Anda di halaman 1dari 13

ISBN : 978-967-0582-32-0

Modal Psikologi (Psychological Capital), Stres Kerja dan Komitmen Kerja (Work Engagement):
Satu Penelitian Awal
Beddu Salam Baco, Mohammad Azhar Mohamad Nor & Mohd. Dahlan Hj. A. Malek
Fakulti Psikologi dan Pendidikan, Universiti Malaysia Sabah

ABSTRAK

Pembentang:
Beddu Salam Baco

Kajian ini bertujuan menguji hubungan di antara modal psikologi


(psychological capital PsyCap) serta komponennya (efficacy, hope, Sesi :
resilience, optimism) dengan stres kerja dan komitmen kerja (work 2.30 4.30 Ptg
engagement). Seramai 220 orang kakitangan dari organisasi awam dan BS 5
swasta di sekitar Kota Kinabalu, Sabah telah diplih secara rambang
mudah sebagai sampel. Kajian ini berbentuk tinjauan yang menggunakan
soal selidik sebagai alat mengumpul data. Soal selidik yang digunakan
termasuklah Psychological Capital Questionnaire (PCQ), Depression
Anxiety Stress Scale (DASS) dan Utrecht Work Engagement Scale
(UWES). Teknik statistik korelasi Pearson digunakan untuk menguji
hipotesis-hipotesis kajian. Kajian mendapati bahawa PsyCap berkorelasi
negatif secara signifikan dengan stres kerja dan berkorelasi positif secara
signifikan dengan komitmen kerja. Keputusan kajian turut menunjukkan
stres kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan komitmen kerja.
Kata Kunci: Psychological capital, stres kerja, komitmen kerja

PENGENALAN
Negara kita sentiasa berusaha menyediakan tenaga kerja berwibawa yang berbekalkan ilmu
pengetahuan dalam pelbagai bidang, termasuk sains dan teknologi. Oleh itu, negara memerlukan
individu yang berintegriti, berilmu, berkeyakinan, beretika, cekal, kreatif, dan inovatif. Dalam era
globalisasi yang mencabar kini, negara kita memerlukan tenaga kerja yang produktif, berpengetahuan,
berkebolehan dan lebih berdaya saing. Ia adalah memastikan negara mencapai kemajuan dan
pembangunan yang lebih maju dan mapan. Kemampuan untuk bersaing di pasaran global yang
semakin mencabar terletak pada kualiti dan tahap produktiviti para pekerja. Ini termasuklah pekerja
sektor awam dan swasta.
Pendekatan psikologi positif yang dikembangkan oleh Seligmen merupakan pendekatan baru
dalam merangsang prestasi manusia. Pendekatan ini cuba mempromosikan nilai-nilai positif sebagai
menggantikan pendekatan yang bersifat merawat patologi. Oleh itu, pembangunan sumber manusia
perlu mengubah strategi dengan cara meningkatkan modal psikologi (keyakinan diri, harapan, sikap
optimis dan ketahanan) agar dapat mengurangkan kesan negatif stres kerja dan meningkatkan
komitmen kerja (Avey, Luthans & Jensen, 2009; Avey, Wernsing & Luthans, 2008).
Stres di tempat kerja adalah masalah yang serius dalam organisasi pada masa kini. Ia
merupakan isu utama yang sering dikaitkan dengan produktiviti dan prestasi kerja semasa. Oleh itu,
organisasi mesti mengambil langkah sewajarnya dalam menangani masalah ini. Peningkatan tuntutan
dalam kerja dan juga peningkatan tuntutan keseluruhan dalam hidup seseorang individu menyumbang
kepada peningkatan tahap stres yang dialami oleh individu. Menurut Cooper, Dewe dan ODriscoll
(2001), umum menerima bahawa stres yang berpanjangan dan keterlaluan boleh memberi impak
negatif kepada kesihatan mental dan fizikal. Pada hari ini semakin banyak organisasi menyedari
tentang kesan negatif stres kerja ke atas kesihatan pekerja (Faragher, Cooper & Cartwrigth, 2004).
Selain itu, stres yang berpanjangan akan memberi kesan kepada kesihatan psikologi dan fisiologi
seperti penyakit jantung koronari, ulser, penyalahgunaan bahan dan kebimbangan yang tentunya
memberi impak signifikan kepada individu dan keluarga mereka. Situasi ini menyebabkan kos
organisasi bertambah kerana mungkin berlaku pusingganti pekerja, peningkatan dalam ponteng kerja
dan prestasi kerja yang merosot.
Banyak organisasi pada hari menghadapi masalah untuk meneruskan kelangsungan hidup.
Organisasi terus bersaing dengan cara mengurangkan kos melalui pemberhentian pekerja sama ada
secara paksa atau sukarela demi untuk mengurangkan kos operasi (Bakker, 2007). Walau
bagaimanapun, pengurangan kos sama ada melalui pemberhentian pekerja atau pengecilan organisasi
atau rancangan penjimatan ada hadnya. Organisasi memerlukan kaedah lain untuk meningkatkan
keuntungan dan meneruskan operasi dengan berkesan. Menurut Bakker (2007) organisasi mampu
mencapai kejayaan dan meneruskan kelangsungan hidup dengan cara memberi tumpuan kepada
komitmen kerja (work engagement) para pekerja. Komitmen kerja memberi kesan yang baik kepada
individu dan juga organisasi. Komitmen kerja yang tinggi mampu meningkatkan prestasi pekerja,
meningkatkan prestasi organisasi dan kurang pusingganti pekerja dan seterusnya meningkatkan
keuntungan organisasi (Bates, 2004; Harter, Schmidt & Hayes, 2002).
Definisi Konsep
Modal psikologi atau PsyCap ditakrifkan mempunyai empat elemen iaitu keyakinan diri (Selfefficacy), harapan (hope), sikap optimis (optimism), dan daya tahan (resiliency). Menurut Luthans,
Youssef dan Avolio (2007), definisi modal psikologi ialah individu yang positif dalam perkembangan
psikologi melalui ciri-ciri:
1. Mempunyai keyakinan untuk berjaya dalam tugasan yang mencabar - percaya diri (selfefficacy/confidence),
2. Optimis dalam masa kini dan masa akan datang - mempunyai pengharapan positif dan optimis
tentang kejayaan saat ini mahupun di masa yang akan datang (optimism),

