BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu elemen yang sangat penting

dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas,
suatu organisasi akan memiliki peluang yang kecil untuk dapat bertahan dalam
menghadapi persaingan yang ada karena pada hakekatnya tujuan dari tiap
organisasi yang berorientasi profit maupun non-profit adalah untuk mencapai dan
mempertahankan eksistensinya (Setyowibowo dalam Sus Budhiharto, 2009).
Perubahan zaman kearah era globalisasi menuntut suatu persaingan dalam
berbagai bidang kehidupan. Perubahan tersebut menuntut Sumber Daya Manusia
yang dapat beradaptasi dengan kondisi yang ada, bukan hanya beradaptasi dengan
hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan namun juga faktor-faktor lain seperti
status sosial dan kesejahteraan keluarga yang harus tetap dipertahankan dalam
kondisi apapun. Karyawan dalam berbagai level akan mengalami tekanan
semacam ini. Tuntutan yang semakin kompleks dalam dunia kerja tersebut
seringkali dapat memicu terjadinya stres kerja. Hal-hal yang dapat ditandai
sebagai indikasi munculnya stres pada karyawan antara lain jika banyak diantara
karyawan di perusahaan yang mogok kerja, sering mangkir, atau tingkat absensi
yang tinggi tanpa disertai keterangan yang jelas maupun disertai alasan namun
tidak relevan. Selain itu situasi kerja di kantor yang lesu, sering terjadi konflik
dengan pimpinan atau antar karyawan juga merupakan tanda-tanda yang
mengarah pada kecenderungan terjadinya stres pada karyawan.
1

Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang

sering dialami oleh karyawan dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres.
Stres merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan individu
beradaptasi pada lingkungan. Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan
juga berperan merusak, seperti dijelaskan padamhukum Yerkes Podson (1904)
yang menyatakan hubungan antara stress dengan kinerja seperti huruf U terbalik
(Masud dalam siti nurhendar, 2007).
Kesenjangan stress kerja ini merupakan keseriusan menimpa setiap
karyawan di tempat kerjanya, banyak karyawan yang setiap tahunnya harus
mengambil cuti untuk meredakan konflik dan ketegangan dalam kehidupan
mereka, serta dapat merupakan tantangan, rangsangan dan pesona, namun bisa
pula berarti kekhawatiran, konflik, ketegangan dan ketakutan tergantung
bagaimana kita memandangnya. Para ahli mengatakan bahwa stress dapat timbul
sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan
antara seseorang dengan lingkungannya. Seperti yang dikemukakan oleh Handoko
(2008) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stress yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya
mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya.
Biasanya stres semakin kuat apabila menghadapi masalah yang datangnya bertubi
tubi. Hal ini merupakan indikasi bahwa begitu banyak stres yang dialami para
pekerja, tidak seharusnya terjadi dan dapat dicegah. Pengendalian terhadap stress
yang disfungsional akan dapat membantu organisasi agar berjalan lebih efektif.

Beberapa alasan di atas memberikan pemahaman bahwa stres yang

dialami oleh individu-individu yang terlibat dalam suatu organisasi ternyata dapat
membawa dampak yang cukup besar bagi orang yang bersangkutan. Karena itu
perlu dipahami sumber stres yang potensial dalam suatu organisasi agar dapat
diupayakan pencegahan yang diperlukan. Stephen P. Robbins terjemahan
Benyamin Molan (2006) mengemukakan bahwa Dampak stres pada kepuasan jauh
lebih langsung. Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan cenderung mengurangi
kepuasan kerja umum. Meskipun tingkat rendah sampai sedang mungkin
memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan bahwa stress itu tidak
menyenangkan.
Spbu 24.301.161 kota Palembang merupakan suatu organisasi atau
perusahaan yang bergerak di bidang jasa penjualan bahan bakar minyak. Kinerja
karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menghasilkan kualitas pelayanan
yang baik. Para karyawan berperan penting dalam setiap kemajuan perusahaan
karena berhubungan langsung dengan konsumen, hal ini memungkinkan karyawan
tidak terlepas dari stress kerja yang dihadapi dalam pekerjaannya.
Di bawah ini adalah jumlah karyawan spbu 24.301.161 Palembang yang
diberhentikan selama dua tahun terakhir:

