapal batas juga meruntuhkan
penghalang bagi konstituensi eksternal (pemasok, pelanggan, regulator, dan
lain-lain). Dan penghalang yang diciptakan oleh geografi. Globalisasi, aliansi
strategis,

hubungan

pelanggan-organisasi,

pemasok-organisasi,

dan

76

telekomuting semuanya merupakan contoh praktek-praktek yang mengurangi


batas eksternal.
Salah satu pengait teknologis bersama yang memungkinkan organisasi tanpa
tapal batasitu adalah jaringan komputer. Komputer ini memungkinkan orangorang berkomunikasi melintasi batas intraorganisasi dan interorganisasi. Surat
elektronik, misalnya memungkinkan ratusan karyawan berbagi informasi
secara serentak dan memungkinkan pekerja biasa berkomunikasi langsung
dengan eksekutif senior. Dengan menggunakan infrastruktur dan standar
internet dan World Wide Web, jaringan-jaringan privat ini merupakan sistemsistem komunikasi internal, yang terlindungi dari internet publik oleh perangkat
lunak khusus.

77

Aktivitas Organisasi
Proses organisasi adalah proses-proses atau aktivitas yang ada dengan
organisasi menunjukkan adanya kehidupan dalam organisasi. Proses-proses
organisasi tersebut akan dijelaskan berikut ini.
1. Hubungan antar peranan
Hubungan antar peran menggambarkan saling pengertian atau tidak di antara
orang-orang yang memainkan peranan dalam organisasi. Apakah hubungan
itu baik atau tidak, apakah ada saling pengertian atau tidak.
2. Proses komunikasi
Komunikasi menggambarkan bagaimana semua orang yang ada dalam
organisasi berkomunikasi. Seberapa akurat dan tepatnya waktu dalam
berkomunikasi. Seharusnya proses komunikasi berjalan efektif. Komunikasi
adalah awal dari interaksi. Komunikasi yang efektif menghasilkan interaksi
yang positif.
3. Pengendalian (control)
Bagaimana proses pengendalian perilaku anggota dikendalikan supaya
organisasi tetap berada pada jalur yang aman. Pengendalian menunjukkan
hubungan pemimpin dengan anggota. Pemimpinnya punya wibawa pada
anggota atau tidak. Dituruti atau tidak. Hubungan anggota dengan pemimpin
yang baik akan memudahkan pengendalian dalam suatu organisasi. Selain itu,
pengendalian meliputi kegiatan pemantauan dan pengenaan sanksi.
4. Koordinasi
Koordinasi menunjukkan perhatian yang diberikan pada berbagai kegiatan
yang diarahkan pada tujuan. Sering kita jumpai dalam suatu organisasi terjadi
kegiatan yang serentak. Oleh karena itulah sangat diperlukan koordinasi.
Jangan sampai kegiatan yang satu merugikan kegiatan yang lain. Pencapaian
tujuan organisasi menjadi pendorongnya. Koordinasi bertujuan memastikan
kegiatan organisasi bergerak ke arah tujuan yang sama.
5. Sosialisasi
Sosialisasi adalah proses bagaimana anggota baru diperkenalkan pada sistem
yang hidup dalam organisasi. Karena dinamika organisasi tinggi sosialisasi
bisa berjalan dengan cara-cara formal maupun informal. Yang perlu
diperhatikan adalah proses ini dilakukan dan terjadi atau tidak serta mencukupi
atau tidak.
Tanpa sosialisasi yang cukup, anggota baru akan lama menyesuaikan diri
dengan organisasi.

78

6. Supervisi
Supervisi adalah kombinasi antara pengawasan dan pembinaan. Jangan
hanya pengawasan saja, tetapi juga harus dibina. Kalau sudah tahu tetap
melanggar baru diberikan sanksi. Supervisi berorientasi pada pendidikan
bukan pemberian sanksi/hukuman. Kepemimpinan seharusnya bersifat
membina, membimbing, memperbaiki, melatih, tidak memerintah, menghukum
dan lain-lain.

79

GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan (leadership style) dapat dikelompokkan menjadi 2 kutub,
yaitu otoriter dan demokratis.
Otoriter

Demokratis
autocratic
Autoritarian
Task Oriented
Initiating
Supervitory

Demokratic
Equalitarian
Permisiveness
Group oriented
Considerate
Partisipactory

Gambar 5. Dua Kutub Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan otoriter adalah suatu gaya kepemimpinan yang semua
bersumber pada pemimpin, dan sama sekali tidak melibatkan bawahan. Namun
gaya kepemimpinan hanyalah suatu pilihan yang dapat dipilih oleh pemimpin dan
bukan merupakan sifat seorang pemimpin.

Orientasi Pada Tugas

Orientasi pada Hubungan

Efektif dalam situasi yang


sangat menguntungkan
atau sangat tidak
menguntungkan
bagi si pemimpin

Efektif dalam situasi yang


sedang-sedang saja
keuntungannya
bagi si pemimpin

Gambar 6. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Orientasi Tugas Atau Hubungan


Keuntungan

dari

suatu

situasi

adalah

derajat

dari

keadaan

memungkinkan si pemimpin memasukkan pengaruh ke dalam kelompoknya.

yang

80

Gaya Kepemimpinan Situasional


Besar kecilnya kepemimpinan variasnya banyak. Pemimpin ada yang dituruti,
ada yang tidak, bahkan ada pemimpin yang ditolak. Tetapi ada kalanya juga
bawahan

tanpa

pikir

panjang

menuruti

pemimpinnya.

Pemimpin

harus

memperhatikan kepemimpinan karena pemimpin dan kepemimpinan adalah dua hal


yang berbeda. Yang ideal adalah pemimpin punya kepemimpinan.
Dalam strategi penyuluhan, sebagai change agent kita punya tugas
mengembangkan kepemimpinan di kalangan orang-orang yang memimpin atau di
kalangan orang-orang yang potensial untuk dipimpin. Kepemimpinan orang untuk
memimpin inilah perlu dibina supaya kelompok menjadi dianut dan lebih maju.
Berkaitan dengan gaya kepemimpinan situasional (Gambar 7), Fidler
membangun suatu teori terutama untuk sistem sosial/kelompok yang orientasinya
pada melaksanakan tugas bukan kelompok sosial (tujuan hanya mencari
kesenangan, kesejahteraan mental bagi anggota-anggotanya). Kelompok tugas
tujuannya melaksanakan tugas-tugas tertentu. Contoh: Kelompok tani berada di dua
kutub. Sebenarnya tujuan utamanya adalah tugas, tetapi tidak terlepas dari
kelompok sosial. Contoh lain PKK. Kelompok ini tujuan utamanya adalah tugas
belajar kesejahteraan keluarga, tetapi juga ada unsur sosialnya. Besar kecilnya
proporsi ini tergantung pembinaan yang dilakukan oleh kelompok itu.
Contoh pemimpin yang berorientasi pada tugas adalah pekerja pengangkut
batu dari pinggir kali ke atas truk. Sebagai pemimpin, maka ia harus mengutamakan
batu sampai di atas truk.
Berbeda dengan pemimpin yang berorientasi pada hubungan. Hubungan
manusia antara orang yang memimpin dan yang dipimpin selalu menjaga perasaan
masing-masing. Antar anggota juga saling menjaga hubungan. Tugas menjadi
nomor dua. Kalau tidak enak hati sudahlah, lain kali dikerjakan. Contoh: Kelompok
sosial olah raga untuk kesenangan lebih besar aspek sosialnya ketimbang aspek
tugas. Tetapi tetap ada tugasnya seperti mempersiapkan lapangan, minuman, dan
lain sebagainya. Tetapi tugas itu adalah sekunder, yang utama adalah kesenangan.

81

Kepemimpinan
sepenuhnya
berorientasi pada
tugas.
Pemimpin berusaha
mencapai tujuan.

Kepemimpinan
berorientasi pada
hubungan.
Pemimpin menjaga
hubungan baik
antar anggota.

Gambar 7. Gaya Kepemimpinan Situasional


Karena kedua kutub tersebut dihubungkan dengan garis kontinum, maka
ditengah-tengah itu ada gaya kepemimpinan yang berbeda di antara keduanya.
Gaya kepemimpinan tergantung pada situasi yang terdapat di dalam kelompok. Jadi
gaya kepemimpinan perlu fleksibel, disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan
kelompok. Gaya yang demikian disebut Gaya Kepemimpinan Situasional.
Gaya kepemimpinan adalah suatu pilihan yang harus disesuaikan dengan
keadaan dan kebutuhan kelompok, berbeda dengan sifat. Contoh: Anak yang
dilahirkan di lingkungan militer, cenderung bersifat militer. Ini bukan gaya tapi sifat.
Fidler memusatkan perhatiannya pada gaya kepemimpinan situasional. Fidler
lagi-lagi menyimpulkan adanya 3 faktor utama yang harus diperhatikan di dalam
menentukan gaya kepemimpinan. Tiga faktor utama tersebut akan dijelaskan berikut
ini.
1.

Kekuatan kedudukan pemimpin (Position Power)


Di dalam status, melekat adanya power. Hanya saja kekuasaannya bisa benar,
bisa kecil, sangat bervariasi. Ini perlu diperhatikan apakah kekuasaan
pemimpin itu besar atau kecil. Pemimpin harus bisa mengukur kekuasaan
yang melekat pada jabatannya besar atau kecil. Contoh: Komandan batalyon
punya kekuasaan besar sekali. Ini diwujudkan pada hak untuk menghukum
anggotanya. Selain itu juga ia berwenang memberikan penghargaan pada
bawahannya yang berprestasi.
Kekuatan kedudukan adalah

derajat

dari

suatu

kedudukan

yang

memungkinkan pemimpin mendapatkan pengakuan dari anggota-anggota


kelompok serta mau menerima dan mematuhi perintah pemimpinnya (Gambar
5).

82

Kedudukan kekuatan
pemimpin Kuat

Kedudukan kekuatan
pemimpin Lemah

Gambar 8. Kekuatan kedudukan pemimpin

2.

