Anda di halaman 1dari 18

BAB I

PENDAHULUAN

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi
sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik
hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di
masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan cara
negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan
bisa.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konflik dan Negosiasi Dalam Organisasi


2.1.1 Pengertian Konflik
Pluralisme atau keaneka-ragaman merupakan realitas hidup dalam bermasyarakat. Bermacammacam kelompok sosial, organisasi, badan-badan pemerintah, usaha-usaha swasta, perkumpulan, dan
gerakan-gerakan sosial, masing-masing mempunyai interest, tujuan dan daerah operasi sendiri-sendiri.
Dalam keberadaan bersama dan kehidupan bermasyarakat dengan orang lain, friksi atau gesekan,
perselisihan, tabrakan, pertikaian dan konflik itu merupakan bagian hakiki dari kehidupan. Oleh karena
itu juga menjadi bagian dari manajemen atau kepemimpinan.
Konflik berasal dari bahasa Latin Confligo, yang terdiri dari dua kata, yakni con, yang berarti
bersama-sama dan fligo, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Kata ini diserap oleh
bahasa Inggris (dalam, Webster, 1974 : 213), menjadi Conflict yang berarti a fight, struggle, a
controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan,
perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan).
Casell Concise English Dictionary (1989), mendefinisikan konflik sebagai a fight, a collision; a
struggle, a contest; opposotion of interest, opinions or purposes; mental strife, agony.
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta, 1976 : 519), kata "konflik" berarti
"pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik
internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik
organisasi" (organizational conflict).
Konflik menurut Robbins, adalah suatu proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain,
dan Alabenes dalam Nimran (1996) mengartikan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada diantara
pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri

usaha pencapaian tujuan pihak lain. Dari kedua definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik bahwa
konflik itu adalah proses itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut
persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi jika suatu keadaan tidak
dirasakan sebagai konflik maka pada dasarnya konflik itu tidak ada.
Begitu juga sebaliknya, dan juga Konflik merupakan sesuatu yang hampir tidak mungkin bisa
dilepaskan dari kehidupan masyarakat. Selama masyarakat masih memiliki kepentingan, kehendak, serta
cita-cita, konflik senantiasa mengikuti, Oleh karena dalam upaya untuk mewujudkan apa yang mereka
inginkan pastilah ada hambatan-hambatan yang menghalangi, dan halangan tersebut harus disingkirkan.
Tidak menutup kemungkinan akan terjadi benturan-benturan kepentingan antara individu dengan
kelompok, atau kelompok dengan kelompok. Jika hal ini terjadi, maka konflik merupakan sesuatu yang
niscaya terjadi dalam masyarakat.
Robbin (2007) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu
pandangan bahwa konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan
kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga
bagian, antara lain:
- Pandangan tradisional (The Traditional View)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan,
dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik
ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan
di antara orang-orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

- Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View)


Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di
dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di
dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh
karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan
kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi
atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

- Pandangan interaksionis (The Interactionist View)


Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini
disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis,
tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan
pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap
semangat, kritis diri, dan kreatif.

2.1.2 Perkembangan Pemikiran Tentang Konflik

1.

Pandangan Tradisional
Berpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya dan harus dihindari. Pandangan ini sejalan

dengan sikap yang dianut banyak orang menyangkut perilaku kelompok tahun 1930-an dan 1940-an.
Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan
dan kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan para manager untuk tanggap terhadap kebutuhan
dan aspirasi karyawan mereka.
Ini merupakan pandangan sederhana. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu
mengarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik serta mengkoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki
kinerja kelompok dan organisasi.

2.

Pandangan Hubungan Manusia


Pandangan ini berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam semua kelompok dan

organisasi. Karena konflik tak terhindarkan, mazhab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima
keberadaan konflik.pandangan hubungan manusia ini mendominasi teori konflik dari akhir tahun 1940-an
sampai pertengahan tahun 1970-an.

3.

Pandangan Interaksionis
Pandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok

yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta tidak tanggap terhadap
perlunya perubahandan inovasi. Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik
adalah baik. Terdapat dua kategori konflik, yaitu:

a.

Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya.

b.

Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Secara spesifik, ada tiga tipe konflik:


a.

