Anda di halaman 1dari 12

LITERATUR REVIEW : PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI INSTANSI PEMERINTAH


Oleh :
Nurhaeni
Angkatan 2012
Departemen Administrasi Niaga Program Studi D3 Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Bandung
Dosen Pembimbing :
Drs. Harmon Chaniago, M.Si.

ABSTRACT
Employee performance directly influence the organization. the merits of
an organization depends on the performance of existing employees within the
organization that may be affected by many things, one of which is the amount
of workload given the organization to its employees. Given workload must
correspond to the position and in accordance with the consideration given for
the performance of its employees to be nice to be able to provide a high
contribution to the organization.
Keywords: Organization, Employee Performance, and Workload
Latar belakang
Instansi pemerintah selalu
berusaha untuk memberikan yang
terbaik bagi masyarakat. Kinerja
instansi akan meningkat jika
kinerja pegawai meningkat. Salah
satu cara yang harus ditempuh
untuk
meningkatkan
kinerja
pegawai
yaitu
dengan
dilakukannya analisis beban kerja
yang ada di instansi tersebut.
Analisis beban kerja sangat
penting untuk dilakukan yang
salah satunya agar terciptanya
suasana
kantor
yang
menyenangkan ditandai dengan

pegawai mendapat posisi yang


tepat sesuai dengan kinerjanya.
Kinerja pegawai dengan beban
kerja saling berkaitan satu sama
lain, karena dalam
sebuah
organisasi
untuk
melakukan
pemberian posisi yang tepat pada
pegawainya
bisa
melakukan
analisis beban kerja terlebih
dahulu,
untuk
mengetahui
keseimbangan yang didapat oleh
seorang pegawai. Keseimbangan
tersebut merupakan keseimbangan
antara banyaknya pekerjaan yang
diberikan dengan imbalan yang
didapatkan atau juga dapat

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

diartikan bahwa hasil pekerjaan


seorang pegawai sesuai dengan
upah yang didapatkan.
Hal
tersebut dilakukan agar kinerja
pegawai dapat meningkat dan
nyaman dengan pekerjaan yang
dia miliki serta tercapainya tujuan
instansi yang efektif dan efisien.
Jika banyak pegawai yang
nyaman berkerja di instansi
pemerintah, maka dia akan
memberikan
seluruh
kemampuannya
untuk
menghasilkan pekerjaan yang
maksimal
sehinga
dapat
berpengaruh besar pada instansi
pemerintah dengan
adanya
peningkatkan kinerja, kualitas, dan
citra instansi pemerintah semakin
bagus.
Kinerja pegawai dan beban
kerja
keduanya
sangat
berpengaruh terhadap instansi
pemerintah. Walaupun instansi
pemerintah harus taat pada
peraturan yang dibuat oleh
pemerintah dan harus sesuai
dengan standard-standard yang
telah ditentukan, tapi instansi juga
dapat lebih memerhatikan keadaan
pegawainya serta kinerja yang
dimilikinya
sehingga
tujuan
instansi yang seharusnya dicapai
dapat
dengan
mudah
terlaksanakan.
Pembahasan
Kinerja didefinisikan sebagai
kontribusi terhadap hasil akhir
organisasi dalam kaitanya dengan
sumber yang dihabiskan dan harus
diukur dengan indikator kualitatif
dan kuantiatif
(Belcher,1987;
Cohen 1980 dalam Smith, 1996).1
Kamus
Besar
Bahasa
Indonesia yang dikutip dan

Instansi tidak hanya terpaku


pada peraturan pemerintah tetapi
harus juga melihat bagaimana
keadaan
instansinya
secara
individual demi meningkatkan
kinerja instansinya juga kinerja
pemerintah karena bagaimanapun
pemerintah menginginkan hasil
yang maksimal dengan peraturan
yang telah dibuatnya.
Intinya pemerintah hanya
akan melihat hasil dari peraturan
yang telah dibuatnya jarang sekali
melihat proses yang terjadi
didalamnya.
Untuk itu, instansi harus
memiliki cara tersendiri dalam
mencapai tujuan yang ditentukan
pemerintah
dengan
lebih
meningkatkan kesejahteraan dan
kinerja
pegawai
yang
ada
didalamnya sehingga tercipta satu
kesatuan dan memiliki tujuan yang
sama yaitu mencapai tujuan
instansi yang efektif dan efisien
sesuai dengan standard yang
diberikanoleh pemerintah.
Kineja maupun beban kerja
sangat berpengaruh penting bagi
instansi pemerintah, maka dari itu
jurnal ini dibuat untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh beban
kerja terhadap kinerja pegawai di
instansi pemerintah.

