PENGARUH PADA MANAJEMEN SDM

PRAKTEK DI PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Philip M. Rosenzweig * dan Nitin Nohria **
Harvard Business School

Abstrak. Sebuah studi praktek manajemen sumber daya manusia di perusahaan 249 afiliasi AS
multinasional berbasis di luar negeri (MNC) menunjukkan bahwa dalam praktek SDM afiliai
umum erat mengikuti praktek-praktek lokal, dengan perbedaan antara praktik tertentu. Tingkat
kesamaan dengan praktek-praktek lokal sangat dipengaruhi dengan metode berdirinya,
ketergantungan pada input lokal, yang kehadiran orang asing, dan tingkat komunikasi dengan
induk perusahaan. Selain itu, perbedaan yang tajam antara yang terungkap afiliasi dari Kanada,
Jepang dan Eropa MNC, menyarankan Efek negara yang kuat. Bersama-sama, temuan ini
mendukung pandangan MNC sebagai yang terdiri dari praktek dibedakan, yang pada gilirannya
dibentuk oleh kekuatan untuk kesamaan struktur lokal dan untuk dalam konsistensi.
Salah satu pertanyaan sentral dalam literatur tentang perusahaan multinasional adalah sejauh
mana berbagai afiliasi mereka Luar Negeri (atau anak perusahaan) bertindak dan berperilaku
sebagai perusahaan lokal dibandingkan sejauh mana praktik mereka mirip dengan induk
perusahaan korporasi atau standar global lainnya. Dalam sebuah makalah mani pada topik ini,
Perlmutter [1969] dijelaskan tiga jenis perusahaan multinasional: etnosentris, polisentris dan
global. Menurut tipologi ini, praktek manajemen dalam Luar Negeri afiliasi dari perusahaan
multinasional bisa mirip dengan negara asal MNC (etnosentris), bisa sesuai dengan praktekpraktek lokal negara penerima afiliasi (polisentris), atau bisa mematuhi standar di seluruh dunia
(global).
Tipologi Perlmutter yang menggambarkan praktek manajemen MNC di hal orientasi
keseluruhan. Baru-baru ini, beberapa sarjana berpendapat yang melihat perusahaan multinasional
dalam hal orientasi keseluruhan menyamarkan perbedaan internal praktek manajemen dalam
suatu MNC [Hedlund 1986; Bartlett dan Ghoshal 1989; Ghoshal dan Nohria 1989]. Sebaliknya,
mereka berdebat, MNC benar dipandang sebagai perhubungan praktek dibedakan.
Menurut pandangan ini, afiliasi MNC terdiri dari beberapa praktik, mulai dari manufaktur untuk
membiayai sumber daya manusia, masing-masing yang menghadapi tekanan yang berbeda untuk
efisiensi global dan untuk respon lokal [Doz, Bartlett dan Prahalad 1981; Prahalad dan Doz
1987]. dalam organisasi istilah teoritis, profil praktek manajemen dalam MNC adalah berbentuk
oleh interaksi menentang tekanan untuk konsistensi internal dan untuk isomorfisme dengan
lingkungan kelembagaan lokal, dengan praktik tertentu dibentuk oleh tekanan-tekanan lawan
untuk berbagai tingkat [Rosenzweig dan Singh 1991]. Akibatnya, Perlmutter tiga-bagian tipologi
mungkin tidak cukup untuk menggambarkan kompleksitas dalam afiliasi MNC. sebagai
SOENEN dan Van den Bulcke [1988] yang ditemukan dalam studi mereka perusahaan Belgia,
beberapa praktek afiliasi mungkin cenderung lebih dekat menyerupai negara asal MNC ,
sementara yang lain mungkin lebih mirip dengan negara tuan rumah praktek, dengan secara
alami.

Dalam studi ini, kami menguji kekuatan praktek SDM di afiliasi MNC. Praktek SDM, thampir
sama dari yang lain, seperti Evans dan Lorange [1989] telah mencatat, patuh pada tekanan ganda
untuk adaptasi lokal dan dalam konsistensi. Oleh karena itu, kita mulai dengan memeriksa
kemiripan nomor praktek afiliasi SDM untuk praktik lokal dan praktek induk perusahaan . dari
dasar itu, kami mempertimbangkan satu set hipotesis terkait, menguji apakah sejauh mana faktor
seperti afiliasi yang tertanam di lingkungan setempat, tingkat arus antara induk perusahaan dan
afiliasi, karakteristik dari induk perusahaan , dan sifat industri, mempengaruhi praktek HRM
Akhirnya, kami menguji perbedaan antara afiliasi sesuai dengan induk perusahaan mereka.
Tujuan kami membimbing adalah untuk memberikan pemahaman yang lebih menyeluruh dari
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia di perusahaan
multinasional, dan, lebih umum, untuk menjelaskan faktor-faktor penentu praktek manajemen di
MNC.
TEORI DAN HIPOTES PRAKTEK SUMBER DAYA MANUSIA DI MNC
Dari dua logika yang praktek bentuk SDM di perusahaan multinasional, yang kuat: tekanan
untuk konsistensi internal atau tekanan untuk isomorfisme lokal? Salah satu pandangan
berpendapat bahwa tekanan untuk konsistensi internal lebih kuat. Karena karyawan dapat
bergerak di antara sub unit, perusahaan multinasional berusaha untuk konsisten mengembangkan
pendekatan untuk kompensasi dan manfaat, dan untuk mempertahankan kebijakan yang
konsisten dan prosedur. Bahkan tanpa adanya mobilitas karyawan yang luas di seluruh
perbatasan, MNC mungkin ingin untuk alasan pemerataan internal untuk mengadopsi konsisten
praktek SDM di seluruh dunia. Akibatnya, kita harus mengharapkan praktek afiliasi SDM untuk
dibentuk terutama oleh tekanan untuk dalam konsistensi.
Meniadakan tekanan untuk konsistensi internal adalah tekanan untuk afiliasi Praktek SDM
menyerupai praktek-praktek lokal. Beberapa praktek mungkin harus mematuhi hukum dan
peraturan setempat, dan karena itu dapat dipaksa untuk menyerupai praktek lokal melalui
"coercive isomorphism" " [DiMaggio dan Powell 1983]. Dalam kasus lain, afiliasi dapat
mencoba menyerupai orang Finlandia lokal, mungkin untuk bersaing lebih efektif di pasar tenaga
kerja lokal, atau untuk "menyesuaikan diri" dengan meniru kebiasaan setempat. Mengadopsi
praktik lokal untuk alasan inimungkin dijelaskan sebagai "normative isomorphism" and
"mimetic isomorphism,"masing-masing [DiMaggio dan Powell 1983]. Tekanan tersebut, secara
terpisah atau dalam kombinasi, akan menyebabkan afiliasi MNC untuk mematuhi praktek SDM
ditemukan di lingkungan lokal dari pada orang-orang dari Luar Negeri.
Meskipun secara teoritis bisa dikatakan bahwa praktek SDM dibentuk oleh, penelitian empiris
sebelumnya telah cenderung menunjukkan bahwa dari semua fungsi, manajemen sumber daya
manusia cenderung paling dekat untuk mematuhi praktek-praktek lokal, sedangkan keuangan
dan
manufaktur
cenderung lebih dekat menyerupai praktik induk perusahaan (lihat, misalnya, Kobayashi [1982]).
Hal ini karena praktek SDM sering diamanatkan oleh peraturan daerah atau dibentuk oleh
konvensi lokal yang kuat. Selain itu, karena afiliasi MNC, dalam kebanyakan kasus, memiliki
sedikit pilihan selain untuk menyewa karyawan dari kompetitif pasar tenaga kerja lokal, sulit
untuk itu menyimpang terlalu banyak dari norma-norma lokal. Akhirnya, seperti yang

ditunjukkan oleh kekhawatiran baru-baru ini tentang tingkat kenaikan lapangan kerja warga
negara AS di perusahaan-perusahaan milik asing (misalnya, Fucini dan Fucini [1990]), Praktek
SDM
dapat
secara
politik
sensitif
dan
afiliasi
dapat
memilih
untuk
sesuai dengan praktek-praktek lokal daripada mengundang pemeriksaan yang tidak perlu. Jadi
kami Hipotesis pertama adalah bahwa kecenderungan keseluruhan praktek SDM lebih sangat
mirip praktek lokal, seperti yang dilaporkan dalam studi sebelumnya, akan terus dalam data kami
juga:
Hipotesis 1: Secara keseluruhan, praktek afiliasi SDM akan lebih erat mirip dengan pesaing lokal
dari pada induk perusahaan di negara asalnya
Sementara kita memiliki hipotesis bahwa dalam praktek afiliasi HRM umum akan
lebih mirip para pesaing lokal, kami berharap kecenderungan ini di seluruh praktek HRM. Sesuai
dengan ajaran kelembagaan teori, praktek-praktek yang diamanatkan oleh undang-undang
setempat, atau sangat terlihat, atau mempengaruhi sejumlah besar penduduk setempat, atau
memerlukan tingkat tinggi interaksi dengan penduduk setempat, akan menghadapi tekanan kuat
agar sesuai dengan praktek-praktek lokal [Meyer dan Rowan 1977; DiMaggio dan Powell 1983].
Sebaliknya,
praktek-praktek
yang
yang paling mungkin untuk meningkatkan kekhawatiran ekuitas internal maupun yang
melibatkan tingkat tinggi interaksi dengan induk perusahaan akan menghadapi tekanan kuat
untuk menyesuaikan diri praktik induk perusahaan. Untuk mengeksplorasi variasi ini, kami
menguji enam HRM yang berbeda
Walton dan Lawrence [1985] mengidentifikasi empat bidang utama kebijakan HRM: sistem,
termasuk kompensasi dan manfaat; pengaruh karyawan mekanisme seperti partisipasi; desain
pekerjaan dan organisasi kerja; dan seleksi karyawan dan pengembangan. Mencari untuk
menangkap sejumlah ini elemen, kami mengidentifikasi enam praktek HRM untuk studi: (i)
tingkat Manfaat karyawan (Manfaat), (ii) tingkat bayaran waktu off tahunan (Time Off), (iii)
menggunakan bonus untuk mengkompensasi manajer (Bonus Eksekutif), (iv) tingkat partisipasi
dalam pengambilan keputusan eksekutif (Partisipasi), (v) kompesisi susunan gender (Komposisi
gender), dan (vi) jumlah pelatihan karyawan (Training).
Enam praktek HRM ini kami menawarkan hipotesis diikuti oleh mendasari kami dasar
pemikiran:
Hipotesis 2: praktek HRM akan cenderung sesuai dengan praktik lokal dalam urutan sebagai
berikut, dimulai dengan satu yang paling mirip dengan praktek lokal: (1) Waktu Off;
(2) Manfaat; (3) Komposisi Jenis kelamin; (4) Pelatihan; (5) Bonus Eksekutif; dan,
(6) Partisipasi
Kami berharap Waktu off paling mirip dengan praktek-praktek lokal karena norma-norma
tentang praktik ini sering diatur oleh undang-undang lokal atau ditentukan oleh kolektif
perjanjian tawar-menawar. Jadi afiliasi MNC seringkali memiliki pilihan yang sangat terbatas
tapi untuk menawarkan setidaknya sebanyak Waktu Off sebagai pesaing lokalnya. dan meskipun
memiliki pilihan untuk menawarkan lebih banyak waktu Off daripada adat di daerah
lingkungan, tidak mungkin bahwa sebuah perusahaan berorientasi profit akan melakukannya.

Sebagian besar argumen ini juga berlaku pada praktek imbalan kerja. di
kasus Manfaat, bagaimanapun, perusahaan lokal biasanya memiliki kebijaksanaan yang lebih
besar,
memberikan
ruang
MNC
lebih
memilih.
Juga,
dalam
hal
manfaat,
setidaknya ada beberapa, terutama manfaat jangka panjang seperti pensiun dan
program pensiun, di mana MNC cenderung ingin mempertahankan dalam
konsistensi dan ekuitas sejauh mungkin.
Sebagian besar argumen ini juga berlaku pada praktek imbalan kerja. Di kasus Manfaat,
bagaimanapun, perusahaan lokal biasanya memiliki kebijaksanaan yang lebih besar, memberikan
ruang MNC lebih memilih. Juga, dalam hal manfaat, setidaknya ada beberapa, terutama manfaat
jangka panjang seperti pensiun dan program pensiun, di mana MNC cenderung ingin
mempertahankan
dalam
konsistensi dan ekuitas sejauh mungkin. Ketika datang ke Komposisi Gender, norma-norma
lokal cenderung lebih menyebar daripada yang terjadi dengan Manfaat. Sementara pasti ada
hukum di beberapa negara terhadap diskriminasi atas dasar jenis kelamin, hukum-hukum ini sulit
untuk menegakkan. Juga, di beberapa negara secara sosial dan secara politik yang benar untuk
memiliki partisipasi berbasis luas oleh perempuan dalam tenaga kerja, sedangkan di lain,
perempuan masih dikecualikan dari berpartisipasi dalam pekerjaan tertentu. dalam kebanyakan
situasi, afiliasi MNC kemungkinan untuk mencoba dan mematuhi norma-norma lokal. Namun
Praktek induk perusahaan akan terus melayani sebagai pengaruh penting karena induk
perusahaan mungkin tidak nyaman dengan menempatkan perempuan dalam posisi tanggung
jawab, terutama jika mereka tidak digunakan untuk itu di lingkungan mereka sendiri. Tambahan
Pula, bahkan jika induk perusahaan mengubah praktek untuk lebih mirip praktek lokal, mungkin
diperlukan beberapa waktu untuk melakukannya.
Sehubungan dengan Training, perusahaan lagi akan merasakan tekanan di kedua arah.
Kebutuhan pelatihan tenaga kerja yang berbeda dapat bervariasi tergantung pada kondisi lokal.
Juga, dalam rangka untuk bersaing secara efektif, afiliasi MNC akan perlu memberikan
kesempatan bagi karyawan mereka untuk meningkatkan sumber daya manusia mereka yang
sebanding dengan apa yang menawarkan pesaing lokal. Kedua pertimbangan ini membuat
tekanan untuk menyesuaikan diri dengan kebiasaan setempat. Namun, ada tandingan Pasukan
karena banyak perusahaan memiliki kebijakan perusahaan-lebar mengenai karyawan pelatihan,
serta filosofi manajemen yang mendukung beberapa jenis pelatihan, menciptakan tekanan untuk
afiliasi mereka untuk mematuhi praktek induk perusahaan.
afiliasi MNC cenderung untuk menyesuaikan diri dengan praktek-praktek lokal pesaing mereka
dalam hal sejauh mana bonus digunakan dalam kompensasi eksekutif (Bonus Eksekutif). Hal ini
ada karna kemungkinan menjadi keprihatinan besar dari ekuitas internal dalam hal kompensasi
eksekutif senior. Eksekutif juga kelas karyawan kemungkinan besar ditransfer atau diputar di
berbagai afiliasi dari MNC, membuat itu lebih penting untuk menjaga konsistensi di seluruh
MNC. Tentu saja, sebuah Afiliasi MNC akan menghadapi beberapa tekanan untuk confonn
praktek-praktek lokal, terutama jika ingin merekrut eksekutif berbakat dalam pasar tenaga kerja
lokal yang kompetitif. Tapi di sini juga, seperti dalam kasus Pelatihan dan gender Komposisi,

lokal norma cenderung menyebar dan luas, meninggalkan MNC dengan fleksibilitas yang lebih
besar untuk menanggapi kebutuhan konsistensi internal.
Sehubungan dengan tingkat Partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif, tekanan untuk
menyesuaikan diri dengan praktek-praktek lokal kemungkinan menjadi yang paling lemah. tidak
diragukan jika MNC beroperasi dalam lingkungan di mana eksekutif digunakan untuk
memiliki banyak suara dalam keputusan-keputusan kunci, mereka harus sampai batas tertentu
menanggapi harapan ini dalam rangka untuk menarik dan mempertahankan puas terbaik bakat
lokal. Namun pengambilan keputusan eksekutif bukanlah di mana daerah MNC cenderung
menyimpang terlalu banyak dari praktek induk perusahaanya karena berbicara kepada proses
yang paling penting dari pilihan strategis dan alokasi sumber daya, topik tentang induk
perusahaan yang cenderung untuk melampirkan banyak hal penting, dan yang sering
mempertahankan pengaruh secara langsung.
Singkatnya, praktek HRM yang ada terdefinisi baik dengan norma-norma lokal dan yang
mempengaruhi peringkat-dan-data organisasi afiliasi cenderung sesuai paling dekat dengan
praktek-praktek pesaing lokal. praktek untuk men didefinisikan norma-norma setempat, atau
yang terlihat penting untuk menjaga konsistensi internal atau sampai pada kritis keputusan,
cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma lokal.
Pembahasan sebelumnya telah dihipotesiskan perbedaan antara praktek HRM, namun telah
memperlakukan semua afiliasi sama pada kenyataannya . tidak semua afiliasi diharapkan untuk
mengikuti praktek; daerah yang sama kepada beberapa orang mungkin lebih kuat menghadapi
tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktik lokal dan ada juga yang lebih kuat menghadapi
tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktik induk perusahaan. Afiliasi cenderung bervariasi
secara sistematis dalam sejauh mana mereka menyerupai praktek lokal sesuai dengan variabel
kontekstual tertentu. Ini variabel dapat dikonseptualisasikan seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 1.
Satu set kontekstual faktor yang dapat mempengaruhi sebuah affliasi kesesuaian untuk praktik
lokal adalah sejauh mana afiliasi melekat di local
lingkungan hidup. Tingkat keterikatan lokal tergantung pada faktor-faktor seperti sebagai sejarah
afiliasi termasuk metode didirikannya (apakah greenfield atau akuisisi) dan umurnya. Juga
penting adalah faktor-faktor seperti ukuran afiliasi, sejauh mana itu tergantung pada input lokal,
dan sejauh mana itu patuh pada tekanan dari lembaga-lembaga lokal seperti sebagai serikat
pekerja dan badan-badan pemerintah. Kami akan berharap bahwa semakin besar afiliasi yang
tertanam di lingkungan setempat, akan lebih terlibat dalam praktek orang yang berlaku secara
local
Satu set kedua faktor yang dapat mempengaruhi kesesuaian afiliasi untuk lokal praktek adalah
arus berbagai sumber antara induk dan afiliasi, seperti modal, informasi dan ahli teknis. Kami
harapkan bahwa semakin besar arus tersebut, semakin kuat akan menjadi pengaruh induk
perusahaan, dan afiliasi akan sesuai dengan praktek-praktek lokal
Karakteristik dari induk perusahaan merupakan suatu set ketiga faktor yang dapat berpengaruh
pada sejauh mana sebuah affliasi akan menyesuaikan diri dengan praktik HRM lokal .Ada satu

faktor budaya dari negara ini terletak di induk perusahaan dan bagaimana hal itu berbeda dari
budaya yang tertanam di afiliasi .Budaya semakin besar jarak antara induk perusahaan dan
afiliasi , semakin sedikit akan menyesuaikan diri dengan praktik afiliasi lokal .Di sisi lain , induk
perusahaan yang lebih besar dan paparan pengalaman internasional yang beroperasi di luar
negeri , hal itu akan makin besar kemungkinan untuk mengambil sikap yang kosmopolitan dan
membiarkan sikap afiliasi lokal yang mengadopsi praktek .Karakteristik induk perusahaan lain
yang penting adalah suatu kontrol terhadap orientasi .Seperti yang telah diamati egelhoff tahun
1988 , beberapa anak perusahaan MNC kontrol induk perusahaan mereka lebih erat daripada
yang lain .Kita memperkirakan bahwa semakin banyak induk perusahaan mengontrol , semakin
kecil kemungkinan ini akan menjadi afiliasi lokal yang akan menyerupai praktik praktik local.
Akhirnya,
sifat
industri
di
mana
afiliasi
beroperasi
juga
bisa
memiliki bantalan pada sejauh mana praktik mirip dengan pesaing lokal. Salah satu harapan,
misalnya, bahwa tekanan untuk menyesuaikan norma-norma lokal akan lebih besar jika afiliasi
yang melakukan bisnis di industri multidomestic sebagai lawan industri global [Porter 1986;
Prahaladdan Doz 1987].
Untuk
menguji
beberapa
dari
Sejumlah hipotesis, seperti dibahas di bawah.

proposisi

teoritis

kita

menyelidiki

Faktor-faktor Terkait Enmbeddedness

Metode Daerah Pendiri. Afiliasi didirikan sebagai investasi greenfield atau melalui akuisisi.
Afiliasi didirikan sebagai investasi greenfield biasanya didirikan oleh karyawan MNC yang
berusaha untuk meniru fitur kunci dari perusahaan induk [Brooke dan Remmers 1970; Bartlett
dan Ghoshal 1989]. Di sisi lain, afiliasi didirikan sebagai perusahaan independen dan hanya
kemudian diakuisisi oleh MNC mungkin tetap relatif sama dengan perusahaan lokal. Oleh karena
itu strategi masuk berfungsi sebagai proxy untuk efek pencetakan organisasi

Stinchcombe
1965]
dan
inersia
organisasi
[Hannan
dan
Freeman
1977,
1984], seperti MNC afiliasi awalnya dibentuk dalam citra induk perusahaan mereka
diharapkan untuk mempertahankan bahwa kesamaan dalam tahun-tahun berikutnya. Hipotesis

dapat
dinyatakan sebagai berikut:
Hipotesis 3: Kemiripan dengan praktek HRM lokal lebih besar untuk afiliasi yang diperoleh
dibandingkan greenfield afiliasi.
Umur Afiliasi. Pengaruh menanamkan, bahkan jika itu awalnya kuat, mungkin diharapkan
berkurang seiring waktu, sebagai afiliasi yang semakin menyerupai lingkungan setempat. Oleh
karena itu kita dapat berhipotesis hubungan antara kemiripan dengan praktek-praktek HRM lokal
dan waktu sejak didirikan:
Hipotesis 4: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan usia afiliasi.
Afiliasi Ukuran. Pengaruh ukuran afiliasi pada kepatuhan terhadap HRM lokal praktek tak tentu.
Di satu sisi, afiliasi besar mungkin lebih mampu, mengingat sumber daya mereka, untuk
menahan tekanan untuk merangkul kebiasaan setempat. pada sisi lain, afiliasi yang lebih besar
mungkin menemukan diri mereka lebih membutuhkan sumber daya dari lingkungan setempat,
dan mungkin lebih tergantung pada mempekerjakan lokal karyawan, menempatkan mereka di
bawah tekanan yang besar untuk mematuhi praktek-praktek lokal. Kami akan menguji pengaruh
ukuran afiliasi, diukur dengan jumlah karyawan, sebagai berikut:
Hipotesis 5: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan ukuran afiliasi
Sumber Tanggungan lokal. Afiliasi menerima input, seperti bahan baku dan bagian menengah,
dari unit lain dari MNC, serta dari lingkungan setempat. Jika afiliasi sangat bergantung pada
lingkungan
setempat
untuk input yang dibutuhkan, mungkin lebih cenderung untuk mengadopsi praktek-praktek
manajemen karakteristik lingkungan setempat.
Hipotesis 6: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan ketergantungan
afiliasi pada input lokal
Union Representasi. Praktek HRM afiliasi mungkin akan terpengaruh oleh sebuah angka
lembaga lokal. Dari jumlah tersebut, salah satu pengaruh paling kuat mungkin datang dari serikat
buruh, yang dapat memaksa afiliasi agar sesuai dengan praktik tertentu. Oleh karena itu kami
akan berharap bahwa jika karyawan afiliasi yang diwakili oleh serikat, praktek HRM yang
mungkin sangat dekat, atau bahkan identik, bagi mereka perusahaan lokal lainnya.
Hipotesis 7: Kemiripan dengan praktek HRM lokal lebih besar untuk afiliasi dengan perwakilan
serikat pekerja setempat.
Peraturan dan lain Tekanan lokal. Praktek HRM afiliasi mungkin dipengaruhi oleh sejumlah
lembaga lokal selain serikat, termasuk pemerintah peraturan, asosiasi perdagangan, kelompok
kepentingan konsumen dan lainnya organisasi masyarakat.
Hipotesis 8:Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan tingkat tekanan
ditempatkan pada afiliasi oleh lembaga lokal.

Factors Related to Parent-Affiliate Flows

Presence of Expatriates. MNC afiliasi terdiri dari warga negara host-negara dan ekspatriat. Para
peneliti telah menemukan bahwa ekspatriat sering bertindak sebagai "operator" budaya di
perusahaan multinasional [Edstrom dan Galbraith 1977; Lincoln, Olson dan Hanada 1978],
cenderung untuk memperkenalkan di afiliasi beberapa fitur budaya negara induk. Oleh karena
itu, kita akan mengharapkan afiliasi MNC dengan kehadiran tinggi ekspatriat cenderung relatif
lebih menyerupai mereka firns induk perusahaan, dan sebaliknya, untuk afiliasi terdiri hampir
secara eksklusif dari warga negara tuan rumah untuk mematuhi erat dengan praktek-praktek
lingkungan setempat.
Hipotesis 9: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan keberadaan ekspatriat.
Ketergantungan pada induk perusahaan. MNC afiliasi mungkin lebih atau kurang tergantung
pada induk perusahaan untuk berbagai jenis masukan, yang meliputi berbagai jenis pengetahuan
[Rugman 1979; Gupta dan Govindarajan 1991]. Kami harapkan afiliasi yang lebih bergantung
pada orang tua untuk teknis dan manajerial tahu-bagaimana menjadi lebih banyak dipengaruhi
oleh praktek induk perusahaan, dan karena itu kurang menyerupai perusahaan lokal.
Hipotesis 10: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan frekuensi yang
afiliasi tergantung pada induk perusahaan untuk teknis dan manajerial tahu-bagaimana.
Komunikasi dengan induk perusahaan . Para eksekutif dari beberapa afiliasi mungkin sering
komunikasi dengan anggota organisasi induk perusahaan, sedangkan yang lain mungkin
cenderung untuk berkomunikasi lebih sering. Kami akan berharap bahwa yang lebih sering
komunikasi, semakin besar kemungkinan itu adalah afiliasi yang eksekutif akan dipengaruhi oleh
praktek induk perusahaan[Bartlett dan Ghoshal 1989].
Hipotesis 11: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan frekuensi yang
anggota
afiliasi berkomunikasi dengan induk perusahaan.
Faktor-faktor Terkait Karakteristik Induk
Parent Country Culture. Sebuah badan besar penelitian telah menunjukkan bahwa
praktek manajemen dipengaruhi oleh budaya nasional [Hofstede 1980; Laurent 1983; D'Iribarne
1989]. Demikian pula, budaya induk perusahaan MNC dapat mempengaruhi pengelolaan anak
perusahaan asing, seperti yang telah ditunjukkan dalam kasus perusahaan multinasional Jepang
[Tsurumi 1986] dan perusahaan multinasional Swedia [Hedlund dan Aman 1984]. Sama seperti
budaya nasional telah terbukti memiliki efek signifikan pada strategi masuk [Kogut dan Singh
1988], kita mungkin mengharapkan efek yang sama pada praktek manajemen afiliasi berikutnya.
Hofstede [19801 mengembangkan empat indeks yang dioperasikan dimensi kebudayaan
nasional. Mengikuti Kogut dan Singh [1988], kami telah menggunakan komposit Indeks dari
empat dimensi sebagai proxy untuk jarak keseluruhan antara negara induk perusahaan dan
budaya negara tuan rumah (Culture Distance). Karena afiliasi menghadapi tekanan ganda

menyerupai baik praktik lokal dan induk perusahaan praktek, kita berhipotesis bahwa ketika
Budaya
yang
cukup,
praktek
afiliasi
akan kurang seperti yang ada di lingkungan setempat.
Hipotesis 12: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan Budaya Jarak antara
induk
negara dan negara tuan rumah.
International Experience of Parent.. Sebagai Franko [1976] dan Bartlett dan Ghoshal [1989] telah
mencatat, MNC yang menetapkan afiliasi di luar negeri mungkin pada awalnya berusaha hanya
untuk meniru praktik negara asalnya. Stopford dan Wells [1972] menunjukkan, di sisi lain,
bahwa dengan internasional yang lebih besar pengalaman, MNC induk dapat mengembangkan
yang lebih kosmopolitan dan kurang sempit cara pandang. Sikap seperti itu, kita berhipotesis,
mungkin
menyebabkan
lebih
besar
pada bagian dari induk untuk afiliasi untuk mengadopsi praktek-praktek yang mirip dengan
pesaing lokal mereka
Hipotesis 13: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan sejauh mana
induk memiliki Pengalaman internasional.
Control Orientation of the Parent. Sebuah badan besar dokumen sastra perbedaan antara
perusahaan multinasional dalam hal orientasi kontrol induk perusahaan (lihat Egelhoff [1988]
untuk tinjauan ekstensif). Markas besar beberapa perusahaan multinasional melakukan kontrol
lebih ketat atas anak mereka daripada yang lain, sehingga lebih mempengaruhi langsung
pengambilan keputusan dalam strategi, pemasaran dan fungsi lainnya termasuk manajemen
sumber daya manusia kita akan berharap bahwa induk perusahaan melakukan kontrol ketat atas
mungkin mengambil bagian aktif dalam pengambilan keputusan atau memiliki set aturan yang
kaku dan pedoman formal, afiliasi akan cenderung untuk mengadopsi praktek-praktek lokal.
Hipotesis 14: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan sejauh mana latihan
induk perusahaan kontrol ketat atas afiliasi.
Faktor-faktor Terkait dengan Jenis Usaha tersebut
telah ditarik antara industri global dan multidomestic memiliki bantalan penting pada apa yang
kita harapkan sehubungan dengan manajemen afiliasi yang praktek. Dalam industri global, di
mana permintaan umum di seluruh negara, wheret Here res trongf orcesf atau worldwidein
tegrationa, n dw ompetition herec adalah di antara pemain global, kita akan mengharapkan
afiliasi untuk menjadi kurang peduli dengan mengikuti custom.C lokal onversely, di dustriesw
multidomesticin,
di
sini
respon nasional adalah kunci dan di mana kita harus menghadapi kuat lokal pesaing, itu lebih
mungkin bahwa afiliasi akan merangkul praktik lokal [Prahalada nd Doz 1987].
Global or Multidomestic Industry Scope. The distinction that Porter [1986] antara industri
global dan multidomestic memiliki bantalan penting pada apa yang kita harapkan sehubungan
dengan manajemen afiliasi yang praktek. Dalam industri global, di mana permintaan umum di
seluruh negara, di mana ada kekuatan yang kuat atau integrasi di seluruh dunia dan di mana

kompetisi adalah di antara pemain global, kita akan mengharapkan afiliasi untuk menjadi kurang
peduli dengan mengikuti kebiasan setempat. sebaliknya lokal, dalam industri multidomestic
mana respon nasional adalah kunci dan di mana kita harus menghadapi pesaing lokal yang kuat,
itu lebih mungkin bahwa afiliasi akan merangkul praktik lokal [Prahalada nd Doz 1987].
Hipotesis 15: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan sejauh mana afiliasi
beroperasi dalam industri global

RESEARCH DESIGN AND METHODOLOGY

Pengujian hipotesis ini membutuhkan alat yang dapat mengukur intra organisasi dalam sampel
afiliasi MNC. Arsip Data jarang menangkap praktik intra-organisasi, dan biasanya tidak
menawarkan setiap wawasan kesamaan relatif praktek afiliasi, baik untuk MNC
praktek induk atau praktek-praktek lokal berbasis penelitian lapangan berdasarkan wawancara
dengan manajer di situs afiliasi, akan sangat sulit untuk melakukan dalam skala yang dibutuhkan
untuk menguji hipotesis ini Instrumen penelitian terbaik cocok untuk desain ini adalah kuesioner
yang dapat mengumpulkan data komparatif tentang praktik tertentu dalam sejumlah perusahaan.
Karena desain penelitian ini menyerukan penilaian komparatif itu penting bahwa instrumen
meminta perbandingan bahwa responden bisa dengan tingkat akurasi yang tinggi. Kami diminta
nasihat dari empat manajer afiliasi, yang setuju untuk melayani sebagai pilot . Berdasarkan
komentar mereka, kami mengubah skala beberapa pertanyaan, menjatuhkan beberapa pertanyaan
sepenuhnya,
dan
diubah
kata-kata dari kuesioner akhir others.The dianggap oleh pilot untuk mengajukan pertanyaan
bahwa manajer umum afiliasi harus mampu menjawab dengan ketepatan.
Untuk sampel kami, kami menguji afiliasi di Amerika Serikat asing berbasis MNC. Sampel ini
sangat ideal untuk beberapa alasan: itu berlimpah, itu yang terletak dekat, dan itu cukup
kompleks untuk memberikan variasi pada masing-masing variabel bebas bunga. Daftar awal
perusahaan AS dengan induk berbasis asing dikembangkan dari MacMillan & Co Perusahaan
Afiliasi basis data. Kami mengurangi daftar dengan dan hanya menyimpan yang paling subur
mewakili industri dan negara-negara induknya, sehingga memungkinkan bermakna
perbandingan di variabel-variabel ini. Populasi akhir termasuk 1.055 afiliasi dalam sepuluh 2digit
SIC
industri,
mulai
dari
pengolahan
makanan
untuk
elektronik untuk perdagangan grosir, dan delapan negara induk: Kanada, Perancis, Jerman,
Jepang, Belanda, Swedia, Swiss, dan Amerika Raya. Survei dikirim kepada petugas atas setiap
afiliasi. "Kami menerima 264 kuesioner untuk tingkat respon 23,6%. Dari jumlah tersebut,
sepenuhnya 249 yang lengkap dan dianggap dapat digunakan untuk tujuan analisis. Komposisi
responden tersebut dan tingkat respon yang diberikan pada Tabel 1.
Seperti disebutkan sebelumnya, kami mengidentifikasi enam praktek HRM untuk studi: sejauh
mana
kerja (Manfaat), tingkat dibayar waktu tahunan off (Time Off), penggunaan bonus untuk
mengkompensasi eksekutif (Bonus Eksekutif), tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan

eksekutif (Partisipasi), komposisi gender manajemen (Komposisi gender), dan jumlah pelatihan
karyawan (Training). Untuk setiap praktek-praktek yang kita diajukan tiga pertanyaan. Pertama,
kita responden diminta untuk mengidentifikasi praktik afiliasi pada skala 5-point (Affiliate
Practice). Kedua, kami meminta perbandingan afiliasi praktek dengan induk di negara asalnya,
menggunakan
skala
5-point
mulai dari " kurang Banyak " untuk "lebih banyak Variabel ini disebut Perbandingan untuk
Induk. Ketiga, kami meminta perbandingan afiliasi praktek untuk praktek khas perusahaan
dengan yang bersaing di daerah lingkungan hidup. Variabel ini menggunakan skala 5-titik yang
sama
dan
disebut
Perbandingan dengan lokal. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan-pertanyaan ini, kami
mampu untuk menentukan kesamaan relatif praktek yang diberikan baik kepada orang tua dan
pesaing lokal
Dalam rangka untuk mengukur perbedaan antara praktek, kami melakukan kritis transformasi.
Kebutuhan untuk transformasi ini diilustrasikan dengan melihat satu praktek: hari tahunan waktu
lunas kepada karyawan baru (Time Off). ketika ditanya untuk membandingkan mereka kebijakan
Waktu Off dengan induk mereka, 68,9% dari afiliasi melaporkan bahwa mereka menawarkan
baik Banyak Kurang (73) atau Kurang (91) dari induk mereka. Mean balasan untuk
Perbandingan untuk Induk adalah 2.09 di skala dari 1 (Banyak Kurang) sampai 5 (Banyak Lagi).
Comnparisonto lokal disediakan gambaran yang sangat berbeda: penuh 200 dari 239 afiliasi
(83,7%) melaporkan bahwa Kebijakan Waktu Off mereka adalah "Sama" sebagai perusahaan
lokal, menghasilkan skor rata-rata 3.06. Secara keseluruhan, afiliasi melaporkan bahwa praktekpraktek sangat Waktu Off mereka yang sangat dekat dengan praktek lokal, dan sering sangat
berbeda dari praktek induk
afiliasi Waktu Off praktek secara substansial berbeda dari induk waktu Off secara akurat diambil
nilai rata-rata Perbandingan untuk Induk (2.09), tetapi hanya karena sebagian besar balasan yang
ke satu sisi "yang sama." Dalam situasi lain, ketergantungan pada rata-rata skor perbandingan

bisa menyesatkan: satu jawaban dari "Lebih" (4) dan satu jawaban dari "Kurang" (2)
menghasilkan rata-rata yang sama [(4 + 2) / 2 = 3] sebagai dua balasan dari "yang sama" (3) [(3
+ 3) / 2 = 3]. Untuk menilai lebih akurat kesamaan relatif afiliasi praktek untuk induk dan
praktek lokal, kami mengubah Perbandingan Lokal dan Perbandingan untuk Induk sebagai
berikut: "yang sama" dicetak sebagai 1; "Lebih Sedikit" atau "Lebih" sebagai 2; dan "Banyak
kurang" atau "Banyak Lagi" sebagai 3. transformned ini variabel disebut Berubah Selisih lokal
dan Berubah Selisih induk, masing-masing. Mereka bisa berkisar dari yang rendah 1 (identik)
dengan tinggi 3 (sangat berbeda), dan menyediakan cara untuk menangkap kesamaan atau
perbedaan dari induk dan lokal praktek.

Selain pertanyaan skala 5-point kami mengenai praktek manajemen, kami juga menimbulkan
sejumlah pertanyaan yang menjabat sebagai variabel independen. Hal-hal seperti dimasukkan
sebagai metode dan tanggal berdirinya, jumlah ekspatriat, kehadiran serikat, locus otoritas
pengambilan keputusan di berbagai fungsi, dan banyak lainnya. Survei sehingga memberikan

data bagi kebanyakan dari kami variabel independen. Dalam beberapa kasus, seperti yang akan
diuraikan di bawah, kami melihat sumber data lain untuk mengoperasionalkan variabel
independen kami, seperti budaya nasional dan apakah industri di mana afiliasi dioperasikan
adalah global atau multi domestic
TEMUAN
Pengujian Hipotesis I dan 2: Bukti Lokal isomorfis
Langkah-langkah yang berubah perbedaan untuk masing-masing dari enam praktek HRM yang
ditunjukkan pada Tabel 2. Mengambil, misalnya, Waktu Off, kami mencatat bahwa Berubah
Selisih dari Induk memiliki skor 2.09, sedangkan Perbedaan dari lokal memiliki skor 1,16.
Perbedaan antara nilai tersebut adalah positif (2,09-1,16 = 0,93), yang berarti bahwa waktu
afiliasi Off lebih mirip dengan perusahaan lokal daripada induk. Itu kolom ketiga menunjukkan
probabilitas di mana kita dapat menolak hipotesis nol bahwa perbedaan antara nilai adalah nol.
Untuk waktu Off, perbedaan antara skor adalah 0,93, dan hipotesis nol dapat ditolak pada p
<.0001. Kita dapat menyimpulkan dengan keyakinan yang sangat tinggi bahwa jumlah waktu
yang dibayar off diberikan kepada karyawan afiliasi lebih mirip praktek lokal dari dari pada
praktek induk
Tabel 2 menunjukkan bahwa semua enam praktek HRM lebih mirip lokal praktek daripada yang
mereka lakukan praktik induk. Dari jumlah tersebut, empat dari enam Manfaat, Waktu Off,
Pelatihan, dan gender Komposisi-secara signifikan lebih dekat dengan praktek lokal daripada
mereka dengan praktek induk. Dua yang berdiri terpisah adalah Bonus eksekutif dan Partisipasi.
Untuk Bonus, praktek afiliasi Eksekutif hampir sama dalam kemiripannya dengan praktek lokal
(1,64) dan untuk induk praktek (1,68); kesamaan sedikit lebih besar untuk lokal (04) secara
statistik tidak signifikan. Begitu pula untuk Partisipasi kemiripannya dengan perusahaan lokal
(1,74) hampir sama dengan kemiripan dengan induk (1,76). Jika kita mengambil rata-rata enam
praktek HRM ini sebagai langkah secara keseluruhan, kami menemukan bahwa praktek HRM
afiliasi secara signifikan lebih dekat dengan perusahaan lokal (1,45) daripada induk (1,83).
Meskipun konsistensi internal mungkin dari beberapa kepentingan, jelaslah bahwa secara
keseluruhan, praktek HRM terutama dibentuk oleh lokal isomorfis. Hipotesis 1 Oleh karena itu
didukung
Temuan kami juga mendukung Hipotesis 2. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, sejauh mana
yang enam praktek HRM mirip dengan pesaing lokal memerintahkan seperti yang kami
hipotesis. Selain itu, uji perbedaan antara berarti mengungkapkan bahwa, kecuali untuk
perbedaan antara Pelatihan dan Eksekutif Bonus, semua praktek lainnya secara signifikan
berbeda satu sama lain dalam hal kemiripannya dengan pesaing lokal. Temuan ini penting karena
menunjukkan variasi yang sistematis di seluruh praktik yang konsisten dengan harapan kita:
Praktek HRM dengan norma-norma lokal yang tepat atau mandat yang paling mirip praktek
lokal, sedangkan praktek-praktek HRM yang harus dilakukan dengan eksekutif