Konflik tugas, yaitu berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan.

b.

Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan antarpersonal.

c.

Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan.

2.1.3 Sumber-Sumber Konflik Secara Umum


Segala bentuk konflik pasti memiliki sumber tertentu, berikut ini adalah sumber-sumber
terjadinya konflik secara umum:
- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan
yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau
lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung
pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang
merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

- Perbedaan latar belakang kebudayaan


Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan
individu yang dapat memicu konflik.
- Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh
sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbedabeda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh
masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka
sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap
sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohonpohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.
Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini
dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar
kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan
pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan
memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada
masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik
sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat

berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi
formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti
jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan
masyarakat yang telah ada.

2.1.4 Sumber-Sumber Konflik Dalam Organisasi


Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui Konflik dalam diri individu
(intrapersonal conflict), Konflik antarindividu (Interpersonal conflict), Konflik antarkelompok (Intergroup
conflict), ataupun Konflik antar individu dengan kelompok.

Faktor-faktor yang menyebabkan sebuah konflik dalam organisasi:


1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi
yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang
diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang
memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.

5. Saling ketergantungan pekerjaan.


6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah
berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang
dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di
bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak
ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan.
Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka
kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan
pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat
atau sulit diserasikan.

2.1.5 Jenis- Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaanperbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer
dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau
diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar
kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.

2.1.6 Model Konflik


Perkembangan sebuah model konflik berguna untuk konflik keorganisasian. Pertama-tama yang
diperlukan adalah mengidentifikasi sumber-sumber konflik, dan kemudian mempelajari tahapan-tahapan
perkembangan konflik tipikal. Model konflik memberikan banyak petunjuk tentang bagaimana cara
mengendalikan dan mengelola konflik di dalam suatu organisasi. Menurut Nuraeni dan Satari (2005),
konflik merupakan sebuah proses yang terdiri dari lima macam episode sekuensial atau tahapan-tahapan
berikut ini:

Tahapan 1: Konflik Laten


Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi untuk munculnya
konflik ada, walaupun ia bersifat laten. Konflik keorganisasian muncul karena diferensiasi vertikal dan
horizontal menyebabkan timbulnya berbagai macam subunit keorganisasian, dengan tujuan-tujuan yang
berbeda-beda, dan seringkali muncul pula persepsi-persepsi berbeda tentang bagaimana cara terbaik
untuk melaksanakan upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut.

Tahapan 2: Konflik yang Dipersepsi


Tahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau kelompok kepentingan
tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya terbengkalai yang disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok
lain. Pada tahapan ini masing-masing subunit mulai merumuskan mengapa konflik tersebut muncul, dan
mulai menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Masing-masing
mencari akar konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah skenario yang mengungkapkan problem-problem
yang dialaminya dengan subunit-subunit lainnya.

Tahapan 3: Konflik yang Dirasakan


Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan cepatnya mengembangkan
suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain. Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama
antara subunit-subunit menyusut dan efektivitas keorganisasian juga menyusut.

Tahapan 4: Konflik Termanifestasi


Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai menyerang subunit lain dengan jalan menghalangi
tujuannya. Konflik termanifestasi dapat bermacam-macam bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi
terbuka antar orang-orang dan kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa dengan
timbulnya konflik termanifestasi maka efektivitas keorganisasian akan menyusut, karena koordinasi dan
integrasi antara para manajer dan subunit-subunit menjadi porak poranda.

Tahapan 5: Konflik Sesudah Penyelesaian


Tahap ini adalah fase sesudah konflik diolah. Bila konflik dapat diselesaikan dengan baik
hasilnya berpengaruh baik pada organisasi (fungsional) atau sebaliknya (disfungsional).

2.1.7 Akibat konflik


Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

- Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan
kelompok lain.
- Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
- Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
- Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
- Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

2.1.8 Cara-Cara Pemecahan konflik


Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan
akomodasi. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut
dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi :

- Abitrasi
Suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima
serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja
dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah
biasanya menunjuk pengadilan.
- Mediasi
Penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB
membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.
- Konsiliasi
Usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan
bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemen Tenaga Kerja.
Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.
- Stalemate

Keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti
pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi
untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa
Perang dingin.
- Adjudication (Ajudikasi)
Penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.
- Koersi
Suatu bentuk akomodasi yang prosesnya dilaksanakan karena adanya paksaan. Hal ini terjadi disebabkan
salah satu pihak berada dalam keadaan yang lemah sekali bila dibandingkan dengan pihak lawan.
Contohnya: perbudakan.

