Anda di halaman 1dari 26

STUDY CASES

HUMAN RESOURCES PLANNING


RECRUITMENT & ORIENTATION

I. PENDAHULUAN
Perencanaan SDM merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa
organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat,
dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugastugas yang akan menolong organisasi. Tersebut mencapai sasaran-sasaran secara
keseluruhan secara efektif dan efisien.

Dalam pengertian praktis, bahwa semua

manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab
mereka selalu diisi dengan orang-orang berkemampuan yang dapat melakukan secara
tepat. Suatu perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan. Mengingat
masa depan senantiasa berubah dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus
benar-benar cermat dan matang. Begitu pula dengan pengadaan tenaga kerja, sangat
diperlukan perencanaan yang matang sehingga tujuan dari organisasi dapat
tercapai.Sehingga dapat mencapai jumlah calon tenaga kerja yang ditarik sesuai
dengan persyaratan untuk keperluan organisasi.
II. PENGERTIAN PLANNING
Dessler (1997) mendefenisikan perencanaan pekerjaan sebagi proses
memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan
berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan yang dapat diisi

oleh calon yang berasal dari dalam ataupun luar organisasi.


Mathis and Jackson (2000) mengartikan perencanaan SDM sebagai proses
analisis dan identifikasi kebutuhan maupun ketersediaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan organisasi.


Menurut George R.Terry Principles of Management perencanaan atau
planning memiliki definisi sebagai berikut : Planning is the selecting and
relating of facts and the making and using assumptions regarding the future in
the visualization and formulation of proposed activities believed necessary to
achieve desired results.Dari definisi ini dijelaskan bahwa suatu perencanaan
harus senantiasa berpijak pada kenyataan yang ada,disertai penggunaan

asumsi-asumsi untuk masa depan, sehingga sasaran yang ingin dicapai benarbenar dapat terwujud.
Berdasarkan

beberapa

pengertian

diatas

dapat

disimpulkan

bahwa

perencanaan SDM dapat diartikan sebagai sebuah proses menentukan kebutuhan


tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan
pengontrolan kebutuhan tersebut yang terintregasi dengan rencana organisasi agar
tercipta jumlah, SDM secara tepat dan bermanfaat ekonomis.
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan SDM menurut ( Anwar Prabu : 2000) yaitu
a. Kepentingan individu. Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu
karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir.
b. Kepentingan organisasi. Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi
(perusahaan) dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi.
Dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan
yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.
c. Kepentingan nasional. Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan
nasional. Hal ini karena karyawan-karyawan yang berpotensi tinggi dapat
dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka ,meningkatkan produktivitas
nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk
membantu program pemerintah,
III. TUJUAN DARI PERENCANAAN TENAGA KERJA
Adapun tujuan dari perencanaan tenaga kerja yaitu ;
1. Tujuan Konvensional
Mendukung perkembangan ekonomi dengan penyediaan tenaga kerja
yang terdidik dan terlatih.
Pemenuhan permintaan masyarakat.
2. Tujuan Pemerataan
Keadilan social melalui pemerataan pendapatan dan pemerataan
pendidikan.
Menciptakan kesempatan kerja.
Dan adapun tujuan utama perencanaan SDM yaitu :
a. Menjamin adanya jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan waktu yang
dibutuhkan.
b. Dapat meningkatkan pendayagunaan SDM.
c. Meningkatan SDM dan memberikan kepuasan kerja.

IV. MANFAAT PERENCANAAN SDM


Dengan perencanaan SDM, manfaat yang dapat diperoleh oleh suatu organisasi dapat
berupa :
a. Dapat mengintregasikan kegiatan MSDM dengan tujuan organisasi.
b. Meningkatkan koordinasi kegiatan-kegiatan manajemen dengan pencapaian tujuan
organisasi.
c. Meningkatkan kegunaan dan peranan SDM dalam organisasi.
d. Meningkatkan efektivitas pengembangan SDM.
V. PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN SDM
Untuk mencapai tujuan perencanaan SDM yang diharapkan tidaklah seserhana yang
dibayangkan. Kompleksitas permasalahan dalam perencanaan SDM menuntut setiap
manajer untuk selalu memperhatikan dampak dari perencanaan tersebut. Beberapa
pertimbangan yang harus diperhatikan dalam melakukan perencanaan SDM adalah
sebagai berikut :
1. Peramalan Bisnis dan Persaingan Usaha
Ini diperlukan untuk melihat tren bisnis ke depan. Apabila organisasi memandang
bahwa untuk meningkatkan daya saing usaha diperlukan SDM yang berkualitas,
jika tren bisnis mengalami penurunan karena dampak krisis ekonomi, maka
organisasi perlu mempertimbangkan efisiensi melalui pengurangan tenaga kerja.
2. Perluasan dan Pengembangan Usaha
Apabila organisasi atau perusahaan bisnis ingin mengembangkan usahanya, baik
melalui perluasan pasar maupun kantor wilayah maka perencanaan terhadap
jumlah dan kualitas SDM sangatlah penting. Pengadaan jumlah tenaga kerja tidak
selalu identik dengan penarikan tenaga kerja baru. Tenaga kerja lama atau yang
telah ada bias saja dimanfaatkan untuk memenuhi posisi yang baru pula.
3. Rancangan dan Perubahan Struktur
Pertimbangan ini masih terkait dengan pertimbangan sebelumnya. Apabila
organisasi mengembangkan atau mengadakan perluasan usaha, tentu harus diikuti
dengan perubahan struktur organisasi. Perampingan struktur akan berdampak pada
pengurangan jumlah tenaga kerja.
4. Keadaan ekonomi organisasi
Kemampuan financial organisasi sangat menentukan dalam perencanaan SDM.
Organisasi yang memiliki kekuatan ekonomi biasanya akan selalu memanfaatkan
peluang dengan meningkatkan jumlah dan kualitas SDM.
5. Perkembangan Teknologi
Penerapan teknologi modern tidak akan memebawa manfaat apabila SDM tidak
memiliki kompetensi dan penguasaan terhadap teknologi yang digunakan.
VI. PROSES DAN MODEL PERENCANAAN SDM
Adapun proses perencanaan SDM yaitu :

