Organizarea

Resurselor Umane

Analizarea
necesarului de
Se face in functie de:
- legislatie; personal
-

volumul activitatii economice;

concurenta;
structura organizatorica a unitatii;
profil;
structura pe grupe de varsta, sex.

si
presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

Realizarea previziunilor privind

necesarul viitor de personal;
2. Intocmirea unui inventar al
resurselor umane: Gradul de calificare a
1.

varsta;

fortei de munca

numele;
educatia;
cursuri

de perfectionare
talente specifice;
alte informatii pertinente;

3.

Analiza posturilor pentru a se

obtine informatii de evaluare si
descriere a postului, referitoare
la specificarea:
obiectivelor

muncii;
tipului de munca;
responsabilitati;
calitati necesare;
conditii de lucru;
relatii ierarhice si functionale
ale postului;

4.

Stabilirea nevoilor viitoare

schimbarea tehnologica marcheaza
deseori faptul ca programele de
instruire a personalului trebuie sa
inceapa cu mult inainte de aparitia
cererii;

5.

Identificarea surselor de
personal in viitor;

6.

Stabilirea planurilor pentru:

recrutare;
incadrare;
scolarizare;
instruire;
motivare;
dezvoltarea

munca.

fortei de

Orice angajat cu contract de munca

beneficiaza din partea organizatiei de
toate drepturile ce decurg din lege
privind:
Conduita

corecta fata de toti salariatii,

Inlaturarea oricarei forme de discriminare si
incalcare a drepturilor si demnitatii,
Asigurarea conditiilor tehnice si organizatorice
privind normarea muncii si conditiile de munca,
Plata contributiilor si impozitelor,
Timpul de lucru,
Confidentialitatea datelor cu caracter personal,
etc

INDICATORI

utilizati in activitatea de
evidenta a resurselor umane
Numarul

total de salariati (N);

Structura personalului angajat in
functie de tipul de contract de munca;
Structura personalului angajat in
functie de vechimea in munca;
Structura personalului angajat pe
categorii de personal;

Structura

personalului angajat in
functie de varsta;

Numarul

mediu lunar de salariati

calculat ca medie aritmetica
N = efectiv la inceputul lunii+evectiv la sfarsitul

lunii
2
*In cazul muncitorilor se calculeaza dupa formula:
total om zile
N = numarul de zile lucratoare

 Sporul

absolut al numarului de salariati (

N)
N = N1-N0
unde:
- N sporul absolut
- N1 nr. de salariati in perioada curenta 1
- N0 nr. se salariati in perioada anterioara
0
N1 x 100
In =
N0

Succesul n

gestionarea resurselor
umane

Este dat de:

I. Cunoaterea nevoilor i
resurselor n funcie de volumul
activitii
II. Previziunea fluctuaiei
personalului

I. Cunoaterea nevoilor i
resurselor de personal n
funcie de volumul activitii
Determinarea numrului de
muncitori productivi
1. Metoda calculului general:

Nm = Q/W
Unde:
Q = volumul produciei pentru o perioad de
activitate
W = productivitatea muncii, n expresie fizic, pe
o persoan

2. Metoda calculului detaliat

Nm= Qixnti / Btlx K
Qi = cantitatea programat de producie,
n structur sortimental I=1, ...., n, pentru
o perioad de activitate precizat;
nt = consumul normat timp de munc
necesar prelucrrii unei uniti de produs
de tipul i;
Btl = balana timpului de munc, exprimat
n ore pe persoan;
K = coeficient de ndeplinire a normelor de
timp

II. Previziunea fluctuaiei

personalului
Efecte negative

Prevenire
Dezechilibre i
Clauze contractuale
(durata minim/maxim
rezultate negative
de angajare);
n plan general;
Cunoaterea
Plecarea/angajarea
aprofundat a activitii
atrage timpi mori
ntreprinderii;
Cunoaterea problemelor
generai de
interrelaionale la nivelul
recrutare, selecie,
cadrelor de conducere i
acomodare;
prevenirea apariiei
conflictelor.

tiai c:
n

unele situaii cnd,

personalul este mbtrnit i
depit de pro-gresele n
domeniul respectiv, cnd este
necesar renoirea tehnologiei,
se recruteaz personal tnr, cu
pregtire profesional adecvat?

