POLITIK DALAMAN

Kita sering mendengar tentang tekanan perasaan, tetapi apa sebenarnya dimaksudkan dengan
tekanan perasaan?
Tekanan perasaan terhasil apabila kuasa luaran bertindak ke atas sebuah struktur, sistem atau
organisma dan mengganggu keseimbangan atau menghasilkan tekanan. (Kamus Perubatan
Taber). Dalam erti kata lain, tekanan perasaan terhasil diakibatkan sebarang faktor emosi, fizikal,
social, ekonomi atau faktor-faktor lain yang memerlukan tindakbalas atau perubahan. Secara
amnya ramai berpendapat bahawa sedikit tekanan tidak mengapa (kadangkala tekanan ini
dikenali sebagai cabaran atau tekanan positif) tetapi apabila tekanan berlaku melebihi jumlah
yang mampu ditanggung, perubahan mental dan fizikal mungkin berlaku.
Tekanan di tempat kerja merupakan tindakbalas emosi dan fizikal yang terjadi apabila berlaku
konflik di antara kehendak pekerjaan terhadap pekerja dan kebolehan pekerja memenuhi
kehendak dan jangkaan tersebut. Secara amnya, kombinasi permintaan tinggi kerjaya dan
jumlah kawalan yang rendah terhadap sesuatu situasi boleh mengakibatkan tekanan.
Tekanan di tempat kerja mungkin berpunca daripada pelbagai perkara atau cuma satu kejadian.
Ia mampu memberi kesan terhadap pekerja dan majikan. Seperti yang dinyatakan oleh
Persatuan Kesihatan Mental Canada:
Kebimbangan tentang dibuang kerja kerana keadaan ekonomi yang tidak menentu dan terpaksa
bekerja lebih masa kerana kekurangan pekerja bertindak sebagai faktor tekanan yang negatif.
Pekerja yang merasakan tekanan untuk melaksanakan tugas akan terperangkap di dalam
proses cubaan untuk mencapai jangkaan tanpa peningkatan kepuasaan bekerja. Permintaan
tidak henti-henti untuk bekerja pada tahap optimum akan menyebabkan ketidakpuasan bekerja,
mengganggu perolehan pekerja, menghasilkan penurunan kecekapan, mengganggu kesihatan
pekerja dan juga menyebabkan kematian pekerja. Ketidakhadiran, tidak sihat, masalah
ketagihan alkohol, politik dalaman, keputusan tidak bagus, sikap acuh tak acuh dan sikap tidak
peduli, kekurangan motivasi atau kreativiti adalah hasil sampingan tempat kerja yang penuh
tekanan.
Sedikit tekanan adalah normal. Sebenarnya, ia memberikan tenaga dan motivasi untuk
mengatasi cabaran di rumah dan di tempat kerja. Tekanan dalam situasi begini membantu anda
memperbaiki diri untuk mengatasi cabaran dan mencapai matlamat seperti tarikh akhir, sasaran
jualan atau pengeluaran serta mencari pelanggan baru. Sebahagian orang tidak memandang
keadaan ini sebagai tekanan kerana setelah berjaya mengatasi cabaran, mereka akan merasa
kepuasan dan kegembiraan. Walau bagaimanapun, terlalu banyak tekanan akan menghasilkan
impak yang negatif. Apabila perasaan kepuasan bertukar menjadi perasaan keletihan,

