Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 7
PELATIHAN
(Training)
Tujuan Pembelajaran :
1. Membahas bagaimana pelatihan dapat memberikan kontribusi untuk strategi
bisnis perusahaan.
2. Menjelaskan peranan dari manajer dalam mengidentifikasikan kebutuhankebutuhan pelatihan dan mendukung pelatihan pada pekerjaan.
3. Mengarahkan suatu penilaian kebutuhan.
4. Mengevaluasi kesiapan karyawan bagi pelatihan.
5. Membahas kekuatan dan kelemahan presentasi, hands on, dan metode pelatihan
kelompok.
6. Menjelaskan keunggulan potensial dari e-learning bagi pelatihan.
7. Merancang suatu sesi pelatihan untuk memaksimalkan pembelajaran.
8. Memilih rancangan evaluasi yang tepat didasarkan pada tujuan-tujuan pelatihan
dan analisa hambatan-hambatan.
9. Merancang suatu program persiapan lintas budaya.
10. Mengembangkan sebuah program bagi pengelolaan keragaman secara efektif.
Pendahuluan
Keunggulan-keunggulan pelatihan berdasarkan pengalaman Nokia (dalam studi kasus),
maka pelatihan dapat memberikan:
Meningkatkan pengetahuan karyawan dari pesaing dan budaya asing, dimana
adalah penting bagi keberhasilan dalam pasar luar negeri.
Membantu menjamin bahwa para karyawan memiliki keterampilan dasar untuk
bekerja dengan teknologi baru, seperti robot dan proses pabrikasi
terkomputerisasi.
Membantu para karyawan memahami bagaimana bekerja secara efektif berkaitan
dengan kontribusi pada kualitas produk dan pelayanan.
Menjamin budaya perusahaan yang menekankan inovasi, kreativitas, dan
pembelajaran.
Menjamin keamanan karyawan dengan memberikan cara-cara baru bagi karyawan
untuk berkontribusi bagi perusahaan ketika pekerjaan mereka berubah,
kepentingan mereka berubah, atau keterampilan mereka menjadi kadaluarsa.
Mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja secara lebih efektif
satu sama lain, khususnya dengan kaum minoritas dan perempuan.
Dalam bab ini kita menekankan kondisi-kondisi dimana praktek-praktek pelatihan dapat
membantu perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dan bagaimana para manajer
Dr. Y. Harri Jalil

37

Manajemen Sumber Daya Manusia

dapat berkontribusi pada suatu usaha pelatihan tingkat tinggi dan menciptakan suatu
organisasi pembelajaran.
Strategi Pelatihan Tingkat Tinggi: Sebuah Pendekatan Sistemik
Secara umum, pelatihan mengacu pada usaha terencana oleh suatu perusahaan untuk
memfasilitasi pembelajaran karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang terkait
dengan pekerjaan. Kompetensi-kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan,
atau perilaku yang penting bagi keberhasilan kinerja pekerjaan. Tujuan dari pelatihan
adalah agar para karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
ditekankan dalam program pelatihan dan untuk dapat menerapkannya pada aktivitas
mereka sehari-hari.
Agar pelatihan dapat berguna untuk memperoleh keunggulan kompetitif, maka
perusahaan harus melihat pelatihan secara luas sebagai suatu cara untuk menciptakan
modal intelektual. Modal intelektual meliputi keterampilan dasar, keterampilan tinggi,
pemahaman dari pelanggan atau sistem pabrikasi, dan kreativitas memotivasi diri.
Banyak perusahaan telah mengadopsi pandangan yang lebih luas ini, yang dikenal
sebagai pelatihan tingkat tinggi (High-leveraga training) yaitu praktek pelatihan yang
menghubungkan pelatihan dengan tujuan bisnis strategik, memiliki dukungan manajemen
puncak, bergantung pada model rancangan instruksional, dan menyambung dengan
program-program lain dalam organisasi-organisasi lainnya.
Praktek-praktek high leverage training juga membantu menciptakan kondisi kerja yang
mendorong keberlanjutan pembelajaran (continuous learning). Continuous learning
adalah suatu sistem pembelajaran yang mensyaratkan para karyawan untuk memahami
keseluruhan proses kerja dan mengharapkan mereka untuk mendapatkan keterampilan
baru, menerapkan keterampilan baru tersebut pada pekerjaan, dan membagi apa yang
mereka telah pelajari dengan karyawan lainnya.
Kegunaan Strategik dari Manajemen SDM
Medtronic adalah contoh bagus dari perusahaan yang menggunakan high leverage
training. Medtronic bergerak dalam bidang teknologi pengobatan, memberikan solusi
hidup panjang bagi individu yang memiliki penyakit jantung kronis dan neurologik.
Medtronic memiliki 30.000 karyawan di lebih dari 120 negara. Medtronic telah
merancang tujuan pertumbuhan sebesar 15% per tahun. Untuk mencapai tujuan tersebut,
Medtronic percaya bahwa pengembangan individu adalah penting. Medtronic melibatkan
para karyawan dalam pembelajaran dan pengembangan, yang menghubungkan mereka
dengan misi perusahaan untuk memperbaiki banyak individu agar memenuhi dan hidup
secara produktif dan untuk menjamin bahwa produk-produk tersedia bagi pasien yang
membutuhkan mereka.
Pelatihan dan pengembangan terjadi hanya setelah strategi bisnis bagi pencapaian
pertumbuhan yang diidentifikasikan oleh perusahaan.

