Anda di halaman 1dari 6

INCENTIVE AND COMPENSATION SYSTEMS

1. Jenis-Jenis Kompensasi Manajemen


Program kompensasi anajemen merupakan kebijakan dan prosedur untuk member
tunjangan kepada manajer. Jenis-jenis kompensasi manajemen terdiri dari:
a. Gaji, yaitu pembayaran tetap kepada manajer;
b. Tunjangan, mencakup perjalanan khusus, keanggotaan klub kebugaran, tiket
pertunjukan hiburan, dan pembayaran ekstra lainnya yang dibayar oleh
perusahaan, juga disebut reimburse.
c. Bonus, yaitu pembayaran yang didasari pada pencapaian tujuan kinerja untuk
suatu periode.
Kompensasi dapat dibayarkan sekarang (biasanya berupa jumlah tahunan yang
dibayar per bulan, dua kali sebulan, atau mingguan) atau ditangguhkan di tahun-tahun
mendatang. Gaji dan tunjangan biasanya diberikan pada masa sekarang; bonus diberikan
baik masa kini atau ditangguhkan; walaupun banyak macam rencana ditemukan dalam
praktik.
Program kompensasi untuk manajer tingkat atas biasanya dijelaskan dalam laporan
perwakilan dan harus disetujui oleh para pemegang saham. Gaji pokok biasanya berupa
jumlah tahunan yang dibayarkan dalam setahun, walaupun bisa juga meliputi
pembayaran tunai masa depan atau pemberian saham yang telah ditentukan. Tunjangan
biasanya diberikan dalam basis tahunan, walaupun bisa juga meliputi pembayaran atau
tunjangan di masa depan. Gaji pokok dan tunjangan dinegosiasikan ketika manajer
dipekerjakan dan ketika kontrak kompensasi ditinjau dan diperbarui.
2. Strategi Kompensasi Manajemen dan Perbedaan jenis kompensasi yang
dipraktikkan
Tujuan dari kompensasi manajemen adalah memotivasi, mengembangkan insentif,
dan menentukan penghargaan yang tepat bagi manajer. Manajer diharapkan akan selalu
meningkatkan kinerja dan efektifitas dalam pembuatan keputusan yang konsisten dengan
visi perusahaan.
Tujuan pertama adalah memotivasi manajer untuk melakukan upaya semaksimal
mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan. Program kompensasi berbasis kinerja
merupakan yang terbaik untuk tujuan ini. Sebagai contoh, program bonus yang
memberikan penghargaan kepada manajer atas pencapaian tujuan-tujuan tertentu adalah

hal yang tepat. Tujuan-tujuan tersebut dapat bersifat financial atau nonfinansial, jangka
pendek atau jangka panjang.
Tujuan kedua adalah memberikan insentif yang tepat pada manajer agar membuat
keputusan yang konsisten dengan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan disebutkan
dalam analisis kompetitif strategis, dari mana didapatkan faktor penting keberhasilan
perusahaan. CSF tersebut mencakup kepuasan pelanggan, kualitas pelayanan,
pengembangan produk, dan inovasi dalam produksi dan distribusi.
Tujuan ketiga adalah menentukan secara adil penghargaan yang diperoleh manajer
atas usaha dan keahlian mereka serta efektivitas mereka dalam mengambil keputusan.
Akuntan manajemen perlu mendasari kompensasi manajer pada kinerja relative terhadap
tahun-tahun sebelumnya atau pada tujuan-tujuan tertentu yang telah disepakati, bukan
pada perbandingan dengan kinerja manajer yang lain.
Ketika perusahaan menyusun rencana kompensasi manajer, perusahaan perlu menilai
tiga aspek kompensasi manajemen yaitu:
a. Kondisi strategi yang dihadapi oleh perusahaan
Program kompensasi harus berdasarkan analisis strategis perusahaan terkait
kekuatan kompetitifnya, kelemahan, dan faktor keberhasilan perusahaan. Karena
kondisi strategis perusahaan dapat berubah seiring waktu, program kompensasi
manajemen juga harus berubah.
Misalnya, pada fase siklus hidup penjualan produk dalam tahap pengenalan
produk, manajer penjualan diberikan porsi kompensasi manajer yang berbeda
(pembayaran gaji manajer yang tinggi, pembayaran bonus dan tunjangan yang rendah).
Hal ini dilakukan agar manajer dapat tertarik, termotivasi dan merasa dipertahankan
oleh perusahaan. Demikian pula, pada siklus hidup pertumbuhan, manajer penjualan
diberikan gaji yang rendah, bonus yang tinggi, dan tunjangan yang kompetitif. Hal ini
dilakukan agar manajer semakin meningkatkan volume penjualan produk.
b. Pengaruh risk aversion pada pembuatan keputusan manajer
Keengganan meneriman resiko (risk aversion) adalah kecenderungan untuk lebih
menyukai keputusan-keputusan dengan hasil-hasil yang dapat dipastikan daripada
hasil-hasil yang tidak pasti. Seorang manajer yang risk aversion dihadapkan dengan
keputusan-keputusan yang dengan hasil yang tidak pasti, bahkan jika hasil tersebut

menguntungkan. Perilaku manajer yang risk aversion memunculkan dampak yang


relatif penting dalam pembuatan keputusan.
Rencana kompensasi dapat membantu perusahaan untuk sedikit terhindar dari
risiko yang harus ditanggung atas perilaku manajer yang risk aversion. Penghindaran
risiko yang efektif adalah dengan berhati-hati memilih campuran gaji dan bonus total
kompensasi. Semakin tinggi proporsi bonus total kompensasi, semakin tinggi insentif
bagi manajer untuk menghindari hasil berisiko. Untuk mengurangi efek penghindaran
risiko, proporsi yang relatif besar gaji harus total kompensasi, dengan porsi yang lebih
kecil dalam bonus. Menentukan keseimbangan antara gaji dan bonus harus
mempertimbangkan semua tiga tujuan kompensasi.
c. Isu etika terkait
Ada kekhawatiran umum bahwa gaji eksekutif terlalu tinggi dan bahwa karyawanpada tingkat yang lebih rendah tidak diberi kompensasi secara layak dibandingkan gaji
dan bonus yang sangat tinggi pada eksekutif puncak, khususnya selama periode
perampingan perusahaan dan penurunan pendapatan. Kompensasi eksekutif yang
tinggi dan rencana kompensasi dinilai tidak etis dan tidak adil bagi beberapa pihak
tertentu. Pihak tertentu lainnya menunjukkan bahwa sebagian besar eksekutif patut
diberikan kompensasi yang tinggi karena mereka membawa nilai yang jauh lebih besar
bagi perusahaan daripada biaya kompensasi mereka.
Seorang manajer biasanya diberikan insentif untuk meningkatkan kas atau
kompensasi saham saham berbasis opsi. Biasanya, informasi pribadi eksekutif puncak
digunakan untuk menyesuaikan pelaksanaan opsi saham manajer, karena sebuah pola
signifikan kenaikan harga saham sebelum pelaksanaan opsi diikuti oleh pola jatuhnya
harga saham sesudah pelaksanaan opsi saham.
3. Tiga karakteristik rencana bonus
Kompensasi berupa bonus merupakan elemen kompensasi manajer yang paling
cepat tumbuh dalam total kompensasi dan seringkali merupakan bagian terbesar.
Rencana pembayaran bonus dapat diatur berdasarkan tiga karakteristik yaitu:
a. Dasar untuk menentukan kinerja
Tujuan utama dalam menentukan dasar kompensasi adalah memadukan insentif
manajer dengan target strategis perusahaan. Kompensasi bonus dapat ditentukan

berdasarkan harga saham, ukuran kinerja strategis (SBU biaya, pendapatan, laba,
atau investasi) atau BSC (CSF).
Apabila harga saham digunakan, jumlah bonus dapat didasarkan pada jumlah
kenaikan harga saham atau pada apakah harga saham tersebut mencapai sasaran
tertentu yang telah ditentukan. Apabila SBU manajer merupakan SBU publik, harga
sahamnya merupakan faktor yang relevan. Apabila ukuran akuntansi atau CSF
(critical success factor) digunakan, jumlah bonus dapat ditentukan melalui salah satu
dari tiga cara berikut: (1) membandingkan kinerja sekarang dengan kinerja tahuntahun sebelumnya, (2) membandingkan kinerja dengan anggaran yang telah
ditentukan, atau (3) membandingkan kinerja manajer dengan kinerja manajer
lainnya.
b. Pengumpulan (pool) kompensasi dari bonus yang dianggarkan
Bonus bagi manajer dapat ditentukan dengan apa yang disebut sebagai sumber
berbasis unit (unit based-pool), yaitu berdasarkan kinerja unit bisnis manajer. Daya
tarik sumber berbasis unit ini adalah motivasi yang kuat bagi manajer efektif untuk
melakukan dan menerima imbalan atas upaya mereka; potensi keuntungan bagi
manajer perseorangan adalah sangat memotivasi. Sebagai alternatif, jumlah bonus
yang tersedia bagi seluruh manajer adalah sumber perusahaan keseluruhan yang
seringkali disisihkan untuk tujuan ini.
Apabila sumber bonus berdasarkan unit bisnis, jumlah bonus untuk setiap
manajer tidak terpengaruh oleh kinerja manajer lainnya. Sebaliknya, jika digunakan
sumber perusahaan keseluruhan, bonus untuk setiap manajer tergantung pada kinerja
perusahaan secara keseluruhan dengan cara tertentu yang telah disebutkan
sebelumnya.
c. Opsi pembayaran bonus
Pada persaingan eksekutif-eksekutif puncak, perusahaan sedang mengembangkan
cara-cara inovatif untuk menarik dan mempertahankan eksekutif terbaik. Terdapat
empat cara pembayaran bonus yang paling umum:
- Bonus saat ini (tunai dan/atau saham) didasarkan pada kinerja saat ini
-

(biasanya tahunan), merupakan bentuk bonus yang paling umum.


Bonus tertangguh (tunai dan/atau saham) diperoleh saat ini tetapi belum
dibayarkan selama dua tahun atau lebih. Program bonus tangguhan
digunakan untuk menghindari atau menunda pajak atau memengaruhi total
aliran penghasilan manajer pada tahun-tahun mendatang dengan cara tertentu
yang diinginkan. Program bonus jenis ini dapat juga digunakan untuk

mempertahankan manajer-manajer penting karena kompensasi tertangguh


-

tersebut dibayarkan hanya jika manajer tetap bekerja di perusahaan tersebut.


Opsi saham memberikan hak untuk membeli saham pada tanggal tertentu di
masa depan pada harga yang telah ditentukan sebelumnya. Program bonus ini
digunakan untuk memotivasi manajer agar meningkatkan harga saham bagi
keuntungan pemegang saham. Ketika dieksekusi (digunakan), opsi saham
juga mempunyai pengaruh positif terhadap meningkatnya kepemilikan
eksekutif dengan kepentingan pemegang saham. Karena alasan ini, banyak
perusahaan mengharuskan eksekutif agar memiliki sejumlah saham di

perusahaan yang signifikan.


Saham kinerja memberikan saham untuk mencapai tujuan kinerja tertentu
dalam dua tahun atau lebih.
Program bonus saat ini dan bonus tertangguh umumnya memusatkan
perhatian manajer pada ukuran kinerja jangka pendek, yang paling umum
adalah pada laba akuntansi. Sebaliknya, opsi saham dan saham kinerja
memusatkan perhatian manajer secara langsung pada nilai pemegang saham.

DAFTAR PUSTAKA
Blocher, Edward J. Stout, David E. Cokins, Gary. 2012. Manajemen Biaya:
Penekanan Strategis. Edisi 5. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.