Tabel 1.1
Jumlah Karyawan SPBU 24.301.161 kota Palembang yang Diberhentikan
Tahun

Jumlah Karyawan Yang

Diberhentikan
3

Sumber : SPBU 24.301.161 kota Palembang

Dilihat dari tabel 1.1 di atas, jumlah karyawan yang diberhentikan dilihat
dari tiga tahun terakhir semakin meningkat pada spbu 24.301.161 kota Palembang
yakni sebanyak 7 orang pada tahun 2012, 11 orang pada tahun 2013 dan 15 orang
pada tahun 2014.
Fenomena yang terjadi di spbu 24.301.161 kota Palembang menurut
wawancara dengan sejumlah karyawan mereka merasa beban pekrjaan yang
dikerjakan terlalu banyak serta merasa bosan akibat tugas yang dikerjakan selalu
sama setiap harinya dan mereka mengeluhkan upah yang diterima dibawah
standar UMP yaitu Rp1.350.000,00 Upah yang diterima ini tidak mencukupi
untuk memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan keluarga mereka.

Hal ini

apabila dibiarkan tanpa adanya tindakan dari pihak perusahaan, maka karyawan
akan mengalami stress kerja. Sedangkan menurut observasi penulis, beberapa
karyawan di spbu 24.301.161 kinerjanya mulai menurun, hal ini terlihat dari cara
mereka melayani konsumen dengan tidak memberikan salam serta raut wajah
yang kurang enak dilihat. jika hal ini terus terjadi maka akan berdampak negatif
bagi karyawan yaitu karyawan tersebut bisa diberhentikan dari pekerjaanya dan
berdampak negatif juga bagi perkembangan spbu tersebut. Untuk mengetahui
berapa besar pengaruh stress kerja di spbu ini maka, peneliti membutuhkan data
karyawan di spbu 24. 301. 161 yang diperoleh dari pihak spbu. Adapun data dari
karyawan pada spbu 24. 301.161 yaitu :
Tabel 1.2
No.
1.
2.
3.
4.

Usia
10 20 tahun
21 30 tahun
31 40 tahun
di atas 40 tahun
Total karyawan

Jumlah
7
18
4 9
3

Persentase
19 %
48,7 %
24,3 %
8%

37

100 %

Deskripsi Karakteristik karyawan Berdasarkan Umur

Sumber : SPBU 24.301.161 kota Palembang

Tabel 1.2 yakni deskripsi karakteristik karyawan menurut umur yang

menunjukkan bahwa dari 37 orang karyawan spbu, maka umur karyawan yang
terbanyak adalah antara 21 30 tahun yakni sebanyak 18 orang atau sebesar
48,7%. Hal ini dapat dikatakan bahwa fisik seseorang pada kisaran umur 21-30
tahun lebih produktif untuk menjalankan pekerjaan sebagai karyawan SPBU
24.301.161 yang beroperasi dari pagi hingga malam hari.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada SPBU 24.301.161 kota Palembang.

1.2

Rumusan Masalah
Berkaitan dengan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan pada SPBU 24.301.161 kota Palembang ?
1.3

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penulisan ini adalah : Untuk
mengetahui bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Pada
SPBU 24.301.161 kota Palembang.
1.4

Manfaat Penelitian
1. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
berkaitan dengan stress kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1
2.1.1