Struktur Tugas (Task Structure)


Sifat-sifat dari tugas kelompok mencakup beberapa hal seperti:
a. Ketetapan/kontrol keputusan (disicion variability).
Contoh: Tugas memasak, itu relatif tetap. Nasi ya nasi. Tugasnya
menyediakan

barang

yang

disebut

nasi.

Tetapi

kalau

bertugas

menyediakan lauk, itu variasinya macamm-macam berarti struktur


tugasnya tidak pasti.
Jadi dilihat dari tugasnya, jelas atau tidak? Pasti atau tidak?
Contoh tugas pasti adalah memindahkan lemari dari pojok kamar kanan ke
pojok kamar kiri. Contoh tugas tidak pasti adalah mengatur ruangan agar
rapi. Semua ini mempengaruhi gaya kepemimpinan.
b. Kejelasan tujuan
c. Cara pencapaian tujuan tunggal ataukah jamak.
Contoh: Tugas belajar, cara pencapaiannya bisa jamak. Ada yang ke
perpustakaan, ada sambil tiduran, ada berdiskusi. Itu perlu diperhatikan
untuk memilih gaya kepemimpinannya.
d. Kespesifikan solusi

Kespesifikan solusi
jelas
Gambar 9. Kespesifikan Solusi

3.

Kespesifikan solusi
tidak jelas

Hubungan anggota dengan pemimpin (member leader relationship)


Derajat kualitas emosi hubungan anggota dengan pemimpin diantaranya:
a. akrab vs jauh
b. sayang vs benci
c. hormat vs tidak hormat
d. percaya vs curiga

Hubungan anggota
pemimpin baik

Hubungan anggota
pemimpin jelek

83

Gambar 10. Hubungan Anggota dengan Pemimpin


Catatan:
1. Kelompok yang bersifat bermusuhan dan tidak bermotivasi memerlukan
kepemimpinan yang kuat.
2. Ukuran kelompok sangat penting.
a. kelompok besar (contoh: tempat kerja) lebih berorientasi pada tugas.
b. kelompok kecil (contoh: keluarga) lebih berorientasi pada hubungan.
3. Fungsi kepemimpinan yang demokratik
a. membantu adanya interaksi dalam kelompok
b. membantu kelompok dalam membuat keputusan
c. membantu kelompok mencapai tujuan-tujuannya.
Keputusan yang harus dibuat oleh banyak orang, maka pemimpin memilih
gaya demokratis. Orang yang biasa mengerjakan harus diberi kesempatan
memutuskan cara yang terbaik. Namanya juga konflik, jelas menimbulkan masalah.
Pemimpin dikatakan seni itu benar, karena kemampuan untuk menentukan
gaya adalah seni. Memilih gaya tersebut rasanya tidak ada yang tepat, tetapi ada
pada nilai rasa pemimpin. Namun dapat dipelajari dari pengalaman. Ramburambunya ada, sejauh mana mempraktekkannya. Menghafalnya mudah.
Mengobati orang sakitpun juga termasuk seni. Contoh dokter jaman dulu
disebut art. Dokter yang baik adalah dokter yang mempunyai seni mengobati pasien,
selain seni juga sebagai pemimpin.
Ada kala kepemimpinan tidak efektif, maka tidak mesti lewat jalur formal tetapi
melalui jalur informal juga. Gaya dipilih berdasarkan pengetahuan, walaupun
sifatnya

otokratis,

sebagai

pemimpin

yang

baik

maka

dia

harus

dapat

mengendalikan dirinya.
Gaya kepemimpinan demokratik dan otoriter harus dilihat dari dua sisi. Siapa
yang memimpin dan siapa yang dipimpin. Jadi tidak hanya pemimpin yang harus
dewasa, tetapi yang dipimpin juga harus dewasa.
Tabel 6. Model Kepemimpinan Situasional
Nomor
Oktan

Kekuatan
Keduduka
n

Struktur
Tugas

Hubungan
AnggotaPemimpin

Gaya Kepemimpinan

84

I
II
III

Kuat
Kuat
Kuat

Jelas
Jelas
Tidak Jelas

Baik
Jelek
Baik

IV

Kuat

Tidak Jelas

Jelek

Lemah

Jelas

Baik

VI

Lemah

Jelas

Jelek

VII
VIII
VIIIA

Lemah
Lemah
Lemah

Tidak Jelas
Tidak Jelas
Jelas

Baik
Jelek
Jelek Sekali

Otoriter
Otoriter
Demokratik
Demokratik yang
terkendali
Demokratik
Kadang-kadang
demokratik
kadang-kadang otoriter
Demokratik
Demokratik
?

Kombinasi ketiga faktor yang menghasilkan delapan situasi kelompok.


Misalkan oktan I, kedudukannya kuat, struktur tugas jelas, hubungan anggota
dengan pemimpin baik. Jadi gaya kepemimpinan yang dapat dipilih adalah gaya
kepemimpinan situasional.
Dengan model seperti itu, dimungkinkan situasi dapat berubah bentuk ke
situasi yang lain. Tantangan pemimpin adalah menjadi pemimpin yang fleksibel
sehingga dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai keadaan.
Pada oktan VIIIA, setelah didiskusikan, ada banyak usul untuk mengangkat
situasi VIIIA ini. Ini didasarkan pada kenyataan yang ada di perusahaan. Sangat
kuatnya kedudukan pemimpin membuat pemimpin tidak disenangi. Kekuatan yang
ada perlu dimanfaatkan untuk menekan bawahan.