1. Menetapkan sasaran dan strategi organisasi.


Tindakan ini dilakukan untuk meramalkan kebutuhan SDM dan suplai tenaga
kerja, baik dalam organisasi maupun diluar organisasi.
2. Melihat SDM yang ada sekarang ini
Kegiatan ini dilakukan dengan membuat inventarisasi SDM yang menyangkut
informasi-informasi

mengenai

nama,

pendidikan,

pelatihan,

pekerjaan

sebelumnya, bahasa yang dimiliki, serta keterampilan khusus yang dimiliki


karyawan.
3. Memperkirakan kebutuhan SDM
Dimana proses ini memperkirakan berapa jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk
masa yang akan datang.
4. Menerapkan dan mengembangkan rencana.
VII. PENGERTIAN REKRUITMEN
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna

menutupi

kekurangan

yang

diidentifikasikan

dalam

perencanaan kepegawaian.

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka
diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses
rekrutmen

juga

berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas

sumber daya manusia

lainnya,

terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan
(Simamora, 2006:170). Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan
dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Singodimedjo (2000), mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari,


menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.
Menurut Henry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ,
edisi kedua, menyebutkan rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian.


Menurut Sri Budi Cantika Yuli dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia, menyebutkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber sumber

penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan, tenaga yang diperlukan,

proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.


Menurut Drs. Moekijat dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, menyebutkan bahwa Rekrutmen adalah suatu proses menemukan
dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa perngertian dari


Recruitment adalah Suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi
dimana untuk menambah pegawai melalui beberapa proses yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan, tenaga yang diperlukan, proses seleksi, penempatan, untuk diperkejakan
dalam suatu organisasi.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan untuk menjaga supaya
tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Agar
dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang
sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan
dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar
matang.
VIII. KENDALA-KENDALA REKRUTMEN
Kendala-kendala yang sering ditemukan dalam rekrutmen yaitu :
Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi system

rekrutmen.
Citra Organisasi
Pelamar-pelamar pekerjaan biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan-

lapangan kerja di dalam organisasi tertentu.


Kebijakan Organisasional
Merupakan informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian di
dalam mengarahkan para perekrut untuk membuat keputusan-keputusan
mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat dan mengevaluasi proses

rekrutmen.
Kebijakan Promosi dari Dalam
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan memberikan karyawan-karyawan

kesempatan pertama untuk lowongan pekerjaan.


Kebijakan Kompensasi
Menentukan besarnya upah secara adil sesuai dengan tanggung jawab dari
pekerjaan.

Kebijakan Status Kepegawaian


Dimana perusahaan ini menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh
waktu dan karyawan sementara.
Kebijakan Pengangkatan Internasional
Lowongan-lowongan pekerja asing harus diisi dengan karyawan-karyawan
local untuk mengurangi biaya relokasi dan mengurangi tuntutan-tuntutan

eksploitasi ekonomi.
Rencana Strategic dan Rencana Sumber Daya Manusia
Dimana rencana strategic menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis
tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan.
Sedangkan rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan yang mana

harus diisi dengan merekrut dari luar perusahaan maupun diisi secara internal.
Kebiasaan Perekrut
Dimana kebiasaan-kebiasaan ini dapat meneruskan kesalahan di masa lalu

atau menghindari alternative yang lebih efektif.


Kondisi Eksternal
Dikaitkan dengan kondisi bagaimana tenaga kerja di pasaran sebagai faktor
utama dalam lingkungan eksternal.

IX. TUJUAN-TUJUAN AKTIVITAS REKRUTMEN


Menyisihkan pelamar-pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon

yang akan dipanggil kembali.


Dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas dari mereka akan

diangkat atau tidak.


Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja.

Untuk memikat pelamar-pelamar yang sangat berbobot yang sangat berniat dalam
penerimaan tawaran pekerjaan. Program rekrutmen yang baik perlu melayani
banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah
menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan
dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173).

X. MENCARI DAN MENARIK CALON


Ada beberapa cara atau teknik dalam mencari calon-calon pelamar sesuai dengan
jumlah yang diperlukan , yaitu :
1. Mencari dari Dalam
Yaitu memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam
organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan.

Cara umum yang digunakan oleh perusahaan yaitu :


a. Meminta bantuan karyawan lama
Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara
informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka
mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari
peluang di tempat baru.
- Keuntungan dari cara ini : biaya dapat ditekan, waktu dapat
dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon dapat
memberikan garansi tentang karakter dan mungkin kompetensi
-

dari calon.
Kelemahan dari cara ini : karyawan yang dimintai bantuan sudah
pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya,
sperti keluarga, orang satu daerah atau orang satu alamamater.

Inilah yang menyebabkan terjadinya nepotisme.


b. Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk
menyimpan lamaran yang diterima tersebut paling sedikit selama dua
belas bulan. Tujuannya adalah apabila harus dilakukan rekrutmen
maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak ada salahnya untuk
mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini bermanfaat
bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman.
c. Mengumumkan secara terbuka
Setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada
karyawan yang sudah ada untuk melamarnya. Walaupun demikian,
semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikian juga testes dan proses seleksi lain yang harus diikuti karyawan. Apapun
alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan
prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat.
2. Mencari dari Luar
Cara dan teknik umum yang digunakan perusahaan untuk mencari calon
karyawan dari sumber-sumber luar adalah sebagai berikut :
a. Memasang iklan lowongan
Tujuan utama dari teknik ini adalah memberitahukan bahwa di suatu
perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa
berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau
menawarkan diri untuk mengisinya.

Iklan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik


perhatian kandidat yang tepat dan mendorong mereka mengajukan
lamaran.
b. Menyusun iklan lowongan
Bila kita akan mencari calon melalui pemasangan iklan di media mana
pun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti
langkah-langkah dibawah ini.
c. Tetapkan dulu target audiensinya
Dalam hal ini caranya mudah sekali yaitu siapa, atau kelompok tenaga
kerja yang dicari. Ini juga tergantung pada persyaratan yang ditetapkan
untuk jabatan yang diiklankan. Dengan demikian, iklan dapat
dikelompokkan dalam iklan-iklan untuk : tenaga professional,
supervisor, pelaksana, eksekutif senior, muda baru lulus perguruan
tinggi dan baru lulus SLTA sederajat.
d. Rancang isi iklan
Pada umumnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya adalah
:
-

Judul utama
Bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga berupa kalimat khusus
seperti kesempatan mengembangkan karier.
Gambar
Ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. Cara ini belum
banyak digunakan oleh perusahaan di Indonesia tetapi sudah umum

dilakukan di Singapura, Malaysia, dan Negara maju lainnya.


Uraian Jabatan
Secara ringkas, dalam satu atau dua kalimat dijelaskan tugas,

tanggung jawab, dan tempat jabatan in dalam organisasi.


Persyaratan Jabatan
Persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang berminat

melamar lowongan tersebut.


Cara mengajukan lamaran
Apakah harus dikirim lewat pos, via fax, atau boleh melalui email

dan apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.


Alamat
Untuk hubungan atau untuk mengirim lamaran
Lain-lain
Misalnya tanggal paling lambat lamaran harus diterima oleh
perusahaan dan kode lamaran yang harus dicantumkan.

e. Ukuran iklan
Tergantung pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia.
f. Pilihan media

Pemilihan media sangat ditentukan oleh pembaca yang merupakan


target iklan tersebut.
g. Iklan terbuka atau samar
Harus mempertimbangkan apakah perlu mencamtumkan nama
perusahaan

