Anda di halaman 1dari 10

PELAPORAN KORPORAT

PSAK 24 IMBALAN KERJA

Agatha Nike P

14/375262/EE/06825

Dhiko Referli

14/375295/EE/06858

Elma Nurhikmah

14/375298/EE/06861

Endah Novita Sari

14/375300/EE/06863

Fitricia Kartiko W

14/375307/EE/06870

Lucia Ira

14/375330/EE/06892

Purni Hastuti

14/375356/EE/06918

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS


PROGRAM PROFESI AKUNTANSI
UNIVERSITAS GAJAH MADA
YOGYAKARTA
2015

BAB I
PENDAHULUAN

Terbitnya Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK No. 13 / 2003)


mewajibkan semua perusahaan memberikan beberapa imbalan mulai dari imbalan istirahat
panjang sampai dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penerapan UUK ini
mengakibatkan perusahaan akan dibebani dengan jumlah pengupahan yang tinggi terutama untuk
perusahaan yang memiliki jumlah karyawan ribuan orang. Oleh karena itu, untuk mengantisipasi
kemungkinan terganggunya cash flow perusahaan akibat dari ketentuan dalam UU No. 13 tahun
2003 tersebut, maka muncul PSAK No. 24 yang mengatur akuntansi dan pengungkapan imbalan
kerja.
PSAK-24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya. Perubahan
PSAK 24 dilakukan karena adanya perubahan dan revisi atas IAS 19 Employee Benefit. Sebagai
konsekuensi Indonesia mengadopsi IFRS, maka setiap terjadi perubahan IFRS/IAS akan
dilakukan perubahan terhadap PSAK terkait. Pada awalnya PSAK 24 mengatur mengenai
akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 disahkan tanggal 7 September 1994. Jika
dibandingkan dengan PSAK 24 (Revisi 2004), PSAK 24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih
sempit, yaitu hanya mengatur mengenai akuntansi dari akuntansi biaya manfaat pensiun.
Sebagai penekanan, PSAK 24 versi ini bukan mengatur mengenai dana pensiun, karena PSAK
yang mengatur mengenai akuntansi dana pensiun diatur dalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK 18
tentang akuntansi dana pensiun.
Dalam perkembangannya, pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK 24 telah berubah menjadi
PSAK 24 revisi tahun 2004 (PSAK 24 R2004). Berbeda dari versi sebelumnya, PSAK 24 R2004
ini memiliki cakupan yang lebih luas, tidak hanya mengatur mengenai manfaat pensiun, akan
tetapi mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di perusahaan. PSAK 24 kembali mengalami
perubahan pada tahun 2010 dan perubahan terakhir pada tahun 2014.
Terdapat tiga perubahan pokok dalam PSAK 24 revisi 2014 yaitu cara perhitungan beban
pensiun, pengakuan keuntungan dan kerugian aktuaria serta pengungkapan. Perubahan tersebut
akan mempengaruhi secara signifikan nilai kewajiban imbalan pascakerja yang akan disajikan
dalam laporan keuangan. Pengakuan keuntungan dan kerugian aktuaria sebagai komponen

pendapatan komprehensif secara signifikan akan mempengaruhi total ekuitas perusahaan.


Pengungkapan dibuat lebih komprehensif dengan menjelaskan karakteristik, jumlah yang timbul
dari program dalam laporan keuangan dan analisis sensitifitas atas program imbalan pasti.
Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan 24 mengenai Imbalan Kerja terdiri dari
paragraph 01-174. Pada makalah ini akan membahas dari paragraph 1-54. Pokok bahasan antara
lain mencakup tujuan, ruang lingkup, definisi, imbalan kerja jangka pendek, serta imbalan pasca
kerja: program iuran pasti.

