TUGAS

KELOMPOK

NAMA
:
JALIL AHMAD
41614010010

ANANGGA ISMAN
41614010003

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.Menganalisis Proses
Kerja Setelah hasil dari unit kerja telah diidentifikasi, hal ini mungkin untuk memeriksa proses
kerja yang digunakan untuk memproduksi hasil. Proses kerja adalah kegiatan anggota unit kerja
dimana mereka terlibat untuk menghasilkan output tertentu.

B. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan
arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya
untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi
ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak
seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
-Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
-Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
-Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
-Menetapkan beberapa alternative.
-Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
-Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan
bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan
dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data,
informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya
relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Prinsip Perencanaan SDM
Selanjutnya, terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika
melakukan proses perencanaan SDM :
1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang
diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang
sangat penting untuk mulai menyusun perencanaan SDM
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan
dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan
kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.
3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan
persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus
didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola
demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal
Tahapan Perencanaan SDM
Arah Strategi Perusahaan
Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi
perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan pegawai yang perlu
dipenuhi.
Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan
dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan.
Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan memiliki makna jika ia
selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis
yang makin berat baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam

proses ini, kebijakan dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para
pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang akan dijalankan.
Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan,
yakni :
1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data
mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan variabel
utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang
2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana
pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi
mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan
kualifikasinya.
3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan
disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan
SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal
(efisien dan efektif).

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM
lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan
seleksi.Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen.
nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.

REKRUTMEN
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik
calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang
diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe
dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan
tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaanpekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup
pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang
potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.
SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung
terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi
pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun
lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk
memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan
yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu
organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang
telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi.
a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga
cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke
jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu
mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih
tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level
pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.
b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan
Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek,
atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan
pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara
penggajian yang telah baku.
c). Refferals
Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari
calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong
teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa
organisasi bahkan menawarkan honor penemuan (finders fee) dalam bentuk insentif bagi yang
berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.
d). Perekrutan Eksternal
Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada
sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan
eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan
pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).
e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini,
suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk
mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon
tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang
organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk
menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan
menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

SELEKSI
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang
terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang
tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa,
semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang
tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam
pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup
sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir.
Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses
seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan
kondisi lingkungannya.

PROSES SELEKSI

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan
pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas
analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan
proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber
daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar 2.
Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu
dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan
karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban
kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan
terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan
dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan
dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar
pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada
prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:
a. penyaringan pelamar pendahuluan;
b. memeriksa surat lamaran pelamar;
c. melaksanakan tes;
d. memeriksa referensi;
e. melaksanakan wawancara;
f. melaksanakan tes kesehatan.
Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi
perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam
setiap organisasi.