Dr. Y. Harri Jalil

38

Manajemen Sumber Daya Manusia

Merancang Aktivitas-Aktivitas Pelatihan yang Efektif

Suatu karakteristik kunci dari kegiatan pelatihan yang memberikan kontribusi pada
kemampuan kompetitif adalah bahwa kegiatan-kegiatan tersebut dirancang berdasarkan
pada proses rancangan instruksional. Proses rancangan pelatihan (Training design
process) mengacu pada suatu pendekatan sistemik bagi pengembangan program-program
pelatihan. Instructional System Design (ISD) dan model ADDIE (analysis, design,
development, implementation, evaluation) adalah dua tipe khusus dari proses rancangan
pelatihan yang mungkin perlu anda ketahui.
Proses pelatihan meliputi:
1. Penilaian Kebutuhan
Tahap awal dalam proses rancangan instruksional adalah penilaian kebutuhan,
yang mengacu pada proses yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan
menjadi penting.
Penilaian kebutuhan melibatkan analisa organisasional, analisa personal, dan
analisa tugas-tugas.
Analisa organisasional meliputi penentuan ketepatan pelatihan bisnis, yang
diberikan bagi strategi bisnis organisasi, ketersediaan sumber daya-sumber dayanya bagi pelatihan, dan dukungan oleh para manajer dan teman sejawat bagi
kegiatan-kegiatan pelatihan.
Analisa personal meliputi :
a. Penentuan apakah ketidakefisienan kinerja dihasilkan dari kurangnya
pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan atau dari motivasional atau
masalah rancangan pekerjaan.
b. Mengidentifikasi siapa saja yang membutuhkan pelatihan.
c. Menentukan kesiapan para karyawan untuk pelatihan.
Analisa tugas-tugas meliputi pengidentifikasian tugas-tugas dan pengetahuan
penting, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mendorong pelatihan
bagi karyawan agar dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka.
1.a. Analisa Organisasional
Para manajer perlu untuk mempertimbangkan tiga faktor sebelum menentukan pelatihan
sebagai solusi bagi setiap tindakan tekanan. Ketiga faktor itu adalah:

Dukungan dari para manajer dan teman sejawat.

Strategi perusahaan, seperti insiatif pengembangan dan pelatihan strategik, yaitu
pembelajaran yang terkait tindakan-tindakan yang diambil perusahaan untuk
mencapai strategi bisnisnya.

Dr. Y. Harri Jalil

39

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya pelatihan yang tersedia. Adalah penting untuk mengidentifikasi

apakah perusahaan telah memiliki anggaran, waktu, dan para ahli untuk pelatihan.
Banyak perusahaan yang mengidentifikasi vendor dan konsultan yang dapat
memberikan pelayanan pelatihan dengan menggunakan permintaan bagi proposal
(Request for Proposal / RFP). RFP adalah sebuah dokumen garis besar bagi
vendor potensial dan konsultan-konsultan memberikan pelayanan perusahaan
pada pencarian, referensi yang dibutuhkan, jumlah karyawan yang harus dilatih,
pendanaan proyek, follow up proses, tanggal penyelesaian yang diharapkan, dan
tanggal ketika proposal harus diterima oleh perusahaan.

