SIM Karyawan

Perekrutan Karyawan
Jumlah pegawai ada 10 orang
1. Dasar Perektrutan
- permintaan Direktur
Adanya kebutuhan dari direktur untuk posisi yang strategis, misalnya
sekretaris atau asisten pribadi.
- penggantian karyawan yang keluar/resign
Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan terjadinya kekosongan
dibagian tertentu.oleh karena itu, perusaan harus mencari pengganti yang
keluar agar tidak mengganggu jalannya aktifitas bekerja. Dan tidak terjadi
kekosongan dibagian tersebut dapat diisi sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan.
2. Sumber Rekrutmen
- internal
Promosi & pemindahan karyawan
Kerabat atau kenalan karyawan
- eksternal
Melalui iklan di media cetak/surat kabar
Melalui jobfair
3. Sistem Perektrutan
Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan antara
lain :
a. pembukaan Formasi Lowongan
b. pengumuman formasi lowongan dan persyaratan yang dibutuhkan
melalui jalur internal dan ekternal
c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran
dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2

minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan, dan bagi

pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak
memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses
perekrutan karyawan. Bagi pelamar yang telah memenuhi syarat syarat
yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.
d. HRD menghubungi pelamar untuk mengikuti seleksi penerimaan
karyawan
e. Proses Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang
di gunakan untuk menyelesaikan tahap tahap seleksi selanjutkanya.
Jadwal seleksi dibagi atas 3 tahap yaitu :
Tes tertulis
Tes wawancara dengan HRD
Tes wawancara dengan user/manager
Hanya peserta yang telah lolos tes tahap 1 bisa melanjutkan ke tahap 2,
dan begitu seterusnya.
e. Pemberitahuan hasil seleksi tes
perusahaan yang diwakili oleh HRD akan menghubungi pelamar yang
telah memenuhi kriteria yang diinginkan oleh perusahaan melalui telepon
dan email.
2. Proses Seleksi
Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai
dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat syarat utama yang
harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain :
1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat
Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan
minimal D3 atau sederajatnya. Dan
Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi
keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang
perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.
2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th

Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya

manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat
dilihat apakah karyawan tersebut masih mempunyai potensi yang besar
bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia
usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit
Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia
minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih
potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah Sakit.
3) Indeks prestasi minimal 2,85
Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab
pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan
kemampuan yang baik. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada
pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon
karyawan, dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat
menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan
nilai pelamar.
4) Tinggi badan minimal 155
Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi
badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan
antar karyawan.

f. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi syarat syarat yang telah ditentukan maka
pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun
melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai
karyawan di Rumah Sakit Dentatama.

2. Tahap Tahap Seleksi

setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti
tahap tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen, adapun
tahap tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :
a) Tahap tertulis

Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau

pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam
mengembangkan perusahaan.
b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki dengan cara sipelamar.
c) Wawancara
Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi informasi tetang
sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.
d) Tahap Tes Psikologis
Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta
karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan
atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain :
1. Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga
nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai
kemampuan dari karyawan tersebut
2. Tes keperibadian
Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah
para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tidak
3. Tes bakat
Untuk mengetahui bakat bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan
untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun
penempatan.
4. Tes minat
Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh
para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Dentatama
Sragen.

1. Prosedur perekrutan karyawan

Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon calon

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terampil dan mampu
melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Sebelum proses
seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan
karyawan oleh masing masing kepada pihak pihak pencarian tenaga
kerja.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga
kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain :

a. Analisis Kebutuhan karyawan

Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu.
Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut :
1). Pengembangan suatu departemen atau divisi
Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayai ibu
bersalin, pasien yang mengalami penyakit kandungan dan perawatan
kandungan.dan pada dasarnya karyawan dan calon perekrutan dituntut
dalam pelayanan sebaik mungkin agar para konsumen puas dalam
pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu
menggunakan jasanya.meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan
kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut, oleh karenai
tu,
pengalaman
dalam
kebutuhan
karyawan
yang
mampu
mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan
konsumen yang layak.
2). Mencari pengganti karyawan yang keluar
3). Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun)
Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor faktor usia yang
menyebabakan berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta
kememapuan kerja dan bertanggung jawab dalam pekerjaan. Seseorang
terhadap pekerjaannya terbebani. Sehingga perusahaan perlu mencari
pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik dan kemampuan
yang masih untuk menjalankan semua tanggung jawab dalam
pekerjaannya. Dan
pihak pencari karyawan seharusnya selesai
ketidakmampuan dari karyawan tersebut.

tidak

terlambat

oleh

4). Karyawan meninggal dunia

Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor faktor yang
terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit yang

tidak kunjung sembuh dan akhirnya menyebakan meninggal dunia.