3. Menghadapi kesukaran dengan cekal hati, ke arah matlamat untuk berjaya - tekun dalam
berharap untuk berjaya dan ketika dihadapkan kepada permasalahan (hope),
4. Apabila menghadapi masalah dan kesukaran, mempunyai daya tahan untuk mencapai
matlamat dan kejayaan - memiliki ketabahan (daya tahan) dan mampu menghadapi setiap
permasalahan hingga mencapai kejayaan (resiliency).
Stres kerja didefinisikan sebagai stres berkaitan kerja berpunca daripada ketidakseimbangan di
antara tuntutan yang muncul daripada ciri-ciri kerja (sumber stres) dan kebolehan seseorang (fizikal
atau psikologikal) untuk bertindakbalas, yang mana menghasilkan pengalaman yang tegang sama ada
dari segi fisiologi, psikologi, tingkah laku atau gabungan pembolehubah-pembolehubah tersebut
(Kavanagh, Hurst & Rose, 1981). Cooper dan Marshall (1976) mendefinisikan stres kerja sebagai
ketidakupayaan individu untuk bertindak balas terhadap rangsangan dalam diri dan persekitaran kerja
sehingga memberi impak-impak tertentu kepada dirinya. Menurut Spielberger, Vagg dan Wasala
(2003) stres kerja adalah satu proses yang kompleks yang mengandungi tiga mekanisma utama iaitu
(1) sumber-sumber stres daripada persekitaran; (2) persepsi dan penilaian ke atas sumber tertentu oleh
pekerja; (3) dan reaksi emosi terhadap sumber stres yang dianggap memberi ancaman.
Menurut Kahn (1990), komitmen kerja ditakrifkan sebagai penglibatan personal seperti
berperanan memberi manfaat kepada organisasi dalam melaksanakan tugas mereka iaitu komitmen
pekerja dan menunjukan diri mereka dari segi fizikal, kognitif, emosi dan mental dalam prestasi kerja
mereka. Berdasarkan definisi tersebut soal selidik telah dibangunkan yang menilai tiga dimensi iaitu
kognitif, emosi dan fizikal (May, Gilson & Harter, 2004). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan
Bakker (2002) mendefinisikan komitmen kerja (work engagement) sebagai: a positive, fulfilling,
work-related state of mind that is characterized by vigour, dedication, and absorption.
Hubungan di antara PsyCap, Stres Kerja dan Komitmen Kerja
Menurut Oginska-Bulik (2005) stres kerja boleh dikurangkan dengan cara mengurangkan sumbersumber stres (misalnya tuntutan pekerjaan) dan meningkatkan sumber-sumber peribadi (misalnya
kepintaran emosi, pengalaman psikologi yang bersifat positif, tret-tret peribadi) pekerja. Modal
psikologi boleh dianggap sebagai sumber-sumber peribadi. Menurut Avey, Luthans, Smith dan Palmer
(2010), modal psikologi adalah berkait dengan objektif kesihatan pekerjaan iaitu untuk mencapai tahap
kesejahteraan psikologi pekerja yang tinggi. Kajian-kajian lain turut mendapati bahawa modal
psikologi memberi kesan kepada kesejahteraan hidup (Avey et al., 2009).
Lazarus (2003) menyatakan bahawa modal psikologi mungkin salah satu sumber kritikal yang
diperlukan oleh para pekerja untuk menangani peristiwa yang mendatangkan stres di tempat kerja dan
seterusnya meminimumkan simptom-simptom stres. Menurut beliau lagi modal psikologi boleh
memainkan peranan dalam membuat penilaian subjektif terhadap persekitaran kerja. Sebagai contoh,
seseorang yang mempunyai keyakinan diri (self-efficacy) yang tinggi akan mengalami kurang stres
kerana ia lebih berkeyakinan dalam menyelesaikan tugasan yang diberikan.
Kajian yang telah dijalankan oleh Avey et al. (2009) mendapati bahawa wujud hubungan
negatif yang signifikan (r = -.35, k < 0.001) di antara modal psikologi pekerja dengan simptomsimptom stres kerja yang mereka persepsikan. Kajian ini dijalankan ke atas 416 orang pekerja daripada
pelbagai jenis kerja dan industri. Dapatan ini menyumbang kepada pemahaman bahawa pekerja
memerlukan sumber-sumber positif, misalnya modal psikologi untuk menangani stres di tempat kerja.
Salah satu kajian yang melihat hubungan di antara modal psikologi dan komitmen kerja telah
dijalankan oleh Xanthopoulou, Demerouti dan Schaufeli (2007). Xanthopoulou dan rakan-rakan
mengkaji tiga sumber positif peribadi iaitu keyakinan diri, penghargaan kendiri dan sikap optimis
dalam meramal komitmen kerja. Mereka mendapati bahawa pekerja yang mempunyai komitmen kerja
yang tinggi juga mempunyai keyakinan diri (self-efficacy) yang tinggi. Kesimpulan kajian mereka
mendapati keyakinan diri, penghargaan kendiri dan sikap optimis menyumbang secara unik kepada
komitmen kerja.

Avey, Wernsing dan Luthans (2008) pula telah menjalankan kajian tinjauan di U.S.A untuk
melihat kaitan di antara modal psikologi dengan emosi positif, komitmen kerja dan tingkah laku
kewarganegaraan organisasi. Mereka mengandaikan bahawa modal psikologi yang tinggi akan
menghasilkan emosi positif dan seterusnya membawa kepada komitmen kerja yang tinggi dalam
kalangan pekerja. Keputusan kajian mereka mendapati bahawa modal psikologi berhubungan positif
secara signifikan dengan komitmen kerja (r = .50), berkorelasi positif secara siginfikan dengan emosi
positif (r = .70) dan emosi positif pula berkorelasi positif secara signifikan dengan komitmen kerja (r
= .59). Oleh itu, dapat disimpulkan bahawa pekerja yang memiliki modal psikologi yang tinggi
cenderung mempunyai emosi positif dan selanjutnya lebih komited dengan kerja mereka.
Pendekatan Teori
Salah satu teori yang mampu menerangkan hubungkait di antara ketiga-tiga pembolehubah yang dikaji
adalah Key Resource Theories (Hobfoll, 2001). Teori ini umumnya memberi tumpuan kepada satu
atau lebih sumber individu yang dianggap penting untuk penyesuaian dan pengurusan dalam tuntutan
kehidupan. Key Resource Theories juga dilihat sebagai sumber dalam pengurusan. Sumber yang
menjadi perhatian dalam Key Resource Theories adalah keyakinan diri yang dilihat sebagai satu
kebolehan tertentu untuk menghadapi situasi sosial tertentu (Bandura, 1997). Mereka yang memiliki
sumber keyakinan diri yang tinggi lebih mampu untuk memilih, melaksanakan dan mengubah sumber
mereka yang lain untuk mengatasi keadaan stres. Mereka yang memiliki sumber ini juga mempunyai
keupayaan untuk mempengaruhi persekitaran mereka dan mencapai matlamat yang ditetapkan.
Keyakinan diri juga dilihat berkaitan dengan emosi positif dalam menghadapi rintangan stres
(Bandura, 1997). Satu lagi sumber yang menjadi perhatian dalam Key Resource Theories adalah
sumber optimis (Scheier & Carver, 1985). Mereka mendapati seseorang yang mempunyai sumber
optimis cenderung menghadapi rintangan stres dengan lebih baik. Kajian mendapati pesakit
pembedahan yang optimis boleh pulih dengan lebih cepat. Selain itu, sumber yang dikategorikan
dalam teori ini adalah harga diri, sokongan sosial dan ketahanan.
Persoalan kajian
Berdasarkan perbincangan di awal bahagian pengenalan, jelas bahawa modal psikologi mempunyai
hubungan dengan stres kerja dan komitmen kerja. Oleh itu, timbul persoalan adakah keputusan yang
sama akan diperolehi dalam kajian ini. Secara spesifik persoalan yang ingin dijawab dalam kajian ini
ialah:
a. Apakah bentuk hubungan yang wujud di antara PsyCap dengan stres kerja dalam kalangan
kakitangan awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah?
b. Apakah bentuk hubungan yang wujud di antara PsyCap dengan komitmen kerja dalam
kalangan kakitangan awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah?
Tujuan Kajian
Kajian ini secara umumnya bertujuan untuk melihat hubungan di antara PsyCap dengan stres kerja
(work stress) dan komitmen kerja (work engagement) dalam kalangan pekerja sektor awam dan swasta
di Kota Kinabalu, Sabah. Objektif khusus kajian ini adalah untuk:
a. menentukan hubungan di antara PsyCap dengan stres kerja dalam kalangan pekerja sektor
awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah.
b. menentukan hubungan di antara PsyCap dengan komitmen kerja dalam kalangan pekerja
sektor awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah.
Rasional Kajian
Faedah yang akan diperolehi daripada kajian ini ialah ia dapat membantu organisasi dalam
membangunkan amalan sumber manusia yang memastikan tahap PsyCap pekerja digembeling ke arah
kesejahteraan pekerja melalui program latihan yang bersesuaian. Selain itu, memahami bagaimana
PsyCap memberi kesan ke atas stres kerja dan komitmen kerja, boleh membantu organisasi dalam
memberi tumpuan kepada aspek yang baharu dalam pembangunan organisasi dan latihan yang
berkaitan dengan konstruk-konstruk tersebut. Adalah diharapkan keputusan kajian ini akan mampu
4

menyediakan satu wawasan tentang kemampuan dinamik konstruk yang dikaji dalam perancangan
intervensi dan latihan untuk membangunkan kemahirankemahiran tertentu pada masa hadapan dan
juga strategi daya tindak menangani stres kerja serta meningkatkan komitmen terhadap kerja. Jika ini
dapat dilaksanakan, ia akan menghasilkan pekerja yang gembira dan sihat yang seterusnya
menghasilkan organisasi yang lebih berjaya dan untung.
Hipotesis Kajian
Hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam kajian ini adalah seperti berikut:
Hipotesis 1:

PsyCap berhubungan negatif secara signifikan dengan stres kerja. Andaian ini
dibuat berdasarkan kajian-kajian lepas yang mendapati PsyCap berhubungan secara
negatif dengan stres kerja (Oginska-Bulik, 2005; Lazarus (2003).

Hipotesis 2:

PsyCap berhubungan positif secara signifikan dengan komitmen kerja. Andaian ini
adalah selaras dengan dapatan kajian yang telah dijalankan oleh Xanthopoulou,
Demerouti dan Schaufeli (2007) dan Avey, Wernsing dan Luthans (2008).

Hipotesis 3:

Stres kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan komitmen kerja. Kajiankajian lalu telah menunjukkan kedua-dua pembolehubah ini berhubungan secara
negatif (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007; Schaufeli, Taris & Van Rhenen,
2008).