secara

terang-terangan

atau

terbuka,

atau

justru

menyembunyikan nama perusahaan. Perusahaan terkenal dan besar


seringkali tidak mau mebuka identitas mereka sewaktu memasang
iklan lowongan pekerjaan, mereka hanya membuka identitas jika
mencari calon tenaga sarjana yang baru lulus, hal ini dilakukan untuk
mempubilkasikan dan menaikkan citra perusahaan.
h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat
Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama
tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai
yang terampil. Salah satu lembaga yang juga bernaung di bawah
Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja
adalah Balai Latihan Kerja (BLK)
i. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja
Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang
beroperasi di wilayah-wilayah industri baru. Agen atau biro ini
biasanya memfokuskan pada tenaga-tenaga atau calon calon kerja
terampil untuk industry manufaktur pada sector elektronik, industri
berat, dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa ini yang biasanya
ditetapkan per tenaga kerja. Pengguna jasa penyalur tenaga kerja
dinilai sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya.
j. Menggunakan jasa konsultan dan head hunter
Penggunaan jasa ini banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari
tenaga-tenaga manajerial karena proses rekrutmen tersebut mungkin
harus dirahasiakan baik kepada orang dalam maupun orang luar. Tentu
saja untuk jasa ini ada biaya cukup tinggi yang berkisar 20% sampai
30% dari penghasilan dalam setahun yang akan dibayarkan kepada
calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa mereka.
k. Rekrutmen langsung di kampus
Hampir semua perusahaan besar yang sedang berkembang, baik asing,
nasional maupun BUMN, sudah menggunakan cara ini khusus pada
waktu mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih dalam
program Management Trainees atau Technical Personel Trainees.
l. Rekrutmen melalui organisasi profesi

Rekrutmen melalui organisasi ini dapat dilakukan bila kita mencari


tenaga-tenaga professional dan spesialin tertentu melalui pendekatan
langsung.
Organisasi Profesi yang sudah aktif di Indonesia, antara lain :
- Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia
- Indonesia Marketing Association (IMA)
- Ikatan Akutansi Indonesia (IAI)
- Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia (IFEI)
- Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI) dan
- Persatuan Insinyur Indonesia (PII)
XI. PENGADAAN TENAGA KERJA ( RECRUITING)
Rekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah sesuatu
yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini
disebut teori rekrutmen pencarian. Sungguhpun demikian dalam praktiknya calon
karyawan dan manajer mencari

organisasi

sebagaimana

organisasi

mencari

mereka. Pandangan ini yang disebut teori rekrutmen pasangan, terkesan lebih
realistik. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya
secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin
kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja
pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179).
Dengan pengadaan tenaga kerja diupayakan untuk memperoleh jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan
guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikannya, seleksi dan penempatannya.
Menentukan kebutuhan tenaga kerja, menyangkut jumlah maupun mutu tenaga
kerja,sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik
tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes psikologi dan wawancara.Pada
berbagai unit organisasi yang besar, fungsi pengadaan tenaga kerja ini biasanya
didelegasikan kepada para ahli bagian personalia, sedangkan untuk unit organisasi
kecil sering kali cukup ditangani oleh pimpinan unit yang bersangkutan. Untuk
pelaksanaan fungsi ini perlu terlebih dahulu ditentukan :
Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai persyaratan jabatan

yang ada.
Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Kedua hal diatas bersifat mutlak, sehingga diperlukan adanya koordinasi, sinkronisasi
dan kerjasama dalam organisasi yang bersangkutan.Sehingga dengan demikian
keterpaduan dalam perencanaan pengadaan tenaga kerja dalam organisasi tersebut
dapat tercapai. Untuk kemungkinan menentukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja
yang dibutuhkan tersebut, terlebih dahulu perlu diketahui sifat dan kondisi jabatan
atau pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja yang dimaksudkan.

XII. PROSEDUR PENGADAAN TENAGA KERJA


1. Kebijaksanaan-Kebijaksanaan Tenaga Kerja
Suatu kebijaksanaan pengusahaan tenaga kerja, pada dasarnya keinginankeinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan suatu organisasi untuk
memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada dan diperlukan. Hal
ini akan meliputi :
Jenis tenaga kerja yang diperlukan
Kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan
Dari mana dapat diperoleh tenaga kerja tersebut atau dengan kata lain

sumber tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari mana


Bagaimana cara memperoleh atau prosedur yang bagaimana perlu

ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja yang kita butuhkan tersebut.


2. Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja
Menentukan pilihan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi tidaklah
mudah.Yang cukup menyulitkan pilihan tersebut adalah masalah penilaian atau
pengukuran terhadap kemampuan psikologis pelamar.
Untuk memenuhi prosedur pengadaan tenaga kerja maka diperlukan tiga
kebutuhan yang harus dipenuhi :
Kewenangan untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan dengan cara

analisa beban kerja dan analisa angkatan kerja.


Adanya standar personalia sebagai pembanding yang diperoleh dari analisa

jabatan.
Adanya pelamar yang akan dipilih.

Dengan demikian maka suatu prosedur pengadaan tenaga kerja pada dasarnya
merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari
pelamar, melalui berbagai langkah yang kronologis dan sistematis (mulai dari
program penarikan tenaga kerja sampai dengan berhasil menyelesaikan dengan
baik tes kesehatan sehingga dapat diterima oleh organisasi yang bersangkutan).
3. Variabel Penarikan Tenaga Kerja

Setelah mengetahui berbagai sumberdan prosedur yang harus kita tempuh perlu
pula kita pahami adanya berbagai variabel penarikan tenaga kerja yang perlu
dipertimbangkan. Variabel-variabel penting tersebut menurut Drs.Heidjrachman
Ranupandojo antara lain adalah sebagai berikut :
Pengaruh kebijaksanaan penariakan terhadap sikap dan tindakan para

karyawan.
Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
Partisipasi yang diinginkan para karyawan.
Diterimanya prinsip senioritas.
Mobilitas manajer.

