BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1

Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai

definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Walaupun demikian,

apabila kita menelaah definisi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
ternyata tidak saling bertentangan satu dengan yang lainnya, bahkan dirasakan bahwa
definisi-definisi tersebut saling berkaitan. Panji Anoraga dalam bukunya
Manajemen Bisnis (2009:109) mengatakan bahwa:
Manajemen adalah proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang
masing-masing bidang tersebut digunakan baik ilmu pengetahuan
maupun keahlian dan yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia
mengemukakan bahwa :
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.

Sehingga dari kedua definisi diatas penulis menarik kesimpulan bahwa

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

2.2

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan
pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manusia salah satu faktor
produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena
manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya
menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan
(2012) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen

sumber daya manusia perusahaan mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni untuk memperoleh, mengembangkan,
memelihara, mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh dan memberikan
kompensasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang
diatur menurut urutan dan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi manajemen
sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012) meliputi :

1. Perencanaan
Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan mau bekerja efektif dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konsepsual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak.
8. Pengitegrasian
Pengitegrasian

(integration)

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan
fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karana tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
Peran dari manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan
menetapkan program karyawan melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada untuk
menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan kebutuhan karyawan
sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah direncanakan secara efektif
dan efisien.

2.3

Pendidikan dan Pelatihan

2.3.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Tujuan utama perusahaan adalah membangun lingkungan perusahaan yang
kondusif sehingga perusahaan mendapatkan profit yang maksimal, Pengelolaan
sumber daya manusia secara professional akan memberikan pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai target perusahaan. Program
pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai target dirancang untuk
mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang cakap dalam bidangnya dan siap
untuk berkompetisi di pasar. Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:133) dalam
buku manjemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan
dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Rachmawati (2008:117) dalam buku manajemen sumber daya
manusia, memberi definisi bahwa :
Pelatihan merupakan unsur kompleks yang diberikan untuk membantu
karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja
mereka dimana akan membantu perusahaan mencapai sasarannya.
Sedangkan pendidikan adalah kegiatan yang diberikan untuk
memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan
serta akan membantu organisasi mencapai sasaran.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan memang tidak dapat dipisahkan. Pendidikan dan pelatihan adalah
penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat miningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap untuk membantu organisasi mencapai sasaran. Dengan
pengertian seperti diatas pelatihan sering disama artikan dengan pendidikan karena
memiliki suatu konsep yang sama yaitu memberi bantuan pada karyawan untuk
berkembang.

2.3.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat

perbedaan-perbedaan

dalam

melaksanakan

pendidikan

dan

pelatihan, tetapi pada prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang
sama. Agar tujuan tersebut tercapai, menutur Hasibuan (2012) tujuan-tujuan dari
program pendidikan dan pelatihan antara lain :
1. Produktivitas kerja
Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical
skill, human skill, dan manajerial skill karyawan semakin baik.
2. Efisiensi
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli
dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena
pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

6. Moral
Dengan program pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan
managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer
akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan program pendidikan dan pelatihan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan
benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin
besar.
11. Konsumen
Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang
baik bagi masyarakat konsumen karena akan memperoleh barang atau layanan
yang lebih bermutu.

Sedangkan menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:135) mengemukakan

tujuan dari pendidikan dan pelatihan antara lain :
1. Pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.
2. Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
3. Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang.
4. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

2.3.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
menurut Sastrohadiwiryo (2003:212) dalam buku manajemen tenaga kerja Indonesia
meliputi :
1. Peningkatan keahlian tenaga kerja
Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat
keahlian yang beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian hampir
memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang memiliki
tingkat keahlian dibawah standar. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan,
para tenaga kerja diharapkan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan
pekerjaannya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan
tenaga kerja
Apabila terjadi hal-hal tersebut, manajemen pada seluruh hierarki perusahaan,
khususnya manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang
bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan begitu
diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan dapat mengurangi tindakantindakan yang negatif. Salah satu yang diharapkan jangka pendek adalah
kemungkinan timbulnya semangat dan gairah kerja pada tenaga kerja. Media
yang tepat adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan, dan

peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
Apabila sering timbul hal-hal tersebut, tindakan yang paling tepat harus
dilakukan

adalah

menyelenggarakan

pendidikan

dan

pelatihan.

Penyelenggaraan itu dimaksudkan agar pemeliharaan terhadap alat-alat kerja

dapat ditingkatkan. Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah mengurangi
timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan
terhadap alat-alat kerja.
4. Peningkatan produktivitas kerja
Apabila tidak memiliki gairah dan semangat kerja, tentu produktivitas pun
akan rendah atau bahkan merosot. Agar produktivitas kerja meningkat, salah
satu cara yang harus ditempuh adalah menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan bagi tenaga kerjanya.
5. Peningkatan kecakapan kerja
Perkembangan teknologi yang semakin maju, menuntut tenaga kerja mampu
menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut untuk mengembangkan
kemampuan dan kecakapan kerja salah satu metode yang dipandang efektif
dalam meningkatkan kecakapan kerja adalah melalui penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan.

2.3.4 Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan dari suatu organisasi sebagai upaya untuk
mengembangkan sumber daya manusia yang merupakan siklus yang harus terjadi
terus menerus. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia atau karyawan
organisasi tersebut harus terus menerus ditingkatkan seiring dengan kemajuan dan
perkembangan organisasi atau perusahaan.

Dalam menyusun suatu program pendidikan dan pelatihan manajemen sumber

daya manusia harus merancang dengan cermat sehingga dana yang dikeluarkan untuk
pendidikan dan pelatihan tersebut tidak sia-sia, karyawan dapat mendapatkan manfaat
bagi pengembangan dirinya dan terutama agar pelatihan tersebut membawa perbaikan
yang berarti bagi organisasi. Sebagai bagian dari proses latihan dan pengembangan,
departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsip belajar.
Menurut Handoko (2012:108) dalam bukunya yang berjudul manajemen
personalia dan sumber daya manusia, menguraikan langkah-langkah yang seharusnya
diikuti sebelum kegiatan pendidikan dan pelatihan dimulai :
1. Penilaian dan identifikasi kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian
kebutuhan mendiagnosa kebutuhan-kebutuhan latihan dan tantangantantangan lingkungan yang dihadapai organisasi sekarang. Kemudian,
manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat
diatasi melalui latihan atau pengembangan jangka panjang.
2. Sasaran-sasaran latihan dan pengembangan
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaransasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran-sasaran ini mencerminkan
perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar
dengan mana prestasi kerja individual dan efektifitas program dapat diukur.
3. Isi program dan prinsip-perinsip belajar

Isi program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan
sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan
berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang
dibutuhkan atau mengubah sikap. Apa pun isinya, program hendaknya

memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuantujuan organisasi diabaikan, upaya latihan dan pengembangan akan siasia. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan
kebutuhan, atau motivasi untuk mengikuti program-program rendah atau
tinggi. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.

Prinsip-prinsip belajar
Meskipun studi tentang proses belajar telah banyak dilakukan, tetapi
masih sedikit yang dapat diketahui tentang proses belajar tidak dapat
diamati, hanya hasilnya dapat diukur. Bagaimanapun juga, ada beberapa
prinsip belajar (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman
tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan.
Disamping itu perlu menyadari perbedaan individual, karena pada
hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya
yang berbeda satu dengan lainnya.

2.3.5 Metode-Metode Diklat

Terdapat beberapa macam metode latihan yang dipergunakan dalam usaha
meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi absensi, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Hariandja (2005:186) dalam bukunya yang
berjudul manajemen sumber daya manusia, ada dua kategori pokok program diklat,
masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, uraian kategorinya antara lain :
1. On the job training (Latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang
sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek
adalah sebagai berikut :

Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan

dimana ditentukan seseorang (biasanya manager atau supervisor)
bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan
pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan secara
formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang
berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi, misalnya
promotion, mutasi dan demosi.

Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan

antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah
sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke
lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar.

Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan

ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan
pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya
bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecah masalah, dilihat
dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar
partisipasi, relevance, repetition, transference, dan feedback.