Stress Kerja
Pengertian Stress Kerja

Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam
kehidupan adalah stress yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa
bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang
disediakan oleh organisasi di mana karyawan bekerja. Para ahli mengatakan
bahwa stress dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber
dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan
lain, apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan
kemampuan seseorang, ia akan mengalami stress. Biasanya stress semakin kuat
apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.
Soesmalijah Soewondo (2003) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu
kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinreaksi
dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja
akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan
tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres merupakan kesenjangan antara
kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan.
Stres kerja dikonseptualisasi dari titik pandang, yaitu stres sebagai
stimulus, stres sebagai respond dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai
stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definsi
stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk
memberika tanggapan terhadap stressor. Pendekatan ini memandang stres sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi
oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan

lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan

psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres
kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda.
Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang
penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Akibat adanya stres kerja tersebut orang menjadi nervous, merasakan kecemasan
yang kronis peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik
individu. Selain itu, sebagai hasil adanya stres kerja sering menimbulkan masalah
bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun
kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu
kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional.
Dikalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan
kesamaan persepsi tentang batasan stress. Mardiana (2001),, mendefinisikan stres
sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi di mana
tujuan individu mendapat halangan dan tidak bias mengatasinya.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan.

Siagian (2008) mengemukakan bahwa : "Stress merupakan kondisi

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang."Selanjutnya Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa : Stress
kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan."
Berdasarkan definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa stress
seringkali timbul pada setiap orang karyawan, stress yang tidak diatasi dengan
baik biasanya berakibat pada ketidak-mampuan seseorang berinteraksi secara
positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di
luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala
negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya.
Menurut Rivai (2009) bahwa Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya ketidak-seimbangan fisik, yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan, sehingga terjadi stress. Sedangkan
Fathoni (2006) menyatakan bahwa Stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja
tidak terwujud dari pekerjaannya.Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang
mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhwatiran kronis. Mereka
sering menjadi marah-marah dan tidak rileks atau memberikan sikap yang tidak
kooperatif. Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang
disebut stress kerja adalah jika seseorang berada dalam kondisi pekerjaan yang
tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga mengakibatkan tekanan.
2.1.2

Faktor-Faktor Penyebab Stress Kerja

Seorang manajer yang tidak pernah mengabaikan masalah keabsenan,

penyalahgunaan obat-obatan di tempat kerja, penurunan prestasi, penurunan
kualitas produksi, atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi
organisasi tidak dicapai. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai
gejala dan menganalisis di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi dan
mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. Namun, kebanyakan manajer masa
kini masih mencari kemungkinan sebab-sebab tradisional, seperti jeleknya
pelatihan (training), peralatan yang rusak, atau tidak memadainya instruksi tentang
hal-hal yang perlu dikerjakan. Dari semua kemungkinan tersebut, stress tidak
termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. Jadi, langkah paling pertama
dari program penanggulan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada, sehingga
langkah tersebut masih tetap di dalam batas yang dapat ditolerir. Setiap program
intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan lebih dahulu ada tidaknya
stress dan penyebab keberadaannya.
Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang
berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan
kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak
dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.
Stress kerja dalam lingkungan pekerjaan dapat terjadi karena berbagai hal,
baik yang berasal dalam lingkungan pekerjaan maupun yang berasal dari luar
lingkungan pekerjaan. Menurut Umar (2003) Ada enam macam sumber stress

10

(konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok
kerja, pengaruh kepemimpinan).
Menurut Fathoni (2006), faktor-faktor penyebab stress kerja adalah :
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan .
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lainnya.
Sedangkan menurut Carry Cooper (2005) menyatakan bahwa sumber stres kerja
ada empat yaitu sebagai berikut:
a. Kondisi pekerjaan
1. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyeba karyawan mudah
jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang
memadahi, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih,
berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.
2. Overload. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif.
Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang
ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan
tersebut mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Overload secara
kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit
sehingga menyita kemampuan karyawan.

11

3. Deprivational stres. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak lagi
menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan,
ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial
(kurangnya komunikasi sosial).
4.

Pekerjaan beresiko tinggi. Pekerjaan yang beresiko tinggi atau berbahaya

bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai,
tentara, dan sebagainya.

b.