METOD
Rekabentuk Kajian
Kajian berbentuk tinjauan menggunakan borang soal selidik sebagai alat mendapatkan data. Data
dikutip secara keratan rentas. Pembolehubah-pembolehubah yang terlibat adalah PsyCap, stres kerja
dan komitmen kerja.
Subjek Kajian
Subjek kajian terdiri daripada pekerja kakitangan sektor awam dan pekerja kakitangan swasta di
sekitar Kota Kinabalu yang dipilih secara rambang mudah berjumlah 220 orang. Responden
kakitangan sektor awam adalah mereka yang berjawatan Pembantu Am Rendah (N1), Pembantu
Tadbir (N17 - N22), Penolong Pegawai Tadbir (N27), Penolong Pegawai Teknologi Maklumat (F27),
Juruteknik Komputer (F17). Responden kakitangan sektor swasta pula adalah berjawatan sebagai
pekerja am, kerani dan penolong pegawai yang dipilih secara rambang. Kebanyakan responden
bertugas dalam sektor perhotelan, perkilangan, komunikasi dan pelbagai syarikat di sekitar Kota
Kinabalu, Sabah.
Tempat Kajian
Kajian ini akan dijalankan kalangan pekerja kakitangan sektor awam dan swasta, di pelbagai jabatan
dan syarikat swasta yang terdapat di sekitar Kota Kinabalu iaitu antaranya seperti Kompleks
Pentadbiran Kerajaan Persekutuan Sabah, Rumah Persekutuan Sembulan, Universiti Malaysia Sabah,
Inanam, KKIP, Alamesra, dan King Fisher.
Alat Kajian
Dalam kajian ini satu set soal selidik yang mengandungi empat bahagian telah digunakan untuk
mendapatkan data. Berikut adalah bahagian-bahagian yang terdapat dalam soal selidik yang digunakan
dalam kajian ini:
Bahagian A : Maklumat Demografik
Bahagian ini mengandungi 8 soalan antaranya ialah tentang jantina, umur, status perkahwinan, etnik,
tahap pendidikan, tempoh berkhidmat, jawatan dan gred, dan status jawatan.
Bahagian B : Psychological Capital Questionnaire (PCQ)
5

Alat kajian Psychological Capital Questionnaire (PCQ) ini mempunyai 24 item. Menurut Luthans et
al. (2007), PCQ digunakan untuk menilai tahap PsyCap seseorang individu. Terdapat empat kompenen
bagi PCQ iaitu Efficacy (Item-item 1, 2, 3, 4, 5, 6), Hope (item-item 7, 8, 9, 10, 11, 12), Resillience
(item-item 13, 14, 15, 16, 17, 18), dan Optimism (item-item19, 20, 21, 22, 23, 24). Semua item dinilai
dengan menggunakan skala pemeringkatan Likert dengan enam pilihan jawapan supaya subjek kajian
dapat menunjukkan tahap persetujuan mereka terhadap kenyataan yang diberikan masing-masing.
Skala pemeringkatan Likert yang diberikan ialah sangat tidak setuju, tidak setuju, agak tidak setuju,
agak setuju, bersetuju, dan sangat setuju.
Bahagian C : Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
Alat kajian UWES ini asalnya mempunyai 24 item iaitu 9 item (semangat) dan 8 item (dedikasi)
sebahagian besarnya terdiri daripada MBI-item positif (Schaufeli & Bakker, 2004). Terdapat tiga versi
skala UWES iaitu UWES-9, UWES-15 dan UWES-17. Dalam kajian ini, pengkaji menggunakan alat
kajian UWES-9, versi ini mempunyai 9 item (vigor: item 1,2,5; dedication: item 3,4,7; absorption:
item 6,8,9) dengan semua item dinilai menggunakan skala pemeringkatan Likert dengan tujuh pilihan
jawapan iaitu tidak pernah, hampir tidak pernah, jarang, kadang kala, sering kali, selalu, dan sentiasa.
Bahagian D : Depression Anxiety and Stress Scales (DASS)
Pengkaji menggunakan DASS sebagai alat kajian mengukur tahap stres responden. Alat kajian DASS
ini versi pendek 21 item, namun versi asal DASS mempunyai 42 item yang telah diperkenalkan oleh
Peter Lovinbond dari University of New South Wales Australia. Menurut Ramli, Mohd. Arif dan Zaini
(2007), DASS telah diterjemah dalam pelbagai bahasa termasuklah versi Bahasa Malaysia (BM) yang
mempunyai 21 item. DASS juga telah digunakan secara meluas di seluruh dunia sebagai alat
penyelidikan untuk mengukur aspek psikologi. Semua item dinilai menggunakan skala pemeringkatan
Likert dengan empat pilihan jawapan iaitu tidak langsung, sedikit atau jarang-jarang, banyak atau
kerap kali dan sangat banyak atau sangat kerap.
Prosedur Kajian
Kajian ini menggunakan soal selidik sebagai alat mengumpul data. Pengkaji meminta kebenaran
daripada Ketua Jabatan, Majikan, atau Ketua Unit/Bahagian untuk mengedar borang selidik.
Responden yang dipilih secara rambang mudah dikehendaki menjawab soalan sesuai dengan arahan
dan penerangan yang diberikan di dalam soal selidik. Setiap responden diberi tempoh masa tertentu
oleh pengkaji untuk menjawab dengan lengkap semua soalan dalam borang soal selidik tersebut.
Langkah seterusnya adalah mengumpul soal selidik untuk tujuan merekod data. Soal selidik ini
mengandungi empat bahagian, setiap bahagian mempunyai arahan dan tatacara menjawab soalan agar
menjadi panduan kepada responden semasa menjawab. Bagi memastikan responden menjawab dengan
baik soal selidik tersebut, pengkaji menjamin kerahsiaan identiti subjek dan menyatakan objektif
utama kajian ini dijalankan.
Analisis Data
Analisis data bertujuan untuk menguji hipotesis-hipotesis yang telah dibina. Analisis data dibuat
dengan menggunakan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19.0. Analisis
telah dibuat dalam dua bahagian iaitu analisis data deskriptif dan analisis data inferensi.
Kebolehpercayaan dan Kesahan Alat Kajian
Kebolepercayaan: Kebolehpercayaan merujuk kepada ketekalan skor sesuatu alat kajian.
Kebolehpercayaan yang tinggi adalah pengukuran yang mampu memberi hasil yang dipercayai
(reliable). Tinggi rendahnya kebolehpercayaan, secara empirikalnya ditunjukkan oleh pekali
kebolehpercayaan. Jadual 1 menunjukkan nilai pekali alfa Cronbach untuk alat kajian Psychological
Capital Questionnaire (PCQ), Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dan Depression Anxiety
Stress Scale (DASS).

Psychological Capital Questionnaire (PCQ)


Alat kajian ini mempunyai empat subskala. Walau bagaimanapun, kebolehpercayaan alat kajian ini
dihitung secara keseluruhan. Hasil penilaian kebolehpercayaan ke atas item-item dalam PCQ yang
mengandungi 24 item menunjukkan alat kajian ini mempunyai tahap kebolehpercayaan yang tinggi.
Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach bagi PCQ secara keseluruhan adalah 0.875. Komponen PCQ
menunjukkan kebolehpercayaan yang baik iaitu nilai alfa Cronbach di antara .603 hingga .826.
Jadual 1
Pekali Alfa Cronbach PCQ, UWES dan DASS serta komponen-komponennya
Alat Kajian
Psychological Capital Questionnaire (PCQ)
Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
Depression Anxiety Stress Scale (DASS)

Alfa Cronbach
.875
.923
.930

Utrecht Work Engagement Scale (UWES)


Hasil penilaian kebolehpercayaan ke atas skala UWES yang mengandungi 9 item menunjukkan alat
kajian ini mempunyai tahap kebolehpercayaan yang tinggi. Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach
skala UWES adalah .923. Selain itu, pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach bagi ketiga-tiga
komponen UWES adalah tinggi iaitu di antara .765 hingga .834.
Depression Anxiety and Stress Scales (DASS)
Hasil penilaian kebolehpercayaan ke atas skala DASS yang mengandungi 21 item menunjukkan tahap
kebolehpercayaan yang tinggi. Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach skala DASS adalah 0.930.
Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach skala DASS bagi komponen Stress yang terdiri daripada 7
item adalah pada tahap yang baik iaitu 0.792.
Kesahan: Kesahan alat ukuran boleh dinilai dengan menggunakan beberapa cara iaitu analisis faktor,
kesahan kandungan dan kesahan konstruk. Pengujian kesahan konstruk boleh dilakukan sama ada
secara kesahan tumpuan (convergent validity) atau kesahan diskriminan (discriminant validity).
Menurut Campbell dan Fiske seperti yang dilaporkan oleh Anastasi dan Urbina (1997), kesahan
tumpuan diperolehi dengan cara mendapatkan korelasi yang signifikan di antara dua konstruk yang
secara teorinya berkorelasi, manakala kesahan diskriminan diperolehi melalui korelasi yang tidak
signifikan di antara dua konstruk yang berbeza.
Jadual 2
Nilai pekali korelasi Pearson di antara PsyCap dengan kepuasan kerja dan komitmen kerja
Pembolehubah
1. PsyCap
2. Stres Kerja
3. Komitmen Kerja
** k < .01

1
-

2
-.276**
-

3
.622**
-.276**
-

Hasil analisis korelasi Pearson seperti dalam Jadual 2 menunjukkan bahawa kesemua alat kajian
berkorelasi secara signifikan di antara satu sama lain. Nilai korelasi antara PsyCap dengan stres kerja
(r = -.276, k < .01) menunjukkan suatu hubungan negatif yang signifikan pada aras keyakinan .01. Ini
bermaksud, PCQ yang digunakan untuk mengukur PsyCap dan DASS yang digunakan untuk
mengukur stres kerja mempunyai kesahan tumpuan. Nilai korelasi antara PsyCap dengan komitmen
kerja (r = .622, k < .01) menunjukkan PCQ dan UWES yang digunakan untuk mengukur komitmen
kerja juga mempunyai kesahan tumpuan. Oleh itu, boleh disimpulkan bahawa kesemua alat kajian sah
digunakan untuk mengukur pembolehubah-pembolehubah dalam kajian ini kerana telah menunjukkan
kesahan tumpuan.

KEPUTUSAN
Analisis Deskriptif
Kajian ini telah dijalankan di jabatan kerajaan dan swasta sekitar Kota Kinabalu. Seramai 220 orang
sampel telah dipilih secara rawak. Jadual 3 di bawah menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan
responden kakitangan sektor awam dan swasta bagi pembolehuba-pembolehubah terpilih.
Jadual 3
Taburan kekerapan dan peratusan (%) sektor awam dan sektor swasta
Pembolehubah
Sektor
Awam
Swasta
N
Jantina
Lelaki
Perempuan
N
Status Perkahwinan
Berkahwin
Bujang
Duda / Janda
N
Etnik
Melayu
Cina
India
Bumiputra Sabah
Lain-lain
N
Tahap Pendidikan
Sekolah Rendah
Sekolah Menengah
STPM /Matrikulasi/Diploma
Sarjana Muda
N
Status Jawatan
Tetap
Sementara
Sambilan
N

Kekerapan

Peratusan (%)

113
107
220

51.4
48.6
100.0

60
160
220

27.3
72.7
100.0

131
84
5
220

59.5
38.2
2.3
100.0

52
9
1
145
13
220

23.6
4.1
0.5
65.9
5.9
100.0

5
96
82
37
220

2.3
43.6
37.3
16.8
100.0

194
19
7
220

88.2
8.6
3.2
100.0

Analisis Hubungan di antara PsyCap dengan Stres Kerja dan Komitmen Kerja
Jadual 4 menunjukkan keputusan analisis korelasi Pearson di antara PsyCap, stres kerja dan komitmen
kerja. Tiga hipotesis kajian akan diuji yang melibatkan hubungan di antara PsyCap dengan stres kerja,
hubungan PsyCap dengan komitmen kerja dan hubungan stres kerja dengan komitmen kerja.
Jadual 4
Keputusan korelasi mengenai hubungan antara PsyCap dengan stres kerja dan komitmen kerja
Pembolehubah
PsyCap
Stres Kerja
Komitmen kerja
** k < 0.01

PsyCap
-

Stres Kerja
-.276**
-

Komitmen Kerja
.622**
-.276**
-

Hipotesis 1: PsyCap berhubungan negatif secara signifikan dengan stres kerja.


Hipotesis ini dibina adalah bertujuan untuk mengetahui apakah bentuk hubungan di antara PsyCap
dengan stres kerja. Berdasarkan hasil analisis korelasi Pearson yang telah dijalankan PsyCap
berkorelasi negatif secara signifikan dengan stres kerja (r = - .276, k < .01). Ini menggambarkan
apabila PsyCap seseorang pekerja tinggi, tahap stress kerja yang dialami cenderung menjadi rendah
dan sebaliknya. Berdasarkan keputusan tersebut Hipotesis 1 adalah diterima.
Hipotesis 2: PsyCap berhubungan positif secara signifikan dengan komitmen kerja.
Hipotesis ini dibina bagi melihat hubungan yang signifikan antara PsyCap dengan komitmen kerja.
Berdasarkan ujian korelasi Pearson yang telah dijalankan PsyCap didapati berkolerasi positif secara
signifikan dengan komitmen kerja (r = 0.622, k < .01). Berdasarkan keputusan tersebut, dapat
disimpulkan bahawa apabila PsyCap seseorang pekerja tinggi maka komitmen kerja juga tinggi dan
sebaliknya. Oleh itu, Hipotesis 2 adalah diterima.
Hipotesis 3: Stres kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan komitmen kerja.
Hasil analisis korelasi Pearson mendapati bahawa stres kerja berkorelasi negatif secara signifikan
dengan komitmen kerja (r = - .276, k < .01). Keputusan ini menggambarkan bahawa apabila
seseorang pekerja mengalami stres kerja yang tinggi, pekerja tersebut cenderung menunjukkan
komitmen kerja yang rendah dan demikianlah sebaliknya. Oleh yang demikian, Hipotesis 3 adalah
diterima.
PERBINCANGAN
Hubungan di antara PsyCap dan Stres Kerja
Hasil keputusan kajian menunjukkan bahawa hipotesis pertama telah diterima. Ini bermakna terdapat
hubungan negatif yang signifikan antara PsyCap dengan tahap stres pekerja. Didapati bahawa hasil
analisis menunjukkan PsyCap dan stress kerja berkorelasi secara sederhana. Individu yang mempunyai
tahap PsyCap dan psikologi positif yang tinggi bermakna mereka mempunyai keyakinan untuk berjaya
dalam usaha menghadapi cabaran tugas, membuat atribusi positif mengenai kejayaan mereka pada
masa kini dan masa hadapan, mereka tekun dan bersungguh-sungguh ke arah matlamat dan apabila
perlu mereka boleh mengalihkan haluan kepada matlamat mereka dalam usaha untuk mencapai
sesuatu matlamat tersebut dengan jayanya.
Keputusan kajian ini adalah selaras dengan dapatan beberapa kajian. Misalnya, kajian yang
dilakukan oleh Avey et al., (2009) mendapati bahawa terdapat hubungan negatif yang signifikan di
antara PsyCap dengan simptom stres. Dapatan ini membuktikan bahawa pekerja pada hari ini
memerlukan sumber dalaman seperti PsyCap untuk membantu mereka mengatasi masalah di tempat
kerja khususnya stres kerja. Menurut Youssef et al. (2007), pekerja yang mempunyai PsyCap yang
positif apabila dilanda masalah dan kesukaran, mereka boleh berkeyakinan kembali dan juga boleh di
luar tahap sebelumnya untuk mencapai kejayaan. Jika dibandingkan dengan individu yang mempunyai
tahap PsyCap yang rendah ia adalah sebaliknya, mereka mudah merasa tertekan dan sukar mengawal
situasi menghadapi sesuatu cabaran tugas yang diberikan. Menurut Ong et al. (2006), emosi positif
merupakan ciri-ciri yang boleh dipertingkatkan dengan tahap psikologi positif seperti PsyCap
mempunyai fungsi perlindungan dan pemulihan, menjaga daripada emosi negatif.
Salah satu penjelasan yang boleh menerangkan peranan PsyCap dan komponennya ke atas
stres kerja ialah melalui model dinamik afek (Dynamic Model Affect DMA) yang diperkenalkan oleh
Zautra, Smith, Affleck dan Tennen (2001). Model DMA meramalkan bahawa dalam keadan biasa,
emosi positif dan negatif adalah bebas, sementara dalam keadaan stres korelasi songsang antara emosi
positif dan negatif meningkat dengan ketara. Model ini juga meramalkan bahawa individu yang
mempunyai kekurangan emosi positif atau rendah PsyCap akan lebih mudah mengalami stres.
Kesimpulan yang dapat dibuat berdasarkan keputusan kajian ini ialah hubungan PsyCap dan
komponennya dengan stres kerja dapat menerangkan bahawa hubungan antara ketahanan dengan stres
9

kerja menunjukkan individu yang rendah ketahanan cenderung menghadapi kesukaran mengawal
emosi negatif dan seterusnya bertindakbalas kepada peristiwa yang penuh stres (Ong et al., 2006).
Hubungan di antara PsyCap dan Komitmen Kerja
Keputusan kajian menunjukkan bahawa hipotesis kedua adalah diterima. Dengan demikian, terdapat
hubungan yang positif antara PsyCap dengan komitmen kerja pekerja. Keputusan mendapati bahawa
PsyCap boleh memberi keberkesanan atau ketahanan kepada pekerja untuk memberi tumpuan kerja
serta memaksimumkan output dan meningkatkan tahap komitmen dan seterusnya integriti mereka
kepada tugas masing-masing. Sikap berintegriti dan dedikasi seseorang pekerja itu berlaku apabila
mereka terlibat dalam tugas-tugas mereka dan merasa ia sangat penting, bersemangat, mempunyai
inspirasi, berbangga dengan tugas yang dipertanggungjawabkan dan menghadapi cabaran dengan baik.
Fakta ini disokong dan dibuktikan oleh kajian yang dijalankan oleh Luthans, Avey dan Petera (2008)
bahawa organisasi akan mendapat manfaat daripada melaksanakan program latihan yang disasarkan
pada pembangunan PsyCap pekerja dalam usaha bagi meningkatkan komitmen kerja pekerja mereka.
Keputusan kajian ini menyokong dapatan kajian Xanthopoulou et al. (2007) iaitu terdapat
perkaitan signifikan di antara optimis, keyakinan dan komitmen kerja. Xanthopoulou et al.
berpendapat bahawa individu yang mempunyai jangkaan positif dan yakin tentang masa hadapan,
meskipun menghadapi pelbagai rintangan yang serius, dan memerlukan kemahiran khusus dalam
melaksanakan tugasnya - individu tersebut akan tetap komited dengan tugasnya.
Roux (2010) dalam kajiannya melaporkan bahawa keyakinan mempunyai kuasa meramal ke
atas komitmen kerja. Beliau mendapati bahawa keyakinan mempunyai pengaruh yang kuat ke atas
komitmen kerja. Ini mengesahkan hubungan konseptual di antara keyakinan dan komitmen kerja.
Kajian-kajian lalu juga telah menunjukkan bahawa semakin tingggi keyakinan seseorang, semakin
seseorang itu mengambil inisiatif terhadap tugas, mengekalkan usaha ke arah penyelesaian tugas, dan
tetap tekun dengan tugasnya apabila masalah muncul (Bandura, 1997; Stajkovic & Luthans, 1998).
Kajian juga menunjukkan terdapat saling hubungan antara keyakinan pengurus dengan tahap
komitmen pekerja. Luthans dan Peterson (2002) berpendapat bahawa apabila pekerja komited dengan
tugasnya, dia mendapat keyakinan dan kepercayaan tentang kebolehannya membentuk kumpulan yang
komited atau berjaya.
Beberapa kajian lain menunjukkan kesan emosi positif ke atas komitmen kerja. Misalnya,
Derryberry dan Tucker (1994) berpendapat emosi positif membawa kepada pertambahan tumpuan
perhatian yang mana boleh memberi impak kepada ketahanan mental (vigour) dan juga konsentrasi
(absorption) semasa bekerja. Isen, Johnson, Mertz dan Robinson (1985) menyatakan bahawa perasaan
positif meluaskan fungsi kognitif yang boleh meningkatkan perasaan cabaran daripada kerja
(meningkatkan dedikasi). Mereka juga mendapati bahawa perasaan positif mempengaruhi pemikiran
kreatif yang boleh memberi kesan kepada semangat dan keazaman dan seterusnya meningkatkan
komitmen kerja.
Hubungan di antara Stres Kerja dan Komitmen Kerja
Hasil kajian menunjukkan bahawa hipotesis ketiga juga diterima. Seperti yang dijangka, terdapat
hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan komitmen kerja. Hasil analisis
menunjukkan korelasi negatif yang sederhana di antara stres kerja dengan komitmen kerja. Stres kerja
memberi kesan negatif kepada keupayaan para pekerja untuk menunjukkan tahap tenaga yang tinggi,
semangat dan stamina apabila melakukan sesuatu kerja atau tugas. Ia juga dikaitkan dengan impaknya
yang merendahkan keupayaan pekerja untuk memperolehi semangat, inspirasi, integriti dan tidak
mampu menghadapi cabaran dalam kerjaya. Keputusan kajian ini menyokong kajian-kajian lepas
misalnya kajian Schaufeli, Taris dan Van Rhenen (2008) yang mendapati terdapat hubungan negatif
yang signifikan di antara stres kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan pengurus syarikat di
Belanda. Keputusan sama ditunjukkan oleh kajian Mauno, Kinnunen dan Ruokolainen (2007) yang
mendapati stres kerja berhubungan secara negatif dengan komitmen kerja.

10

Implikasi kajian
Hasil keputusan kajian telah dapat membuktikan bahawa PsyCap mempunyai hubungan signifikan
dengan stres kerja dan komitmen kerja. Secara teori, PsyCap berupaya dijadikan peramal kepada
pengurangan stres kerja dan peningkatan komitmen kerja. Mempertingkatkan PsyCap pada seseorang
pekerja secara tidak langsung dapat meningkatkan prestasi dan produktiviti melalui keupayaan pekerja
tersebut menangani stres kerja dan komited kepada kerjanya. Secara praktikal, bahagian sumber
manusia perlu memainkan peranan dalam mencungkil PsyCap pekerja yang dianggap sebagai aset
penting kepada organisasi. Kadar pusingganti pekerja juga dapat dikurangkan kerana kemampuan
pekerja yang mempunyai PsyCap yang tinggi untuk menangani stres kerja yang mana diketahui
bahawa stres kerja adalah salah satu peramal kepada tingkahlaku berhenti kerja.
KESIMPULAN
Secara umumnya, kajian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan PsyCap, stres kerja dan komitmen
kerja dalam kalangan pekerja sektor awam dan swasta di sekitar Kota Kinabalu Sabah. Melalui
keputusan yang diperolehi, ia menunjukkan bahawa wujud hubungan antara PsyCap dengan stres kerja
dan komitmen kerja. Perkembangan tahap PsyCap boleh digunakan dalam dua tujuan. Ia bukan sahaja
akan membawa kepada peningkatan tahap komitmen kerja tetapi ia juga akan mengelakkan dan
mengurangkan stres kerja. Oleh itu, didapati bahawa hope, optimism, efficacy dan resilience seseorang
itu boleh memberi kesan kepada persepsi dan reaksi mereka kepada persekitaran stres mereka.
Memandangkan stres di tempat kerja tidak dapat dielakkan, organisasi boleh melaksanakan
peningkatan dalam hope, optimism, self-efficacy dan resilience pekerja mereka untuk mengurangkan
stres kerja dan seterusnya dapat melahirkan pekerja yang mempunyai kesejahteraan psikologi yang
baik dan mampu mengekalkan pekerja yang berintegriti.
RUJUKAN
Avey, J.B., Luthans, F., & Jensen, S.M. (2009). Psychological Capital: A Positive resource for
combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48(5), 677 693.
Avey, J.B., Luthans, F., Smith, R.M., & Palmer, N.F. (2010). Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28.
Avey, J., Wernsing, T.S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help Positive organizational
change? Impact of Psychological Capital and Emotions on Relevant Attitudes and Behaviours.
The Journal of Applied Behavioural Science 44(1), 4870.
Bakker, A.B. (2007). Building engagement in the workplace. In C. Cooper & R. Burke (Eds.). The
peak performing organization (pp. 50-72). London: Routledge.
Bandura, A. (1997). Self efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
Bates, S. (2004). Getting engaged. HR Magazine, 49(2), 4451.
Cooper, C.L., Dewe, P.J., & O`Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress: A Review and critique of
theory, research and applications. Calif: SAGE Publications.
Cooper, C. L. & Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress: Overview of The Literature
Relating to Coronary Heart Disease and Mental Health. Journal of Occupational Psychology. 49:
11 - 28.
Derryberry, D., & Tucker, D. M. (1994). Motivating the focus of attention. In P. M. Neidenthal & S.
Kitayama (Eds.), The heart's eye: Emotional influences in perception and attention (pp. 167- 196).
San Diego, CA: Academic Press.

11

Faragher, E.B., Cooper, C.L., & Cartwright, S. (2004). A shortened stress evaluation tool (ASSET).
Stress and Health, 20(4), 189-201.
Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L. (2002). Business-unit-level relationship between employee
satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied
Psychology, 87(2), 268279.
Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested self in the stress process:
Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 50,
337-370.
Isen, A. M., Johnson, M. M. S., Mertz, E., & Robinson, G. E (1985). The influence of positive affect
on the unusualness of word associations. Journal of Personality and Social Psychology, 48(6),
1413-1426.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.
Academy of Management Journal, 33, 692-724.
Kavanagh, M.J., Hurst, M.W. & Rose, R. (1981). The relationship between job satisfaction and
psychiatric health symptoms for air traffic controllers. Personnel Psychology, 34(4), 691-707.
Lazarus, R.S. (2003). Does the positive psychology movement have legs? Psychological Inquiry,
14(2), 93109.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital:
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3),
541-572.
Luthans, F., Avey, J.B., & Petera, J.L. (2008). Experimental analysis of a web-based training
intervention to develop positive psychological capital. Academy of Managerial Learning and
Education, 7(2), 209-221.
Luthans, F. & Peterson, S.J. (2002). Employee engagement and manager selfefficacy. Journal of
Management Development, 21(5), 376-387.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human
competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press.
Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work
engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behaviour 70, 149171.
May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness,
safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 77, 11-37
Oginska-Bulik, N. (2005). Emotional Intelligence in the workplace: Exploring its effects on
occupational stress and health outcomes in human service workers. International Journal of
Occupational Medicine and Environmental Health, 18(2), 167-175.
Ong, A.D., Bergeman, C.S., Bisconti, T.L., & Wallace, K.A. (2006). Psychological resilience, positive
emotions, and successful adaptation to stress in later life. Journal of Personality and Social
Psychology, 91(4), 730-749.
Ramli Musa, Mohd Ariff Fadzil & Zaini Zain, (2007). Translation, validation and psychometric
properties of Bahasa Malaysia version of the Depression Anxiety and Stress Scales (DASS),
12

ASEAN Journal of Psychiatry 2007;8(2):82-89. Faculty of Medicine, Universiti Teknologi


MARA, Selangor.
Roux, S. (2010). The relationship between authentic leadership, optimism, selfefficacy and work
engagement: An exploratory study. Unpublished Research Proposal, University of Stellenbosch
Schaufeli, W., & Bakker, A., (2004). Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual. Version
1.1, December 2004.
Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work
Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Wellbeing? Applied
Psychology: An International Review, 57(2), 173203
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A.B., (2002). The measurement of
engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies 3(1),
71 92.
Scheier, M.F., & Carver, C.S. (1985). Optimism, coping and health: Assessment and implications of
generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219-247.
Spielberger, C. D., Vagg, P. R., & Wasala, C.F. (2003). Occupational stress: Job pressures and lack of
support. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp.
185-200). Washington, DC: American Psychological Association.
Stajkovic, A., & Luthans, F. (1998). Social cognitive theory and self-efficacy: Going beyond
traditional motivational and behavioural approaches. Organizational Dynamics, 26(4), 62-74.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal
resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management,
14(2), 121141.
Zautra, A. J., Smith, B., Affleck, G., & Tennen, H. (2001). Examinations of chronic pain and affect
relationships: Applications of a dynamic model of affect. Journal of Consulting and Clinical
Psychology, 69(5), 786795.

13