diterjemahkan
oleh
Nawawi
(2006:63) mengatakan bahwa
Kinerja adalah (a) sesuatu yang
dicapai,
(b)
prestasi
yang
dimunculkan, (c) kemampuan
kerja.
Definisi lain mengenai
kinerja menurut Nawawi (2006:
63) adalah Kinerja dikatakan
tinggi apabila suatu target kerja

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

dapat diselesaikan pada waktu


yang tepat atau tidak melampui
batas waktu yang disediakan.
Kinerja rendah jika diselesaikan
melampui batas waktu yang
disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan.
Menurut Hasibuan (2007:93),
kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang didalam
melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman, kesunguhan serta
tepat waktu.3
Dari ketiga pengertian diatas
dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja adalah kemampuan kerja
seseorang dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan target
kerja yang harus dicapai dan
diukur dengan indikator khusus
sesuai dengan jenis pekerjaan
yang dikerjakan.
Robbins
(2001:6)
mengungkapkan bahwa kinerja
pegawai merupakan fungsi dari
interaksi
antara
kemampuan
(ability)
dan
motivasi
(motivation). Tetapi masih ada
yang hilang dari bagian itu selain
kemampuan dan motivasi yaitu
kesempatan. Prestasi atau kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama kurun waktu tertentu.
Dessler (2009 : 127)
berpendapat : Kinerja (prestasi
kerja) pegawai adalah prestasi
aktual pegawai dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan
dari pegawai. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar
yang disusun sebagai acuan

sehingga dapat melihat kinerja


pegawai sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari pegawai tersebut
terhadap pegawai lainnya.
Dari kedua pendapat diatas
dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja pegawai adalah catatan
mengenai hasil pekerjaan seorang
pegawai dalam kurun waktu
tertentu
yang
dibandingkan
dengan standar pekerjaan yang
seharusnya dicapai dan dapat juga
dibandingkan
dengan
hasil
pekerjaan pegawai lainnya dengan
tujuan untuk mengetahui posisi
yang tepat bagi pegawai tersebut.
Dalam
keputusan
ketua
lembaga administrasi Negara No.
589/IX/6Y/1999
Tanggal
20
September 1999 tentang Pedoman
Penyusunan
Pelaporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah menyatakan bahwa
Kinerja
adalah
gambaran
mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam
mewujudkan sasaran dan tujuam
organisasi. Berdasarkan batasan
dan penjelasan tersebut, maka
kinerja dapat diartikan suatu
ukuran
perbandingan,
baik
buruknya aktivitas organisasi
melalui hasil-hasil yang dicapai
(output) sesuai dengan tujuan
organisasi.
Intinya
batasan
maupun yang akan digunakan,
penilaian individu selalu diartikan
sebagai suatu proses yang
sistematis,
dimana
atasan
mengkaji
dan
menilai
kemampuan, perilaku kerja dan
hasil kerja pegawai dalam suatu
periode tertentu untuk digunakan