- Kompromi
Suatu bentuk akomodasi dimana pihak-pihak yang terlibat masing-masing mengurangi tuntutannya agar
dicapai suatu penyelesaian terhadap suatu konflik yang ada. Sikap untuk dapat melaksanakan compromise
adalah sikap untuk bersedia merasakan dan mengerti keadaan pihak lain. Contohnya: kompromi antara
sejumlah partai politik untuk berbagi kekuasaan sesuai dengan suara yang diperoleh masing-masing.

2.2 Negosiasi
2.2.1 Pengertian Negosiasi
Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek
kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan
konflik atau perbedaan kepentingan. Kita memperoleh apa yang kita inginkan melalui negosiasi.
Negosiasi terjadi ketika kita melihat bahwa orang lain memiliki atau menguasai sesuatu yang kita
inginkan. Tetapi sekedar menginginkan tidak cukup.
Kita harus melakukan negosiasi untuk mendapatkan apa yang kita inginkan dari pihak lain yang
memilikinya dan yang juga mempunyai keinginan atas sesuatu yang kita miliki. Sedangkan agar negosiasi

dapat terjadi dengan sukses, kita harus juga bersiap untuk memberikan atau merelakan sesuatu yang
bernilai yang dapat kita tukar dengan sesuatu yang kita inginkan tersebut.
Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan tentang definisi
negosiasi yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak
dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.

2.2.2 Karateristik Negosiasi


Sedangkan negosiasi memiliki sejumlah karakteristik utama, yaitu:
1. Senantiasa melibatkan orang baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri
atau dalam kelompok;
2. Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal
sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi;
3. Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar
menukar (barter)
4. Hampir selalu berbentuk tatap-muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi
wajah;
5. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita
inginkan terjadi;
6. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun
kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.
2.2.3 Tipe-Tipe Negosiasi dan Proses Negosiasi
Dapat dibedakan dua tipe negosiasi, yaitu : distributive negotiation dan integrative negotiation
(Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466). Distributive negotiation biasanya menyangkut kepentingan yang sama
dari pihak yang bernegosiasi, di mana keuntungan satu pihak adalah kerugian pihak lain. Dasar negosiasi
adalah Win-lose thinking: what is good for the other side must be bad for us.
Integrative atau valueadded negotiation lebih mengarah kepada progressive win-win stragegy.
Dalam tipe negosiasi ini team-team negosiasi yang terlatih baik dapat mencapai hasil yang memuaskan