1.b. Analisa Personal

Analisa personal membantu para manajer mengidentifikasi apakah pelatihan sudah tepat
dan karyawan mana yang perlu dilatih. Adapun faktor-faktor yang berpengaruh dalam
analisa personal ini adalah
Karakterisitik pribadi, yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan perilaku
karyawan.
Input, yakni instruksi-instruksi yang memberitahukan karyawan apa, bagaimana,
dan kapan untuk melaksanakan tugas, juga dukungan yang mereka berikan untuk
membantu mereka melaksanakan tugas tersebut.
Output, yaitu standar-standar kinerja pekerjaan.
Konsekuensi, merupakan insentif-insentif yang diterima para karyawan atas
kinerja yang baik.
Umpan balik (Feedback) adalah informasi yang diterima karyawan ketika mereka
melakukan tugas berkenaan dengan bagaimana mereka memenuhi tujuan-tujuan.
1.c. Analisa Tugas
Analisa tugas mengidentifikasikan kondisi-kondisi dimana tugas-tugas dikerjakan.
Kondisi-kondisi tersebut meliputi pengidentifikasian peralatan dan lingkungan kerja
karyawan, keterbatasan-keterbatasan waktu (deadline), pertimbangan keselamatan, atau
standar-standar kinerja. Analisa tugas menghasilkan sebuah deskripsi dari aktivitasaktivitas pekerjaan, termasuk tugas-tugas yang dilakukan oleh karyawan dan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang disyaratkan bagi keberhasilan
penyelesaian tugas-tugas. Terdapat empat langkah dalam analisa tugas:
Menyeleksi pekerjaan yang akan dianalisa.
Mengembangkan daftar awal dari tugas-tugas yang diberikan pada pekerjaan
dengan pewawancaraan dan pengamatan karyawan ahli dan para manajer mereka
dan berbicara dengan pihak lain yang memiliki pekerjaan menganalisa tugas.
Validasi/keabsahan atau konfirmasi daftar tugas-tugas awal.
Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan atau kemampuan penting bagi
keberhasilan melaksanakan setiap tugas.
2. Menjamin Kesiapan Karyawan bagi Pelatihan
Dr. Y. Harri Jalil

40

Manajemen Sumber Daya Manusia

Langkah kedua dalam proses rancangan pelatihan adalah mengevaluasi apakah para
karyawan siap untuk belajar. Kesiapan untuk pelatihan mengacu pada apakah 1)
karyawan memiliki karakteristik pribadi (kemampuan, perilaku, keyakinan, dan motivasi)
yang penting untuk mempelajari kandungan program dan menerapkannya pada
pekerjaan, 2) lingkungan kerja akan memfasilitasi pembelajaran dan tidak mencampurnya
dengan kinerja. Sedangkan motivasi untuk belajar adalah keinginan peserta latihan untuk
mempelajari kandungan dari program pelatihan. Para manajer perlu untuk menjamin
bahwa motivasi karyawan untuk belajar adalah setinggi mungkin. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara:
a. Kemauan Diri (Self Efficacy), yaitu keyakinan karyawan bahwa mereka
mempelajari kandungan program pelatihan dengan sukses. Para manajer dapat
meningkatkan tingkat kemauan diri karyawan dengan:
Membiarkan karyawan mengetahui maksud dari pelatihan yaitu berusaha untuk
meningkatkan kinerja bukannya mengidentifikasi pada bagian mana kekurangan
dari karyawan.
Memberikan sebanyak mungkin informasi tentang program pelatihan dan maksud
dari pelatihan sebelum pelatihan yang sesungguhnya.
Memperlihatkan pada karyawan keberhasilan pelatihan dari teman sejawat
mereka yang sekarang berada pada posisi yang sama.
Memberikan karyawan dengan umpan balik bahwa pembelajaran adalah dibawah
kendali mereka dan mereka memiliki kemampuan dan tanggung jawab untuk
mengatasi setiap kesulitan-kesulitan pembelajaran yang mereka alami dalam
program tersebut.
b. Memahami Keuntungan atau Konsekuensi dari Pelatihan
Motivasi karyawan untuk belajar dapat ditingkatkan dengan mengkomunikasikan
pada mereka pekerjaan potensial yang terkait, pribadi, dan keuntungan karir yang
mungkin mereka terima sebagai hasil dari mengikuti program pelatihan.
Keuntungan-keuntungan tersebut mungkin saja meliputi cara pembelajaran yang
lebih efisien untuk melakukan proses atau prosedur, membangun kontak dengan
karyawan-karyawan lainnya dalam perusahaan, atau meningkatkan peluang untuk
mengejar langkah-langkah karir yang berbeda.
c. Kesadaran akan Kebutuhan Pelatihan, Kepentingan Karir, dan Tujuan
Agar termotivasi untuk belajar dalam program-program pelatihan, para karyawan
harus menyadari kekuatan dan kelemahan keterampilan mereka, dan hubungan
antara program pelatihan dan perbaikan dari kelemahan mereka. Para manajer
harus menyakinkan bahwa karyawan memahami mengapa mereka diminta untuk
mengikuti program pelatihan, dan mereka harus mengkomunikasikan hubungan
antara pelatihan dan perbaikan dari kelemahan keterampilan mereka atau
ketidakefisienan pengetahuan. Hal ini dapat dicapai dengan berbagai informasi
penilaian kinerja dengan para karyawan, mengadakan diskusi-diskusi
pengembangan karir, atau membiarkan para karyawan melakukan evaluasi diri
atas kekuatan dan kelemahan keterampilan mereka serta kepentingan dan tujuan
karir.
Dr. Y. Harri Jalil