BAB II
PEMBAHASAN
Imbalan kerja menurut psak 24 penyesuaian tahun 2014 adalah seluruh bentuk imbalan
yang diberikan entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk
terminasi kontrak kerja. Pada dasarnya, imbalan kerja diberikan oleh entitas kepada pekerja
berdasarkan program formal atau perjanjian formal, peraturan perundang-undangan atau
pengaturan industri serta kebiasaan (informal) yang menimbukan kewajiban konstruktif.
Pada imbalan kerja, suatu perusahaan mengakui imbalan kerja sebagai liabilitas ketika
pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan
dimasa depan, dan beban ketika entitas menikmati manfaat ekonomik yang dihasilkan dari jasa
yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja. Imbalan kerja terdiri dari
empat jenis yaitu imbalan kerja jangka pendek, imbalan kerja jangka panjang lain, imbalan pasca
kerja dan pesangon.
1. Imbalan Kerja Jangka Pendek
Adalah imbalan kerja (selain dari pesangon) yang diharapkan akan diselesaikan
seluruhnya sebelum 12 bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan dimana pekerja
memberikan jasa terkait. Adapun imbalan jangka pendek meliputi upah, gaji, iuran jaminan
sosial, cuti tahunan berbayar, cuti sakit berbayar, bagi laba dan bonus, serta imbalan
nonmoneter (seperti fasilitas pelayanan kesehatan, rumah, mobil, dan barang atau jasa yang
diberikan secara cuma-cuma atau melalui subsidi) untuk pekerja yang ada saat ini.

Pengakuan dan Pengukuran atas Imbalan Kerja Jangka Pendek


Apabila pekerja telah memberikan jasanya kepada suatu perusahaan, maka perusahaan
tersebut mengakui jumlah tidak terdiskonto dari imbalan kerja jangka pendek yang
diharapkan akan dibayar sebagai imbalan atau jasa tersebut, yaitu:
a. Sebagai liabilitas (beban akrual), setelah dikurangi jumlah yang telah dibayar. Jika
jumlah yang telah dibayar melebihi jumlah yang tidak didiskonto dari imbalan
tersebut, maka entitas mengakui kelebihan tersebut sebagai aset (beban dibayar
dimuka) selama pembayaran tersebut akan menimbulkan, sebagai contoh,
pengurangan pembayaran dimasa depan atau pengembalian kas.
b. Sebagai beban, kecuali jika SAK mensyaratkan atau mengizinkan imbalan tersebut
termasuk dalam biaya perolehan aset.

Pengakuan dan Pengukuran atas Cuti Berbayar Jangka Pendek


Dalam cuti berbayar jangka pendek, suatu perusahaan mengakui biaya yang diperkirakan
atas imbalan kerja jangka pendek dalam bentuk cuti berbayar. Suatu perusahaan dapat
membayar untuk cuti tersebut dengan berbagai alasan termasuk liburan, sakit dan cacat
sementara, melahirkan atau suami mendampingi istri yang melahirkan, panggilan
pengadilan serta pengabdian militer. Hak atas cuti berbayar jangka pendek tersebut terdiri
dari 2 jenis yaitu:
a. Cuti berbayar yang diakumulasi
Adalah cuti yang dapat digunakan pada periode yang akan datang apabila hak cuti
pada periode berjalan tidak digunakan seluruhnya. Cuti jenis ini diakui pada saat
pekerja memberikan jasa yang menambah hak atas cuti berbayar dimasa depan.
Terdapat dua sifat dalam cuti berbayar yang dapat diakumulasi, yaitu bersifat vesting
atau nonvesting. Yang dimaksud dengan cuti berbayar diakumulasi yang bersifat
vesting adalah pekerja berhak memperoleh pembayaran kas untuk hak yang tidak
digunakan, sedangkan cuti berbayar yang diakumulasi nonvesting adalah ketika
pekerja tidak berhak menerima pembayaran kas unntuk hak yang tidak digunakan.
Pada cuti jenis ini, perusahan mengakui kewajiban yang timbul apabila pekerja
memberikan jasa yang dapat menambah hak atas cuti berbayar dimasa depan. Hal ini
bahkan berlaku pada cuti berbayar diakumulasi yang bersifat nonvesting.
b. Cuti berbayar yang tidak diakumulasi
Adalah cuti yang tidak dapat dibawa dan digunakan keperiode yang akan datang,
sehingga imbalan tersebut akan hilang apabila hak cuti pada periode berjalan tidak
digunakan seluruhnya. Selain itu, cuti jenis ini tidak memberikan hak bagi pekerja
untuk menerima pembayaran kas atau hak yang tidak digunakan. Adapun cuti
berbayar tidak diakumulasi akan diakui pada saat cuti terjadi. Biasanya cuti jenis ini
terjadi untuk cuti sakit berbayar, cuti melahirkan atau cuti suami yang mendampingi
istri melahirkan. Pada cuti berbayar tidak diakumulasi, suatu perusahaan tidak
mengakui liabilitas atau beban sampai waktu terjadinya cuti. Hal tersebut