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

sebagai bahan pertimbangan bagi


proses
penyusunan
pengambilan keputusan tentang
kebijakan/kegiatan yang diangap
tindakan-tindakan
dibidang
penting dan berpengaruh terhadap
sumber daya manusia.
pencapaian sasaran dan tujuan.
Employee performance is an
(Amins Ahmad, 2012:97).
important building block of an
Pengukuran kinerja sangat
organization and actors which lay
penting untuk dilakukan oleh
the
foundation
for
high
instansi
pemerintah
demi
performance must be analyzed by
tercapainya tujuan organisasi.
the organizations. Since every
Standard-standard yang telah
organization cannot progress by
ditetapkan
pemerintah
dapat
one or twoindividuals effort, it is
dijadikan sebagai acuan dalam
collective effort of all the members
pengukuran kinerja pegawai.
of the organization. Performance is
Senada dengan konsep
a major multidimensional construct
pengukuran
kinerja
tersebut,
aimed toachieve results and has a
Bernardian (195) mengajukan
strong link to strategic goals of an
enam kriteria primer yang dapat
organization (Mwita, 2000).
digunakan
untuk
mengukur
Kutipan tersebut diterjemahkan
kinerja :
dalam bahasa indonesia yaitu a) Quality, merupakan tingkat sejauh
kinerja pegawai merupakan blok
mana proses atau hasil pelaksanan
bangunan penting dari suatu
kegiatan mendekati kesempurnan
organisasi dan faktor-faktor yang
atau mendekati tujuan yang
meletakkan dasar untuk kinerja
diharapkan,
tinggi
harus
dianalisis
oleh b)Quantiy, merupakan tingkat sejauh
organisasi. Karena setiap organisasi
mana jumlah yang dihasilkan,
tidak dapat berkembang dengan satu c) Timeles, merupakan tingkat sejauh
atau dua usaha individu, itu adalah
mana suatu kegiatan diselesaikan
upaya kolektif dari semua anggota
pada waktu yang dikehendaki,
organisasi.
Kinerja
adalah
dengan memperhatikan kordinasi
multidimensi utama bertujuan untuk
output lain serta waktu yang
mencapai hasil dan memiliki
tersedia untuk kegiatan yang lain,
hubungan yang kuat dengan tujuan d)Cost-efectivenes,
merupakan
strategis organisasi (Mwita, 2000).
tingkat sejauh mana pengunan
sumber daya organisasi (manusia,
Pengukuran kinerja merupakan
keuangan, teknologi, material)
hasil dari suatu penilaian yang
dimaksimalkan untuk mencapai
sistematik dan didasarkan pada
hasil tertingi, atau pengurangan
kelompok
indikator
kinerja
kerugian dari setiap unit pengunan
kegiatan yang berupa indikatorsumberdaya,
indikator masukan, keluaran, hasil, e) Need for supervision, merupakan
manfat, dan dampak. Penilaian
tingkat sejauh mana seorang
tersebut tidak terlepas dari proses
pekerja dapat melaksanakan suatu
yang
merupakan
kegiatan
fungsi pekerjan tanpa memerlukan
mengolah
masukan
menjadi
pengawasan seorang supervisor
keluaran atau penilaian dalam

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

untuk mencegah tindakan yang


kurang dinginkan.
f)
Setiap instansi memiliki
standard-standard
yang
telah
dibentuk oleh pemerintah sebagai
tolak ukur kinerja.
Ada Beberapa jenis standar
yang digunakan di kantor dalam
mengukur kinerja staf kantor,
antara lain :
1. Standard kuantitas, dinyatakan
dalam satuan unit, jumlah, menit
dari hasil kerjanya.
2. Standard kualitas.
Menentukan
mutu standard di kantor lebih
rumit
daripada
menentukan
kuantitas standard.
Standard
kualitas digunakan untuk ukuran
ketelitian dan dapat diterima
pegawai. Contoh dari standard
mutu adalah penentuan dari
jumlah
kesalahan
yang
diperbolehkan
dari
setiap
pengetikan
surat,
jumlah
kesalahan yang diperbolehkan dari
setiap mengeprint ketikan dengan
printer.
3. Standard
deskriptif.
Standard
deskriptif tidak ditentukan oleh
pengukuran kerja. Standard ini
digunakan untuk mengidentifikasi
karakteristik deskriptif yang bisa
diterima dari area atau objek di
dalam suatu kantor. Contoh
Standard
deskriptif
adalah
kecocokan warna-warna yang
digunakan
dalam
merancang
layout kantor, perabot kantor,
keramahan dalam melayani tamu,
kecocokan dalam menggunakan
pakaian kerja, dan lainnya.
Penggunaan standard kerja
ditujukan untuk mengukur kualitas
dan jumlah yang dikerjakan oleh
pegawai
sesuai
prosedur
.

Beberapa standard pengukuran


yang dapat digunakan antara lain :
Waktu (menit, jam, hari)
Jumlah yang dikerjakan atau
dilayani
Jumlah kesalahan
Kecepatan kerja
Kepuasan dari yang dilayani, dan
sebagainya.
Lebih lanjut Blanchard dalam
Ruky (2004:36), menyatakan
bahwa
kinerja
pegawai
dipengaruhi oleh tujuh variabel,
yaitu: Ability (Kemampuan),
Clarity
(Pemahaman),
Help
(Dukungan Organisasi), Incentive
(Morivasi), Evaluation (Umpan
Balik),
Validity
(Keabsaham
Pekerjaan),
Environment
(Lingkungan).