41

Manajemen Sumber Daya Manusia

d. Karakteristik-Karakteristik Lingkungan Kerja

Persepsi karyawan dari dua karakteristik lingkungan kerja --- hambatan-hambatan
situasional dan dukungan sosial --- adalah determinan yang penting dari motivasi
bagi pembelajaran. Hambatan-hambatan situasional meliputi kurangnya alat dan
perlengkapan yang layak, bahan-bahan dan penawaran, dukungan anggaran, dan
waktu. Dukungan sosial mengacu pada kemauan para manajer dan teman sejawat
untuk memberikan umpan balik dan penguatan. Untuk menjamin bahwa
lingkungan kerja meningkatkan motivasi peserta latihan untuk belajar, maka para
manajer harus:
Memberikan bahan-bahan, waktu, pekerjaan terkait informasi, dan bantuan kerja
lainnya yang penting bagi para karyawan untuk menggunakan keterampilanketerampilan baru atau perilaku sebelum berpartisipasi dalam program-program
pelatihan.
Berbicara secara positif tentang program-program pelatihan perusahaan kepada
karyawan.
Membiarkan karyawan mengetahui bahwa mereka sedang melakukan pekerjaan
yang baik ketika mereka menggunakan kandungan pelatihan dalam pekerjaan
mereka.
Mendorong anggota-anggota kelompok kerja untuk terlibat satu sama lain dalam
usaha untuk menggunakan keterampilan-keterampilan baru pada pekerjaan
dengan mendapatkan umpan balik dan berbagi pengalaman pelatihan dan situasisituasi dimana isi pelatihan sangat membantu.
Memberikan para karyawan waktu dan peluang untuk mempraktekan dan
menerapkan keterampilan-keterampilan baru atau perilaku terhadap pekerjaan
mereka.
e. Keterampilan-Keterampilan Dasar
Motivasi karyawan untuk belajar dalam aktivitas-aktivitas pelatihan dapat juga
dipengaruhi oleh tingkatan dimana mereka memiliki dasar-dasar keterampilan --yaitu kemampuan kognitif dan keterampilan membaca dan menulis yang
diperlukan untuk memahami kandungan dari program-program pelatihan.
Kemampuan kognitif meliputi tiga dimensi yaitu pemahaman verbal, kemampuan
kuantitatif, dan kemampuan yang beralasan. Kemampuan membaca mengacu
pada tingkat kesulitan dari bahan-bahan tertulis.
3.

Menciptakan suatu Lingkungan Pembelajaran

Pembelajaran secara permanen akan merubah perilaku. Ahli psikologi pendidikan dan
industri serta ahli rancangan instruksional telah mengidentifikasikan beberapa kondisikondisi dimana para karyawan belajar yang terbaik, kondisi tersebut antara lain:
Para karyawan perlu untuk mengetahui mengapa mereka harus belajar.
Para karyawan membutuhkan peluang untuk praktek.
Para karyawan memerlukan umpan balik.

Dr. Y. Harri Jalil

42

Manajemen Sumber Daya Manusia

Para karyawan belajar melalui pengamatan, pengalaman, dan interaksi dengan

pihak-pihak lainnya.
Para karyawan perlu untuk mengingat isi pelatihan ke dalam ingatan.
Para karyawan membutuhkan program pelatihan agar terkoordinasi dan tersusun
secara tepat.