bagi kedua belah pihak. Keberhasilan integrative negotiation sangat tergantung kepada kualitas dari
informasi yang dipertukarkan. Kebohongan, menyembunyikan data-data kunci dan taktik-taktik negosiasi
yang tidak etis dapat merongrong kepercayaan dan niat baik yang sangat penting dalam win-win
negotiation, yang dapat berakibat gagalnya penyelesaian masalah melalui negosiasi.
- Negosiasi Distributif
Adalah negosiasi yang berusaha membagi sumber daya yang jumlahnya tetap; situasi menang-kalah.
Contoh yang lebih halus mengenai tawar menawar distributif, yaitu: kebiasaan polisi baik dan polisi jahat
di mana salah seorang perunding bersikap ramah dan akomodatif sementara yang lain berpendirian
sekeras baja. Tim-tim negosiasi yang menggunakan taktik ini ketika melakukan tawar menawar distributif
mendapatkan penyelesaian yang lebih baik daripada tim yang tidak menggunakan taktik polisi baik-polisi
jahat (Brodt dan Tuchinsky, 2000). Kebiasaan polisi baik-polisi jahat hanya berhasil ketika perunding
positif mengikuti aturan main yang dibuat perunding negatif. Karena perunding positif kelihatan jauh
lebih akomodatif dan disukai bila mengikuti syarat-syarat perunding negatif.
Taktik tawar menawar distributif yang lain adalah menyampaikan tenggang waktu. Misalnya, Hadi
adalah manajer SDM. Ia sedang bernegosiasi dengan Wibowo mengenai gaji yang akan diberikan kepada
Wibowo. Karena Wibowo mengetahui perusahaan sangat membutuhkannya, ia memanfaatkan hal
tersebut dengan meminta gaji dan tunjangan tinggi. Hadi memberitahu Wibowo bahwa perusahaan tidak
mampu memenuhi permintaan Wibowo. Kemudian Wibowo memberitahu Hadi bahwa akan
mempertimbangkan hal tersebut. Khawatir perusahaan akan melepaskan Wibowo ke pesaing, Hadi
memutuskan untuk memberitahu bahwa ia sedang dikejar waktu dan perlu segera mencapai kesepakatan
dengannya atau menawarkan posisi ini kepada orang lain. Disini Hadi merupakan perunding yang cerdik
karena menyampaikan tenggang waktu mempercepat konsesi dari lawan rundingnya dengan memaksa
mereka untuk mempertimbangkan kembali posisi mereka.
- Negosiasi Integratif
Merupakan negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi winwin atau saling menguntungkan. Dalam lingkungan intraorganisasi tawar menawar ini lebih dipilih
ketimbang tawar menawar distributif karena tawar menawar integratif lebih menjaga hubungan jangka
panjang. Kita jarang melihat tawar menawar integratif dalam organisasi karena adanya syarat-syarat yang
dibutuhkan agar negosiasi ini berjalan. Syarat-syarat tersebut meliputi pihak-pihak yang terbuka pada
informasi dan jujur dengan kepentingan mereka, kepekaan kedua belah pihak terhadap kebutuhan pihak
lain, kemampuan untuk saling percaya, dan kesediaan kedua belah pihak untuk menjaga fleksibilitas.

Ada beberapa cara untuk mencapai hasil yang lebih integratif, yaitu:
-

Melakukan tawar menawar dalam tim untuk mencapai kesepakatan lebih integratif
daripada mereka yang melakukan tawar menawar secara individual.

Mengajukan lebih banyak persoalan di meja perundingan.

Kompromi, sebab kompromi bisa menjadi musuh terburuk dalam menegosiasikan


kesepakatan yang saling menguntungkan.

Proses Negosiasi
Tahapan dalam proses negosiasi, yaitu:
- Persiapan dan perencanaan
- Penentuan aturan dasar
- Klarifikasi dan justifikasi
- Tawar menawar dan pemecahan masalah
- Penutupan dan implementasi

BAB III
KESIMPULAN

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita.
Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau
perbedaan kepentingan.
Dalam banyak hal, negosiasi justru tidak terselesaikan di meja perundingan atau meja rapat formal, tetapi
justru dalam suasana yang lebih informal dan relaks, di mana kedua pihak berbicara dengan hati dan
memanfaatkan sisi kemanusiaan pihak lainnya. Karena pada dasarnya selain hal-hal formal yang ada
dalam proses negosiasi, setiap manusia memiliki keinginan, hasrat, perasaan, nilai-nilai dan keyakinan
yang menjadi dasar bagi setiap langkah pengambilan keputusan yang dilakukannya

DAFTAR PUSTAKA
http://mahendut.blogspot.com/2010/12/konflik-dan-negosiasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://ikaribajuwanita.files.wordpress.com
http://queenaya-84.blogspot.com
http://marwanhkm.wordpress.com/2012/05/02/makalah-prilaku-organisasi-konflik-dan-negoisasi
Brooks, W. Speech communication. 2an ed. Dubuque, Brown, 1975.
Cohen, H. You can negotiate anything. Secaucus, Lyle Stuart, 1980.
Fisher, R. and W. Ury. Getting to yes. London, Hutchinson,1983.
Monroe, A, and D. Ehninger. Principles and types of speech. 6th ed. Glenview; Scott, Foresman, 1967.
Nierenberg, G. The Art of negotiating. New York, Simon and Schuster, 1976.
Pinnells, J. Writing: Process and structure. New York Harper, 1988.
United Nations Conference on Trade and Development. Handbook on the acquisition of technology by
developing countries. New York, UNCTAD, 1978.