2. Off the job training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada
waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka, antara lain :

Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih atau pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok
yang cukup besar. Disini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu
arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan

kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif.

Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum
kepada para peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsip-prinsip belajar,
metode ini biasanya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar.

Video prensentation atau video presentasi adalah pelajaran yang disajikan

melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana
melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah
peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
Teknik ini hampir sama dengan lecture, miskin dalam penggunaan
prinsip-prinsip belajar kecuali transference.

Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan disebuah

tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi
dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja. Teknik ini dapat
mencakup semua prinsip belajar.

Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para
peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini
dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain
misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat
berinteraksi dengan baik dengan orang lain.

Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan

beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus
tersebut melalui diskusi kelompok belajar. Kasus kasus yang diberikan
sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan menimbulkan transference.

Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan
kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan
geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi
bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.

Program learning adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan
seperangkat pertanyaan dan jawaban secara tertulis dalam buku, atau
dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab
pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback
dapat diketahui hasilnya.

Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan

hubungan antar pribadi, melalui berbagi pengalaman, perasaan, persepsi,
dan perilaku di antara beberapa peserta.

Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui

kelompok kecil dalam mememcahkan berbagai persoalan dalam
pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau
dari luar perusahaan.

2.3.6 Evaluasi Keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan

Evaluasi terhadap setiap kegiatan adalah penting, karena dalam evaluasi kita
berusaha menentukan nilai atau manfaat yang diperoleh melalui pelaksanaan kegiatan
tersebut. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari
kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar
mengajar. Berhasil tidaknya program pendidikan dan pelatihan akan banyak
bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan.
Berikut ini tujuan kegiatan evaluasi menurut Kaswan (2011) dalam buku
Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM:

Menentukan apakah program itu mencapai tujuannya.

Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program, yang dapat mengarah

pada perubahan, seperti yang dibutuhkan.

Menentukan rasio biaya-keuntungan program pelatihan.

Menentukan siapa yang seharusnya berpartisipasi dalam program pelatihan

dimasa yang akan datang.

Mengidentifikasi peserta yang mana yang paling mendapat manfaat atau yang
paling tidak mendapat manfaat dari program itu.

Mengumpulkan data untuk membantu dalam memasarkan program itu dimasa

yang akan datang.

Membangun database untuk membantu manajemen dalam mengambil

keputusan.

Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi perencanaan,

pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data, dan interpretasi data. Berikut ini
penjelasannya :
a. Perencanaan
Langkah perencanaan merupakan persiapan umum dalam kegiatan evaluasi.
b. Pengumpulan data
Langkah ini merupakan pelaksanaan kegiatan evaluasi yang sesungguhnya,
baik bentuk ulangan, ujian, maupun tes.
c. Verifikasi data
Setelah data terkumpul melalui langkah pengumpulan data (pelaksanaan
evaluasi), selanjutnya data tersebut diperiksa untuk memisahkan data yang
kurang baik dan data yang baik. Data yang dianggap kurang baik tidak diolah.
d. Pengolahan data
Setelah diadakan scoring atau pemberian nilai, nilai-nilai tersebut harus diolah
menjadi sesuatu yang bermaksud. Untuk itu, data yang masih mentah (belum
ditransfer) agar menjadi data yang matang.
e. Interpretasi data
Pada hakekatnya langkah ini merupakan verbalitas hasil pengolahan data
sebagai cara mengkomunikasikan proses evaluasi yang telah dilaksanakan.

2.4 Kinerja
Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari
faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja
dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi
fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya
manusia. Demi tercapai tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan
kinerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan
perusahaan adalah karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi.