Adapun faktor-faktor yang


memengaruhi kinerja menurut
Goleman yaitu :
1. Beban kerja berlebihan
Terlalu banyak pekerjaan yang
harus dikerjakan, waktu yang
singkat
dan
hampir
tanpa
dukungan. Dengan meningkatkan
irama, kompleksitas, dan tuntunan
kerja, banyak pegawai merasa
kewalahan.
Peningkatan beban kerja
mengurangi masa istirahat yang
dibutuhkan untuk pemulihan.
Habisnya cadangan energi dan
daya,
dengan
sendirinya
berdampak buruk kepada mutu
kerja atau kinerja pegawai.
2. Kurangnya Otonomi
Keharusan bertanggung jawab
atas suatu pekerjaan tetapi hampir
tanpa hak untuk ikut memikirkan
cara melaksanakan pekerjaan
tersebut.
Manajer yang terlalu

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

campur tangan dalam hal-hal kecil


kesamaan pengalaman masa lalu
membuat para pekerja frustasi,
dan
sambung
rasa
yang
apalagi bila mereka mengetahui
sesungguhnya
dapat
cara kerja yang lebih baik tetapi
menyembuhkan situasi semacam
dihalangi oleh peraturan yang
ini.
kaku. Kebijakan seperti ini 5. Perlakuan tidak adil
mengurangi rasa tanggung jawab
Perlakuan yang tidak sama
keluwesan, dan menghambat
kepada tiap orang. Perlakuan yang
inovasi.
tidak adil melahirkan kebencian,
3. Imbalan yang tidak memuaskan
apakah karena tidak adilnya besar
Upah yang terlalu kecil untuk
upah, beban kerja yang tidak
pekerjaan lebih banyak. Akibat
sama, diacuhkannya pernyataan
pengurangan
tenaga
kerja,
keberatan,
atau
kebijakanpenundaan kenaikan upah, dan
kebijakan yang arogan. Cepatnya
kecenderungan
beralihnya
kenaikan gaji dan bonus para
hubungan kerja menjadi kerja
eksekutif puncak sementara upah
kontrak
serta
dikuranginya
kalangan bawah hanya naik sedikit
tunjangan kesejahteraan seperti
atau
tidak
sama
sekali
dana kesehatan, misalnya orang
menyebabkan
hilangnya
kehilangan pengharapan bahwa
kepercayaan orang kepada para
gaji mereka dapat meningkat
pengelola perusahaan.
sejalan dengan karir. Imbalan lain
Kebencian juga dapat terjadi
yang hilang menyangkut emosi.
akibat tidak adanya perbincangan
Beban kerja berlebihan
yang jujur. Akibatnya sinisme,
ditambah terbatasnya wewenang
aliensi, selain hilangnya semangat
dan
tidak
terjaminnya
untuk
melaksanakan
misi
kelangsungan pekejaan berakibat
perusahaan.
hilangnya kenikmatan bekerja 6. Konflik nilai
yang seharusnya ada dalam
Ketidaksesuaian antara
pekerjaan.
prinsip-prinsip seseorang dan
4. Hilangnya sambung rasa
tuntutan pekerjaan.
Meningkatkan isolasi dalam
Entah mendorong pegawai
lingkungan
kerja.
Hubungan
berbohong untuk menghasilkan
pribadi merupakan perekat alami
penjualan, melewatkan prosedur
yang memungkinkan sebuah tim
pengamanan agar pekerjaan lebih
memiliki
kinerja
tinggi.
lekas selesai, atau sengaja
Sebaliknya,
penugasan
yang
menggunakan taktik menghalalkan
dikotak-kotakkan
menurunkan
segala cara agar mampu bertahan
komitmen seseorang terhadap
dalam lingkungan yang sangat
keberhasilan tim.
kompetitif, semua ini berakibat
Dengan
merapuhkan
menurunnya mutu moral mereka.
hubungan,
kenikmatan
yang
Pekerjaan yang bertentangan
timbul dari rasa kebersamaan juga
dengan nilai-nilai menimbulkan
berkurang. Berkembangnya rasa
demoralisasi di kalangan para
keterkucilan ini dapat menjadi
pekerja, selain membuat mereka
bibit konflik, sekaligus mengerosi