Di samping itu pula perlu diperhatikan bahwa ketika menarik tenaga kerja
baru,pihak manajemen harus mempertimbangkan keadaan pasa tenaga kerja.
Dengan memahami keadaan pasar tenaga kerja dengan segala batasan-batasannya
tersebut, akan dapat membantu pihak manajemen menaksir penawaran tenaga
kerja yang tersedia, yang mungkin dapat ditarik. Dari pasar tenaga kerja itulah
dapat diketahui keterampilan tenaga kerja yang tersedia, kondisi perekonomian di
dalam pasar tenaga kerja dan menarik atau tidaknya suatu perusahaan.
4. Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal
Proses pengadaan tenaga kerja (recruitment) tersebut, tentunya tidak lepas dari
adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia maupun adanya permintaan yang
bersifat khusus sehingga dapat membuka kesempatan kerja. Pengisian lowongan
kerja tersebut dapat dilakukan dari dalam(internal) maupun dari luar (eksternal)
perusahaan.

Kesemuanya

dimaksudkan

untuk

dapat

mencapai

jumlah

recruits(calon tenaga kerja yang akan ditarik) sesuai persyaratan dan keperluan
seleksi selanjutnya. Ada

dua

sumber

utama

rekrutmen

yang

dapat

digunakan : sumber internal dan sumber eksternal.


o Sumber

internal

(internal

sources)

berkenaan

denggan

karyawan karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ;


o Sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat
ini

tidak

dikaryakan

oleh

organisasi.

Perusahaan

dapat

memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini


(Simamora, 2006:185).

XIII. PENGERTIAN ORIENTASI


Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi
pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan
secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola
perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Tanggung jawab pengadaan tenaga berkualitas tersebut, merupakan tanggung jawab
banyak pihak, seperti : pemerintah, badan usaha pemakai tenaga kerja, lembaga
pendidikan dan pelatihan, lembaga pendidikan formal termsuk perguruan tinggi,
koperasi,

usaha

Negara,

usaha

swasta,

organisasi

karyawan,

dan

lembaga

kemasyarakatan. Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu; dan oleh
karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system
pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi
terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi
tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu
beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.
Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah
sebagai berikut: Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan .
Menurut Tanjung (2005:143), mengemukakan bahwa : Pelatihan merupakan salah
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude) .

XIV. SASARAN ORIENTASI


Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk :
1)

Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman

2)

Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi

3)

Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru

4)

Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan

5)

Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi

6)

Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja


organisasi

Menurut

Nitisemito

(2004:28) bahwa

dalam

program pelatihan

terdapat

beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain:


7)

Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan


hasilnya dapat lebih baik.

8)

Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih


lama.

9)

Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.

10) Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar.


11) Biaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah.
12) Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

XV. TUJUAN ORIENTASI


Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan
selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan
tidak

dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi

lainnya (mesin, modal dan bahan baku). Tujuan orientasi adalah untuk membantu
karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka. Untuk
melakukan hal itu, dibutuhkan program orientasi yang terencana dan di laksanakan
dengan baik yang akan :
1) Meningkatkan produktivitas kerja.
2) Meningkatkan kualitas.
3) Memperbaiki iklim organisasi.
4) Membantu perusahaan dalam menentukan tenaga kerja di masa yang akan
datang.

5) Pertumbuhan pribadi.
6) Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan
7) Mendorong sikap positif terhadap organisasi
8) Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan
9) Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis

XVI. METODE ORIENTASI


Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di luar
pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan antarmanusia.
Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara umum keterangan
riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan dari
keanekaragaman perwujudan perilaku individu dalam pekerjaan.
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang
paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
1) Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.
Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang
bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job
training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.Metode ini dapat pula
menggunakan

peta-peta,

gambar-gambar,

sample

sampel

masalah

dan

mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas.


Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam
beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta
belajardengan

perlengkapan

pekerjaan atau job yang jelas.

yang

nyata

dan

dalam

limgkungan

2) Metode Vestibule atau Balai


Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai
baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai
beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan,
pengetikan klerek, operator mesin.

3) Metode Demonstrasi dan Contoh


Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan
memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi
manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu
tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa sebab pegawai mengerjakan pekerjaan
yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan
kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat
Bantu

belajar

seperti

gambar-gambar,

teks

materi,

ceramah,

diskusi.

4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau
imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang
mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah
permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaatdan

diperlukan

dalam

pelatihan.

5) Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta
mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6) Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun
dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi,
studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan.
Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk
mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu.
Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka
memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat
membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi
secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya.
XVII. TIPE ORIENTASI
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a) Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada
program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal,
karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam
kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta
pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh
supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
b) Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada
calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein
mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan
pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c)Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan
pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para

karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka
dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh
pimpinan mereka.
d)Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat
hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor
mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan
mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan
yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu
bagi pendatang baru.
e)Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan
akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu
catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan
pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan
sebagai upaya penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

XVIII. KOMPONEN ORIENTASI


Berikut ini adalah komponen orientasi sebagaimana dalam buku Recruiting
Training and Retaining New Employees karangan Jack J. Philips:
a. Presentation
Presentasi dilakukan untuk menjelaskan berbagai hal mengenai perusahaan.
Media yang digunakan dapat berupa video tentang profil perusahaan, slides
show maupun rekaman suara. Cara lainnya dapat berupa tatap muka atau
presentasi langsung.
b. Written Material
Dokumen tertulis atau bisa disebut dengan handout dapat digunakan selama
masa orientasi. Ruang lingkup dari dokumen tertulis ini dapat bervariasi

tergantung dari organisasi dan jabatan dari pekerja baru. Tahapan ini merupakan
posisi transisi dan waktu yang ideal bagi pekerja baru untuk mempelajari
tentang organisasi melalui dokumen tertulis berupa brosur, booklets dan
handbooks yang menyajikan berbagai informasi terkait dengan pekerjaan.
c. Tours
Sebagian besar organisasi mengadakan tour perusahaan sebagai bagian dari
proses orientasi. Pada tahapan ini mereka bisa bertemu dengan pekerja lama,
mempelajari fasilitas yang ada, dan melihat proses produksi dari maupun
penyediaan jasa. Tour akan efektif jika berpedoman pada hal berikut
diantaranya:
1. Adanya rancangan tour yang disediakan bagi para pekerja baru untuk melihat
sekeliling organisasi.
2. Mengintegrasikan tour dengan sesi kelas formal untuk menghindari
kebosanan para pekerja baru yang selama beberapa kurun waktu hanya
duduk dan mendengarkan presentasi. Pemandu tour dapat memandu dengan
membentuk kelompok diskusi formal sehingga prosesnya berjalan lebih
menarik sekaligus meningkatkan pembelajaran.
3. Menugaskan seseorang dari unit yang dituju untuk memandu tour.
4. Merencanakan tour sebaik mungkin dengan jadwal yang terencana dan
susunan yang runtut, termasuk daftar pekerja baru yang akan mengikuti tour.
Rencana yang tepat akan memastikan tour berjalan efektif dan seluruh
kegiatan dapat terlaksana.
5. Memastikan bahwa pemandu tour siap dalam bertugas sesuai dengan jadwal
yang ada dan menjadi komunikator yang efektif yang dapat dipahami oleh
seluruh anggota tour.
6. Mengombinasikan makan siang dengan tour dan mengundang

beberapa

anggota organisasi lama atau pimpinan dalam satu unit yang dikunjungi
d.

sehingga dapat berinteraksi.


Involvement of Others

Meskipun orientasi merupakan tanggung jawab departemen personalia, namun


seluruh staf dan manajemen juga harus berpartisipasi. Hal ini penting karena
manajer tingkat atas juga mempunyai peranan dalam proses orientasi, walaupun
hanya melalui rekaman video. Middle manager juga terlibat dalam proses
orientasi yaitu adanya tatap muka maupun interaksi antara pekerja baru dengan
middle manager sehingga para pekerja baru dapat mengetahui tugas dan tanggung
jawab dari pekerjaan mereka maupun mendapatkan pembelajaran dan pelatihan.
Sedangkan peran dari supervisor adalah melakukan pendekatan personal dengan
e.

pekerja baru.
Follow-up Orientation
Follow-up orientasi dapat dilakukan tiga puluh, enam puluh atau sembilan puluh
hari sejak pekerja baru mulai melakukan pekerjaannya. Follow-up ini memiliki
tujuan untuk memberikan kesempatan organisasi untuk mengisi kesenjangan
informasi yang terlewatkan dalam proses orientasi, memberikan peserta
kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan menjelaskan interpretasi mereka
atas kebijakan, prosedur, manfaat dan hal lain ditutupi selama orientasi,
menyediakan kesempatan bagi organisasi untuk mengukur sikap dan reaksi dari
pekerja setelah mereka memiliki masa jabatan singkat dengan organisasi serta
memberikan kesempatan bagi pekerja baru untuk menyampaikan kepedulian

f.

mereka tentang organisasi atau mendiskusikan masalah mereka.


Informal Orientation
Orientasi informal meliputi transfer informasi dan interaksi antara seluruh
anggota organisasi dari berbagai macam jabatan yang sering berhubungan.
Organisasi dapat meningkatkan proses orientasi informal melalui dua cara. Cara
pertama memberikan motivasi kepada seluruh pekerja terkait dengan budaya
organisasi, role models dan dengan penguatan dari berbagai level manajemen.
Setiap level manajemen harus melakukan komunikasi terkait dengan hal yang

diharapkan dalam interaksi dengan pekerja baru. Cara kedua adalah


berkomunikasi dengan para pekerja baru melalui memo, papan buletin, maupun
hubungan personal. Seluruh pegawai pada unit kerja yang berhubungan dengan
pekerja baru harus mengetahui posisi dan tanggung jawab pekerja baru dalam
organisasi tersebut. Orientasi informal merupakan komponen yang tidak nyata
yang dapat membuat dampak signifikan terhadap proses orientasi yang efektif.
g. Evaluation
Evaluasi dilakukan karena program orientasi ini sangat penting sehingga
organisasi harus memastikan bahwa usaha yang dilakukan dapat bermanfaat.
Karena alasan ini desain program seharusnya menyiapkan proses evaluasi dan
untuk membuat perubahan yang dibutuhkan. Beberapa metode dapat digunakan
untuk mengumpulkan data sebagai tujuan evaluasi, diantaranya memberikan
kuisioner sehingga dapat memberikan informasi tentang keefektifan program
orientasi, melakukan wawancara dengan pekerja baru atau melakukan post test.
XIX. STUDI KASUS
Kasus : Penerapan Rekrutmen dan Orientasi Pegawai di departemen Front Office
Hotel Bali Hyatt.
Uraian :
REKRUTMEN
Tahapan rekrutmen.
a) Permintaan tenaga oleh department Head kepada HRD.
b) Pelaksanaan rekrutmen oleh HRD
Hotel Bali Hyatt menggunakan metode rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan
hotel. Setiap pelamar memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh

pekerjaan.

(Undang-Undang

No.13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan Pasal 5). Dalam hal merekrut dan mempertahankan tenaga


professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan standar manajemen
personalia yang harus diikuti
Prosedur seleksi
a) Calon karyawan yang mendaftar telah memenuhi syarat-syarat yang diajukan
perusahaan untuk menduduki posisi tertentu
b) Hotel Bali Hyatt telah menggunakan metode internal, yaitu bekerjasama dengan
sekolah sekolah

kejuruan

khususnya

di bidang

perhotelan,

lembaga

outsourcing di Bali. Hotel terkadang menggunakan metode eksternal untuk


merekrut karyawan.
c) Setiap pelamar yang mendaftar dan memenuhi persyaratan diberikan kesempatan
yang sama untuk masuk menjadi karyawan Hotel Bali Hyatt.
d) Alur Seleksi
~ Psikotes
~ Seleksi bidang pekerjaan
~ Wawancara oleh bagian HRD dan Departement Head terkait
~ Pemeriksaan kelengkapan berkas dokumen
~ Medical Test
e) Standar dalam seleksi
o Kreatif dan selektif dalam melaksanakan rekrutmen karyawan.
o Kepribadian calon pegawai yang baik.
o Kualitas kepemimpinan dan umpan balik yang seimbang.
o Dokumen pendukung
Pelaksanaan fungsi rekrutmen karyawan yang diselenggarakan oleh Hotel Bali
Hyatt telah berjalan dengan efektif sesuai persyaratan yang telah diinformasikan
dengan jelas oleh perusahaan. Perusahaan dapat dikatakan efektif menerapkan
meode rekrutmen dan orientasi sebab perusahaan menggunakan metode eksternal
dengan tujuan memberikan kesempatan berkarir di luar mitra perusahaan dan
metode internal dengan mengutamakan calon karyawan yang berasal dari lembaga
outsourcing dan sekolah pariwisata. Pelaksanaan program rekrutmen telah berjalan
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Saran : Pelaksanaan
menggunakan

rekrutmen

metode eksternal

yang dilakukan
melalui

media

Hotel

Bali Hyatt dengan

massa lebih

efisien

jika

perusahaan memuat mengenai lowongan kerja di media elektronik atau website


yang dilakukan secara online baik dalam proses perekrutan sampai pengumuman
seleksi karyawan. Hotel harus tetap melakukan evaluasi atas program rekrutmen
secara berkala, sehingga program rekrutmen tersebut dapat dikendalikan dan dapat
dilakukan perbaikan setiap waktu. Hotel juga dipandang perlu melakukan kerjasama
dengan pihak internal sudah sangat tepat dilakukan karena tenaga kerja yang
dibutuhkan sudah siap untuk bekerja tanpa memberikan arahan yang lebih,
sehingga kinerja karyawan lebih produkif.
ORIENTASI
Masa orientasi karyawan di hotel Bali Hyatt yang dilaksanakan selama + 6
(enam) bulan bertujuan untuk memberikan perkenalan
mengenai