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang
karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana
seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja
karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi
organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut
beberapa ahli, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011) :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Definisi kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012) :

Kinerja kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau
pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak
pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak

positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas
perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang
dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

2.4.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja)
karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat

bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012) bahwa tujuan penilaian kinerja
karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dari penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Motif berprstasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) yang predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus
ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif
berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan
diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja yang
akan lebih mudah. Menurut Kaswan (2011) yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan meliputi :
Tabel 2.1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karakteristik Orang

Kemampuan dan Keterampilan

Sikap dan Motivasi

Input

Memahami kebutuhan untuk berprestasi

Sumber daya (peralatan, dsb)

Gangguan dari tuntutan kerja yang lain

Kesempatan berprestasi

Output

Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja

Konsekuensi

Konsekuensi positif/Insentif berprestasi

Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi

Umpan Balik

Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu
dilakukan

Tabel 2.1 menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor-faktor itu meliputi karekteristik karyawan adalah pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada
instruksi yang memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan
pelaksanaan. Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan
insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan
informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja.

2.4.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat
dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang
akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan,
dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan
antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

Alternation Ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut
peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai

yang tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi,
berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

Paired Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini
dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.

Porced Comparation (grading)

Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan untuk
jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang
jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.

c. Check List
Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan
masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru
melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,
indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
d. Freefrom Eassy
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam
buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah
laku

bawahannya.

keselamatan.

Misalnya

mengenai

inisiatif,

kerjasama,

dan

2. Metode moderen
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :
a. Assement center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus.
Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan
lain-lain. nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari
tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan
objektif karena dilakukan beberapa anggota tim.
b. Managemen by objective (MBO=MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka
panjang

sehingga

sumber

tenaga

kerja

dinilai

dengan

cara

membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba
pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah
berhasil.

2.4.5 Indikator-Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan
gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas,
kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau
standar) adalah sebagai berikut :

1. Kesetian: Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
2. Kualitas dan kuantitas kerja: Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran: Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian
baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
4. Kedisiplinan:

Mencerminkan

kepatuhan

karyawan

dalam

mematuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas: Keampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
6. Kerjasama: kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar
pekerjaannya.
7. Kepemimpinan: Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian: Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.
9. Prakarsa: Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan
mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan: Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam
penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab: Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan

kebijaksanaannya,

dan

hasil

kerjanya,

sarana

dan

prasarana

yang

digunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.5

Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan

perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Namun dalam

pelaksanaannya

tidaklah

mudah

karena

ada

berbagai

faktor

yang

dapat

mempengaruhi pencapaian kinerja, diantaranya adalah Pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk karyawan baru maupun karyawan
lama. Melalui pendidikan dan pelatihan, karyawan baru diharapkan akan dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik dan melaksanakan kewajibannya dalam
perusahaan. Sedangkan karyawan lama diharapkan akan dapat meningkatkan
pekerjaannya. Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai target dan
memberikan kontribusi positif untuk dapat membantu perusahaan mewujudkan
tujuannya.
Pendidikan dan pelatihan harus dilaksanakan sesuai kebutuhan dan target
yang ditetapkan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan
bahwa pendidikan dan pelatihan memang memiliki hubungan yang erat dengan
kinerja karyawan. Dapat dilihat hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan
kinerja dengan mengacu pada teori dalam buku berjudul Pelatihan dan
Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM, Kaswan (2011:55) :
Pendidikan dan Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja,
memperbaiki semangat kerja, dan mendongkrak potensi organisasi.
Pendidikan dan pelatihan yang kurang baik, tidak sesuai, atau tidak
memadai bisa menjadi sumber frustasi bagi setiap orang yang terlibat.

Hubungan Pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan juga

dijelaskan Hasibuan (2012:69) :
Pengembangan karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan adalah
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan
moral karyawan supaya kinerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Dari dua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan
yang dilakukan secara efektif dan efisien dapat berpengaruh positif bagi kinerja
karyawan dan perusahaan. Sedangkan pendidikan dan pelatihan yang kurang baik
akan berpengaruh negative bagi kinerja karyawan dan akan berdampak pada
perusahaan meskipun tujuan pendidikan dan pelatihan itu sendiri untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dilimpahkan kepadanya.
Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, diharapkan perusahaan akan
memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi standar kerja perusahaan,
sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan dapat
dijadikan sebagai alat untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan target yang
telah ditetapkan perusahaan dan mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya
tujuan perusahaan.