MAKALAH ETIKA PROFESI DAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
REKRUTMEN TENAGA KERJA
DISUSUN OLEH :
NAMA
: CHRISTINE YESSICA
RAJAGUKGUK
NIM
: 1205021013
KELAS
: SI-4C

JURUSAN TEKNIK SIPIL

POLITEKNIK NEGERI MEDAN
2014
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
rahmat dan karunia-Nya, penyusun dapat menyelesaikan Makalah Etika Profesi
dan Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Rekrutmen Tenaga Kerja
sesuai waktu yang telah ditentukan. Makalah ini disusun untuk melengkapi
tugas dari Mata Kuliah Etika Profesi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Makalah ini berisikan informasi tentang pengertian , tujuan, prinsip, proses,
sumber dan kendala-kendala dari Rekrutmen Kerja.
Makalah ini masih memiliki kekurangan, penyusun berharap agar pembaca
memberikan support berupa kritik dan saran agar makalah ini lebih baik lagi di masa
yang akan datang.
Atas perhatiannya , penyusun mengucapkan terimakasih dan semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya.

Medan, Juni 2014

Hormat Penyusun,

Christine Yessica
Rajagukguk

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Semakin majunya teknologi,semakin tinggi pula persaingan di dunia
kerja.Oleh karena itu, Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar,yang menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat
kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat
terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.
Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi

perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen &
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
Bagaimanapun, jika ada lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Maka diperlukanlah proses rekrutmen. Dalam
makalah ini akan membahas beberapa hal tetang rekrutmen tenaga kerja, mulai dari
pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen serta hal-hal yang
berkaitan dengan seleksi.

1.2. TUJUAN

Untuk mengetahui pengertian rekrutmen

Untuk mengetahui tujuan rekrutmen

Untuk mengetahui prinsip rekrutmen

Untuk mengetahui proses rekrutmen yang baik.

Untuk mengetahui sumber rekrutmen kerja.

Untuk mengetahui kendala-kendala dalam rekrutmen kerja.

1.3 BATASAN MASALAH

Apakah pengertian dari rekrutmen ?

Apakah tujuan rekrutmen?

Apa saja prinsip rekrutmen ?

Bagaimanakah proses rekrutmen yang baik ?

Apa sumber rekrutmen kerja ?

Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen kerja ?

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN REKRUTMEN
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut :
a. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
b.

perencanaan kepegawaian.
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

c. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
d. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif
akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Jadi Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah
sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk
menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu
yang tersedia di perusahaan.

2.2. TUJUAN REKRUTMEN

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain sebagai berikut:
a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
b.

pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

c.

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

2.3

PRINSIP REKRUTMEN

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

a. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat
suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
b. jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan jobyangt ersedia,
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja
dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Feksibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum

2.4. PROSES REKRUTMEN

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu
sebagai berikut:
1) Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana
karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut
untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina
hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3) Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya

untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.karena pada tahan ini
kadang terjadi kejanggalan akibat tidak sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.
4) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu
yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.5. SUMBER REKRUTMEN

1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk
mempromosikan

karyawan

dari

dalam

karena

lebih

berkomitmen

kepada

perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan
rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah
(Nawawi,2000:175) :
a) Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja
untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk
itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki
potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat
eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi
jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan
eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong
tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang
penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu
pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya,
agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.
e) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam
bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama
jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

2. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa

mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang,
dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar
organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja
yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178):

Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat
dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja
yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan
dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,
sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang
dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika
dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan
konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam
penetapan perjanjian.

Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki

calon

dengan

berbagai

kualifikasi

dan

kualitasnya.

Untuk

itu

organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.

Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan
tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar
lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan
secara langsung pada calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

1. Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan
seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga rekrutmen dari mulut
ke mulut yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat
eksternal.
2. Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar
jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja
untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta
bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu
pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga
kerja yang kompetetif.
3. Balai latihan keterampilan
Balai

latihan

keterampilan

bertugas

membantu

pencari

kerja

untuk

memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah
calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan
perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

4. Organisasi professional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau

bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut
tenaga kerja yang kualifaid.
Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber
intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti
yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
1. Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugian, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang
mendesak
5. Menghambat ide-ide baru
2. Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1. darah baru perspektif baru
2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional

3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah
semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

2.6. KENDALA-KENDALA DALAM PROSES REKRUTMEN

Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai
kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan
eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi
pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil
atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi perekrutan itu adalah:
Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang
cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang
serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat
terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap
karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah
besar.
Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin
banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan
semakin sedikit.

 Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka
pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan
diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
2. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan
menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya
akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak,
sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin
sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula
pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka
pelamarnya juga menjadi sedikit.
5. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika
soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika
soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga
banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian
kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.

BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Pada akhirnya, strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang
positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas
dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk
dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia.