Jelajahi eBook
Kategori
Jelajahi Buku audio
Kategori
Jelajahi Majalah
Kategori
Jelajahi Dokumen
Kategori
I. PENDAHULUAN
Perencanaan SDM merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa
organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat,
dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugastugas yang akan menolong organisasi. Tersebut mencapai sasaran-sasaran secara
keseluruhan secara efektif dan efisien.
manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab
mereka selalu diisi dengan orang-orang berkemampuan yang dapat melakukan secara
tepat. Suatu perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan. Mengingat
masa depan senantiasa berubah dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus
benar-benar cermat dan matang. Begitu pula dengan pengadaan tenaga kerja, sangat
diperlukan perencanaan yang matang sehingga tujuan dari organisasi dapat
tercapai.Sehingga dapat mencapai jumlah calon tenaga kerja yang ditarik sesuai
dengan persyaratan untuk keperluan organisasi.
II. PENGERTIAN PLANNING
Dessler (1997) mendefenisikan perencanaan pekerjaan sebagi proses
memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan
berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan yang dapat diisi
asumsi-asumsi untuk masa depan, sehingga sasaran yang ingin dicapai benarbenar dapat terwujud.
Berdasarkan
beberapa
pengertian
diatas
dapat
disimpulkan
bahwa
mengenai
nama,
pendidikan,
pelatihan,
pekerjaan
menutupi
kekurangan
yang
diidentifikasikan
dalam
perencanaan kepegawaian.
Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka
diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses
rekrutmen
juga
lainnya,
terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan
(Simamora, 2006:170). Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan
dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
organisasi.
Menurut Henry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ,
edisi kedua, menyebutkan rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
rekrutmen.
Citra Organisasi
Pelamar-pelamar pekerjaan biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan-
rekrutmen.
Kebijakan Promosi dari Dalam
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan memberikan karyawan-karyawan
eksploitasi ekonomi.
Rencana Strategic dan Rencana Sumber Daya Manusia
Dimana rencana strategic menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis
tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan.
Sedangkan rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan yang mana
harus diisi dengan merekrut dari luar perusahaan maupun diisi secara internal.
Kebiasaan Perekrut
Dimana kebiasaan-kebiasaan ini dapat meneruskan kesalahan di masa lalu
Untuk memikat pelamar-pelamar yang sangat berbobot yang sangat berniat dalam
penerimaan tawaran pekerjaan. Program rekrutmen yang baik perlu melayani
banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah
menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan
dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173).
dari calon.
Kelemahan dari cara ini : karyawan yang dimintai bantuan sudah
pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya,
sperti keluarga, orang satu daerah atau orang satu alamamater.
Judul utama
Bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga berupa kalimat khusus
seperti kesempatan mengembangkan karier.
Gambar
Ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. Cara ini belum
banyak digunakan oleh perusahaan di Indonesia tetapi sudah umum
e. Ukuran iklan
Tergantung pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia.
f. Pilihan media
secara
terang-terangan
atau
terbuka,
atau
justru
organisasi
sebagaimana
organisasi
mencari
mereka. Pandangan ini yang disebut teori rekrutmen pasangan, terkesan lebih
realistik. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya
secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin
kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja
pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179).
Dengan pengadaan tenaga kerja diupayakan untuk memperoleh jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan
guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikannya, seleksi dan penempatannya.
Menentukan kebutuhan tenaga kerja, menyangkut jumlah maupun mutu tenaga
kerja,sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik
tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes psikologi dan wawancara.Pada
berbagai unit organisasi yang besar, fungsi pengadaan tenaga kerja ini biasanya
didelegasikan kepada para ahli bagian personalia, sedangkan untuk unit organisasi
kecil sering kali cukup ditangani oleh pimpinan unit yang bersangkutan. Untuk
pelaksanaan fungsi ini perlu terlebih dahulu ditentukan :
Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai persyaratan jabatan
yang ada.
Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Kedua hal diatas bersifat mutlak, sehingga diperlukan adanya koordinasi, sinkronisasi
dan kerjasama dalam organisasi yang bersangkutan.Sehingga dengan demikian
keterpaduan dalam perencanaan pengadaan tenaga kerja dalam organisasi tersebut
dapat tercapai. Untuk kemungkinan menentukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja
yang dibutuhkan tersebut, terlebih dahulu perlu diketahui sifat dan kondisi jabatan
atau pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja yang dimaksudkan.
jabatan.
Adanya pelamar yang akan dipilih.
Dengan demikian maka suatu prosedur pengadaan tenaga kerja pada dasarnya
merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari
pelamar, melalui berbagai langkah yang kronologis dan sistematis (mulai dari
program penarikan tenaga kerja sampai dengan berhasil menyelesaikan dengan
baik tes kesehatan sehingga dapat diterima oleh organisasi yang bersangkutan).
3. Variabel Penarikan Tenaga Kerja
Setelah mengetahui berbagai sumberdan prosedur yang harus kita tempuh perlu
pula kita pahami adanya berbagai variabel penarikan tenaga kerja yang perlu
dipertimbangkan. Variabel-variabel penting tersebut menurut Drs.Heidjrachman
Ranupandojo antara lain adalah sebagai berikut :
Pengaruh kebijaksanaan penariakan terhadap sikap dan tindakan para
karyawan.
Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
Partisipasi yang diinginkan para karyawan.
Diterimanya prinsip senioritas.
Mobilitas manajer.
Di samping itu pula perlu diperhatikan bahwa ketika menarik tenaga kerja
baru,pihak manajemen harus mempertimbangkan keadaan pasa tenaga kerja.
Dengan memahami keadaan pasar tenaga kerja dengan segala batasan-batasannya
tersebut, akan dapat membantu pihak manajemen menaksir penawaran tenaga
kerja yang tersedia, yang mungkin dapat ditarik. Dari pasar tenaga kerja itulah
dapat diketahui keterampilan tenaga kerja yang tersedia, kondisi perekonomian di
dalam pasar tenaga kerja dan menarik atau tidaknya suatu perusahaan.
4. Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal
Proses pengadaan tenaga kerja (recruitment) tersebut, tentunya tidak lepas dari
adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia maupun adanya permintaan yang
bersifat khusus sehingga dapat membuka kesempatan kerja. Pengisian lowongan
kerja tersebut dapat dilakukan dari dalam(internal) maupun dari luar (eksternal)
perusahaan.
Kesemuanya
dimaksudkan
untuk
dapat
mencapai
jumlah
recruits(calon tenaga kerja yang akan ditarik) sesuai persyaratan dan keperluan
seleksi selanjutnya. Ada
dua
sumber
utama
rekrutmen
yang
dapat
internal
(internal
sources)
berkenaan
denggan
tidak
dikaryakan
oleh
organisasi.
Perusahaan
dapat
usaha
Negara,
usaha
swasta,
organisasi
karyawan,
dan
lembaga
kemasyarakatan. Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu; dan oleh
karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system
pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi
terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi
tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu
beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.
Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah
sebagai berikut: Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan .
Menurut Tanjung (2005:143), mengemukakan bahwa : Pelatihan merupakan salah
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude) .
2)
3)
4)
5)
6)
Menurut
Nitisemito
(2004:28) bahwa
dalam
program pelatihan
terdapat
8)
9)
lainnya (mesin, modal dan bahan baku). Tujuan orientasi adalah untuk membantu
karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka. Untuk
melakukan hal itu, dibutuhkan program orientasi yang terencana dan di laksanakan
dengan baik yang akan :
1) Meningkatkan produktivitas kerja.
2) Meningkatkan kualitas.
3) Memperbaiki iklim organisasi.
4) Membantu perusahaan dalam menentukan tenaga kerja di masa yang akan
datang.
5) Pertumbuhan pribadi.
6) Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan
7) Mendorong sikap positif terhadap organisasi
8) Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan
9) Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis
peta-peta,
gambar-gambar,
sample
sampel
masalah
dan
perlengkapan
yang
nyata
dan
dalam
limgkungan
belajar
seperti
gambar-gambar,
teks
materi,
ceramah,
diskusi.
4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau
imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang
mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah
permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaatdan
diperlukan
dalam
pelatihan.
5) Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta
mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6) Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun
dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi,
studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan.
Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk
mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu.
Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka
memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat
membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi
secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya.
XVII. TIPE ORIENTASI
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a) Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada
program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal,
karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam
kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta
pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh
supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
b) Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada
calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein
mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan
pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c)Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan
pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para
karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka
dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh
pimpinan mereka.
d)Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat
hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor
mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan
mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan
yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu
bagi pendatang baru.
e)Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan
akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu
catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan
pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan
sebagai upaya penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.
tergantung dari organisasi dan jabatan dari pekerja baru. Tahapan ini merupakan
posisi transisi dan waktu yang ideal bagi pekerja baru untuk mempelajari
tentang organisasi melalui dokumen tertulis berupa brosur, booklets dan
handbooks yang menyajikan berbagai informasi terkait dengan pekerjaan.
c. Tours
Sebagian besar organisasi mengadakan tour perusahaan sebagai bagian dari
proses orientasi. Pada tahapan ini mereka bisa bertemu dengan pekerja lama,
mempelajari fasilitas yang ada, dan melihat proses produksi dari maupun
penyediaan jasa. Tour akan efektif jika berpedoman pada hal berikut
diantaranya:
1. Adanya rancangan tour yang disediakan bagi para pekerja baru untuk melihat
sekeliling organisasi.
2. Mengintegrasikan tour dengan sesi kelas formal untuk menghindari
kebosanan para pekerja baru yang selama beberapa kurun waktu hanya
duduk dan mendengarkan presentasi. Pemandu tour dapat memandu dengan
membentuk kelompok diskusi formal sehingga prosesnya berjalan lebih
menarik sekaligus meningkatkan pembelajaran.
3. Menugaskan seseorang dari unit yang dituju untuk memandu tour.
4. Merencanakan tour sebaik mungkin dengan jadwal yang terencana dan
susunan yang runtut, termasuk daftar pekerja baru yang akan mengikuti tour.
Rencana yang tepat akan memastikan tour berjalan efektif dan seluruh
kegiatan dapat terlaksana.
5. Memastikan bahwa pemandu tour siap dalam bertugas sesuai dengan jadwal
yang ada dan menjadi komunikator yang efektif yang dapat dipahami oleh
seluruh anggota tour.
6. Mengombinasikan makan siang dengan tour dan mengundang
beberapa
anggota organisasi lama atau pimpinan dalam satu unit yang dikunjungi
d.
pekerja baru.
Follow-up Orientation
Follow-up orientasi dapat dilakukan tiga puluh, enam puluh atau sembilan puluh
hari sejak pekerja baru mulai melakukan pekerjaannya. Follow-up ini memiliki
tujuan untuk memberikan kesempatan organisasi untuk mengisi kesenjangan
informasi yang terlewatkan dalam proses orientasi, memberikan peserta
kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan menjelaskan interpretasi mereka
atas kebijakan, prosedur, manfaat dan hal lain ditutupi selama orientasi,
menyediakan kesempatan bagi organisasi untuk mengukur sikap dan reaksi dari
pekerja setelah mereka memiliki masa jabatan singkat dengan organisasi serta
memberikan kesempatan bagi pekerja baru untuk menyampaikan kepedulian
f.
pekerjaan.
(Undang-Undang
No.13
Tahun
2003
tentang
kejuruan
khususnya
di bidang
perhotelan,
lembaga
rekrutmen
metode eksternal
yang dilakukan
melalui
media
Hotel
massa lebih
efisien
jika
tugas
dan
wewenang karyawan
dalam
bagi
karyawan
menjalankan tugas
baru
dan
sejauh
mana
tingkat kemampuan
dan
kebutuhan organisasi. Sumber rekrutmen sendiri ada dua yaitu dari dalam organisasi
(internal recruiting) yang menggunakan beberapa metode terdiri dari promosi,
penunjukan karyawan, succession planning, job posting, buyback dan sumber dari luar
organisasi (external recruiting) yang juga menggunakan beberapa metode terdiri dari
advertising, agen tenaga kerja, job fair/open house, asosiasi profesi, walk-ins dan writeins.
Seleksi merupakan proses pemilihan sekelompok pelamar atau orang-orang
yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi
yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan tujuan untuk
menemukan orang yang benar-benar kompeten untuk posisi yang ditawarkan dan dapat
turut meningkatkan produktivitas organisasi. Proses seleksi meliputi pra seleksi, seleksi
dan pasca seleksi yang pada masing masing proses akan dibagi lagi menjadi sub
proses. Dalam menjalankan proses seleksi, manajer personalia menghadapi paling tidak
tiga tantangan, yaitu tantangan suply, ethis dan organisasional.
Orientasi merupakan proses pengenalan mulai dari lingkungan kerja, kerabat
kerja, jenis pekerjaan yang akan dilakukan kepada para pegawai baru agar tidak
mengalami tekanan pada saat akan memulai pekerjaan. Orientasi memiliki makna
hamper sama dengan sosialisasi dan induksi. Tujuan orientasi adalah untuk mengetahui
kecocokan dengan organisasi atau perusahaan, untuk mengetahui kebijakan perusahaan,
untuk mengetahui system reward perusahaan, untuk mengetahui budaya pekerja, untuk
mengetahui kemampuan kerja sama, untuk mengembangkan kemampuan pekerja,
untuk mempersiapkan para pekerja dalam menghadapi perubahan, serta untuk
membantu bersosialisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael, 2006, Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. A Hand Book
Of Human Resources Management, Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elek
Media Komputindo, Jakarta.
Dharma. Agus 2004. Manajemen Supervisi. Edisi Revisi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi
kedua, BPFE, Yokyakarta.
Ivancevic, J.M. and James L. Gibson, 2004, Organizations : Behavior, Strukture, Processes,
9thED, Chicago.
Mamoria, 2006. Pendidikan dan Pelatihan. Cetakan kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabet, Bandung.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Operasi. edisi revisi dan
perluasan, Cetakan ketujuh. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
http://virtualhotelinstitute.com/category/23771/human-resources--security.html
journal.unas.ac.id/index.php/ilmu-supervisi/article/.../290713.html
https://www.uoguelph.ca/hr/managers/recruitment-selection-orientation
drexel.edu/studentaffairs/student_family_resources/orientation_leaders/
scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-04122011.../Yen_CL_D_2011.pdf