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

meragukan manfaat pekerjaan


terhadap
perusahaan
dan
yang mereka laksanakan.
tujuannya.
Begitu pula kesan mereka Kinerja Perekonomian
kepada
slogan-slogan
muluk
Ditinjau dari aspek SDM, banyak
perusahaan bila itu bertentangan
tergantung
pada
kualitas,
dengan realitas kerja sehari-hari.
kemampuan,
kejujuran,
dan
Menurut Rivai hal yang
disiplin SDM. Selain itu, kinerja
memengaruhi kinerja karyawan
perekonomian
memengaruhi
dapat dipengaruhi oleh dua faktor,
ketersediaan SDM serta efektivitas
yaitu :
praktis SDM tertentu. Faktor ini
1. Faktor Eksternal
langsung memengaruhi kondisi
Sifat pengaruh perubahan
keuangan perusahaan yang dapat
eksternal cukup besar dan sulit
menentukan tingkat pengeluaran,
diperkirakan, karena faktor-faktor
tingkat risiko, dan prioritas
eksternal tidak dapat dikontrol
investasi, dan lain-lain.
oleh organisasi. Faktor eksternal Hukum, Politik, dan Sosial
yang
memengaruhi
kinerja
Dilihat dari sisi hukum, dalam
karyawan antara lain :
bentuk peraturan perundang Letak Geografis
undangan,
seperti
yang
Dari sisi karyawan, lingkungan
menyangkut hak cuti, jam kerja,
geografis dapat memengaruhi
upah minimum regional dan hak
penghargaan
karyawan
yang
jaminan sosial karyawan dapat
menyangkut hubungan waktu
memengaruhi
perencanaan
kerja, waktu senggang, jenis
kebutuhan SDM semakin rumit
tunjangan yang ditawarkan oelh
dan biasanya tiap peraturan yang
organisasi, tingkat stres atau
ada
hanya
menyangkut
masalah pribadi yang muncul di
kepentingan
karyawan
dapat
tempat kerja.
menyulitkan posisi perusahaan
Etos Kerja dan Etika Kerja
dalam merencanakan kebutuhan
Etos
dan
etika
kerja
SDM yang tepat.
menggambarkan sikap umum
Dari sisi politik, perusahaan akan
karyawan terhadap pekerjaan.
mengalami
kesulitan
dalam
Pemahaman terhadap etos dan
berbisnis.
Khususnya
dalam
etika kerja dapat membantu
ekpansi usahanya jika stabilitas
manaje dan spesialis SDM dalam
politik selalu terganggu. Dengan
meramalkan tipe-tipe SDM yang
demikian,
pada
gilirannya
dibutuhkan dan yang tersedia
kestabilan
politik
akan
untuk memenuhi tujuan-tujuan
berpengaruh
pada
kualitas
perusahaan. Pada dasarnya etika
perencanaan kebutuhan SDM
kerja perlu dimiliki oleh setiap
yang handal.
orang, artinya setiap orang harus
Kemudian dari segi sosial budaya,
mempunyai pandangan bahwa
perusahaan pun tidak jarang
bekerja merupakan suatu hal yang
mengalami
kesulitan
dalam
penting dalam tujuan hidup
perencanaan SDM, misalnya tidak
mereka.
Mereka
mempunyai
ada yang membantah jika unsur
komitmen yang lebih kuat

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

sosial budaya masyarakat bisa


memberi ciri perbedaan etos kerja.
2. Faktor Internal
Faktor yang berpengaruh pada
perubahan
kondisi
internal
perusahaan meliputi perubahan
kondisi perusahaan dan karyawan,
yang dapat dijelaskan berikut ini:
Perubahan Kondisi Perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat
dan kurang sehat dilihat dari sisi
efisiensi
akan
berpengaruh
terhadap
permintaan
atau
kebutuhan SDM. Semakin tinggi
kemampuan perusahaan untuk
melakukan investasi atau ekpansi,
makin tinggi peluang karyawan
dapat direkrut atau dapat masuk ke
perusahaan tersebut. Perencanaan
SDM akan semakin mudah
dilakukan oleh perusahaan yang
sehat.
Perubahan Kondisi Karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang
relatif mudah dilihat adalah dari
segi
peilaku,
penguasaan
teknologi,
ragam
kebutuhan
karyawan, tingkat kehadiran, dan
perputaran
karyawan
yang
semuanya itu akan berpengaruh
pada produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Ruky,
faktor
yang
memengaruhi
langsung terhadap pencapaian
kinerja antara lain :
1. Teknologi, meliputi tenaga kerja
yang
digunakan
untuk
menghasilkan barang atau jasa
yang dihasilkan organisasi.
2. Kualitas input atau material yang
dihasilkan oleh organisasi
3. Kualitas lingkungan fisik yang
meliputi
keselamatan
kerja,
penataan ruangan, dan kebersihan.