Structura organizatoric
Cuprinde

un set de compartimente ce
gru-peaz sarcini stabile alocate pe
subcompar-timente i persoane i
printr-o reea de legturi de comand
i raportare ntre aceste elemente.
Este un factor major n asigurarea
perfor-manei organizaiei.
Reprezint rezultatul unui proces de
cerce-tare, astfel nct organizaia s
funcioneze ct mai eficient.

Clasificarea structurilor
organizatorice:

Structuri

ierarhice;

Structuri

funcionale;

Structuri

ierarhicfuncionale.

Structura ierarhic
Fiecare

persoan este subordonat

unui singur ef;
eful are dreptul s-i dea dispoziii i
s-i controleze activitatea;
Se aplic n cazul unitilor mici;
Fiecare conductor de compartiment
posed cunotine n domeniile:
economic, tehnic, de personal, etc.

Structura funcional
Compartimente

funcionale specializate
pe activiti: financiar, contabilitate,
personal, tehnic, etc;
Un executant primete dispoziii din
partea conductorului su ierarhic i din
partea conductorilor unor
compartimente funcionale,
Conductorii beneficiaz de experiena i
asistena compartimentelor funcionale;
Datorit dublei subordonri, pot aprea
dereglri n activitatea de conducere.

 mbin

Structura ierarhic
funcional

caracteristicile celor dou tipuri de

structuri anterioare;
efii compartimentelor funcionale nu au
ns autoritate ierarhic asupra
executanilor din alte compartimente;
ntre compartimente se stabilesc relaii de
cooperare prin furnizarea de informaii;
Acest tip de structur permite respectarea
unitii de conducere, ct i folosirea
cuno-tinelor de specialitate din cadrul
diferitelor compartimente funcionale.

Activitatea
urmtoare:
Organizai

n grupe de cte patru elevi, ntocmii cte o organigram pentru fiecare tip de
structur organizatoric, evideniind trsturile caracteristice pentru fiecare dintre ele.

Aria de control pentru

Aria de control optim
6 8 angajai.
manageri

Factorii care influeneaz determinarea ariei

de control:
Complexitatea sarcinilor (activiti
complexe = arie de control diminuat);
Experiena i capacitatea celor condui;
Filosofia conducerii organizaiei
(centralizare = arie de control redus,
descentralizare = arie de control extins);
Capacitile i experiena conducerii;
Cererea pentru produsul/serviciul oferit.

Organizaie puternic
ierarhizat

Organizaie plat

1. Arie de control ngust

2. Creterea lungimii
liniilor de comunicare
3. Subalternii sunt mai
puin numeroi i pot fi
condui mai ndeaproape
4. mprirea autoritii
ntre managerii de pe mai
multe nivele
5. Delegarea nu este la
fel de important ca
supravegherea direct.

1. Arie de control larg

2. Linii de comunicare mai
scurte
3. Subalternii sunt prea
numeroi i nu pot fi
condui ndeaproape
4. Autoritatea este
localizat pe mai puine
nivele
5. Delegarea este
esenial

Factorii eseniali n proiectarea structurii

organizatorice sunt:
- sarcinile individuale;
- departamentele.
mbogirea postului restructurarea sarcinilor
individuale, astfel nct oamenii s efectueze
sarcini complete, i nu pri dintr-o sarcin.
Lrgirea postului creterea ntinderii postului,
mrirea cantitii de sarcini de executat.
Structura personalului n funcie de sex:
- preponderent masculin;
- preponderent feminin;
- echilibrat.

Caracteristicile categoriilor de
personal, dup vrst
Personal tnr

mai puin
costisitor;
mai entuziast;
cu o mai bun
pregtire;
mai puin stabil;
mai expus
concediilor de
cretere a copiilor.

Personal n vrst

mai puin deschis ctre

introducerea noilor
tehnologii;
mai costisitor datorit
vechimii n munc;
necesit investiii n
formri frecvente.

Lucru pe echipe:
aplicaia nr. 5/pag. 24

TEMA:
Dosarul de personal / pag. 22 23.