dikarenakan oleh jasa pekerja yang tidak menambah jumlah imbalan.


Pengakuan dan Pengukuran atas Bagi Laba dan Bonus
Pada program bagi laba, pekerja akan menerima bagian atas laba apabila mereka tetap
bekerja pada perusahaan selama periode tertentu. Program tersebut akan menimbulkan
kewajiban konstruktif sehingga akan ada kemungkinan tentang pekerja yang keluar tanpa

menerima pembayaran pembagian laba. Suatu perusahaan akan mengakui biaya yang
diperkiraan atas pembayaran bagi laba dan bonus apabila:
a. Entitas memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif kini atas pembayaran
beban tersebut sebagai akibat dari peristiwa masa lalu, dan
b. Kewajiban tersebut dapat dierstimasi secara handal. Kewajiban kini akan timbul
apabila entitas tidak memiliki alternatif realistis lain kecuali melakukan pembayaran.
Dalam program ini, kewajiban akan timbul sebagai akibat dari jasa pekerja dan bukan
dari transaksi dengan pemilik entitas. Sehingga, suatu entitas mengakui biaya atas bagi
laba dan bonus sebagai beban dan bukan sebagai distribusi laba.
2. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lain
Adalah seluruh imbalan kerja selain imbalan kerja jangka pendek, imbalan pascakerja,
dan pesangon. Imbalan kerja jangka panjang lain mencakup cuti berbayar jangka panjang
seperti cuti besar atau cuti sabbatical, penghargaan masa kerja atau jasa jangka panjang
lainnya, dan imbalan cacat permanen.
3. Imbalan Pasca Kerja

Adalah imbalan kerja (selain pesangon dan imbalan kerja jangka pendek) yang terutang
setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja. Imbalan pascakerja mencakup imbalan
purnakarya (contohnya pensiun dan pembayaran lump sum pada saat purnakarya) dan
imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja dan fasilitas pelayanan kesehatan
pascakerja. Pada intinya, imbalan pasca kerja adalah imbalan yang diberikan oleh suatu
entitas kepada karyawan pada saat karyawan tersebut telah berhenti bekerja/pensiun pada
entitas tersebut.
Program imbalan pasca kerja diklasifikasikan menjadi dua yaitu program iuran pasti dan
program imbalan pasti. Masing masing program tersebut bergantung pada substansi
ekonomi dari syarat dan ketentuan pokok yang ada.
a. Program Iuran Pasti