4. Budaya organisasi sebagai pola


tingkah laku dan pola kerja yang
ada dalam organisasi yang
bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk
mengendalikan anggota organisasi
agar bisa bekerja sesuai dengan
standard dan tujuan organisasi.
6. Pengelolaan sumber daya manusia
yang
terdiri
dari
aspek
kompensasi, imbalan, dan promosi
lainnya.
Seorang
karyawan
dapat
bekerja denga baik jika sesuai
dengan
kemampuannya,
dan
didukung oleh orang-orang di
sekitarnya.
Untuk menghasilkan kinerja
yang baik diperlukan alat ukur
yang dapat dijadikan standard
karyawan dalam bekerja.
Dalam hal ini terdapat
beberapa hal yang menjadi aspek
dalam kinerja karyawan menurut
Ivancevich yaitu :
1. Kuantitas kerja (Quantity of work)
Hal ini berkaitan dengan
hasil jumlah volume kerja yang
dapat
diselesaikan
karyawan
dalam kondisi normal.
2. Kualitas Kerja (Quality of work)
Meliputi
ketelitian,
kerapihan, dan ketepatan dalam
bekerja atau standard mutu yang
ditetapkan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
(Knowledge of job)
Meliputi pengetahuan yang
jelas tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan tanggung
jawab pekerjaannya.
4. Kualitas
Personal
(Personal
Qualities)
Meliputi penampilan,
kepribadian,
sikap,

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

kepemimpinan, integritas, dan


kemampuan sosial.
5. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama sesama rekan
kerja yaitu kemampuan dan
keinginan untuk bekerja dengan
rekan kerja, atasan serta bawahan
untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
6. Dapat dipercaya (Dependaility)
Meliputi kesadaran akurasi,
menjunjung tinggi niali kejujuran,
kedisiplinan/tingkat
kehadiran,
dan sebagainya.
7. Inisiatif ( Initiative)
Kesungguhan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab, menigkatkan hasil kerja
serta memiliki keberanian untuk
bekerja secara mandiri.
Dalam bukunya, Bacal
menyebutkan ada beberapa hal
yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaannya dengan
baik atau dengan kata lain dapat
meningkatkan kinerja :
1. Para karyawan perlu mengetahui
pekerjaan apa yang diharapkan
2. Para karyawan memerlukan umpan
balik yang spesifik dan teratur
tentang kinerjanya.
3. Para karyawan perlu mengerti apa
dan bagaimana hubungan antara
pekerjaannya dan pekerjaan orang
lain, sasaran unit kerja dan misi
keseluruhan.
4. Para karyawan perlu memainkan
peran aktif dalam mendefinisikan
pekerjaannya.
5. Para karyawan perlu tahu batas
kewenangannya.
6. Para karyawan perlu mendapat
kesempatan
untuk
mengembangkan
keahlian.
Seorang karyawan yang belajar

berbagai
hal
baru
dan
menerapkannya dalam pekerjaan
akan lebih mungkin untuk
bertahan pada pekerjaannya dan
akan lebih termotivasi.
Pentingnya upaya
peningkatan kinerja karyawan
sangat bermanfaat bagi organisasi
karena akan berimbas langsung
pada
peningkatan
kinerja
organisasi dan pencapaian tujuan
organisasi.
Beban kerja PNS diatur dalam
Peraturan Menteri Dalam Negeri
(Permendagri) No. 12 Tahun 2008
tentang Pedoman Analisis Beban
Kerja di Lingkungan Departemen
Dalam Negeri dan Pemerintah
Daerah. Beban Kerja merupakan
besaran pekerjaan yang harus
dipikul oleh suatu jabatan/unit
organisasi dan merupakan hasil
kali antara volume kerja dan
norma waktu. Teknik manajemen
yang dilakukan adalah dengan
analisis beban kerja untuk
memperoleh informasi mengenai
tingkat efektivitas dan efisiensi
kerja
organisasi
berdasarkan
volume kerja.
Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan,
akan muncul perasaan bosan.
Namun
sebaliknya,
jika
kemampuan pekerja lebih rendah
daripada tuntutan pekerjaan, maka
akan muncul kelelahan yang lebih.
Beban kerja yang dibebankan
kepada
karyawan
dapat
dikategorikan
kedalam
tiga
kondisi, yaitu :
1. beban kerja yang sesuai standar,
2. beban kerja yang terlalu tinggi
(over capacity) dan