kekecewaan atau ketidakpuasan, atau apabila cabaran tempat kerja menjadi terlalu berat, kesan
negatif akibat tekanan mula menonjol.
Di tempat kerja, tekanan boleh berlaku akibat pelbagai situasi. Contohnya;
Faktor pekerjaan
1. Peranan dalam organisasi
2. Pembentukan kerjaya
3. Hubungan dengan rakan sekerja
4. Iklim organisasi
Tekanan mempunyai impak terhadap kesihatan pekerja secara keseluruhan. Badan kita dicipta
dengan tindakbalas automatik terhadap tekanan. Sistem ini amat berkesan untuk tindakbalas
jangka pendek fight or flight yang dieperlukan untuk menghadapi situasi bahaya. Masalahnya
badan kita bertindakbalas terhadap semua jenis tekanan dengan cara yang sama. Sekiranya kita
menghadapi tekanan untuk jangkamasa yang lama (seperti tekanan pada aras yang rendah
tetapi secara konsisten di tempat kerja) akan mengaktifkan tindakbalas ini tetapi tidak memberi
peluang untuk badan memberhentikannya.
Respon badan yang telah diprogramkan dinamakan Respon Umum terhadap Tekanan
termasuk;
1. Peningkatan tekanan darah
2. Peningkatan metabolisma (cth: Peningkatan denyutan jantung, peningkatan
pernafasan)
3. Pengurangan sintesis protein, pergerakan usus (pencernaan), sistem imun dan
alahan.
4. Peningkatan koleterol dan asid lemak di dalam darah untuk sistem penghasilan
tenaga.
5. Radang setempat (kemerahan, bengkak, panas, dan kesakitan)
6. Pembekuan darah yang lebih pantas
7. Peningkatan penghasilan gula dalam darah untuk tenaga

8. Peningkatan penghasilan asid di dalam perut

Lazimnya, punca tekanan adalah sesuatu yang tidak dapat diubah secara serta merta. Maka,
adalah amat penting untuk mencari jalan untuk mengekalkan kesihatan. Terdapat pelbagai
kaedah untuk menangani tekanan secara proaktif.
Anda boleh mencuba kaedah-kaedah berikut di tempat kerja:
Bergelak ketawa merupakan kaedah paling senang dan terbaik untuk mengurangkan tekanan.
Kongsi jenaka bersama rakan sekerja, tonton filem lucu di rumah bersama rakan-rakan, baca
komik dan sentiasa cari jenaka di dalam setiap situasi.
Belajar untuk berehat, tarik beberapa nafas dalam-dalam sepanjang hari atau ambil masa untuk
melakukan senaman regangan. Senaman regangan dapat dilakuakan di mana-mana sahaja dan
mengambil masa yang sangat singkat.
Ambil masa 10 minit pada permulaan setiap hari untuk menguasai situasi anda dengan
menyusun keutamaan anda dan aturkan hari anda secara rapi. Sentiasa jujur dengan rakan
sekerja, beri kritikan membina dan berikan cadangan praktikal. Sentiasa bersikap realistik
terhadap apa yang boleh anda ubah.

TINGKAH LAKU NEGATIF

Apabila sebuah epal busuk tercampur dengan epal yang bagus, maka bakteria
yang terdapat di dalam epal busuk itu, secara beransur-ansur akan merebak ke
dalam epal yang bagus, dan menjadikan epal berkualiti bagus yang ada di dalam
kotak epal busuk semua dan tidak ada harganya. Inilah asal mula istilah epal
busuk (bad apple). Proses yang sama dapat pula terjadi di dalam sebuah
organisasi. Ketika ada seseorang dalam organisasi mempunyai perilaku tidak
baik, maka lambat laun akan merebak dan akhirnya menghancurkan organisasi
itu secara keseluruhan.

Beberapa kajian yang dilakukan baru-baru ini mendapati adanya kenyataan

bahawa jumlah perilaku buruk (negatif) pekerja di dalam organisasi meningkat
secara global. Padahal, dalam pengurusan moden ini syarikat telah dengan
segala cara berusaha mencegah kemasukan "orang berkelakuan buruk" ke
dalam syarikat dengan melakukan saringan kakitangan yang ketat, kos mahal
dan memakan proses lama. Namun, kenyataannya jumlah pekerja yang
berkelakuan buruk malahan cenderung meningkat. Kenyataan pahit yang harus
dihadapi banyak syarikat dewasa ini menunjukkan, perilaku kerja yang kontra
(counter-productive work behaviors) semakin meningkat walaupun alat dan
teknik untuk mengawasi tingkah laku pekerja yang sedang bekerja kian moden
dan canggih.

Buku karya Adrian Furnham dan John Taylor ini berupaya menggambarkan
bagaimana bahayanya mempunyai pekerja yang berkelakuan buruk dan
bagaimana tindakan yang boleh dilakukan untuk mencegah dan
menanggulanginya. Pelbagai langkah untuk mengenal pasti dan mencegah
kemasukan anggota yang mempunyai perilaku buruk, dibincangkan secara
cukup terperinci di buku ini. Selain itu, banyak diulas masalah bagaimana
menapis orang baik untuk masuk dalam suatu organisasi. Dalam bahagian cukup
banyak, dibahas masalah ujian integriti (integrity testing), meskipun tetap harus
diwaspadai bahawa secanggih apa pun alat, kaedah dan prosedur ujian yang
dilakukan tak boleh menjamin tidak adanya orang buruk yang masuk ke dalam
organisasi. Semuanya selalu boleh di ubah oleh baik personel yang melakukan
ujian maupun orang yang diuji. Padahal, kos yang dikeluarkan untuk memilih
orang yang baik dan sesuai untuk organisasi semakin membesar dari masa ke
masa. Jenayah kolar putih yang dilakukan pekerja yang berkelakuan buruk ini
semakin banyak berlaku walaupun telah banyak alat, kaedah dan prosedur yang
digunakan untuk mencegah tindakan negatif pekerja terhadap syarikat.

Buku ini mendedahkan tiga sumber utama penyebab perilaku buruk dalam
organisasi. Pertama, yang bersifat intrapersonal, yakni ciri-ciri personal bawaan
si pekerja yang memang pada dasarnya buruk, misalnya mempunyai sifat
pemarah, malas dan sebagainya. Kedua, yang berpunca daripada sesuatu yang
bersifat interpersonal yang muncul akibat tidak adanya pengurusan hubungan
yang baik antarkaryawan di tempat kerja. Ketiga, yang bersifat pertubuhan,
yakni struktur organisasi yang ada memang berpotensi melahirkan pekerja yang
pada akhirnya mempunyai watak buruk yang kemudian boleh merosakkan
organisasi sedikit demi sedikit.

Pada dasarnya manusia adalah inti dari sebuah organisasi. Dia yang
menggerakkan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Perilaku oranglah
yang membuat sebuah organisasi dapat berjalan efektif dan menguntungkan
sehingga pada akhirnya organisasi mencapai hasil yang diinginkan. Sementara
proses, alat atau struktur hanya membantu organisasi dan personel di dalamnya
untuk dapat bekerja yang efektif. Proses, struktur dan alat yang dimiliki
organisasi hanya membantu kakitangan untuk melakukan tugasnya, bukan
menggantikannya. Maka, jika terdapat manusia "jahat" dalam suatu organisasi
akan rosaklah organisasi itu. Pertumbuhan syarikat bergantung pada kewujudan
orang-orang "baik" dalam syarikat dan kehancurannya disebabkan oleh adanya
orang-orang "jahat" yang melemahkan organisasi itu. Maka, organisasi harus
boleh menyakinkan diri bahawa orang-orang yang menggerakkan roda
organisasi merupakan jenis orang yang mempunyai perilaku baik.

Adapun motif dilakukannya perilaku negatif dalam organisasi boleh dikumpulkan

dalam tiga hal. Pertama, yang bersifat personal atau berasal dari dalam diri
peribadi orang itu. Kedua, adanya unsur balas dendam kepada organisasi kerana
tidak diperlakukan secara adil. Ketiga, akibat pengaruh pihak luar yang dengan
sengaja ingin menghancurkan organisasi itu. Motif ini harus dapat dikenal pasti
lebih dulu sebelum mencari penyelesaiannya. Namun malangnya, teori motivasi
yang ada lebih banyak bercakap tentang bagaimana cara memotivasi seseorang.
Jarang sekali yang berusaha memahami faktor apa saja yang membuat orang
tidak bermotivasi dan mengapa orang berlaku yang merosakkan dalam
organisasi.