Ataupun disebabkan oleh faktor faktor yang lainnya.

b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi

Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan karyawan dibagian
tertentu perlu dilaksanakan. Oleh kerena itu kepala bagian harus
secepatnya mengajukan permintaan kebagian personalia dan direksi. Agar
hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang
menginginkan kecepatan sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan
kecepatannya
sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal.

c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan kepala

bagian terkait
Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang
selanjutnya. Akan dibahas melalui meeting oleh direksi maupun
personalia dan kepala bagian yang terkait untuk menentukan kebutuhan
karyawan.

d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada

waktu pembukaan pencarian karyawan
Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan, proses selanjutnya
menentukan karyawan kriteria calon karyawan, dan planning waktu
kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini melalui iklan lowongan
pekerjaan atau informasi melalui karyawan atau di mitra bisnis ( badan
penyalur tenaga kerja) tentang kebutuhan karyawan.

e. Pembukaan Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan
pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering
dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi diberbagai media,
baik dielektronik maupun cetak. Dengan menggunakan sertifikasi, jabatan
dan persyaratan.

f. Menyeleksi berkas berkas lamaran yang masuk

Proses Penseleksian berkas berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Calon masuk pada kriteria tersebut
kemudian diproses ke tahap berikutnya.

g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat

Setelah melakukan penyelesaian berkas berkas yang masuk sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan, maka perusahaan memanggil
karyawan.

2. Evaluasi Perekrutan
Hal hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :

a. Jumlah Pelamar
Tujuan program perrekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah
pelamar yang besar sehingga dapat dipilih
kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi.

b. Tujuan Tujuan yang Dicapai

Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk
mencapai tujuan merekrut individu individu dari kelas yang diproteksi.
Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar benar ingin
mencapai tujuan tujuan seperti itu.

c. Kualitas pelamar
Seberapa besar pengalaman didalam dunia
potensinya didalam melakukan proses pelamar.

d. Biaya pelamar yang direkrut

kerja

dan

seberapa

Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui berapa
biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif
tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji, biaya yang besar dalam
perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan.

e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah
cara yang lain untuk mengevaluasi upaya upaya perekrutan.

2. Alasan Mengadakan Rekrutmen

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
rekrutmen pegawai :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan terhormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

3. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi.

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan
tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh
lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan
juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang
diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir
yaitu:
a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi

kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orangorang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatanjabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka
berikan kepada pejabat yang terpilih.
b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi
dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin
penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang
dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.
c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil
dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu,
mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida
mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka
terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah
terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksiproteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara
pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

3. Teknik-teknik Perekrutan
Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta
menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut :
a. Centralized Recruitment Techniqiue
Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan kedua teknik ,
yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir. Kedua teknik ini
menimbulkan pengendalian yang lebih ketat, baik dilakukan oleh instansi
sendiri maupun oleh pusat.

b. Decentralized Recruitment Techniqiue

Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik rekrutmen
terdesentralisir. Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini
adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung
mengendalikan proses perekrutan. Kelemahan yang mungkin muncul
dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah, hubungan dengan
pemerintah pusat akan terputus, sehingga pemerintah pusat kehilangan
kendali dalam proses rekrutmen.

c. Nama Request
Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan pelayanan sipil). Teknik
kombinasi antar politik dan sipil ini
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency. Contohnya perekrutan
berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai
yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah seseorang
sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati
oleh birokrat.

i. kendala-kendala
Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di
bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan
melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit kandungan
banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan pastilah
membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam
menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.

Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian

karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya.
Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian
karyawan,
meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan
karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendalakendala didalam
perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang
menjadi motivasi agarlebih berhatihati dalam proses perekrutan. Jika
mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah
dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon
karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan
tanggung jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun
perusahaan yang terkait.

Dalam penyeleksian calon karyawan harus benarbenar mempunyai

kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut karyawan.
Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara memproses
atau pengrekturan karyawan berbedabeda. Dengan ini mungkin bisa
dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses karyawan,

meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang

menciptakan metodemetode yang mengenai perekrutan.Salah satu yang
harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan
testes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi harus
dengan benar benar diperhatikan satu persatu calon karyawan, dengan
menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat para pencari
karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam
mengambilan keputusan.

Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan

dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan akan
memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya dengan
benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun
dengan melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun
kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya, maka
dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati hati dalam
perekrutan.

Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan selama ini

belum menghadapi kendala kendala karena sistem perekrutan yang
terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik, sesuai
dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun
demikian pihak personalia haruslah berhati hati dengan mengrekrut
karyawan.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan
yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan
mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhatihatilah
yang mampu menyelesaikan kendalakendala yang dihadapi.

1.3 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan
disimpulkan sebagai berikut :

yang

telah

dilakukan,

maka

dapat

Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit Dentatama

sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini dapat dilihat
dari proses metode perekrutan, proses perekrutan, tahap-tahap
perekrutan.
Menurut kendala kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan
karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala

kendala,karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana

dalam perekrutan karyawan.