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

3. beban kerja yang terlalu rendah


(under capacity).
Analisis
beban
kerja
bermanfaat untuk beberapa hal,
yaitu:
1. Penataan/penyempurnaan struktur
organisasi; penilaian prestasi kerja
jabatan dan prestasi kerja unit;
2. Bahan penyempurnaan sistem dan
prosedur kerja;
3. Sarana
peningkatan
kinerja
kelembagaan;
4. Penyusunan standar beban kerja
jabatan/kelembagaan, penyusunan
daftar susunan karyawan atau
bahan
penetapan
eselonisasi
jabatan struktural;
5. Penyusunan rencana kebutuhan
karyawan secara riil sesuai dengan
beban kerja organisasi;
6. Program mutasi karyawan dari unit
yang berlebihan ke unit yang
kekurangan; program promosi
karyawan;
7. Reward and punishment terhadap
unit atau pejabat;
8. Bahan penyempurnaan program
diklat; dan
9. Bahan penetapan kebijakan bagi
pimpinan
dalam
rangka
peningkatan
pendayagunaan
sumber daya manusia.
Analisis
beban
kerja
dilaksanakan pada setiap jabatan
yang ada dalam satuan kerja
organisasi yang bertujuan untuk
mengukur dan menghitung beban
kerja setiap jabatan/unit kerja
dalam rangka efisiensi dan
efektivitas pelaksanaan tugas dan
meningkatkan kapasitas organisasi
yang profesional, transparan,
proporsional
dan
rasional

sebagaimana diataur dalam pasal 2


Permendagri No. 12 Tahun 2008.
Analisis beban kerja dilakukan
terhadap beberapa aspek.
Pertama, norma waktu
(variabel tetap). Waktu yang
dipergunakan
untuk
menghasilkan/menyelesaikan
produk/hasil kerja adalah relatif
tetap sehingga menjadi variabel
tetap dalam pelaksanaan analisis
beban kerja. Norma waktu perlu
ditetapkan dalam Standar Norma
Waktu Kerja dengan asumsi tidak
ada perubahan yang menyebabkan
norma waktu tersebut berubah.
Perubahan norma waktu dapat
terjadi
karena:
perubahan
kebijakan; perubahan peralatan;
perubahan Kualitas SDM; dan
perubahan organisasi, sistem dan
prosedur.
Kedua, volume kerja (variabel
tidak tetap). Volume kerja
diperoleh dari target pelaksanaan
tugas untuk memperoleh hasil
kerja/produk.
Setiap volume kerja yang
berbeda-beda antar unit/jabatan
merupakan variabel tidak tetap
dalam pelaksanaan analisis beban
kerja.
Ketiga, jam kerja efektif.
Untuk dapat melakukan analisis
beban kerja secara baik dan benar,
terlebih dahulu perlu ditetapkan
alat
ukurnya,
sehingga
pelaksanaannya dapat dilakukan
secara transparan.
Keterbukaan/transparansi ini
sebagai
suatu
syarat
agar
pelaksanaan analisis beban kerja
dapat
dilaksanakan
secara
obyektif, sehingga laporan hasil
analisis beban kerja benar-benar

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

akurat
dan
dipertanggungjawabkan.

dapat

Yakni berdasarkan pemikiran


bahwa tidak mungkin manusia
seorang diri mengerjakan segala
macam pekerjaan dengan baik.
Sebab
bagaimanapun
juga
kemampuan setiap orang pasti
terbatas
(real
and
factual
distribution of work/Dw)
Oleh sebab itu harus ada
pembagian kerja yang nyata, yaitu
benar-benar berdasarkan Beban
Kerja (Volume of work/VW),
Ukuran
Kemampuan
Kerja
(Standard
Rate
of
Performance/SP)
dan
waktu
(time/t) yang tersedia. Hal tersebut
dapat dituliskan dalam bentuk
rumus sebagai berikut:

Vw
Dw =
Sp x t
Dalam Keputusan Presiden
Nomor 68 Tahun 1995 telah
ditentukan jam kerja instansi
pemerintah 37 jam 30 menit per
minggu, baik untuk yang 5 (lima)
hari kerja ataupun yang 6 (enam)
hari kerja sesuai dengan yang
ditetapkan
Kepala
Instansi
masing-masing.
Penutup
Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan
kinerja
suatu
instansi
pemerintahan. Selain taat kepada
aturan dan standard yang ada,
sebagai
seorang
karyawan

memiliki hak untuk mendapatkan


kenyamanan dalam berkerja serta
mendapat imbalan yang sesuai
dengan
pekerjaan
yang
dikerjakannya.
Instansi pemerintah pastinya
sudah menentukan pekerjaan yang
tepat bagi setiap karyawan yang
ada di instansinya sesuai dengan
kinerja yang dimiliki oleh masingmasing karyawan.
Beban kerja merupakan salah
satu aspek yang dapat digunakan
dalam mengukur kinerja karyawan
yang tentunya beban kerja tersebut
memiliki
indikator-indikator
khusus seperti waktu. Seorang
karyawan dapat diukur seberapa
tinggi
kinerjanya
dengan
diberikannya pekerjaan yang
hasilnya dihitung dari berapa
lamanya
karyawan
tersebut
mengerjakan
pekerjaannya.
Apabila sesuai target atau standard
waktu yang telah ditentukan untuk
mengerjakan pekerjaan itu maka
karyawan tersebut cocok untuk
menduduki posisinya saat itu.
Tidak hanya waktu, banyak
sekali indikator yang dapat
digunakan
untuk
mengukur
kinerja seorang karyawan seperti
dapat dilihat dari ketelitiannya,
kedisiplinannya yang didalamnya
termasuk kehadiaran, dan lainlain.
Mengetahui kinerja karyawan
sangatlah penting bagi instansi
pemerintah sebagai acuan mereka
dalam
meningkatkan
kinerja
instansinya
karena
kinerja
karyawan mencerminkan baik
buruknya
kinerja
instansi
pemerintah tersebut.
Jadi, setiap instansi pemerintah
harus memperhatikan kinerja

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

karyawannya agar mudah dalam


mencapai tujuan instansinya yang
efektif dan efisien.
Daftar Pustaka
Abbas,Qaisar
dan
Sara
Yaqoob.2009.Effect
Of
Leadership Development on
Employee Performance In
Pakistan.Pakistan Economic
and Social Review, Vol. 47
No.
2
winter
2009.Pakistan:Institute of
information technology;
Chaniago,Harmon.2013.Manaje
men
Kantor
Kontemporer.Bandung:Akb
ar Limas Perkasa;
Damawiyanti,Eny.2008.Persepsi
Karyawan
Tetap
Non
Manajerial Atas Hubungan
Antara Budaya Organisasi
Dengan Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Danamon
Indonesia
Tbk.
Jakarta:Universitas
Indonesia;
Khairani
Sofyan,Diani.2013.Pengaru
h
Lingkungan
Kerja
Terhadap Kinerja Kerja
Karyawan
BAPPEDA.
Malikussaleh
Industrial
Engineering Journal, Vol.2
No.1
April
2013.Aceh:Universitas
Malikusaleh;

Mardjoen,Marni.2013.Jurnal
Penelitian
Pengaruh
Tunjangan Kinerja Daerah
(TKD) Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas
Kesehatan
Provinsi
Gorontalo.Gorontalo:Unive
rsitas Negeri Gorontalo
Nayla
Alawiya
dkk.2013.Kebijakan
Remunerasi
Karyawan
Negeri
Sipil(Analisis
Materi Muatan Penentuan
Nilai dan Kelas Jabatan
dalam
Pemberian
Remunerasi).
Jurnal
Dinamika Hukum, Vol. 13
No.
2
Mei
2013.
Purwokerto : Universitas
Jenderal
Soedirman
Purwokerto
Sedarmayanti.2009.Dasar-dasar
Pengetahuan
tentang
Manajemen
Perkantoran
Suatu
Pengantar
.
Bandung:Mandar maju

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah