Anda di halaman 1dari 7

Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam Manajemen Agribisnis I


Wisynu Ari Gutama, SP. MMA
Laboratory of Agribusiness Analysis and Management,
Faculty of Agriculture, Universitas Brawijaya
Email : wisynu_ag@ub.ac.id
POKOK BAHASAN
1. Tujuan
2. Perencanaan Sumber
Daya Manusia
3. Pengembangan SDM

4. Penilaian kinerja
5. Manajemen konflik
6. Tugas Pembelajaran

1. DESKRIPSI

Modul ini juga berisi tugas


pembelajaran
yang
harus
dikerjakan oleh mahasiswa yang
mengikuti
mata
kuliah
Manajemen
Agribisnis
yang
dimaksudkan
untuk
memberikan tugas terstruktur yang
membantu
mahasiswa
memahami materi kuliah
Pada Bagian akhir dari modul ini
juga di paparkan mengenai
rancangan tugas yang berisi petunjuk bagi mahasiswa dalam
mengakses literatur serta metode yang digunakan dalam
pembuatan tugas serta batas waktu pengumpulan tugas yang
telah dijelaskan pada paragraph sebelumnya.
Sasaran akhir yang dituju dalam modul ini adalah mahasiswa
dapat memahami bagaimana penerapan manajemen sumber
daya manusia dalam sebuah perusahaan yang mengatur di
dalamnya tentang perencanaan dan pengalokasian sumber daya
manusia serta penilaian kinerja yang akan berdampak
menghasilkan produktivitas tenaga kerja yang tinggi.

Bahan Kajian I MSDM dalam Manajemen


Agribisnis

Modul ini disusun sebagai materi pembelajaran untuk


memberikan
pemahaman
kepada
mahasiswa
mengenai
pengelolaan sumber daya manusia yang berisi tentang
perencanaan sumber daya manusia, pengembangan sumber
daya manusia, penilaian kinerja, manajemen konflik pada bagian
pertama ini.

MODUL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Brawijaya University 2012

2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA


Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan atau sebuah
proses yang bisa dikatakan sangat penting dan mutlak untuk dilakukan terutama
pada saat sekarang ini dalam berbagai kegiatan di dalam suatu organisasi dan
merupakan bagian terpenting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Mengapa dikatakan penting karena perencanaan merupakan sebuah prasayarat
utama di dalam pelaksanaan kegiatan yang hendak dilakukan. Secara umum dapat
dikatakan bahwa perencanaan merupakan sebuah proses untuk menentukan tujuan,
mengevaluasi berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan berbagai tindakan
yang akan diambil sehingga di dalam konteks manajemen sumber daya manusia
maka perencanaan merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia
dan serangkaian tindakan yang dilakukan untuk mendapatkannya.
Berbagai pengertian tentang perencanaan sumber daya manusia didefinisikan
oleh para ahli secara berbeda. Antara lain sebagai berikut :
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat dalam Hariandja 2009, bahwa
perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan
dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan
jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih
operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau
memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk
melakukan tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan
tersedia dan apa yang dilakuan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan
permintaan pada waktu yang bersamaan.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hariandja, 2009 bahwa
perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan (supply) pada
masa yang akan dating baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen sumber
daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan
aktivitas yang lain dengan lebih baik lagi.
Andrew E. Sikula (1981 : 145) dalam Mangkunegara 2009 mengemukakan
bahwa Human resource of manpower planning has been defined as the
process of determining manpower requirements and the meansfor meeting
those requirements in order to carry out the integrated plans of the
organization . Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintgerasi dengan
rencana organisasi.
Sementara itu George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981 : 173) dalam
Mangkunegara 2009 mendefinisikan bahwa Manpower planning is the process
(including forecasting, developing, implementing and controlling) by which
a firm ensures that is has the right number of people and the right places,
at the economically most useful. Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat yang secara ekonomis lebih bermanfaat.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut maka perencanaan sumber daya
manusia atau dalam arti lain perencaaan tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses
untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang
Page 2 of 7

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Brawijaya University 2012

berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan


pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2009).
Beberapa keuntungan bagi perusahaan agribisnis berskala besar yang
menggunakan perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Terjadi integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada
2. Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada dan tersedia dapat berjalan
secara efektif
3. Bilamana terjadi persaingan atau kompetisi dalam sumber daya manusia
dan sasaran perusahaan agribisnis di masa depan akan berjalan secara
tepat guna
4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru
5. Memperluas informasi sumber daya manusia sesuai dengan kegiatan
sumber daya manusia dan unit organisasi lain
6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja lokal akan
terpenuhi
7. Koordinasi program sumber daya manusia dan kebutuhan yang tersedia
Tindakan-tindakan yang akan dilakukan di dalam perencanaan sumber daya
manusia harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan
gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih besar
daripada kebutuhan yang diharapkan maka hal itu mengimplikasikan bahwa
perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya.
Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang
baik akan :
1) Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia
2) Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa
depan secara efesien
3) Meningkatkan efesiensi dalam menarik pegawai baru
4) Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan
sumber daya manusia dan unit organisasi lain.

3. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA


Beberapa ahli mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia ke
dalam berbagai pengertian yaitu antara lain seperti yang dikemukakan oleh
Bogardus dalam Marwansyah 2010 yaitu pengembangan sumber daya manusia
sebagai the functional area of the human resource body of knowledge
concerned with training, development, change, and the performance
management programs to ensure that individuals with the required
knowledge, skills, and abilities are available when needed to accomplish
organization goals. Bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber daya
manusia yang terkait dengan program-program pelatihan, pengembangan,
perubahan, dan manajemen kinerja untuk memastikan bahwa orang-orang dengan
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang diperlukan akan tersedia pada
saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan tujuan organisasi.
Lebih lanjut dikatakan dalam Marwansyah, 2010 bahwa Wexley dan Latham
mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai a planned effort by and
organization to facilitate the learning of job related behavior on the part of
its employess. The term behavior is used in the broad sense to include any
knowledge and skill acquired by an employee through practice. Upaya
terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam
Page 3 of 7

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Brawijaya University 2012

mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan


dalam arti luas yang meliputi setiap pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh
karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung.
Pada dasarnya tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah
meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi.
Kegiatan pelatihan misalnya seringkali terbukti mampu meningkatkan ketrampilan
dan motivasi. Ini pada gilirannya akan mengarah pada produktivitas yang lebih
tinggi dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi
bisnis atau perusahaan (Marwansyah, 2010).

4. PENILAIAN KERJA
Menurut Marwansyah, 2010; penilaian kinerja atau performance appraisal
adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja
seseorang atau kelompok. Dimana kinerja adalah pencapaian prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula
dipandang sebagai perpaduan hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang)
dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Levinson dalam Marwansyah, 2010 mendefinisikan kinerja dan beberapa
istilah lain yang terkait yaitu :
1. Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
2. Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang
atau sebuah kelompok.
3. Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk mengobservasi kinerja
seorang karyawan dan hasil observasi itu kemudian dibuat menjadi
sebuah laporan formal.
Penilaian kinerja mengacu kepasa suatu system formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global maka
perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat bersamaan karywan memerlukan
umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa
yang akan dating. Para pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat
positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik walaupun
kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa koreksi
atau kritik (Rivai dan Sagala, 2009).
Lebih lanjut Rivai dan Sagala, 2009 menjelaskan tentang istilah penilaian
kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation)
dapat digunakan secara gatian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai
maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang
dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen
sumber daya manusia dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Dalam
prakteknya, penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam
perusahaan disamping faktor lain di luar perusahaan.

Page 4 of 7

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Brawijaya University 2012

5. MANAJEMEN KONFLIK
Konflik adalah ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang
ingin dicapai atau metode yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Pendapat lain mengatakan bahwa konflik terjadi bila seseorang atau satu kelompok
mempunyai dua atau lebih kebutuhan atau keinginan yang tak dapat dipenuhi
secara bersamaan (Marwansyah, 2010).
Konflik jika dilihat dari sifatnya maka dapat dibedakan menjadi dua jenis
yaitu konflik realistic yang terjadi ketika seseorang atau sekelompok orang yang
mempunyai kebutuhan, tujuan, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja yang
berbeda atau bertentangan sedangkan konflik yang non realistic berdasar pada
perbedaan yang dipersepsikan sementara faktanya adalah bahwa persepsi itu
keliru, salah atau terdistorsi (berubah atau menyimpang) (Marwansyah, 2010).
Lebih lanjut dalam Marwansyah, 2010 jika dilihat dari orang-orang yang
terlibat di dalamnya maka konflik dapat dibagi menjadi konflik antar pribadi yang
akan sangat mempengaruhi emosi seseorang dan konflik antar kelompok yang
terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas kelompok dan persainagn untuk
memperoleh sumber daya yang terbatas.
Manajemen konflik digunakan untuk mengelola setiap konflik yang terjadi
yaitu dengan cara menyelesaikan setiap perbedaan yang ada dengan menggunakan
metode win win solution sehingga bisa memuaskan pihak-pihak yang saling
berbeda kepentingan. Mengelola konflik memang tidak semudah untuk diucapkan
namun memerlukan kebijaksanaan (wisdom) dan kesabaran dalam menjembatani
setiap perbedaan yang ada. Manajemen konflik memerlukan proses atau waktu
yang bertahap tergantung kepada besar kecilnya perbedaan yang terjadi.

6. TUGAS PEMBELAJARAN
1.

Diskusikan dalam sebuah kelompok beberapa pertanyaan berikut kemudian


tuliskan menurut pendapat kelompok yang merupakan hasil diskusi :
a) Perencanaan sumber daya manusia dikatakan dapat meningkatkan
pemanfaatan sumber daya manusia yang ada. Bagaimana pendapat
kelompok anda?
b) Bagaimana langkah-langkah di dalam perencanaan sumber daya manusia?
c) Apa yang dimaksud dengan perekrutan, dan pelatihan sebagai implementasi
dari perencanaan sumber daya manusia?

2.

Bagaimana pengembangan sumber daya manusia bisa dikatakan efektif dan


efesien dalam membantu meningkatkan produktivitas tenaga kerja pekerja?

3.

Bagaimana kita dapat mendiagnosis masalah-masalah


organisasi melalui sistem penilain kinerja?

4.

Sebutkan dan jelaskan serta berikan contoh mengenai dua manfaat konflik di
dalam konteks sebuah organisasi?

Page 5 of 7

dalam

sebuah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I


5.

Brawijaya University 2012

Bagaimana menurut pendapat kelompok anda mengenai perencanaan sumber


daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, penilaian kinerja dan
bagaimana mengelola konflik di dalam sebuah perusahaan agribisnis. Berikan
ilustrasi disertai contoh yang factual.

RANCANGAN TUGAS
1. Metodologi dan acuan tugas:
a. Tugas dikerjakan secara kelompok yang terdiri dari 4 sampai 5 orang
perkelompok.
b. Semua anggota kelompok wajib terlibat di dalam diskusi dan pembuatan
laporan tugas pembelajaran 1.
c. Baca modul dan beberapa literatur di bawah ini :
Dessler, G. 2004. A Framework for Human Resource Management.
International Edition. Third Edition. Pearson Prentice Hall
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Alfabeta, Bandung
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Media
Grup, Jakarta
Downey and Ericson. 1998. Manajemen Agribisnis. Penerbit Erlangga
Gomes, F.C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Ofset,
Yogyakarta
Priansa, D.J dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. Bumi Aksara, Jakarta
Hariandja, M.T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Grasindo, Jakarta
Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung

Sumber

Daya

Manusia

Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat, Jakarta
Rosidah, A.T.S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia ; KOnsep, Teori
dan Pengembangan dalam KOnteks Organisasi Publik. Graha Ilmu,
Jakarta
Sumber-sumber lain

Page 6 of 7

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Brawijaya University 2012

2. Keluaran Tugas
a. Dokumen pada Tugas Pembelajaran 1 dikerjakan pada software office
dan diketik dengan rapi dan menggunakan spasi 1 dengan
menggunakan font verdana 11.
b. Buat file untuk dipresentasikan yang berisi tentang tugas pembelajaran
1 pada poin-poin tersebut dengan menggunakan media presentasi Ms
Office ppt, openoffice, flash, dll pilih salah satu
c. Tugas tersebut didiskusikan pada saat tutorial dan dikerjakan kemudian
serta paling lambat 2 hari setelah modul ini di bahas di kelas dan di kirim
soft copy nya melalui fasilitas e-learning dan blog yang akan diumumkan
lebih lanjut serta sebuah cd file yang dikumpulkan kepada asisten mata
kuliah.

Page 7 of 7