Penggunaan otoritas oleh


pemimpin

Keterangan:
1. Pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan
2. Pemimpin menjual/menawarkan keputusan
3. Pemimpin memberikan gagasan dan mengundang pertanyaan

85

4. Pemimpin memberikan keputusan sementara yang bisa diubah


5. Pemimpin memberi persoalan, meminta saran-saran dan membuat keputusan
6. Pemimpin menentukan batas-batasnya lalu minta kelompok membuat keputusan
7. Pemimpin mengijinkan anggota/bawahan untuk melakukan fungsi dalam batas-batas
yang telah dirumuskan oleh pemimpin/atasan.

Gambar 11. Gaya Kepemimpinan Situasional Berdasarkan Pengambilan


Keputusan

86

Jenis-Jenis Pemimpin
Sebelumnya kita sudah membahas kepemimpinan secara rinci, sekarang kita
akan fokuskan pada orangnya yaitu si pemimpin.
1. Pemimpin Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik mendapatkan status sebagai pemimpin
karena telah menunjukkan keunggulan dengan prestasinya yang unik dan luar biasa.
A head of his group is attanment leadership. Contoh: Bung Karno, dari segi
perjuangannya unik, pengorbanannya untuk bangsa ia pernah di penjara, ditambah
kemampuan berdiplomasi, komunikasi. Buktinya apabila beliau mengadakan rapat
raksasa selalu dipenuhi rakyat. Di PBB beliau pernah berpidato selama 8 jam
memakai bahasa inggris namun pendengarnya tetap setia mengikuti.
Contoh lain adalah Einstein. Sebagai ahli fisika beliau punya reputasi dengan
teori relativitasnya, dan ini berlaku dan diterapkan juga untuk ilmu yang lain.
Sehingga Einstein dijadikan pemimpin oleh ilmuwan. Walaupun Einstein sudah
meninggal pengaruhnya masih ada sampai sekarang. Kadang kala oleh umum
pemimpin kharismatik adalah pemimpin yang secara alamiah melekat pada diri
pemimpin tersebut.
2. Pemimpin Situasional
Pemimpin situasional muncul dalam situasi tertentu sebagai orang yang
mampu menolong kelompok menentukan dan mencapai tujuan-tujuan dan atau
mempertahankan serta memperkuat kelompok itu sendiri. A head of his group is
chaimanship.
Contoh: Preman-preman yang mengganggu dan suka memalak pedagang di
pasar. Pedagang selalu risau. Pada suatu saat ada pedagang yang berani melawan
sampai berhasil menaklukkan preman-preman yang suka mengganggu selama ini.
Oleh karena itu orang tersebut dapat menjadi pemimpin karena situasional. Lama
kelamaan pemimpin tersebut diberi tugas lain.
Contoh lain: tahun 1960-an Soeharto belum dikenal luas. Tetapi sesudah
menerima Supersemar, semua tuntutan rakyat dipenuhinya sehingga Soeharto
menjadi pemimpin situasional. Tahun 1967-1968 Soeharto dikukuhkan menjadi

87

presiden. Dalam perjalanannya pemimpin yang situasional dapat menjadi pemimpin


yang kharismatik.
3. Kepala
Kepala yang diberi secara resmi dan menduduki status sebagai pemimpin
yang memiliki kewenangan resmi, biasanya diangkat oleh orang yang berkedudukan
lebih tinggi. The head of his group is headship.
Catatan:
1. Kepemimpinan dalam kelompok/organisasi tidak menyebar secara merata,
baik sumbernya maupun pengaruhnya.
2. Pemimpin adalah individu dalam kelompok yang bertugas menggerakkan dan
atau megkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok (stimulasi, motivasi,
mempengaruhi antar personal).
Jadi kriterianya adalah apakah pemimpin sudah berhasil mewujudkan tujuan
yang telah ditetapkan bersama.
Contoh: di Perguruan Tinggi banyak kecurangan-kecurangan yang terjadi.
Pemimpin dianggap tidak berhasil. Tujuan utamanya adalah menjaga integritas
akademik. Pemimpinnya agar mempunyai daya dan upaya mewujudkan
kejujuran akademik.

Kepemimpinan Dalam Organisasi


Bill Creech (1993) seorang praktisi di bidang organisasi yang memulai karirnya dari
tentara setelah pensiun yang memimpin sebuah perusahaan. Pengalamannya itulah
ditulis menjadi sebuah buku. Dia melihat ada lima hal dalam kepemimpinan
organisasi.
1. Produk
Produk adalah tujuan utama organisasi. Produk adalah apa yang dihasilkan
oleh

organisasi.

Contoh:

mesin,

mebel,

rumah,

akhlak

(organisasi

keagamaan). Sebagai pemimpin harus peduli pada tujuan utama. Segala daya
dan dana harus diarahkan untuk mencapai tujuan utama tersebut.
2. Proses
Mutu produk tidak mungkin terjadi tanpa proses yang bermutu. Contoh: di
Perguruan Tinggi, proses belajar mengajarnya harus bermutu. Menyiapkan

88

bahan pelajaran merupakan proses lebih lanjut yang bermutu. Semua bidang
perkerjaan menghasilkan proses. Prosesnya itulah yang harus baik. Contoh:
proses menjahit. Dengan demikian dapat disimpulkan inti dari Manajemen
Mutu Terpadu adalah proses yang baik.
3. Organisasi
Mutu proses tidak mungkin ada tanpa organisasi yang tepat. Contoh: di
Perguruan Tinggi perlu ada pengorganisasian, sehingga dosen-dosen bisa
bertemu, bertukar pikiran untuk menghasilkan proses yang baik. Orang-orang
yang banyak harus diorganisasikan untuk menciptakan proses yang baik
sehingga menghasilkan produk yang baik. Dalam kaitan ini pada hakekatnya
organisasi adalah mengatur orang.
4. Kepemimpinan
Organisasi yang tepat tidak ada artinya tanpa kepemimpinan yang memadai.
Pemimpin adalah salah satu pliar dari organisasi yang ingin menghasilkan
sesuatu yang bermutu.
5. Komitmen
Komitmen yang kuat dari bawah ke atas merupakan pendukung pilar-pilar
yang lain.

Dua-Puluh-Satu Kualitas Kepemimpinan Sejati


John C. Max Well mengemukakan bahwa ada dua puluh satu kualitas
kepemimpinan sejati. Kedua puluh satu kualitas kepemimpinan sejati tersebut akan
dibahas satu per satu berikut ini.
1. Karakter
Karakter adalah sifat dasar dari seorang yang sudah ada sejak lahir. Yang
dianjurkan sebagai pemimpin sejati adalah Jadilah bagian dari batu karang
artinya: tidak mudah berubah/goyang. Pemimpin yang baik harus punya
karakter. Dia harus punya prinsip.
2. Kharisma
Kharisma adalah suatu daya tarik. Dari definisi kharisma sebenarnya
bersumber dari prestasi yang luar biasa. Prestasi ini bisa bermacam-macam,
dari pintar ngomong sampai pintar mengungkapkan pendapat. Kemampuan
luar biasa dalam bidang ilmu juga bisa dikatakan memiliki kharisma. Contoh:
Einstein dikatakan berkharisma. Karyanya dipelajari oleh banyak orang,

89

sehingga setiap kegiatannya dihadiri banyak orang. Untuk memiliki kharisma,


kesan pertamalah yang terpenting. Pemimpin selalu berusaha memberikan
kesan yang baik bagi orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin sejati selalu
bisa mengendalikan dirinya sehingga selalu tampil dengan baik dan
memberikan kesan yang baik pula.
3. Komitmen
Tekad pemimpinnya harus besar, karena itulah yang membedakan pelaku dan
pemimpin. Contoh: sebagai dosen harus bisa menunjukkan tekad bagaimana
membuat mahasiswanya pintar.
4. Komunikasi
Pemimpin harus lancar berkomunikasi dan harus pandai berkomunikasi.
Selain itu pemimpin harus merasa senang berkomunikasi. Dia harus menjadi
pengarah.

Dia

tidak

boleh

bosan

berkomunikasi.

berkomunikasi, Anda akan menempuh perjalanan sendiri.


5. Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan bertindak cerdas.

Ingatlah

Tanpa

Pemimpin

harus

mempunyai kemampuan bertindak sebagai pemimpin. Misal: Mengatur orang,


membagi tugas sesuai kemampuan orang. Jangan pekerjaan tertentu
diberikan pada orang yang tidak memiliki kompetensi pada tugas itu, berarti
pemimpin tidak kompeten. Seorang pemimpin harus kompeten dalam
mengarahkan

orang-orang

yang

dipimpinnya.

Kompeten

dalam

menyampaikan visi, kompeten dalam menyusun strategi sesuai dengan


kedudukan/jabatan pemimpin tersebut. Paling tidak enak kalau kita dipimpin
oleh orang yang tidak kompeten. Biasanya di kedinasan, karena orang yang
dijadikan pemimpin biasanya orang yang pangkatnya tertinggi. Ingatlah Jika
Anda membangunnya, mereka akan datang, artinya: sebagai pemimpin harus
memiliki kompetensi.
6. Keberanian
Pemimpin harus memiliki keberanian bertindak, keberanian mengambil
keputusan, keberanian untuk tidak populer, keberanian untuk mengambil
risiko. Pengalaman di lapangan menunjukkan biasanya pemimpin sering
dicoba-coba orang, apa benar pemimpinnya memiliki keberanian. Ingatlah
Satu orang dengan keberanian sama dengan mayoritas.
7. Pengertian
Pemimpin harus pandai mengartikan sesuatu, pandai merumuskan hikmah
suatu kejadian. Tuntaskanlah misteri-misteri yang belum terselesaikan.

90

Artinya: adanya sesuatu yang tidak jelas harus diselesaikan. Sebab orang
yang kita pimpin belum tentu mampu dan mau berkomunikasi dengan terbuka.
Kita sebagai pemimpin harus sensitif terhadap syarat-syarat yang ada.
8. Fokus
Semakin tajam fokus Anda, Anda semakin tajam. Dalam

setiap

permasalahan kita harus fokus, sebab dengan begitu kita bisa mengenal
permasalahannya dengan baik dan dapat diselesaikan dengan baik pula.
9. Kemurahan Hati
Kita harus menggunakan filsafat obor. Obor tidak akan rugi jika menerangi
yang lain.
10. Inisiatif
Tanpa inisiatif Anda takkan ke mana-mana. Artinya: inisiatif akan membawa
kemajuan yang kita inginkan.
11. Mendengarkan
Tidak semua pemimpin pandai mendengarkan. Untuk menyelami hati mereka,
bukalah telinga Anda. Artinya: kita akan tahu hatinya kalau kita biarkan
mereka berbicara sepuasnya, oleh karena itu diperlukan kemampuan
mendengarkan.
12. Semangat yang tinggi
Kita dapat menunjukkan semangat dengan datang lebih awal dan pulang
paling akhir. Ingatlah Cintailah hidup ini. Artinya: kita harus sering di tempat
kerja, kita harus mencintai orang yang kita pimpin.

91

13. Sikap positif


Jika Anda percaya bisa, Anda pasti bisa. Artinya jangan patalisme (mudah
putus asa), jangan berprasangka jelek pada orang lain, termasuk pada orang
yang sudah terbukti pernah tidak baik.
14. Pemecahan masalah
Ingatlah Jangan biarkan berbagai persoalan Anda menjadi masalah.
15. Hubungan
Jika Anda akur, mereka akur. Artinya sebagai pemimpin baik-baiklah pada
semua orang.
16. Tanggung jawab
Ingatlah Jika Anda tidak mau membawa bolanya, Anda takkan dapat
memimpin timnya. Artinya: sebagai pemimpin harus bertanggung jawab
sehingga orang-orang yang kita pimpin menghargai dan mengikuti kita. Kalau
kita lari dari tanggung jawab, orang-orang yang kita pimpin pun akan lari dari
tanggung jawab.
17. Kemapanan
Kompetensi takkan pernah dapat mengkompensasikan ketidakmapanan.
Artinya: sebagai pemimpin belajar dan melatih diri kita melihat apakah sesuatu
sudah mapan atau belum.
18. Disiplin diri
Orang pertama yang Anda pimpin adalah diri Anda sendiri Artinya:
sebagai pemimpin harus dapat mengendalikan diri. Kita harus sadar kita
memang pemimpin. Tugas pemimpin adalah mempengaruhi orang lain.
19. Kepelayanan
Agar maju, dahulukanlah orang lain. Artinya : melayani sepenuh hati,
sehingga orang merasa senang.
20. Sikap mau diajar/belajar
Ingatlah Untuk terus memimpin, teruslah belajar
21. Visi
Ingatlah Anda dapat meraih hanya yang dapat Anda lihat. Artinya:
pemimpin harus punya pandangan ke epan, punya cita-cita, punya keinginan
yang kuat mewujudkan tujuan organisasi.

Pemimpin Bukan Manager

92

Pemimpin sangat berbeda dengan manager. Untuk itu berikut akan


ditunjukkan perbedaan antara seorang manager dan seorang pemimpn dapat dilihat
pada Tabel 7.
Tabel 7. Perbedaan Manager dan Pemimpin
Manager
Tunduk pada konteks
Menngurus
Salinan/Turunan
Memelihara
Fokus pada sistem dan struktur
Menyanddarkan diri pada pemeriksa
Perhitungan jangka pendek
Selalu bertanya bagaimana dan kapan
Selalu memandang ke dasar
Menjiplak
Menerima keadaan (Status quo)
Prjurit yang patuh
Mengerjakan sesuatu secara benar

Pemimpin
Menguasai konteks
Memperbaruhi
Asli
Mengembangkan
Fokus pada orang
Dijiwai rasapercaya
Perspektif jangka panjang
Selalu bertanya apa dan mengapa
Selalu memandang ke cakrawala
Menciptkan yang asli
Menentang keadaan
Berkepribadian sendiri
Mengerjakan sesuatu yang benar

Enam Pertanyaan Dasar dalam Kepemimpinan untuk Manajemen Mutu Terpadu :


1. Mengapa kita harus ada dalam organisasi.
Untuk menumbuhkan kesadaran dari pemimpin akan apa yang harus dicapai
dalam organisasi. Harus menyadari keberadaan organisasi itu. Apa maksud
tugas kita? Misi kita menjadi penting. (mission).
2. Akan menjadi macam apakah organisasi kita di masa depan. Kita ingin
menjadi apa ? (vision)
3. Apa yang kita yakini dan apa yang kita inginkan agar semua orang
memilikinya? (values).
4. Arahan apa yang kita berikan kepada orang-orang yang ada dalam organisasi
agar mereka tahu apa yang harus dilakukan dalam menyediakan pelayanan
jasa dan barang pada pelanggan kita.? Pemimpin organisasi mengusahakan
agar orientasi kegiatan ke arah pemberian pelayanan kepada pelanggan.
(policy).
5. Apakah hal-hal jangka panjang dan jangka pendek perlu kita capai agar
memungkinkan kita memenuhi misi dan mewujudkan visi kita ? (goals and
objective).
6. Bagaimana kita akan bertindak menuju visi kita dan mencapai tujuan-tujuan
kita ? (methodology).

93

Kepemimpinan yang Efektif


Cara organisasi menemukan atau menciptakan pemimpin yang efektif adalah
sebagai berikut:
1. Seleksi
Keseluruhan
manajemen

proses

yang

ditempuh

pada

hakikatnya

organisasi

merupakan

untuk

latihan

mengisi

posisi

dalam

upaya

mengidentifikasikan individu-individu yang akan menjadi pemimpin yang


efektif. Pencarian dimulai dengan meninjau persyaratan spesifik untuk posisi
yang diisi. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan secara efektif.
Pengujian bermanfaat untuk mengidentifikasi dan menyeleksi para pemimpin.
Tes kepribadian dapat digunakan untuk mencari sifat-sifat yang terkait dengan
kepemimpinan, seperti ambisi dan energi, keinginan memimpin, kejujuran dan
integritas, kepercayaan diri, intelegensia, dan pengetahuan yang relevan
dengan jabatan.
Pengujian untuk menemukan skor calon pemimpin di bidang pemantauanb diri
juga penting. Pemantauan diri yang tinggi berkemungkinan berkinerja melebihi
rekan mereka yang berskor rendah karena yang pertama itu lebih baik dalam
membaca situasi dan menyesuaikan perilakunya sesuai dengan situasi itu. Di
samping itu, menilai calon berdasarkan kecerdasan emosi. Mengingat
pentingnya keterampilan sosial bagi efektivitas manajerial, para calon dengan
kecerdasan emosi yang tinggi akan memiliki kelebihan, khususnya dalam
situasi yang menuntut kepemimpinan transformasional.
Wawancara juga memberikan peluang untuk mengevaluasi calon pemimpin.
Misalnya, kita tahu bahwa pengalaman adalah indikator perkiraan yang buruk
atas efektivitas pemimpin, tetapi pengalaman spesifik situasi tertentu akan
relevan. Wawancara dapat digunakan untuk menentukan apakah pengalaman
sebelumnya si calon cocok dengan situasi yang mau diisi. Wawancara
merupakan wahan yang benar-benar baik untuk mengidentifikasi sejauh mana
calon memiliki ciri-ciri kepemimpinan seperti ambisi, kepercayaan diri, visi,
keterampilan verbal untuk membingkai isu, atau kehadiran fisik kharismatik.

94

2. Pelatihan
Selain berfokus pada seleksi kepemimpinan, harus juga mempertimbangkan
investasi dalam pelatihan kepemimpinan. Banyak orang yang memiliki potensi
kepemimpinan dapat meningkatkan keterampilan mereka melalui kursus
formal, lokakarya, rotasi tanggung jawab pekerjaan, pelatihan, dan mentoring.
Orang tidak dapat dilatih secara sama. Pelatih kepemimpinan jenis mana pun
sepertinya lebih berhasil pada individu-individu yang adalah pemantau-diri
tinggi dibandingkan pada pemantau-diri rendah. Individu-individu tersebut
memiliki kelenturan untuk merubah perilaku mereka.
Hal-hal yang dapat dipelajari individu-individu yang terkait dengan efektivitas
pemimpin yang lebih tinggi adalah keterampilan implementasi. Kita dapat
melatih orang mengembangkan pemahaman tentang tema muatan yang
penting bagi visi yang efektif. Kita juga dapat mengajarkan keterampilan
seperti membangun kepercayaan dan mentoring. Dan para pemimpin dapat
diajarkan

keterampilan

analisis-situasi.

Mereka

dapat

belajar

cara

mengevaluasi situasi, cara memodifikasi situasi supaya lebih cocok dengan


gaya, dan bagaimana menilai perilaku kepemimpinan mana yang mungkin
paling efektif dalam situasi-situasi tertentu.
Dalam catatan yang optimistik, terdapat bukti yang mengemukakan bahwa
pelatihan

perilaku

melalui

latihan

permodelan

dapat

meningkatkan

kemampuan individu memperlihatkan ciri kepemimpinan kharismatik.

95

KEPEMIMPINAN VISIONER, KONTINGENSI, DAN SITUASIONAL


Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan

visioner

merupakan

kemampuan

menciptakan

dan

mengartikulasikan visi yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik tentang masa
depan organisasi atau unit organisasi yang terus tumbuh dan meningkat dibanding
saat ini. Visi ini, jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai
kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa
depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk
mewujudkannya.
Tinjauan terhadap berbagai definisi menemukan bahwa visi dalam beberapa
hal berbeda dari bentuk-bentuk lain penetapan arah: Visi memiliki gambaran yang
jelas dan mendorong, yang menawarkan cara yang inovatif untuk memperbaiki,
yang mengakui dan berdasarkan tradisi serta terkait dengan tindakan-tindakan yang
dapat diambil orang untuk merealisasikan perubahan. Visi menyalurkan emosi dan
energi orang. Bila diartikulasikan secara tepat, visi menciptakan kegairahan
sebagaimana yang dimiliki orang terhadap peristiwa-peristiwa olahraga dan
kegiatan-kegiatan pengisi waktu luang lainnya, yang membawa energi dan
komitmen ke tempat kerja.
Keterampilan yang diperlihatkan oleh pemimpin visioner :
1. Kemampuan untuk menjelaskan visi ke orang lain
Pemimpin perlu menjelaskan visi dilihat dari segi tindakan-tindakan dan
sasaran-sasaran yang dituntut melalui komunikasi lisan dan tertulis yang jelas.
2. Kemampuan mengungkapkan visi tidak hanya secara verbal melainkan
melalui perilaku kepemimpinan
Ini menuntut berperilaku dalam cara-cara yang secara bersinambung memuat
dan mendorong kembali visi.
3. Kemampuan memperluas visi ke dalam berbagai konteks kepemimpinan yang
berbeda
Ini merupakan kemampuan untuk mengurutkan aktivitas-aktivitas sehingga visi
dapat diterapkan ke dalam berbagai situasi.
Kepemimpinan Kontingensi

96

Model kontingensi keefektifan kepemimpinan dikembangkan oleh Fiedler.


Model tersebut mendalilkan bahwa prestasi kelompok tergantung pada interaksi
antara gaya kepemimpinan dengan kadar menguntungkan tidaknya situasi.
Kepemimpinan dipandang sebagai suatu hubungan yang didasarkan atas
kekuasaan dan pengaruh. Ketiga faktor penting dalam pendekatan ini adalah
hubungan pemimpin dengan anggota, struktur tugas, dan kekuasaan.
1. Hubungan pemimpin-anggota
Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan hormat bawahan terhadap atasan. Hal
ini merupakan variabel yang paling penting di dalam menentukan situasi yang
menyenangkan tersebut.
2. Derajat dari struktur tugas
Tingkat pemroseduran pekerjaan (yakni terstruktur atau tidak terstruktur).
Dimensi ini merupakan masukan yang amat penting, dalam menentukan
situasi yang menyenangkan.
3. Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal
Tingkat pengaruh yang dimiliki pemimpin terhadap variabel kekuasaan seperti
mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan
gaji. Dimensi ini merupakan dimensi yang amat penting ketiga di dalam situasi
yang menyenangkan.
Situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi di atas
mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, suatu situasi akan menyenangkan
jika:
1. Pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat dimensi pertama tinggi)
2. Tugas-tugas dan semua yang berhubunga dengannya ditentukan secara jelas
(derajat dimensi kedua tinggi)
3. Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi
pemimpin (derajat dimensi ketiga juga tinggi)
Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut Fiedller akan tercipta suatu
situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Fiedler benar-benar yakin bahwa
kombinasi antara situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan
menentukan efektivitas kerja.
Fiedler menyatakan bahwa dalam situasi yang sangat menyenangkan dan
tidak menyenangkan, maka gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau
yang hard nosed adalah sangat efektif. Dan ketika situasinya di tengah-tengah atau

97

moderat antara menyenangkan dan tidak menyenangkan, maka gaya kepemimpinan


yang menekankan pada hubungan kemanusiaan atau yang lunak sangat efektif.
Seorang pemimpin yang membuat keputusan salah dalam keadaan yang tidak
menguntungkan itu lebih baik daripada pemimpin yang tidak membuat keputusan
apapun.

Gaya
Kepemimpin
an

Berorientasi
Tugas

Hubungan
Kemanusiaa
n

Sangat
tidak
menyenang

Tidak
Menyenangka
Sangat
menyenang
n
menyenang
kan
kan

Gambar 12. Model Kepemimpinan Fiedler

98

Kepemimpinan Situasional
Situasional yang dimaksudkan oleh model di bagian ini ialah konsepsi model
yang dikembangkan Hersey dan Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut
Hersey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya di antara
hal-hal berikut ini:
1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan
2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan
3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu.
Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalankan
kepemimpinan dengan tanpa memperhatikan peranannya, yang lebih efektif di
dalam interaksinya dengan orang lain setiap harinya. Konsepsi ini melengkapi
pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang
efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian, walaupun
terdapat banyak variabel-variabel situasional yang penting lainnya seperti misalnya
organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawas, dan waktu kerja, akan tetapi
penekanan dalam kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pemimpin
dan bawahannya saja.

99

DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly, Jr. 1992. Organisasi.
Terjemahan Agus Dharma. Edisi ke-5. Business Publications, Inc. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Hersey, Paul dan Ken Blanchard. 1990. Manajemen Perilaku Organisasi:
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi ke4. Cetakan kedua. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Cetakan kedua.
Terjemahan Ahmad Fauzi. New Jersey: Prentice Hall, Inc. PT Indeks.
Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi ke-1.
Cetakan ke-21. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan. 2003. Kapita Selekta: Teori Kepemimpinan. Pengantar Untuk Praktek dan
Penelitian. Jilid 1. Uhamka Press.