Menurut PSAK 24 penyesuaian 2014, program iuran pasti adalah prgram imbalan
pasca kerja dimana entitas membayar iuran tetap kepada entitas terpisah (dana) dan tidak
memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut
jika dana tersebut tidak memiliki aset yang cukup untuk membayar seluruh imbalan kerja
terkait dengan jasa yang diberikan oleh pekerja pada periode berjalan dan periode
sebelumnya. Dalam program jenis ini, kewajiban hukum (kontrak berdasarkan hukum
yang mengikat karyawan dan perusahaan), atau kewajiban konstruktif (kontrak yang
berdasarkan praktik masa lalu) suatu entitas hanya terbatas pada jumlah yang disepakati
sebagai iuran. Adapun jumlah imbalan pasca kerja yang diterima oleh karyawan sebesar
jumlah iuran yang dibayarkan suatu entitas kepada program imbalan kerja ditambah hasil
investasi dari iuran yang telah dibayarkan.
Terdapat dua jenis resiko dalam program iuran pasti yaitu resiko aktuarial dan
resiko investasi. Resiko aktuarial adalah resiko dimana imbalan lebih kecil dari yang
diharapkan, sedangkan resiko investasi adalah suatu resiko dimana aset yang
diinvestasikan tidak cukup untuk memenuhi imbalan yang diharapkan. Adapun kedua
resiko dalam program iuran tersebut ditanggung oleh karyawan.

Pengakuan dan Pengukuran atas Program Iuran Pasti


Apabila pekerja telah meberikan jasanya kepada suatu entias dalam suatu periode,
maka entitas tersebut mengakui iuran terutang sebagai:
Liabilitas (beban akrual) setelah dikurangi dengan iuran yang telah dibayar.
Apabila iuran yang telah dibayar tersebut melebihi iuran terutang untuk jasa
sebelum akhir periode pelaporan, maka entitas mengakui kelebihan entitas tersebut
sebagai aset (beban diabayar dimuka) sepanjang kelebihan tersebut akan
mengurangi iuran masa depan atau pemabayarn kembali dalam bentuk kas.
Beban, kecuali jika PSAK lain mensyaratkan atau mengizinkan iuran tersebut
untuk dimasukkan dalam biaya dalam perolehan aset.
Dalam program iuran pasti, perusahaan harus mengungkapkan jumlah yang diakui
sebagai beban untuk program iuran pasti.

b. Program Imbalan Pasti


Sesuai dengan PSAK 24 penyesuaian 2014, program imbalan pasti adalah
program imbalan kerja yang bukan merupakan program iuran pasti. Pada program

imbalan pasti, suatu entitas memiliki kewajiban menyediakan imbalan yang dijanjikan
kepada pekerja yang ada saat ini maupun mantan pekerja. Didalam program tersebut
terdapat dua jenis resiko, yaitu resiko aktuarial dan resiko investasi dan kedua resiko
tersebut ditanggung oleh entitas.
Program Multipemberi Kerja
Adalah program iuran pasti atau program imbalan pasti (selain program jaminan sosial)
yang :
a. Menyatukan aset yang dikontribusikan oleh beberapa entitas yang tidak sepengendali,
dan
b. Menggunanakn aset tersebut untuk memebrikan imbalan kepada para pekerja yang
berasal pada lebih dari dari satu entitas, dengan dasar bahwa tingkat iuran dan
imbalan ditentukan tanpa memperhatikan identitas entitas yang mempekerjakan
pekerja tersebut.
Program Imbalan Pasti yang Berbagi Resiko antara Entitas Sepengendali
Suatu entitas yang berpartisipasi dalam program tersebut akan memperoleh
informasi mengenai program secara keseluruhan. Apabila terdapat perjanjian kontraktual
atau kebijakan tertulis untuk membebankan biaya imbalan pasti neto dari program secara
keseluruhan kepada suatu entitas, maka entitas akan mengakui biaya imbalan pasti neto
yang dibebankan dalam laporan keuangan inividual. Namun apabila pejanian atau
kebijakan tersebut tidak ada amaka biaya imbalan pasti neto diakui dalam laporan
keuangan individual dari entitas dalam kelompok usaha yang mendukung program
tersebut. Adapun contoh atas program imbalan pasti yang berbagi resiko antara entitas
sepengendali adalah entitas induk dan entitas anaknya yang bukan merupakan
multipemberikerja.
Program Jaminan Sosial
Dalam program jaminan sosial, program tersebut dapat berupa imbalan pasti atau
iuran pasti, tergantung pada kewajiban entias dalam program. Dalam sebagin besar
jaminan sosial entias tidak memiliki kewajiban hukum atau kewajiban kontrustif untuk
mebayar imbalan masa depan tersebut. Satu satunya kewajiban entitas adalah untuk
membayar iuran ketika jatuh tempo. Apabila suatu entitas tidak lagi mempekerjakan
pekerja yang merupakan peserta program jaminan sosial, maka entitas tersebut tidak

berkewajiban untuk membayar imbalan yang diperoleh pekerjanya ditahun-tahun


sebelumnya.
Imbalan yang Dijamin
Ketika suatu entitas mendanai kewajiban imbalan pasca kerja dengan membeli
polis asuransi dimana entitas tetap memiliki kewajiban hukum atau kewajiban
konstruktif, maka pembayaran premi bukan merupakan jumlah pembayaran untuk
pengaturan iuran pasti. Sehingga entitas tersebut mencatat polis asuransi yang memenuhi
syarat sebagai aset program dan mengakui polis asuransi lain sebagai hak penggantian.
Entitas dapat membayar premi asuransi untuk mendanai program imbalan pacakerja dan
memperlakukan program tersebut sebagai program iuran pasti, kecuali apabila entitas
akan memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif untuk membayar imbalan
kerja secara langsung pada saat jatuh tempo, atau untuk membayar tambahan imbalan
jika asuradur tidak membayar seluruh imbalan kerja masa depan yang timbul dari jasa
pekerja periode berjalan dan periode sebelumnya. Dalam program jenis ini, apabila
entitas masih memiliki kewasjiban hukm atau kewajiban konstruktif, maka entitas
memperlakukan program tersebut sebagai program imbalan pasti.
4. Pesangon
Adalah imbalan yang diberikan dalam pertukaran atas terminasi perjanjian kerja dengan
pekerja sebagai akibat dari :
a. Keputusan entitas untuk memberhentiakn pekerja sebelum usia purnakarya normal, atau
b. Keputusan pekerja menerima tawaran imbalan sebagai pertukaran atas terminasi
perjanjian kerja.

BAB 3
KESIMPULAN

PSAK 24 menjelaskan tentang imbalan kerja. Pengertian imbalan kerja menurut psak 24
penyesuaian tahun 2014 Imbalan adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan perusahaan atas

jasa yang diberikan oleh pekerja. Imbalan kerja mencakup: imbalan kerja jangka pendek,
imbalan pasca kerja, imbalan kerja jangka panjang lainnya, pesangon pemutusan hubungan
kontrak kerja, serta imbalan kerja berbasis ekuitas. Imbalan kerja jangka pendek meliputi: gaji,
upah, iuran jaminan sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus. Imbalan kerja jangka
pendek juga bisa meliputi imbalan nonmoneter seperti kesehatan, rumah, mobil, atau barang dan
jasa. Imbalan pasca kerja meliputi: pensiun, asuransi jiwa pasca kerja, dan imbalan kesehatan
pasca kerja. Sedangkan imbalan kerja jangka panjang lainnya meliputi: cuti besar, cuti hari raya,
cacat permanen, bagi laba, bagi bonus dan kompensasi.
Jenis-jenis program pensiunan diantaranya yaitu program iuran pasti dan program
imbalan pasti. Ketentuan hukum dan akuntansi menuntut perusahaan untuk mengakui (a)
kewajiban apabila pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja
yang akan dibayar di masa depan serta (b) biaya apabila perusahaan menikmati manfaat
ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh
imbalan kerja. Bagi penyusunan laporan keuangan dan pengambil keputusan, ketentuan hukum
dan akuntansi tentang imbalan kerja mempengaruhi besaran laba serta berbagai rasio keuangan
seperti solvabilitas, earning per share, serta return aktiva. Pengaruh ini disebabkan oleh adanya
pengakuan kewajiban bagi perusahaan untuk melakukan pencadangan imbalan kerja. Di sisi lain
estimasi besaran pencadangan imbalan kerja bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan karena
melibatkan perhitungan-perhitungan aktuaria yang kompleks.