atau berbicara dengan pengambilan keputusan internal perusahaan cenderung relatif lebih
menyerupai praktik induk
Pengujian Hipotesis 3-15: Pengaruh Faktor Kontekstual
Hipotesis 3 sampai 15 uji apakah kepatuhan umum untuk HRM lokal praktek yang konsisten di
semua afiliasi, atau apakah itu bervariasi sesuai dengan variabel independen tertentu. Hipotesis
ini diuji dengan menggunakan Analisis prosedur varians untuk mengetahui pengaruh independen
variabel terhadap variabel dependen, rata-rata dari semua enam praktek HRM. Tabel 3 laporan
arah koefisien serta signifikansi efeknya.
Hipotesis 3 menguji efek dari pendirian. Variabel bebas adalah dikotomis: nol jika afiliasi
greenfield dan satu jika diperoleh. Seperti ditunjukkan dalam Tabel 3, diperoleh afiliasi, seperti
yang diperkirakan, memiliki kemiripan dekat dengan lokal praktek, dan efeknya signifikan pada
p<.02 .Hypothesis 4 tidak didukung

menunjukkan waktu sejak pendiri menjelaskan sedikit tentang kepatuhan terhadap lokal praktek.
Mengambil Hipotesis 3 dan 4 bersama-sama, kita dapat menyimpulkan bahwa greenfield afiliasi
tidak hanya relatif kurang seperti perusahaan lokal pada saat pendirian tetapi juga bertahan
dalam perbedaan mereka, menunjukkan kehadiran organisasi inersia. Demikian pula, Hipotesis 5
tidak didukung, ukuran afiliasi, dioperasionalkan sebagai jumlah karyawan afiliasi, tidak
memiliki
hubungan
yang
jelas.
hasil
ini
tidak mengherankan mengingat bahwa ukuran afiliasi cenderung memiliki efek ambigu pada
kepatuhan terhadap praktek-praktek lokal.
Hipotesis 6 meneliti efek arus produk fisik, menggunakan sebagai proxy persentase input
tersebut diterima dari sumber-sumber lokal. Hasil berada dalam arah yang diharapkan dan
signifikan pada p <.05, membuat jelas bahwa afiliasi tertanam dalam lingkungan lokal dalam hal
produk fisik arus cenderung lebih dekat menyerupai perusahaan lokal untuk praktek HRM.
Hipotesis 7, yang menguji efek dari serikat, berada di dihipotesiskan tersebut arah dan sedikit
signifikan pada p <.10, menunjukkan bahwa kehadiran serikat memiliki beberapa efek pada

penerapan praktek HRM. hipotesis 8 berusaha untuk bergerak di luar serikat dan memeriksa
lebih luas tekanan lokal untuk kesesuaian. Di sini, skala dibangun untuk menangkap sejauh ratarata
yang afiliasi merasa tertekan oleh tiga kekuatan institusional: pemerintah daerah peraturan,
asosiasi perdagangan dan kelompok konsumen. Kami memperkirakan positif hubungan, namun
ditemukan tidak berpengaruh signifikan. Sedangkan kekuatan serikat pekerja efektif dalam
menetapkan setidaknya beberapa praktek HRM, semakin menyebar pengaruh tekanan dari
organisasi luar tidak memiliki hubungan yang jelas dengan kemiripan afiliasi untuk praktik lokal.
Fakta bahwa Hipotesis 7 menunjukkan signifikansi hanya marjinal, dan bahwa Hipotesis 8
mengungkapkan tidak ada pengaruh yang signifikan, menunjukkan bahwa sebagian besar afiliasi
tidak dipaksa mengadopsi praktek-praktek lokal. Sebaliknya, kecenderungan yang luar biasa
praktek HRM afiliasi menyerupai praktek-praktek tradisional yang lebih baik dipahami sebagai
normatif atau mimesis secara alami: afiliasi konsisten berusaha untuk mengadopsi lokal Praktek
HRM meskipun mereka tidak dipaksa untuk melakukannya. Sebagai contoh, mempertimbangkan
Novotel New York, sebuah hotel besar di tengah kota Manhattan milik penginapan raksasa
Perancis, ACCOR. Novotel New York adalah salah satu dari sangat sedikit Hotel non-serikat di
Manhattan; Namun, dalam rangka untuk mempekerjakan karyawan berbakat dan untuk
mempertahankan layanan mereka, banyak mengadopsi praktik hotel serikat [Rosenzweig dan
Raillard
1992].
Dalam
kasus
ini,
dan
mungkin
banyak
orang
lain
seperti itu, afiliasi memilih untuk alasan kompetitif untuk mengadopsi praktek-praktek lokal
bahkan tanpa adanya paksaan
Pergeseran analisis kami dari keterikatan dalam lingkungan lokal untuk arus antara induk MNC
dan afiliasi AS memusatkan perhatian pada yang berbeda dari dinamika. Hipotesis 9 menguji
efek dari ekspatriat, dioperasionalkan sebagai persentase karyawan afiliasi yang ekspatriat.
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3, efeknya ke arah diprediksi dan ATP sangat signifikan
<.01. Afiliasi dengan tingkat yang relatif tinggi ekspatriat secara signifikan lebih seperti orang
tua mereka dalam praktek HRM daripada yang afiliasi terdiri eksklusif, atau hampir secara
eksklusif, karyawan Amerika. Untuk Hipotesis 10, kami berusaha untuk menangkap
ketergantungan
afiliasi
di
MNC
orang tua untuk teknis dan manajerial know-how. Manajer afiliasi yang diminta untuk menilai
ketergantungan mereka pada orang tua pada skala 5-point mulai dari sangat independen untuk
sangat tergantung produk know-how, proses pengetahuan, dan manajerial know-how. Rata-rata
dari ketiga digunakan sebagai Hasil variable.3 independen berada di arah diprediksi tapi singkat
signifikansi pada p=. 12. Sebaliknya, Hipotesis 1 1, yang menguji pengaruh komunikasi yang
erat antara manajer afiliasi dan orang tua, yang diukur dengan frekuensi komunikasi, berada di
arah yang diharapkan dan signifikan pada p <.01. Secara bersama-sama, Hipotesis 9-11
menyediakan dukungan untuk pentingnya berlangsung mengalir di antara induk dan afiliasi
sebagai penentu praktek HRM afiliasi. Daripada menekankan faktor statis seperti ukuran atau
faktor eksternal seperti tekanan peraturan, darah yang pasokan afiliasi dengan orang-orang dan
ide-ide yang ditemukan signifikan sebagai pengaruh di adopsi dari praktek HRM.

Efek dari MNC karakteristik induk diuji dalam tiga berikutnya hipotesis. Hipotesis 12 diuji
pentingnya Culture Distance.
Drawing on the work of Kogut and Singh [1988],, kami menggunakan skala yang mengukur
perbedaan antara negara-negara berdasarkan indeks Geert Hofstede empat dimensi nilai yang
berhubungan dengan pekerjaan. Efeknya adalah di diprediksi arah tetapi hanya signifikan pada p
<. 10, hanya menyediakan dukungan yang lemah untuk hipotesis ini. Karena kita mengharapkan
efek yang lebih kuat, kami melakukan pemeriksaan lebih lanjut dari efek induk kebangsaan,
dijelaskan
di
bawah
ini.
Pengalaman internasional MNC, diuji di Hipotesis 13, adalah dioperasionalkan sebagai
persentase dari total penjualan MNC yang berasal dari di luar rumah negaranya-semakin tinggi
persentase ini, semakin besar perusahaan pengalaman internasional, dan semakin kita akan
mengharapkan MNC untuk mengambil pandangan kosmopolitan praktik afiliasi nya. Hipotesis
ini
mengungkapkan
tidak
ada
Temuan signifikan apapun. Hipotesis 14 menguji efek dari tingkat kontrol induk atas
pengambilan keputusan afiliasi, menggunakan sebagai ukuran yang rata-rata skor untuk beberapa
fungsional daerah-marketing, strategi perusahaan, R & D, kontrol keuangan, dan sumber daya
manusia. Kami berhipotesis bahwa tinggi kontrol orangtua (dan otonomi afiliasi karena itu lebih
rendah)
akan
menghasilkan
kesamaan yang lebih besar untuk praktek HRM induk, tapi tidak menemukan empiris dukungan.
Pada pandangan pertama ini mengejutkan -hould kita tidak berharap lebih tinggi derajat kontrol
untuk dihubungkan dengan kepatuhan terhadap HRM induk praktek? Namun pada
kenyataannya, penelitian sebelumnya (lihat Egelhoff [1988] untuk beberapa Contoh) cenderung
fokus pada otonomi afiliasi sebagai hasil bukan sebagai penyebab. Sejauh otonomi yang telah
dipelajari sebagai penentu perilaku afiliasi telah ditemukan menjadi faktor positif dalam
memprediksi inovasi afiliasi. Tapi ada beberapa studi yang memiliki langsung meneliti
bagaimana otonomi mempengaruhi praktek manajemen yang spesifik. Temuan penelitian ini
menunjukkan bahwa otonomi afiliasi memiliki sedikit tambahan efek dalam membentuk praktek
HRM spesifik. Namun, kami merasa bahwa masa depan Penelitian harus mengeksplorasi temuan
ini lebih hati-hati.
Akhirnya, Hipotesis 15 diuji untuk perbedaan antara global dan multidomestic industri. Setelah
Kobrin [1991], yang diklasifikasikan industri dalam hal derajat mereka integrasi global, kami
mengklasifikasikan industri kami sebagai salah global atau multidomestic, menempatkan ke
industri sebelumnya seperti kategori peralatan listrik, instrumen, dan peralatan transportasi, dan
menjadi industri kategori yang terakhir, seperti produk makanan dan logam dasar. sebagai
variabel independen, namun, variabel dikotomi ini mengungkapkan tidak ada
Pola yang signifikan. Sejumlah variabel yang disebutkan di atas-pendiri, Kehadiran afiliasi,
frekuensi komunikasi dapat membentuk suatu afiliasi Praktek HRM, tetapi sifat industri di mana
ia beroperasi menambahkan sedikit pemahaman kita.
Hasil Hipotesis 1-15 memungkinkan kita untuk mencapai beberapa kesimpulan penting.
Pertama, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, 249 afiliasi AS asing dimiliki MNC dalam
sampel ini mengadopsi praktek HRM yang mirip mereka lazim di lingkungan setempat. Dari

dasar
ini,
bagaimanapun,
praktek
yang mempengaruhi peringkat-dan-data dan tunduk pada norma-norma membersihkan lokal
cenderung lebih erat menyerupai praktek-praktek lokal, sedangkan mereka yang mempengaruhi
eksekutif dan mempengaruhi proses pengambilan keputusan internal yang relatif lebih dekat
dengan orangtua. Tambahan lagi, kami telah menemukan bahwa variabel independen tertentu
mempengaruhi sejauh mana praktek afiliasi menyerupai praktek-praktek lokal. Afiliasi didirikan
oleh akuisisi dan tergantung pada lingkungan lokal untuk input cenderung lebih dekat ke
menyerupai perusahaan lokal lainnya dalam praktek HRM mereka. Sebaliknya, afiliasi dengan
tingkat tinggi ekspatriat dan dalam komunikasi yang erat dengan induk mereka cenderung, pada
margin, lebih dekat untuk berbagi praktek-praktek induk mereka
A Further Exploration of Differences According to Parent Nationality
Variabel independen yang diuji di atas, hanya Hipotesis 12, yang diuji pengaruh budaya negara
induknya, memungkinkan kita untuk membandingkan afiliasi induk kebangsaan yang berbeda,
dan hasilnya hanya sedikit signifikan. Ada kemungkinan bahwa kewarganegaraan dari
perusahaan induk tidak, dengan sendirinya, sebuah pengaruh penting pada praktek HRM afiliasi;
bergantian, kita mungkin mempertanyakan apakah induk kebangsaan memadai ditangkap oleh
skala
ini.
untuk
mengejar
masalah ini lebih langsung, kami menyisihkan proxy Kebudayaan Jarak dan diperiksa langsung
afiliasi menurut kebangsaan induk mereka.
Tabel 4a menunjukkan perbedaan Berubah dari lokal untuk setiap praktek, dipecah oleh negara
induk. Tes Scheffe dilakukan untuk menentukan negara yang bervariasi secara signifikan dari
yang lain. Untuk sebagian besar, negara yang sempit didistribusikan di sekitar rata-rata, dengan
relatif sedikit berdiri terpisah. Satu-satunya pengecualian adalah Jepang: Rata-rata sebesar 1,56
adalah signifikan lebih tinggi (p <.01) dibandingkan dengan rata-rata 1,45, dengan tujuh lainnya
negara antara 1,34 dan 1,46. Praktek-praktek yang paling berkontribusi terhadap Perbedaan ini
adalah waktu Off dan Komposisi Jenis kelamin; dalam kedua kasus, Afiliasi Jepang yang kurang
seperti perusahaan lokal daripada afiliasi dari induk lain countries.4 Temuan ini menarik
mengingat
pernyataan
yang
Jepang
MNC berusaha untuk menyesuaikan diri dengan kondisi setempat, berharap untuk menarik
sedikit perhatian untuk diri mereka sendiri mungkin [Negandhi, Eshgi dan Yuen 1985;
Kobayashi
1982]. Meskipun mereka mungkin memang berusaha untuk mengambil praktek HRM AS.
Khususnya yang berkaitan dengan waktu Off dan Komposisi Gender, mereka berbeda secara
signifikan.
Satu ilustrasi dapat ditemukan dalam kasus Mitsui Ltd (USA), Jepang sogoshosha yang pada
1980-an melakukan serangkaian akuisisi kecil AS perusahaan bahan gizi hewan. Pada satu
akuisisi tersebut, sebelumnya Hewan Divisi Nutrisi Diamond Shamrock terletak di Louisville,
Kentucky, Karyawan Amerika mencatat akuisisi yang dibawa sangat sedikit Perubahan-di
hampir semua cara pabrik mempertahankan karakteristik HRM dari sebuah perusahaan Amerika.
Tapi
ada
satu
pengecualian:
Mitsui
dikenakan
batas
berlibur tahunan empat minggu, membenarkan tindakan dengan mencatat bahwa Mitsui

diperbolehkan tidak lebih dari empat minggu cuti tahunan di tempat lain di perusahaan, dan akan
menerapkan aturan bahwa untuk tanaman Amerika yang baru saja diakuisisi, demikian juga

Relatif konsistensi di negara induk ditampilkan pada Tabel 4a mencerminkan Bahkan, dibahas
sebelumnya, bahwa afiliasi cenderung pada umumnya untuk mematuhi lokal Praktek HRM.
Kami harapkan, sementara itu, bahwa kepatuhan terhadap praktek lokal dicapai dengan
mengorbankan kesamaan dengan mempraktekkan negara induk; itu adalah, sebagai afiliasi
mengadopsi AS mempraktekkan HRM, dia menemukan dirinya sendiri relatif tidak seperti yang
induk. Dan sejauh ini negara induk berbeda satu sama lain dalam mempraktekkan HRM mereka,
kita akan berharap untuk menemukan pola-pola yang signifikan dalam sejauh mana
mempraktekkan afiliasi berbeda dari mempraktekkan negara induk.

hal ini ditegaskan dalam Tabel 4b, yang menunjukkan perubahan Selisih induk kebangsaan. Di
sini kita menemukan pola yang mencolok menurut kewarganegaraan induk. Dibandingkan
dengan rata-rata keseluruhan 1,83, afiliasi Kanada yang jauh yang paling dekat dengan praktek
induk, dengan skor 1,47. Kanada afiliasi dapat mematuhi praktek AS tanpa harus menyimpang
besar dari induk dalam praktek Kanada, mencerminkan fakta bahwa praktek HRM di Kanada
relatif sama dengan yang di AS Pada ekstrem yang lain, afiliasi dengan perbedaan terbesar untuk
orang tua mereka adalah Jerman dan Swedia, dengan skor 1,98 dan 2,06, masing-masing. Pada
awalnya skor ini tampak aneh-jika afiliasi Kanada menunjukkan perbedaan terendah dari
induknya, mungkin afiliasi Jepang tidak diharapkan untuk menunjukkan yang tertinggi? Tetapi
pada 1,72, Afiliasi Jepang sebenarnya bawah rata-rata, menunjukkan relatif lebih besar kesamaan
dengan negara induk. Penjelasan untuk nilai ini ada dua. Pertama, seperti disebutkan di atas
ketika membahas Tabel 4a, afiliasi Jepang cenderung paling untuk mematuhi praktek AS.
Mereka malah cenderung mempertahankan sejumlah Jepang praktek, seperti yang tercermin dari
nilai yang lebih rendah pada Tabel 4b. Kedua, tinggi skor afiliasi Jerman dan Swedia
mencerminkan bagian besar dua praktek: Manfaat dan Waktu Off. Untuk praktek-praktek ini,
kepatuhan terhadap US praktek merek Afiliasi Jerman dan Swedia jauh berbeda dengan
kebijakan yang sangat murah hati dari negara asal mereka, sedangkan kepatuhan terhadap
praktek
AS
oleh
Jepang
tuntutan afiliasi relatif lebih sedikit penyimpangan dari praktek negara induk.
Kesimpulan
Kami mulai penelitian ini dengan minat dalam memahami kekuatan yang bentuknya praktek
manajemen yang spesifik dalam afiliasi dari perusahaan multinasional. Berfokus pada HRM
praktek afiliasi AS, kami bertekad, sebagai kesimpulan pertama, bahwa mereka cenderung
terutama menyerupai praktek-praktek lokal. Lebih penting lagi, kami menunjukkan bahwa
manajemen sumber daya manusia bukan fungsi monolitik, tetapi terdiri praktek yang berbeda
dalam kemiripan relatif mereka terhadap praktek-praktek lokal dan praktek-praktek induk.
Temuan ini menawarkan dukungan untuk pandangan MNC sebagai perhubungan praktek
dibedakan, dengan praktik tertentu berbentuk, untuk berbagai luasan, dengan kekuatan yang
berbeda. Selain itu, kami menunjukkan bahwa variabel independen tertentu memiliki efek yang
signifikan pada praktek HRM secara keseluruhan, dengan sebagian besar penting makhluk
pendiri, ketergantungan pada lingkungan lokal untuk input, kehadiran ekspatriat, dan frekuensi
komunikasi. Akhirnya, kami memiliki menunjukkan kecenderungan tertentu sesuai dengan
Negara asal.
Sampai sejauh mana temuan ini dapat digeneralisasi? Semua terlalu sering, empiris Temuan
dianggap sebagai tersirat universal, tanpa kehati-hatian sesuai. Karena penelitian ini telah
memeriksa praktek HRM MNC afiliasi di Amerika Serikat, kita harus bertanya pada diri kita dua
pertanyaan: pertama, apakah Hasil terus untuk fungsi lain serta manajemen sumber daya
manusia? Dan kedua, apakah
ini berlaku untuk afiliasi di negara-negara selain
Amerika Serikat?
Mengenai fungsi lain dari manajemen sumber daya manusia, salah satu
penulis di tempat lain sudah mempresentasikan temuan tentang praktik afiliasi MNC di empat

fungsi: manajemen, pemasaran, kontrol keuangan sumber daya manusia, dan manufaktur
[Rosenzweig 1994]. Sedangkan praktek HRM yang paling sangat dipengaruhi oleh isomorfisma
lokal, ditemukan bahwa pemasaran dan praktek manufaktur juga cenderung menyerupai praktekpraktek
lokal,
meskipun
pada
tingkat jelas lebih rendah daripada HRM, tetapi kontrol keuangan praktek lebih erat mematuhi
praktik induk, dan karena perlu konsistensi internal di MNC. Seperti dalam penelitian ini, modus
masuk adalah pengaruh penting, dan ketergantungan pada sumber-sumber lokal input adalah
sangat penting untuk pemasaran dan manufaktur, tetapi tidak ditemukan bahwa kehadiran
ekspatriat memiliki dampak yang signifikan untuk praktek lain dari HRM. Dengan demikian,
variabel
independen
ditemukan
menggunakan berbeda tarikan pada berbagai fungsi, memberikan dukungan lebih lanjut untuk
melihat
dari sebuah perusahaan multinasional sebagai perhubungan praktek dibedakan.
Data dari penelitian ini tidak memungkinkan kita untuk menentukan apakah MNC afiliasi di
negara-negara selain Amerika Serikat menunjukkan karakteristik yang sama mengenai praktek
HRM. Kita dibiarkan untuk berspekulasi: apakah Amerika Serikat untuk beberapa alasan
memancarkan tarik isomorfik sangat kuat untuk praktek HRM, atau tekanan untuk mematuhi
praktek-praktek lokal yang kuat di seluruh negara? Karena Amerika Serikat relatif kurang penuh
dengan peraturan HRM daripada banyak negara-negara industri lainnya (misalnya, dewan kerja
betriebsrat di Jerman, aturan kerja di Swedia, dan hari libur nasional yang luas di Perancis), kita
dapat berhipotesis bahwa ada setidaknya banyak tekanan untuk isomorfisma lokal di negaranegara industri lainnya seperti apa yang kita telah ditemukan di Inggris Negara Bagian.
Sebaliknya, akan afiliasi asing perusahaan multinasional Amerika mengadopsi praktek HRM
lokal pada tingkat yang sama bahwa MNC afiliasi di Amerika Serikat memiliki mengadopsi
praktik AS lokal? Tanpa alasan memajukan mengapa Amerika MNC harus berperilaku berbeda
dari perusahaan multinasional diperiksa di masa sekarang studi, itu tidak akan bijaksana untuk
menggeneralisasi melampaui apa data dalam Penelitian dapat mendukung. Memang, melakukan
studi praktek manajemen dalam afiliasi asing sebesar AS MNC akan menjadi pelengkap yang
berharga untuk
Penelitian ini
Sebagai catatan akhir, penelitian ini memungkinkan Amerika untuk membandingkan praktek
HRM mereka dengan orang-orang lazim di negara-negara industri lainnya. Gambar yang
menarik mulai muncul seperti yang kita simpulkan dari data ini: dibandingkan dengan
perusahaan multinasional di negara-negara lain, Perusahaan-perusahaan AS secara keseluruhan
menawarkan kurang bayaran time off dan memberikan persentase yang lebih rendah manfaat,
tetapi memiliki proporsi yang lebih tinggi dari perempuan dalam manajemen, dari perusahaan
dari beberapa negara lain. Meskipun tekanan kelembagaan dan inersia pasti membuat perubahan
yang cepat sulit, manajer di perusahaan-perusahaan AS setidaknya harus mempermasalahkan
praktek mereka yang sering asumsikan menjadi "normal," dan, dimana tepat, akan melakukannya
dengan baik untuk bertanya apakah praktek-praktek yang berlaku tempat lain bisa berguna bagi
mereka
Temuan ini juga memberikan perspektif penting untuk terus perdebatan tentang tingkat
pertumbuhan investasi asing langsung di Amerika Negara Bagian. Menurut Departemen
Perdagangan AS, lebih dari 5% dari tenaga kerja saat ini bekerja untuk afiliasi perusahaan
berbasis asing. dalam baru-baru ini tahun, orang Amerika telah menyuarakan ambivalensi

tentang tren ini dan menyatakan kekhawatiran tentang "bekerja untuk bos asing" (misalnya,
Fucini & Fucini [1990]). Meskipun studi ini tidak membahas berbagai kekhawatiran bahwa
Amerika hadapi ketika bekerja untuk afiliasi dari perusahaan multinasional asing berbasis, yang
meliputi isu kemajuan karir serta diskriminasi ras, bukti disajikan di sini membuat jelas bahwa
untuk sejumlah praktek HRM penting, bekerja untuk afiliasi dari MNC asing berbasis jauh
seperti bekerja untuk sebuah perusahaan AS yang khas. Kekhawatiran tentang menyesuaikan
dengan pekerjaan "asing" peraturan dan praktik HRM tampaknya berlebihan-bagi beberapa
manusia praktek sumber daya yang dilibatkan dalam penelitian ini, setidaknya, kepatuhan
terhadap praktek-praktek lokal adalah pengaruh yang dominan
CATATAN
1. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari empat fungsi tentang apa yang kita
mencari informasi. Itu manajer puncak afiliasi diidentifikasi sebagai orang yang terbaik
ditempatkan untuk berbicara dengan mereka semua.
2. Temuan ini penting mengingat studi terbaru yang menunjukkan bahwa para pekerja Amerika
menerima lebih sedikit dibayar waktu daripada rekan-rekan mereka di negara-negara industri
lainnya [Schor 1992]. Mengingat besar dan meningkatkan jumlah orang Amerika yang bekerja
untuk afiliasi dari perusahaan multinasional asing berbasis, akan lebih bermanfaat bertanya
apakah afiliasi ini cenderung mengikuti praktek-praktek lokal ketika datang ke dibayar waktu
off, atau apakah mereka mematuhi praktek-praktek orang tua mereka. Data dari penelitian ini
menunjukkan bahwa afiliasi sangat mengikuti praktek-praktek AS lokal.
3. Untuk afiliasi dalam industri jasa, produk dan proses know-how yang dihapus.
4. Sebenarnya ini bukan "afiliasi Kanada" atau "afiliasi Jepang" tapi "afiliasi AS
MNC Kanada "dan" AS afiliasi dari perusahaan multinasional Jepang, "'masing-masing. Kami
telah menggunakan sebelumnya istilah untuk menghindari ungkapan rumit dari yang terakhir.