Secara umum, orang berkelakuan buruk di organisasi kerana mereka merasa

tidak diperlakukan dengan baik. Tidak biasanya orang mempunyai bibit perilaku
jahat terhadap organisasi. Walaupun ada kemungkinan untuk itu, perilaku jahat
di organisasi lebih disebabkan faktor yang bersifat situasi dan budaya yang
mencetuskan mereka untuk bertindak jahat terhadap organisasi. Namun, boleh
dikatakan juga perilaku jahat merupakan hasil atau produk daripada kombinasi
faktor persekitaran dan faktor diri peribadi orang yang melakukan kejahatan,
bukan merupakan hasil daripada satu faktor sahaja. Maka, ketika ditemui kes
rasuah di dalam organisasi, yang dilakukan tidak hanya membuang si koruptor,
melainkan juga harus mengubah budaya organisasi di tempat itu.

Buku ini semakin penting difahami kerana walaupun telah banyak kejahatan
kolar putih yang merugikan syarikat yang terungkap, sebenarnya masih banyak
yang belum atau tidak terungkap ke permukaan. Para penjahat syarikat ini, yang
merupakan benalu syarikat, masih dapat dengan leluasa bergerak tanpa
dikesan. Apa yang dimiliki syarikat semacam pengetahuan, aset ataupun
maklumat sering kali berada dalam keadaan bahaya di tangan orang-orang jahat
ini. Pelbagai alat, kaedah dan prosedur memang telah dikuatkuasakan oleh
syarikat untuk melindungi hal ini, tetapi tetap saja belum boleh mencegah
personel dari dalam syarikat sendiri untuk mengkhianati syarikatnya sendiri.

Untuk kes Indonesia yang kes rasuah di pemerintahan ataupun di syarikat

swastanya juga masih cukup tinggi, kehadiran buku ini boleh menjadi rujukan
untuk mencegah dan mengatasi pelbagai tingkah laku negatif di syarikat agar
tidak menjadi semakin berkembang. Ketika perilaku negatif sudah membudaya
maka akan semakin sukar mengatasinya. Boleh jadi, tindakan yang boleh
dilakukan hanyalah menunggu kehancuran atau kematian organisasi itu.
PUNCA KONFLIK
A. Pengertian Konflik.

Konflik boleh diertikan sebagai percanggahan pendapat antara dua atau lebih
anggota organisasi atau kumpulan-kumpulan dalam organisasi yang timbul
kerana mereka harus menggunakan sumber-sumber yang jarang berlaku secara
bersama-sama atau menjalankan aktiviti bersama-sama dan atau kerana mereka
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeza. Anggotaanggota organisasi yang mengalami perselisihan tersebut biasanya cuba
menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.
B. Jenis jenis konflik Organisasi
Konflik yang berlaku dalam suatu organisasi dapat dibezakan menjadi beberapa
macam, yaitu:
1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik
Dari segi ini konflik dapat dibezakan menjadi tiga macam, yaitu:
a. Konflik individu dengan individu.
Konflik semacam ini boleh berlaku antara individu pimpinan dengan individu
pimpinan dari pelbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu pekerja
maupun antara inbdividu pekerja dengan individu pekerja lain.
b. Konflik individu dengan kumpulan.
Konflik semacam ini boleh berlaku antara individu pimpinan dengan kumpulan
ataupun antara individu pekerja dengan kempok pimpinan.
c. Konflik kelompok dengan kelompok.
Ini boleh berlaku antara kumpulan pimpinan dengan kumpulan pekerja,
kelompok pimpinan dengan kumpulan pimpinan yang lain dalam berbagai
tingkatan maupun antara kumpulan pekerja dengan kumpulan pekerja yang lain.
2. Dari segi kesan yang timbul
Dari segi kesan yang timbul, konflik dapat dibezakan menjadi dua, iaitu konflik
fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan berfungsi apabila kesannya
dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut
infungsional apabila kesannya justru merugikan organisasi. Konflik boleh menjadi
fungsional apabila diuruskan dan dikendalikan dengan baik. Contoh konflik yang
berfungsi dengan kes seorang pengurus syarikat yang menghadapi masalah
tentang bagaimana memperuntukkan dana untuk meningkatkan jualan masingmasing jenis produk. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi.
Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut
kepada devisi yang boleh menguruskan dana dengan efektif dan berkesan. Jadi
devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Tentu saja di
sini timbul konflik mengenai peruntukan dana. Walaupun dipandang dari pihak
devisi yang menerima peruntukan dana yang kurang, konflik ini dipanang
infungsional, tetapi dipandang dari syarikat secara keseluruhan konflik ini adalah

fungsional, kerana akan menggalakkan setiap devisi untuk lebih produktif.

Manfaat yang mungkin timbul daripada contoh kes di atas antara lain:
Para pengurus akan mencari cara yang lebih berkesan dalam menggunakan
dana.
Mereka mungkin boleh mencari cara untuk menjimatkan kos.
Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan
sehingga boleh didapati dana yang lebih besar untuk mereka semua.
Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak berfungsi, di mana
kerjasama antara kepala devisi menjadi rosak kerana konflik ini. Setiap konflik,
baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merosakkan apabila
berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kawalan kerana
mengalami peningkatan, pelbagai tingkah laku mungkin saja timbul. Pihak-pihak
yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap
tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing pihak akan
menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan
untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain
dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya,
walaupun dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini
maklumat akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya berlaku
dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera boleh muncul usaha
untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Aktiviti untuk
"menang" menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai matlamat
organisasi.
Menurut Heidjrachman dari berbagai kajian dan percubaan ternyata didapati
hasil-hasil yang serupa antara yang satu dengan yang lain keadaan, yang timbul
akibat adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang
infungsional. Di antaranya yang penting adalah:
Timbulnya kesepaduan di antara ahli-ahli kumpulan yang mempunyai konflik
dengan kumpulan yang lain.
Munculnya para pimpinan dari kumpulan yang mengalami konflik.
Ada gangguan terhadap persepsi para ahli atau kumpulan yang mengalami
konflik.
Perbezaan antara kumpulan yang mengalami konflik nampak lebih besar dari
pada yang sebenarnya, sedangkan perbezaan pendapat antara individu dalam
masing-masing kumpulan kelihatan lebih kecil dari pada yang sebenanya.
Terpilihnya "wakil-wakil" yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik
Timbulnya ketidakupayaan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara
jernih.
C. Sumber konflik organisasi

Faktor-faktor yang boleh menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi

antara lain adalah:
1. Berbagai sumber-sumber yang jarang berlaku
Kerana sumber-sumber yang dimiliki organisasi terhad / jarang maka perlu
diperuntukkan. Dalam peruntukan sumber-sumber tersebut suatu kelompok
mungkin menerima kurang dari kumpulan yang lain. Hal ini dapat menjadi
sumber konflik.
2. Perbezaan dalam tujuan.
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bahagian
yang boleh mempunyai tujuan yang berbeza-beza. Perbezaan tujuan dari
berbagai bahagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan
adanya konflik. Sebagai contoh: bahagian jualan mungkin ingin meningkatkan
valume jualan dengan memberikan keperluan-keperluan pembelian yang lembut,
seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, pemilihan
calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Usaha yang dilakukan
oleh bahagian jualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan
jumlah piutang dalam tahap yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari
sudut kewangan, mungkin tidak dikehendaki kerana akan memerlukan tambahan
dana yang cukup besar.
3. Saling pergantungan dalam menjalankan pekerjaan.
Organisasi merupakan gabungan dari pelbagai bahagian yang saling
berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin boleh merugikan pihak lain.
Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh: bahagian akademik
telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha
terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan
pemeriksa sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4. Perbezaan dalam nilai atau persepsi
Perbezaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbezaan dalam sikap, nilai
dan persepsi yang boleh membawa kepada timbulnya konflik. Sebagai contoh:
seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugastugas rutin kerana dianggap kurang mencabar kreativitinya untuk berkembang,
sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahawa tugas-tugas rutin
tersebut merupakan sebahagian daripada latihan.
5. Sebab-sebab lain.
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin boleh menimbulkan
konflik dalam organisasi sebagai contoh gaya seseorang dalam bekerja, ketidak
jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
D. Strategi penyelesaian konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua

dimensi ialah kerjasama / tidak kerjasama dan tegas / tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah:
1. Menghindar
Mengelakkan konflik boleh dilakukan jika isu atau masalah yang mencetuskan
konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang
dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Mengelak merupakan strategi yang
membolehkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
Pengurus jururawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan "Biarlah kedua pihak mengambil masa untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tarikh untuk melakukan perbincangan"
2. Menempatkan
Memberi peluang pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini membolehkan
timbulnya kerjasama dengan memberi peluang kepada mereka untuk membuat
keputusan. Jururawat yang menjadi bahagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan meletakkan keperluan pihak lain di
tempat yang pertama.
3. Pertandingan
Gunakan kaedah ini jika anda percaya bahawa anda mempunyai lebih banyak
maklumat dan kepakaran yang lebih dibanding yang lain atau apabila anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Kaedah ini mungkin boleh mencetuskan
konflik tetapi boleh jadi merupakan kaedah yang penting untuk alasan-alasan
keselamatan.
4. Kompromi atau Rundingan
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada masa yang sama,
saling memberi dan menerima, serta meminimumkan kekurangan semua pihak
yang boleh menguntungkan semua pihak.
5. Menyelesaikan Masalah atau Kerjasama
Pemecahan sama-sama menang di mana individu yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang
terlibat untuk saling menyokong dan saling memperhatikan satu sama lain.
E. Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
Definisi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kumpulan
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi
juga boleh diertikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai
desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan: "motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
pekerja dalam menghadapi situasi kerja di syarikat (situation). Motivasi
merupakan keadaan atau tenaga yang menggerakkan diri pekerja yang terarah
atau tertuju untuk mencapai matlamat organisasi syarikat. Sikap mental pekerja
yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang menguatkan motivasi
kerjanya untuk mencapai prestasi maksimum ".

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu perubahan tenaga dalam diri (peribadi) seseorang yang
ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr.
Donald: 1950).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan /
tingkah laku untuk memenuhi keperluan dan mencapai tujuan / keadaan dan
kesediaan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat
sesuatu dalam mencapai matlamat. (Drs. Moh. Uzer Usman: 2000)
Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita
untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K: 1986)
Motivasi adalah usaha - usaha untuk menyediakan keadaan - keadaan sehingga
anak itu mahu melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution: 1995)
Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikumpulkan ke dalam tiga kumpulan iaitu
teori motivasi dengan pendekatan isi / kepuasan (content theory), teori motivasi
dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan
pendekatan penguat (reinforcement theory) .Motivasi boleh diertikan sebagai
kekuatan ( tenaga) seseorang yang boleh menimbulkan tahap persistensi dan
entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang berpunca dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap
kualiti perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja
mahupun dalam kehidupan lain .. Kajian mengenai motivasi telah sejak lama
mempunyai daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, pengurus, dan
penyelidik, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian prestasi
(prestasi) seseorang. Dalam konteks kajian psikologi, Abin Syamsuddin Makmun

