Anda di halaman 1dari 6

PENDAHULUAN

Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di
dunia ini untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman. Perubahan
atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan
untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan
organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu change interventation adalah
sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi dan merubah
sesuatu menjadi berbeda. Dan change again yaitu individu atau kelompok yang
bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk
melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerjadalam organisasi, agar
dapat mencapai tujuan yang diinginkan
Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi tersebut,
bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan
perubahan-perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Atau melakukan
berbagai penyesuaian dengan perkembanagn zaman yang terus berkembang.
Agar tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar
dunia.
Berkaitan dengan ini, seorang ahli filsafat Yunani kuno yang bernama Heraclitus
pernah berkata bahwa didunia ini tidak ada yang permanen, kecuali perubahan.
Pernyataan tersebut kiranya masih mengandung kebenaran sampai saat ini.
Dikatakan demikian karena memang pada kenyataannya di dunia ini selalu
terjadi perubahan yang mencakup seluruh segi kehidupan baik pada tingkat
individu maupun tingkat organisasional. Menarik untuk dicatat bahwa disamping
selalu terjadi perubahan di semua segi kehidupan, perubahan dalam satu bidang
pasti mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada bidang
kehudupan
yang
lainnya.
Dengan
kata
lain,
suatu
perubahan
merupakandependent variable untuk perubahan di bidang yang lainnya dan
oleh karena itu antara satu perubahan dengan perubahan yang lainnya selalu
terdapat interelasi dan interdepedensi nyata, meskipun korelasinya mungkin
tidak segera dapat dilihat. Oleh karena perubahan memang selalu terjadi dan
pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik organisasi pemerintah
maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan
mampu memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahanperubahan yang terjadi itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan
dan keberanian untuk melakukan perubahan didalam organisasi demi
peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Dilain pihak Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau
begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya
memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses
dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

LANDASAN TEORI
Perubahan Organisasional adalah proses terus-menerus memperbaharui
organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani
kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para pekerja itu
sendiri. Kegiatan perubahan organisasional harus berlangsung pada tingkat
tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar dari masa
sebelumnya.
Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang
sistematis yakni perubahan dari suatu topik yang haya menarik untuk beberapa
akademisi dan praktisi menjadi suatu topik yang menarik untuk para eksekutif
perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi. Hampir semua ahli
berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan suatu
perubahan. Dengan demikian, penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu
sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas
pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi.
Ditambahkan pula, perubahan organisasi merupakan suatu pendekatan dan
teknik perubahan organisasi yang di dalamnya terkandung suatu proses dan
teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan
organisasi secara berencana. Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup
sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan
diri dengan perubahan lingkungan yang dihadapi atau menyesuaikan diri
dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang. Perubahan
bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi, komunikasi dan
informasi. Tanpa adanya perubahan, maka dapat dipastikan usia organisasi
tersebut tidak akan bertahan lama. Setiap organisasi yang mengabaikan konsep
perubahan akan mengalami dampak negatif yang timbul oleh karenanya.
Organisasi modern dewasa ini harus menghadapi dan menyelesaikan sejumlah
persoalan yang menyebabkan terciptanya kebutuhan akan perubahan internal
organisasi.
Menurut McCalman perubahan organisasional, yaitu suatu kerangka kerja
manajemen transisi yang akan memberikan sejumlah pemahaman penting
tentang apa yang memicu adanya perubahan-perubahan di dalam organisasi
dan bagaimana organisasi tersebut bereaksi terhadapnya. Model manajemen
transisi tersebut mencakup 4 (empat) macam proses yang saling terkait dan
beroperasi pada tingkatan yang berbeda dan mencakup berbagai factor yang
berbeda pula dalam hirarkhi keorganisasian. Adapun keempat macam lapisan
tersebut adalah sebagai berikut:
Lapisan pemicu (the trigger layer), yang berhubungan dengan identifikasi
kebutuhan dan peluang-peluang untuk perubahan penting, yang dirumuskan
secara sadar dalam wujud peluang-peluang dan bukan dalam bentuk
ancaman-ancaman atau krisis-krisis.
Lapisan visi (the vision layer), yang menetapkan perkembangan masa yang
akan datang organisasi yang bersangkutan, dengan jalan menekankan suatu

visi dan mengkomunikasikannya secara efektif, sehubungan dengan arah


kemana organisasi tersebut sedang melaju.
Lapisan konversi (the conversion layer) yang dibentuk guna memobilisasi
dukungan di dalam organisasi yang bersangkutan, bagi visi baru tersebut
sebagai metode yang paling tepat dalam hal menangani pemicu-pemicu
perubahan tersebut.
Lapisan pemeliharaan dan pembaruan, yang mengidentifikasi cara-cara
dengan apa perubahan dipertahankan, serta dikembangkan melalui
perubahan-perubahan dalam sikap dan prilaku, dan dipastikan tidak akan
kembalinya organisasi tersebut ke tradisi-tradisi yang berlaku sebelumnya.
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu
yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu,
organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi
karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan
berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi
dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya
akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti
teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk
melakukan perubahan.
Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri.
Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan
perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh
dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan
bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut
suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Model Perubahan Burnes
Tiga macam model perubahan yang dikelompokan berdasarkan frekuensi dan
besaran perubahan:
The increamental model of change.
1. Perubahan berlangsung secara bertahap.
2. Perubahan secara berganti pada masing-masing bagian.
3. Perubahan terjadi karena ada respon internal dan eksternal.
4. Respon terjadi karena adanya perubahan organisasi.
The puctuated equilibrium model.
1. Model keseimbangan terpotong terjadi jika aktivitas stabil dalam jangka
panjang (periode equilibrium).
2. Terpotong oleh gunjangan fundamental jangka pendek (periode

revolusioner).
3. Periode revolusioner mengganggu secara substantif dengan menciptakan
pola aktivitas dan equilibrium baru.
4. Perubahan stabilitas jangka panjang dipengaruhi oleh perubahan aktivitas
jangka pendek.
5. Goncangan tersebut menghasilkan equilibrium baru dengan stabilitas
jangka panjang.
The continuous transformation model.
1. Model transformasi berkelanjutan bertujuan agar organisasi tetap survive
dengan
mengembangkan
kemampuan
untuk
mengubah
secara
berkelanjutan.
2. Lingkungan berubah secara cepat, radikal dan tidak dapat diprediksi.
3. Dengan transformasi berkelanjutan, organisasi dapat menjaga agar
sejalan dengan perubahan lingkungan dan organisasi tetap survive.
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru
dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan
terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam
kebakaran.
2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai
proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan
sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi.
Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu
perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan
organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung
jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan.
Individu ini disebut dengan Change Agent (pengantar perubahan). Sedangkan
individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut sistem
klien. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau
dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
ANALISA
Perubahan organisasional yang terjadi di STIE Indonesia Banking School
ini mulai terasa cepat semenjak pergantian Ketua IBS. Diawali dengan proses
birokrasi yang tidak sesulit periode Ketua IBS sebelumnya dan perbaikan sarana
dan infrastruktur yang ada pun semakin dipercepat, hal ini dikarenakan Ketua
IBS yang menjabat sekarang memiliki visi yang jelas dan terarah terhadap

kemajuan STIE IBS dan juga dalam rangka persiapan mahasiswa/i lulusan IBS
menuju Masyarakat Ekonomi Asean.
Kegiatan di bidang kemahasiswaan pada STIE INDONESIA BANKING
SCHOOL dijalankan oleh Wakil Ketua III yang membidangi masalah
kemahasiswaan. Wakil Ketua III berkewajiban memastikan kegiatan
kemahasiswaan berjalan sesuai dengan fungsi dan jadwal yang telah ditetapkan
dan memastikan pengelolaan dan pendayagunaan sarana dan prasarana
pendidikan dijalankan secara efisien serta kegiatan marketing berjalan sesuai
targetnya. WK III membuat perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian
kegiatan kemahasiswaan dan marketing secara menyeluruh.
Pada awal tahun ini di STIE Indonesia Banking School terjadi penggantian
kepemimpinan dan salah satunya ada pada bidang Wakil Ketua III. Setelah
terjadi pergantian otomatis terdapat perbedaan cara mengambil keputusan dan
metode bekerja. Wakil Ketua III yang baru cenderung lebih aktif dalam artian
terjun langsung ke lapangan melihat dan merasakan aktifitas yang ada, seperti
misalnya kemarin pada saat berlangsungnya pameran pendidikan yang
diselenggarakan di Jakarta Convention Center. Beliau mengikuti seluruh
rangkaian kegiatan tersebut bahkan dari mulai persiapan sebelum pameran
hingga hari terakhir berlangsungnya acara tersebut. Suatu hal yang dirasakan
baru bagi tim marketing di STIE INDONESIA BANKING SCHOOL karena biasanya
akibat jadwal yang cukup padat maka jarang sekali Wakil Ketua III yang juga
membidangi bagian marketing ikut terjun langsung dan membantu seluruh
rangkaian kegiatan yang ada, apalagi sampai standby setiap saat. Awalnya
memang terdapat rasa pesimis akan hal ini karena beberapa pihak
mempertanyakan seputar kemampuan dari yang bersangkutan akan kinerjanya
dan loyalitas terhadap STIE Indonesia Banking School. Namun seiring
berjalannya waktu rumor yang beredarpun terbantahkan, bahkan tidak hanya di
bidang marketing saja bidang kemahasiswaanpun yang menjadi tugas utama
Wakil Ketua III langsung merencanakan untuk melakukan jejak pendapat antar
mahasiswa seluruh angkatan. Peristiwa ini sangatlah jarang terjadi mengingat
hal seperti ini dahulu pernah terjadi dan dilakukan oleh Ketua IBS diawal masa
jabatannya. Hal ini tercermin sesuai dengan model perubahan Burnes yang
ketiga yaitu The continuous transformation model. Pada awalnya memang
perubahan yang terjadi di STIE Indonesia Banking School dirasakan sangat aneh
dan cenderung mengubah kebiasaan pada umumnya, tetapi seiring berjalannya
waktu hal yang pada awalnya dirasakan aneh menjadi budaya baru yang
akhirnya dipahami dengan maksud mengubah citra STIE Indonesia Banking
School menjadi lebih baik kedepannya.
Masih banyak lagi perbaikan yang terjadi pada struktur organisasi STIE
Indonesia Banking School dan semua perubahan tersebut semakin nyata
membuat STIE IBS menjadi lebih baik.

Lesson Learned

Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan


berorganisasi. Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi
tersebut dapat berkembang lebih baik.
Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat
menentukan tujuan tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi
tersebut dilakukan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana
untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan
lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal
yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan
perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dalam
menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu
mementingkan eksistensi sebuah organisasi. Berdasarkan analisa yang telah
dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa perubahan yang terjadi di STIE
Indonesia Banking School merupakan proses perubahan organisasional yang
mirip dengan model perubahan Burnes yang ketiga yaitu The continuous
transformation model. Seluruh proses perubahan organisasional tersebut saling
bersinergi dan berkaitan yang oada akhirnya memperkuat struktur STIE IBS.
Saran saya untuk kedepannya adalah dengan mendatangkan para ahli
yang berpengalaman serta melakukan pelatihan pendidikan kepada seluruh
karyawan STIE IBS agar pengembangan yang sedang dilakukan dapat lebih
cepat dan terarah sesuai tujuan STIE IBS. Serta perlunya dilakukan penyegaran
atau refreshing kepada seluruh karyawan yang mungkin mendapat beberapa
tekanan dalam keseharian beraktifitas, hal ini dimaksudkan agar rasa
kekeluargaan dilingkungan kerja STIE Indonesia Banking School semakin
menguat sehingga rasa saling memiliki dan mau membangun bersama akan
semakin terasa.