Anda di halaman 1dari 15

KONFLIK DAN NEGOSIASI

DALAM PERILAKU ORGANISASI


Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Oleh :
1.
2.
3.
4.
5.

Famila Febri Kurniawati


Denitto Giantoro
Dwi Istriyani
Rita Listiana
Ani Fidayati

(13.0102.0113)
(13.0102.0117)
(13.0102.0140)
(13.0102.0153)
(13.0102.0169)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG


FAKULTAS EKONOMI
AKUNTANSI
2015

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi (Stephen
P. Robbin,2008). Di dalam usahanya menyelaraskan ketiga faktor utama perilaku
organisasi, organisasi akan dihadapkan pada berbagai hambatan. Salah satu hambatan
yang sering kali muncul di dalam organiasasi adalah konflik. Konflik merupakan ekspresi
pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena
beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara
dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules 1994 :
249).
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi Konflik?
2. Bagaimana proses konflik?
3. Apa yang dimaksud dengan negosiasi?
4. Bagaimana Proses Negosiasi?
5. Apa saja isu isu kontemporer dalam negosiasi?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui definisi dari konflik
2. Mengetahui bagaimana proses konflik
3. Mengetahui definisi dari negosiasi
4. Mengetahui bagaimana proses dari konflik
5. Mengetahui isu isu kontemporer dalam negosiasi

BAB II
PEMBAHASAN
Konflik pada dasarnya adalah segala macam interaksi pertentangan atau
antagonistis antara dua atau lebih pihak. Robert C. North menyatakan A conflict
emerges when two or more persons or group seek to possess the same object, occupy the
same space or the same exclusive position (Jandt FE & Gillette, P. 1985 :p.25).
Menurut Kreitner, R & Kinicki, A (2001 : 447) : Conflict is a process in which
one party perceives that its interests are being opposed or negatively affected by another
party.

A. Transisi dalam Pemikiran Konflik


a.

Pandangan Tradisional
Banyak sumber menyatakan, bahwa sebisa mungkin, konflik harus dihindari
sebab menandakan adanya kesalahan fungsi dalam sebuah kelompok. Konflik juga
dipandang secara negative, identik dengan kekerasan, pengrusakan dan irasionalitas
demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik berdasar atas definisi, memiliki sifat
dasar merugikan dan harus dihindari. Selain itu, konflik juga dilihat sebagai hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan
kepercayaan antar rekan, dan kegagalan para manajer untuk tanggap kebutuhan dan
aspirasi karyawan.

b.

Pandangan Hubungan Manusia


Menurut pandangan ini, konflik merupakan hasil alamiah yang wajar dan
tidak terhindarkan oleh sebuah kelompok. Dengan kata lain, konflik tidak dapat
disingkirkan dan bahkan kadang konflik dapat bermanfaat bagi kinerja kelompok.

c.

Pandangan Interaksionis
Pandangan ini memiliki keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi
kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompoknya
berkinerja aktif. Menurutnya, kelompok yang kooperatif, tenang, damai dan serasi
cenderung menjadi statis, apatis dan tidak peka terhadap perubahan dan inovasi.

Karena itu, sumbangan utamanya adalah mendorong pemimpin kelompok


mempertahankan tingakat konflik minimum yang berkelanjutan, cukup untuk
membuat kelompok itu bertahan hidup, kritis terhadap dirinya sendiri dan kreatif.

B.

Proses Konflik
Terdiri atas lima tahap:

a.

Tahap I: Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan


Langkah pertama adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk

kemunculan konflik tsb. Tahap ini terbagi menjadi 3 kategori umum:


Komunikasi dapat merupakan sumber konflik. Komunikasi menyatakan kekuatankekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan
kebisingan dalam saluran komunikasi. Kesulitan semantik timbul akibat perbedaan
pelayihan, persepsi selektif, dan informasi tidak memadai mengenai orang lain. Jadi,
terlalu banyak maupun sedikit informasi dapat menjadi dasar untuk konflik.
Struktur istilah struktur digunakan untuk mencakup variabel seperti ukuran,
derajat spesialisasi dalam tugas, kejelasan yuridiksi, kecocokan anggota (sasaran), gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok. Semakin
besar kelompok dan terspesialisasi kegiatan, maka kemungkinan konflik makin besar,
sebab masa kerja dan konflik berbanding terbalik. Selain itu, semakin besar ambiguitas
dalam mendefinisikan secara cermat letak tanggung jawab tindakan, maka potensi
munculnya konflik juga semakin besar. Partisipasi dan konflik sangta lah berkaitan, dan
juga sistem imbalan dapat menciptakan konflik bila terjadi ketidak adilan pembagian.
Variabel Pribadi mencakup sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik
kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi(penyimpangan kaidah gramatikal pada
ragam bahasa seseorang) dan perbedaan individu. Namun, ada sebuah sistem yang
terabaikan padahal sebenarnya merupakan sumber yang oenting dalam menciptakan
potensi konflik. Perbedaan nilai merupakan penjelasan terbaik atas persoalan yang
beraneka seperti prasangka, ketidaksepakatan mengenai sumbangan seseorang pada
sebuah kelompok dan imbalan yang layak diterimanya, dan penilaian atas bagus tidaknya
sebuah buku.
b.

Tahap II: Kognisi dan Persoalisi

Meskipun konflik tersebut dipersepsiakan, tidak berarti bahwa konflik tersebut


dipersonalisasikan. Dengan kata lain, seseorang mungkin menyadari bahwa dia dan
partnernya berada dalam kondisi tidak sepakat yang serius, namun hal itu tidak
membuatnya tegang atau cemas dan juga tidak berpengaruh apapun pada perasaannya
terhadap partnernya tersebut. Sebuah konflik terdapat pada tingkat terasakan apabila
individu-individu terlibat secara emosional, sehingga timbul kecemasan, ketegangna,
frustasi dan permusuhan.
Tahap ini merupakan tahap yang penting, karena disini konflik cenderung
didefinisikan. Emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Umumnya
emosi negatif menghasilkan penyederhanaan berlebihan atas suatu persoalan.,
mengurangi kepercayaan, dan penafsiran negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya,
perasaan positif meningkatkan kecenderungna melihat potensi hubungan antara setiap
unsur

masalah,

menggunakan

pandangan

yang

lebih

luas

atas

situasi

dan

mengembangkan penyelesaian yang lebih inovatif.


c.

Tahap III: Maksud


Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu. Maksud (niat)

berada di antara persepsi dan emosi serta perilaku. Maksud-maksud penanganan konflik
primer dengan menggunakan dua dimensi antara lain:
a. Kekooperatifan
Tingkat sejauh mana salah satu pihak berupaya memuaskan kebutuhan pihak lain.
b. Ketegasan
Tingkat sejauh mana suatu pihak berupaya memenuhi kebutuhannya sendiri.
Terbagi menjadi lima maksud penanganan konflik:
1)

Persaingan (tegas dan tidak kooperatif)


Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak
memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.

2)

Kolaborasi (tegas dan kooperatif)


Kolaborasi merupakan situasi yang di dalamnya pihak-pihak yang
berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Dalam
kolaborasi, maksud pihak-pihak tersebut adalah memecahkan masalah

dengan mengklarifikasi perbedaa, bukan dengna mengakomodasi berbagai


sudut pandang.
3)

Penghindaran (tidak tegas dan tidak kooperatif)


Penghindaran

merupakan keinginan menarik diri dari atau menekan

konflik.
4)

Akomodasi (kooperatif dan tidak tegas)


Akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dalam konflik untuk
memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentinganny sendiri.

5)

Kompromi (kisaran tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan)


Kompromi merupakan suatu situasi yang di dalamnya masing-masing
pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. Oleh sebab itu
karakteristik khas kompromi adalah bahwa setiap pihak bermaksud
melepaskan sesuatu.

Sebenarnya kelima maksud penanganan konflk tersebut bukanlah sebagai


seperangkat pilihan, namun sebagai relatif tetap. Artinya, bila menghadapi situasi konflik,
ada ynag ingin menang bagaimana pun caranya, ada yang ingin menemukan pemecahan
yang optimum, ada yang ingin melarikan diri, ada yang ingin mematuhi, dan juga ada
yang ingin memecahkan perbedaan.
d.

Tahap IV: Perilaku


Tahap perilaku mencakup :
a. Pernyataan
b. Tindakan
c. Reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik
Manajemen Konflik merupakan penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi

untuk meraih level konflik yang diinginkan


e.

Tahap V: Hasil

Hasil Fungsional
Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional
merupakan pekerjaan yang sulit, terutama dalam perusahaan Amerika yang besar. Seperti

kata seorang konsultan, Sebagian besar orang yang sampai di puncak adalah penghindar
konflik. Mereka tidak suka mendengar hal-hal yang negatif, mereka tidak suka
mengatakan atau memikirkan hal-hal yang negatif. Sering mereka berhasil mendaki
tangga sebagian karena mereka tidak menyakiti hati orang-orang ketika mendaki.
Seorang lain mengemukakan bahwa sekurang-kurangnya 7 dari 10 orang dalam bisnis
Arnerika berdiam diri bila pendapat mereka bertentangan dengan pandangan atasan,
membiarkan para atasan membuat kekeliruan meskipun mereka sendiri mengetahui
secara lebih baik. Budaya antikonflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada
masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global dengan persaingan begitu ganas seperti
pada sekarang ini.
Organisasi-organisasi yang tidak mendorong dan mendukung perbedaan pandangan
muungkin tidak bertahan hidup. Beberapa pendekatan yang digunakan organisasi untuk
mendorong orang mereka menantang sistem dan mengembangkan gagasan segar. Satu
bahan baku umum dalam organisasi-organisasi yang sukses menciptakan konflik
fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan pendapat dan menghukum
penghindar konflik. Tetapi tantangan yang sebenarnya bagi para manajer ialah ketika
mereka mendengar berita yang tidak ingin mereka dengar. Berita itu dapat mendidihkan
darah mereka atau meruntuhkan harapan mereka, tetapi mereka tidak dapat
memperlihatkannya. Mereka harus belajar menerima kabar buruk tanpa tersentak. Tidak
ada semburan kata-kata marah, tidak ada sarkasme bibir-niengatup, tidak ada mata yang
melotot, tidak ada gemeretak gigi. Sebaliknya, manajer seharusnya mengemukakan
pertanyaan yang tenang, bahkan lembut.
Konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan
anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaian masalah dan
peredaan ketegangan, dan memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan. Teknik
Pemecahan Konflik :
1)

Pemecahan Masalah
Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik dengna maksud
mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan

terbuka.
2)

Sasaran atasan
Menciptakan sasarna bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama
masing-masing pihak yang berkonflik.

3)

Perluasan sumberdaya
Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya (seperti: uang,
kesempatan promosi, ruangan kantor) perluasan sumber daya dapat
menciptakan solusi yang saling menguntungkan.

4)

Penghindaran
Menarik diri atau menekan konflik.

5)

Penghalusan
Meminimalkan arti perbedaan sekaligus menekankan kepentingan bersama
antara pihak-pihak yang berkonflik.

6)

Kompromi
Setiap pihak yang berkonflik itu mengorbankan sesuatu yang berharga.

7)

Komando otoritatif
Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan
konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak
yang terlibat.

8)

Mengubah variabel manusia


Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia, misalnya: pelatihan
hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan
konflik.

9)

Mengubah variabel struktur


Mengubah struktur organisasi formal dan pola structural interaksi pihakpihak yang berkonflik melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan,
penciptaan posisi koordinasi, dan sejenisnya.

Hasil Disfungsional
Konsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya
sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang
bertindak menghilangkan ikatan bersama, dan pada akhirnya mendoromg ke
penghancuran kelompok itu. Konflik dari ragam disfungsional dapat mengurangi
efektifitas kelompok.

C. Perundingan atau Negosiasi


a.

Pengertian
Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan

tentang definisi NEGOSIASI yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat
disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang
akan dilakukan di masa mendatang. Kreitner dan Kinicki (2001,p.466) mendefinisikan
negosiasi sebagai Give-and-take process between conflicting interdependent parties,
sedangkan definisi negosiasi menurut Cohen H (1980,p.15) adalah negotiation is a field
of knowledge and endeavor that focus on gaining the favor of people from whom we
want things.
Dapat dibedakan dua tipe negosiasi, yaitu : distributive negotiation dan integrative
negotiation (Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466). Distributive negotiation biasanya
menyangkut kepentingan yang sama dari pihak yang bernegosiasi, di mana keuntungan
satu pihak adalah kerugian pihak lain. Dasar negosiasi adalah Win-lose thinking: what
is good for the other side must be bad for us.
Integrative atau valueadded negotiation lebih mengarah kepada progressive winwin stragegy. Dalam tipe negosiasi ini team-team negosiasi yang terlatih baik dapat
mencapai hasil yang memuaskan bagi kedua belah pihak. Keberhasilan integrative
negotiation sangat tergantung kepada

kualitas dari informasi yang dipertukarkan.

Kebohongan, menyembunyikan data-data kunci dan taktik-taktik negosiasi yang tidak


etis dapat merongrong kepercayaan dan niat baik yang sangat penting dalam win-win
negotiation, yang dapat berakibat gagalnya penyelesaian masalah melalui negosiasi.
Sedangkan negosiasi memiliki sejumlah karakteristik utama, yaitu:

1.

Senantiasa melibatkan orang baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau


perusahaan, sendiri atau dalam kelompok

2.

Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi


mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi

3.

Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu baik berupa tawar menawar (bargain)


maupun tukar menukar (barter)

4.

Hampir selalu berbentuk tatap-muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh
maupun ekspresi wajah

5.

Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum
terjadi dan kita inginkan terjadi

6.

Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah
pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak
sepakat.

b.

Strategi Tawar Menawar


Perundingan atau negosiasi mewarnai interaksi hampir semua orang dalam

kelompok dan organisasi. Perundingan sebagai proses dimana dua pihak atau lebih
bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut.
Ada dua istilah mendasar disini yaitu perundingan dan tawar menawar. Sedangkan
dalam tawar menawar dibagi menjadi dua bagian lagi, yaitu tawar menawar distributif
dan tawar menawar integratif.Ciri tawar menawar distributif antara lain; berjalan dalam
kondisi menang-kalah. Jadi hakikatnya adalah perundingan mengenai siapa mendapat
seberapa besar bagian dari barang yang tetap. Tawar menawar distributif dan tawar
menawar integratif dapat digambarkan sebagai berikut:

Ciri tawar-menawar
Sumberdaya

Tawar-menawar

Tawar-menawar

distributif
integratif
yang Jumlah sumber daya tetap Jumlah

sumberdaya

tersedia

dan harus dibagi

bervariasi dan harus dibagi

Motivasi Primer

Saya menang, anda kalah

Saya

Saling menentang

menang
Mengerucut

Kepentingan Primer

menang,
dan

anda
sama

sebangun antara satu orang


Fokus Hubungan

Jangka pendek

dengan lainnya
Jangka panjang

Pemecahan masalah dalam tawar menawar integratif berjalan dengan asumsi


bahwa terdapat satu

atau lebih penyelesaian yang akan menciptakan solusi menang-

menang. Oleh sebab itu, dari segi intra-organisasi, tawar menawar integratif lebih disukai
daripada tawar menawar distributif. Tawar menawar integratif mengikat para perunding
dengan perasaan mendapat kemenangan.
Negosiasi dengan Hati
Pada dasarnya negosiasi adalah cara bagaimana kita mengenali, mengelola dan
mengendalikan emosi kita dan emosi pihak lain. Di sinilah seringkali banyak di antara
kita tidak menyadari bahwa negosiasi sebenarnya lebih banyak melibatkan apa yang ada
di dalam hati atau jiwa seseorang. Ini seperti gambaran sebuah gunung es, di mana
puncak yang kelihatan merupakan hal-hal yang formal, tuntutan yang dinyatakan dengan
jelas, kebijakan atau prosedur perusahaan, maupun hubungan atau relasi bisnis yang
didasarkan pada hitungan untung rugi.
Sedangkan yang sering dilupakan dalam proses negosiasi adalah hal-hal yang tidak
kelihatan, seperti misalnya hasrat, keinginan, perasaan, nilai-nilai maupun keyakinan
yang dianut oleh individual yang terlibat dalam konflik atau yang terlibat dalam proses
negosiasi. Hal-hal yang di dalam inilah justru seringkali menjadi kunci terciptanya
negosiasi yang sukses dan efektif. Negosiasi sebenarnya melibatkan tiga hal pokok yang
disebut sebagai Negotiation Triangle, yaitu terdiri dari HEART (yaitu karakter atau apa
yang ada di dalam kita yang menjadi dasar dalam kita melakukan negosiasi), HEAD
(yaitu metoda atau teknik-teknik yang kita gunakan dalam melakukan negosiasi),
HANDS (yaitu kebiasaan-kebiasaan dan perilaku kita dalam melakukan negosiasi yang
semakin menunjukkan jam terbang kita menuju keunggulan atau keahlian dalam
bernegosiasi).
Jadi sebenarnya tidaklah cukup melakukan negosiasi hanya berdasarkan hal-hal
formal, kebijakan dan prosedur, atau teknik-teknik dalam negosiasi. Justru kita perlu
menggunakan ketiga komponen tersebut yaitu: karakter, metoda dan perilaku. Dalam
banyak hal, negosiasi justru tidak terselesaikan di meja perundingan atau meja rapat
formal, tetapi justru dalam suasana yang lebih informal dan relaks, di mana kedua pihak
berbicara dengan hati dan memanfaatkan sisi kemanusiaan pihak lainnya. Karena pada

dasarnya selain hal-hal formal yang ada dalam proses negosiasi, setiap manusia memiliki
keinginan, hasrat, perasaan, nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi dasar bagi setiap
langkah pengambilan keputusan yang dilakukannya.
c.

Proses perundingan
Persiapan dan perencanaan
a. Definisi aturan dasar
b. Penjelasan dan pembenaran
c. Tawar menawar dan pemecahan masalah
d. Penutupan dan pelaksanaan
Setelah menyelesaikan perencanaan dan menyusun suatu strategi, bersiaplah

menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai perundingan
itu sendiri. Pada tahap ini pihak-pihak dalam perundingan akan mempertukarkan usulan
atau tuntutan awal. Bila pendirian awal telah dipertukarkan, kemudian menerangkan,
menegaskan, memperjelas, memperkuat dan membenarkan permintaan. Ini merupakan
kesempatan saling mendidik dan memberi informasi mengenai persoalan, penting dan
tidaknya persoalan dan bagaimana cara mengatasinya.
Hakikatnya

adalah

proses

aktual

memberi-dan-menerima

sebagai

upaya

memperbincangkan persetujuan (kompromi). Langkah terakhir adalah memformalkan


persetujuan dengan berjabat tangan.
d.

Isu isu dalam Perundingan


Dalam perundingan ada empat persoalan kontemporer, yaitu:
a. Peran ciri kepribadian dalam perundingan
b. Perbedaan jenis kelamin dalam perundingan
c. Perbedaan budaya dalam perundingan
d. Perundingan pihak ketiga, terdapat empat peran mendasar pihak ketiga, yaitu:
1)

Mediator adalah pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian


perundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasi, menyarankan
alternatif, dan semacamnya. Efektifitas keseluruhan dari perundingan yang
menggunakan mediator cukup mengesankan. Situasi merupakan kunci
apakah mediasi akan berhasil atau buntu. Mediasi berjalan dengan baik pada

tingkat konflik yang sedang. Akhirnya persepsi terhadap mediator haruslah


netral dan tidak memaksa/memihak.
2)

Arbitrator adalah pihak ketiga yang mempunyai wewenang memaksakan


kesepakatan. Arbitrasi dapat bersifat sukarela atau wajib. Arbitrasi selalu
menghasilkan penyelesaian.

3)

Perujuk merupakan pihak ketiga terpercaya yang berperan sebagai


penghubung komunikasi informal antara perunding dengan lawannya.
Perujukan digunakan secara luas dalam sengketa internasional.

4)

Konsultan adalah pihak ketiga yang terampil dan tidak berat sebelah yang
berupaya memudahkan pemecahan masalah melalui komunikasi dan
analisis, yang dibantu dengan pengetahuannya mengenai manajemen
konflik. Ia lebih kepada perbaikan hubungan antara pihak berkonflik
sehingga dapat mencapai penyelesaian sendiri. Ia mengarahkan belajar
memahami dan bekerjasama, serta membina persepsi dan sikap yang baru
dan positif antar pihak berkonflik.

Manajemen Konflik dan Negosiasi ; Suatu Pendekatan Kontingensi


Tiga catatan penting dalam menangani konflik organisasi :
Pertama : berbagai jenis konflik tidak mungkin dihindarkan karena dipicu
oleh berbagai variasi penyebab.
Kedua

: terlalu sedikit konflik pertanda besarnya kondisi kontra produktif dalam organisasi.

Ketiga

: tidak ada satu jalan terbaik untuk mengatasi konflik.

Dengan dasar itu para ahli penanganan konflik merekomendasikan pendekatan


kontingensi (contingency approach) untuk memanaj konflik. Penyebab konflik dan
konflik yang terjadi harus dimonitor. Kalau muncul pertanda terlalu sedikit konflik
karena apatisme atau kurangnya kreativitas, maka functional conflict perlu distimulir
melalui Programmed Conflict, baik menggunakan devils advocacy ataupun dialectic
method.

Kalau konflik menjurus menjadi dysfunctional, cara penanganan konflik yang


tepat perlu dilakukan; para manajer dapat dilatih melalui pengalaman dan role-playing
penanganan konflik. Intervensi pihak ketiga dibutuhkan apabila pihak-pihak yang
berselisih tidak mau atau tidak mampu mengatasi konflik. Integrative atau value-added
negotiation paling tepat untuk mengatasi konflik antar group atau antar organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Stephen P. Robins, Timothy A. Judge.( 2007). Perilaku Organisasi Edisi 12
th
(Organizational Behavior 12 Edition) Buku 2. Jakarta : Salemba Empat