tugas

dan

wewenang karyawan

dalam

bagi

karyawan

menjalankan tugas

baru
dan

bermanfaat bagi karyawan agar membiasakan diri dalam menjalankan aktivitas


yang nantinya akan dilakukan pada departemen yang dibutuhkan. Pelaksanaan
penilaian evaluasi kerja juga memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja
lebih maksimal. Memberikan dampak positif bagi karyawan yang dalam masa
orientasi, sebab campur tangan dari atasan sangat memberikan dukungan positif
agar kinerja karyawan lebih meningkat.
Dalam hal melatih tenaga professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan
standar manajemen personalia yang harus diikuti
a. Masa orientasi karyawan dilaksanakan + 6 (enam) bulan kerja.
b. Penilaian setelah masa orientasi dan penempatan dilakukan oleh bagian
HRD dan digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan.
c. Karyawan dalam masa orientasi mendapat bimbingan langsung dari atasan
yaitu supervisor atau manajer.
d. Orientasi yang dilakukan yaitu praktek kerja termasuk di dalamnya
mengenai pengenalan dan penempatan sesuai dengan profesi karyawan pada
departemen di Hotel Bali Hyatt.
e. Laporan oleh atasan karyawan yang bersangkutan dan diserahkan ke
Bagian HRD, untuk dinilai

sejauh

mana

tingkat kemampuan

dan

kompetensi karyawan baru.


f. Karyawan baru mendapatkan arahan mengenai tugasnya secara langsung
dari supervisor sesuai bidang yang ditempati, sehingga dalam pelaksanaan
kerja karyawan baru tidak mengalami kesalahan.
Saran : Pelaksanaan masa orientasi dan penempatan SDM yang telah ditentukan
perusahaaan sudah cukup tepat dengan adanya diberikan penilaian terhadap
pekerjaan yang dilakukan karyawan selama masa orientasi.Waktu yang dibutuhkan
dalam masa orientasi sebaiknya ditentukan yaitu dengan memberikan minimal
kerja + 3 (tiga) bulan dan maksimal + 6 (enam) bulan. Hal ini dimaksudkan agar
perusahaan tidak membuangbuang waktu dalam memberikan arahan.
XX. KESIMPULAN
Proses rekrutmen dan orientasi merupakan hal penting untuk menciptakan
Sumber Daya Manusia yang professional. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas
mencari, mengidentifikasi, menemukan dan menarik pelamar kerja yang memiliki
kualifikasi untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi. Tujuan umum dari perekrutan
adalah untuk menyediakan wadah bagi pelamar yang berkualitas untuk memenuhi

kebutuhan organisasi. Sumber rekrutmen sendiri ada dua yaitu dari dalam organisasi
(internal recruiting) yang menggunakan beberapa metode terdiri dari promosi,
penunjukan karyawan, succession planning, job posting, buyback dan sumber dari luar
organisasi (external recruiting) yang juga menggunakan beberapa metode terdiri dari
advertising, agen tenaga kerja, job fair/open house, asosiasi profesi, walk-ins dan writeins.
Seleksi merupakan proses pemilihan sekelompok pelamar atau orang-orang
yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi
yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan tujuan untuk
menemukan orang yang benar-benar kompeten untuk posisi yang ditawarkan dan dapat
turut meningkatkan produktivitas organisasi. Proses seleksi meliputi pra seleksi, seleksi
dan pasca seleksi yang pada masing masing proses akan dibagi lagi menjadi sub
proses. Dalam menjalankan proses seleksi, manajer personalia menghadapi paling tidak
tiga tantangan, yaitu tantangan suply, ethis dan organisasional.
Orientasi merupakan proses pengenalan mulai dari lingkungan kerja, kerabat
kerja, jenis pekerjaan yang akan dilakukan kepada para pegawai baru agar tidak
mengalami tekanan pada saat akan memulai pekerjaan. Orientasi memiliki makna
hamper sama dengan sosialisasi dan induksi. Tujuan orientasi adalah untuk mengetahui
kecocokan dengan organisasi atau perusahaan, untuk mengetahui kebijakan perusahaan,
untuk mengetahui system reward perusahaan, untuk mengetahui budaya pekerja, untuk
mengetahui kemampuan kerja sama, untuk mengembangkan kemampuan pekerja,
untuk mempersiapkan para pekerja dalam menghadapi perubahan, serta untuk
membantu bersosialisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael, 2006, Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. A Hand Book
Of Human Resources Management, Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elek
Media Komputindo, Jakarta.
Dharma. Agus 2004. Manajemen Supervisi. Edisi Revisi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi
kedua, BPFE, Yokyakarta.
Ivancevic, J.M. and James L. Gibson, 2004, Organizations : Behavior, Strukture, Processes,
9thED, Chicago.
Mamoria, 2006. Pendidikan dan Pelatihan. Cetakan kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabet, Bandung.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Operasi. edisi revisi dan
perluasan, Cetakan ketujuh. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
http://virtualhotelinstitute.com/category/23771/human-resources--security.html
journal.unas.ac.id/index.php/ilmu-supervisi/article/.../290713.html
https://www.uoguelph.ca/hr/managers/recruitment-selection-orientation
drexel.edu/studentaffairs/student_family_resources/orientation_leaders/
scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-04122011.../Yen_CL_D_2011.pdf