(2003) mengemukakan bahawa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat

dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Tempoh kegiatan
2. Kekerapan aktiviti
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, ketabahan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan
kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan aktiviti yang dilakukan
7. Tingkat kelayakan prestasi atau produk (out put) yang dicapai daripada
aktiviti-aktiviti yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain:
Teori Hierarki Keperluan Maslow
Keperluan boleh ditakrifkan sebagai suatu jurang atau pertentangan yang
dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai keperluannya tidak dipenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika keperluannya dipenuhi amak pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.
Keperluan merupakan fundamen yang mendasari tingkah laku pegawai. Kerana
tidak mungkin memahami perilaku tanpa memahami keperluannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahawa hierarki
keperluan manusia adalah sebagai berikut:
1. Keperluan fisiologi, iaitu keperluan untuk makan, minum, perlindungan fizikal,
bernafas, seksual. Keperluan ini merupakan keperluan tahap yang paling rendah
atau disebut pula sebagai keperluan yang paling asas
2. Keperluan rasa aman, iaitu keperluan akan perlindungan diri dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Keperluan untuk rasa mempunyai (sosial), iaitu keperluan untuk diterima oleh
kumpulan, bergabung, berinteraksi, dan keperluan untuk mencintai serta dicintai
4. Keperluan akan harga diri, iaitu keperluan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain

5. Keperluan untuk mengaktualisasikan diri, iaitu keperluan untuk menggunakan

keupayaan, skill dan potensi. Keperluan untuk berhujah dengan mengemukakan
idea-idea, gagasan dan kritikan terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang mendorong semangat kerja
seseorang, jadi syarikat perlu bertindak adil terhadap setiap pekerjanya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku pekerja harus dilakukan secara
objektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
rujukan berdasarkan input dan juga hasil atau sumbangan masing-masing
pekerja (Robbins, 2007).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan sebenar mengenai manusia.
Pandangan pertama pada dasarnya negative dipanggil teori X, dan yang kedua
pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahawa pandangan pengurus mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kumpulan andaian tertentu dan bahawa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pekerja berdasarkan andaianandaian tersebut.
Teori dua faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan andaian bahawa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah asas dan bahawa sikap
individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan kejayaan atau
kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahawa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi:
1. Gaji
2. Keadaan kerja
3. Keselamatan kerja
4. Status
5. Prosedur syarikat
6. Kualiti penyeliaan
7. Kualiti hubungan interpersonal antara sesama rakan kerja, atasan, dan
bawahan
Kewujudan keadaan-keadaan ini terhadap kepuasan pekerja tidak selalu
memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan rasa tidak puas

hati bagi pekerja, kerana mereka perlu mengekalkan sekurang-kurangnya suatu

tahap "tidak ada kepuasan", keadaan ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau
faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi:
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya syarat-syarat ini bukan bermakna membuktikan keadaan sangat
tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh kerana itu, faktor ekstrinsik tersebut
disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Keperluan McClelland
Teori keperluan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawankawannya. Teori ini memberi tumpuan pada tiga keperluan, iaitu (Robbins, 2007):
a. Keperluan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk berprestasi
dan mengungguli, mencapai standard-standard, dan berusaha keras untuk
berjaya.
b. Keperluan akan kekuatan (need for pewer): keperluan untuk membuat orang
lain untuk bertindak sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan bertindak
sebaliknya.
c. Keperluan hubungan (need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang termasuk dalam teori yang mengaitkan ganjaran dengan prestasi
seseorang individu. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh pelbagai faktor, baik yang bersifat dalaman mahupun luaran.
Termasuk pada faktor dalaman adalah:
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan peribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor luaran mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah:
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kumpulan kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Keadaan persekitaran pada umumnya
e. Sistem ganjaran yang berlaku dan cara penggunaannya