Menjamin Transfer Pelatihan

Transfer pelatihan mengacu pada kegunaan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku
pekerjaan yang dipelajari dalam pelatihan. Hal-hal yang mendukung bagi transfer
pelatihan antara lain:
a.Iklim bagi transfer. Merupakan persepsi karakteristik para peserta pelatihan dari
lingkungan kerja yang dapat memudahkan ataupun menghambat kegunaan dari
keterampilan dan perilaku yang dilatih.
b. Dukungan manajer. Mengacu pada tingkatan dimana manajer para peserta
pelatihan: 1) menekankan pentingnya mengikuti program pelatihan, dan 2)
penekanan aplikasi dari isi pelatihan terhadap pekerjaan.
Para manajer dapat pula memfasilitasi transfer melalui penggunaan rencana aksi
(action plan), yaitu dokumen yang menyimpulkan apa yang akan dilakukan oleh
peserta pelatihan dan manajer untuk menjamin transfer pelatihan terhadap
pekerjaan.
c.Dukungan sejawat. Transfer pelatihan dapat juga ditingkatkan dengan
menciptakan suatu jaringan dukungan diantara para peserta pelatihan. Jaringan
dukungan adalah para peserta yang bertemu untuk mendiskusikan kemajuan
mereka dalam menggunakan kapabilitas yang dipelajari pada pekerjaan.
d. Peluang untuk menggunakan kapabilitas yang dipelajari mengacu pada lingkup
dimana peserta diberikan atau secara aktif berusaha menjalani pengetahuan,
keterampilan dan perilaku baru yang dipelajari dari program pelatihan.
e.Dukungan teknologi. Electronic performance support system (EPSS) adalah
aplikasi komputer yang dapat memberikan, sebagaimana yang diminta,
pelatihan keterampilan, akses informasi, dan nasihat ahli. EPSS dapat
digunakan untuk mempercepat transfer pelatihan dengan memberikan pada
peserta sumber informasi elektronik yang dapat menjadi acuan mereka
sebagaimana yang dibutuhkan, karena usaha mereka untuk menerapkan
kapabilitas yang dipelajari terhadap pekerjaan.
f. Keterampilan manajemen diri. Program pelatihan seharusnya mempersiapkan
karyawan untuk mengelola penggunaan keterampilan baru dan perilaku mereka
terhadap pekerjaan.
4. Menyeleksi Metode-Metode Pelatihan
Sejumlah metode-metode yang berbeda dapat membantu para karyawan
mengimplementasikan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku baru. Hal-hal yang
terkait dengan penyeleksian metode-metode pelatihan antara lain:
Dr. Y. Harri Jalil

43

Manajemen Sumber Daya Manusia

a.Metode presentasi yaitu metode dimana para peserta merupakan penerima pasif
dari informasi. Metode ini terdiri dari 1) instruktur mengarahkan instruksi di
ruang kelas, dan 2) teknik-teknik audiovisual seperti overhead, slide, dan video.
b. Metode hands on, yaitu metode yang secara efektif melibatkan peserta dalam
pembelajaran.
c.On the Job Training (OJT) mengacu pada karyawan baru atau yang belum
berpengalaman belajar melalui pengamatan pada teman sejawat atau para
manajer yang sedang melakukan pekerjaan dan berusaha untuk meniru perilaku
mereka. Jenis-jenis OJT ini antara lain:
Self directed training, yaitu suatu program dimana para karyawan mengambil
tanggung jawab bagi seluruh aspek pembelajaran.
Apprenticeship (magang) yaitu suatu metode pelatihan kajian kerja dengan berada
dalam pekerjaan dan pelatihan di ruang kelas.
Simulasi adalah metode pelatihan yang merepresentasikan situasi nyata, yang
memudahkan peserta untuk melihat hasil-hasil dari keputusan-keputusan mereka
dalam lingkungan yang artifisial.
Realitas virtual, merupakan teknologi berbasis komputer yang memberikan para
peserta dengan tiga pengalaman pembelajaran dimensional. Peserta melaksanakan
pelatihan di lingkungan simulasi yang memberikan respon pada perilaku dan
reaksi mereka.
Game bisnis dan studi kasus, merupakan situasi dimana para peserta harus
mengumpulkan informasi, menganalisanya, dan membuat keputusan yang
ditujukan bagi pengembangan keterampilan manajemen.
Behavior modeling. Pada setiap sesi pelatihan, khususnya empat jam terakhir,
memfokuskan pada keterampilan interpersonal individu, seperti sebagai pelatih
atau mengkomunikasikan ide.
Video interaktif. Mengkombinasikan keunggulan video dan instruksi berbasis
komputer.
E-learning, merupakan instruksi dan pengiriman pelatihan melalui komputer
dengan internet atau intranet perusahaan.
Blenden learning. Mengkombinasikan pembelajaran on line, tatap muka, dan
metode lainnya untuk mendistribusikan isi dan instruksi pembelajaran.
Portal pembelajaran. Merupakan pusat pembelajaran dengan web site atau on line.
Adventure learning. Pembelajaran yang memfokuskan pada pengembangan
teamwork dan keterampilan kepemimpinan dengan menggunakan kegiatan
lapangan yang terstruktur.
Team training. Mengkoordinasikan kinerja individual yang bekerja bersama untuk
mencapai tujuan bersama.
Action learning. Merupakan teamwork pada masalah bisnis aktual, berkomitmen
pada rencana aksi, dan bertanggung jawab bagi pelaksanaan rencana.
Six Sigma training. Merupakan tindakan program pelatihan yang memberikan
karyawan dengan kerusakan penurunan alat untuk memotong biaya; dan
menjamin para karyawan sebagai green belts, pemenang, atau black belts.

Dr. Y. Harri Jalil

44

Manajemen Sumber Daya Manusia

Nasihat untuk memilih metode pelatihan

Langkah pertama dalam memilih suatu metode adalah mengidentifikasi jenis dari hasil
pembelajaran dimana anda ingin pelatihan berpengaruh. Langkah berikutnya adalah
mempertimbangkan ruang dimana metode memudahkan pembelajaran dan transfer
pelatihan, biaya-biaya terkait dengan pengembangan dan kegunaan metode dan
efektivitasnya.
5. Mengevaluasi Program-Program Pelatihan
Menjelaskan hasil-hasil dari suatu program membantu dalam mengevaluasi efektivitas
program tersebut. Hasil haruslah berhubungan dengan tujuan-tujuan program, yang
membantu peserta memahami maksud dari program tersebut. Hasil pelatihan adalah suatu
cara untuk mengevaluasi efektivitas dari suatu program pelatihan didasarkan pada
keluaran kognitif, berdasarkan keterampilan, afektif, dan hasil-hasil.
a. Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:
Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.
Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan pengadministrasian
program memberikan kontribusi kepada pembelajaran dan kegunaan isi pelatihan
terhadap pekerjaan.
Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan atau
setidaknya dari program.
Untuk mengumpulkan data-data marketing.
Untuk menentukan keuntungan dan biaya keuangan dari program.
Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap investasi
non pelatihan.
Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program pelatihan
yang berbeda untuk memilih program yang terbaik.
b. Rancangan evaluasi. Sejumlah rancangan evaluasi yang berbeda dapat diterapkan pada
program-program pelatihan, diantaranya:
Pretest/Posttest dengan Kelompok yang Berbanding. Metode ini membandingkan
kelompok karyawan yang menerima pelatihan dan kelompok yang tidak
mendapatkan pelatihan.
Pretest/Posttest. Metode ini sama dengan metode diatas, tetapi dengan satu
perbedaan utama: tidak ada kelompok pembanding yang digunakan.
Hanya Posttest. Dalam metode ini hanya hasil-hasil pelatihan yang dikumpulkan.
Rangkaian waktu. Dalam metode ini, hasil-hasil pelatihan dikumpulkan pada
periode interval sebelum dan sesudah pelatihan.
c. Menentukan Pengembalian pada Investasi
Analisa biaya keuntungan, adalah proses penentuan keuntungan ekonomi dari
suatu program pelatihan yang menggunakan metode-metode akuntansi.
Dr. Y. Harri Jalil

45

Manajemen Sumber Daya Manusia

Penentuan biaya-biaya. Metode ini membandingkan biaya-biaya peralatan,

fasilitas, personil, dan materi melintasi tahapan-tahapan yang berbeda dari proses
pelatihan.
Penentuan keuntungan. Dilakukan untuk mengidentifikasi keuntungan potensial
dari pelatihan, perusahaan harus mengkaji ulang alasan dasar pelatihan.
Membuat analisa. Suatu analisa keuntungan biaya adalah penjelasan terbaik
dengan sebuah contoh.
Isu-Isu Pelatihan Khusus
Untuk memenuhi tantangan-tantangan kompetitif dari keberlanjutan, globalisasi dan
teknologi, perusahaan harus secara berhasil menangani beberapa isu-isu pelatihan
spesifik. Diantaranya adalah:

Persiapan lintas budaya. Karena sekarang ini perusahaan ditantang untuk

berekspansi secara global, maka banyak karyawannya yang bekerja diluar negara
asal mereka atau bekerja dengan karyawan dari negara lain. Ekspatriat adalah
karyawan yang dikirim oleh perusahaannya untuk mengelola operasi di negara
yang berbeda. Ekspatriat dalam hal ini harus memiliki persiapan lintas budaya.
Persiapan lintas budaya adalah proses mendidik karyawan (dan keluarganya) yang
diberikan suatu penugasan di luar negeri.
Tahap sebelum keberangkatan. Sebelum berangkat, karyawan perlu menerima
pelatihan bahasa dan orientasi terhadap budaya dan kebiasaan dari negara baru.
Adalah penting bagi anggota keluarga diikutsertakan dalam program orientasi
tersebut.
Tahap di tempat tujuan (On Site). Pelatihan pada tahap ini meliputi orientasi yang
berlanjut di negara penerima serta budaya dan kebiasaannya melalui program
formal atau melalui hubungan mentoring.
Tahap pemulangan. Merupakan persiapan dari ekspatriat untuk kembali ke
perusahaan induk dan negara asal dari penugasan di luar negeri.

Mengelola Keragaman Tenaga Kerja

Tujuan dari pelatihan keragaman tersebut adalah
Untuk menghapuskan nilai-nilai, stereotypes dan praktek-praktek manajerial yang
melarang pengembangan pribadi karyawan.
Mengizinkan karyawan untuk berkontribusi terhadap tujuan organisasi tanpa
memandang ras mereka, orientasi gender, status keluarga, dan agama.
Pengelolaan keragaman meliputi penciptaan lingkungan yang memungkinkan seluruh
karyawan untuk memberikan kontribusi bagi tujuan organisasi dan pertumbungan
pengalaman personil.
Pengelolaan keragaman dapat dilakukan melalui:
Mengelola keragaman melalui pendekatan hukum
Mengelola keragaman melalui program-program pelatihan tentang keragaman
Dr. Y. Harri Jalil

46

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesadaran perilaku dan program-program perubahan

Program-program yang didasarkan pada perilaku

Karakteristik dari Keberhasilan Usaha-Usaha Keragaman

Survei dari usaha pelatihan keragaman menemukan bahwa:
Bagian yang paling umum dari usaha-usaha keragaman adalah pervasiveness dari
steorotype, asumsi-asumsi dan bias.
Kurang dari sepertiga perusahaan melakukan evaluasi jangka panjang atau follow
up.
Kebanyakan program berlangsung hanya satu hari bahkan kurang.
Tiga per empat dari responden survey mengindikasikan bahwa mereka percaya
tipikal karyawan yang telah mengikuti pelatihan keragaman memiliki perilaku
positif terhadap keragaman.
Sosialisasi dan Orientasi
Sosialisasi organisasional adalah proses dimana karyawan baru ditransformasikan
kedalam keanggotaan efektif dari suatu organisasi. Sosialisasi meliputi tiga tahapan yaitu:
Sosialisasi antisipatori, yaitu proses yang membantu individu membangun
harapan-harapan tentang perusahaan, pekerjaan, kondisi kerja, dan hubungan
antar personal.
Tahap menghadapi (Encounter) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi ketika
karyawan memulai suatu pekerjaan baru.
Tahap penyelesaian (Settling in) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi ketika
karyawan merasa nyaman dengan tuntutan pekerjaan dan hubungan social.
Program-Program Sosialisasi dan Orientasi
Program sosialisasi dan orientasi memainkan peran pentinga dalam sosialiasi karyawan.
Orientasi melibatkan pengenalan karyawan baru dengan aturan perusahaan, kebijakan,
dan prosedur. Program tersebut juga meliputi informasi tentang perusahaan, departemen
dimana karyawan akan bekerja dan komunitas dimana dia akan tinggal. Meskipun isi dari
program orientasi adalah penting, proses dari orientasi juga tidak dapat diabaikan.

Dr. Y. Harri Jalil

47