Konflik Peran Stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak
tahu yang diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul
ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga ahirnya
timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Para wanita yang bekerja
mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya wanita
bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu
rumah tangga.

c. Pengembangan Karir Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja
di suatu perusahaan atau organisasi. Namun cita- cita dan perkembangan
karir banyak sekali yang tidak terlaksana.
d.

Struktur Organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur

organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
wewenang dan tanggung jawab, aturan main yang terlalu kaku atau tidak
jelas, iklim politik perusahaan yang tidak jelas serta minimnya keterlibatan
atasan membuat karyawan menjadi stres.

2.1.3

Dampak Stress Kerja

12

Stress merupakan suatu respons terhadap suatu situasi yang dirasakan

menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Sering didengar bahwa stress
merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stress
karena terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman. Kejadiankejadian tersebut menimbulkan stresss, yakni derajat penyimpangan fisik, psikis
dan perilaku dari fungsi yang sehat.
Menurut Sopiah (2008) bahwa dampak atau akibat dari stress bisa dilihat
pada tiga aspek, yaitu : 1. Fisik, 2. Psikis dan 3. Perilaku. Selanjutnya akan
diuraikan sebagai berikut :
a) Fisik
Akibat stress pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang
disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan
berkepanjangan, diantaranya adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah
tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jika sedang menderita
sakit
b) Psikis
Dampak stress pada aspek psikis bisa dikenali, di antaranya adalah
ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang
bersemangat.
c) Perilaku
Akibat stress bisa dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya
tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat
absensi kerja tinggi, dan agresi di tempat kerja.

13

Ada beberapa cara untuk mengurangi stress kerja menurut T. Hani

Handoko (2008), diantaranya dengan memindahkan karyawan ke pekerjaan lain,
mengganti penyelia yang berbeda, menyediakan lingkungan kerja yang baru,
pelatihan dan pengembangan karir, serta program konseling. Ada beberapa
manfaat dari program konseling , diantaranya pemberian nasihat, penentraman
hati, komunikasi, pengenduran ketegangan emosional, penjernian pemikiran serta
reorientasi.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh
banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Sedangkan menurut Ruky (2006) mengemukakan bahwa : Kinerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan
gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dari ketiga faktor di atas,
semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

14

Mangkunegara(2005) mengemukakan

bahwa

kinerja

merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Mondy (2008) mengemukakan bahwa manajemen
kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas

para

karyawan,

tim,

dan

akhirnya

organisasi.

Mondy

(2008) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai suatu sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian
kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan
negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja
merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut
kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang sesuai dengan standar suatu
pekerjaan yang telah ditetapkan bersama.Penilaian kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Hasil penilaian
kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memeberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Walaupun demikian, pelaksanaan penilaian kinerja sangat sulit karena harus tetap
terjaga obyektifitasnya.Langkah-langkah penilaian kinerja menurut Dessler (2008)
adalah : mendefinisikan pekerjaan yang berarti Anda dan bawahan Anda sepakat
tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan, menilai kinerja yang berarti

15

membandingkan kinerja aktual bawahan Anda dengan standar-standar yang telah

ditetapkan, dan langkah yang terakhir adalah umpan balik yang maksudnya adalah
kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk
perkembangan apa saja yang dituntut.

2.2.2

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Robert L. Mathis dan

John H. Jackson (2005) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga

kerja, yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Kemampuan mereka,
Motivasi,
Dukungan yang diterima,
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, bahwa kinerja merupakan kualitas dan

kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Kinerja yang paling lazim dinilai dalam sebuah perusahaan adalah kinerja
karyawan, yakni bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang
berhubungan

dengan

pekerjaannya

tersebut. Adapun

indikator

Menurut

Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu:

1. Kuantitas Kerja

16

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
3. Ketepatan waktu
Berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan dengan tepat pada waktunya.
Ketepatan waktu menunjukan efektivitas penggunaan alokasi waktu yang
tersedia.
4. Kemampuan
Menunjukan kapasitas anggota organisasi dalam melakukan tugas dan
fungsinya yang baik.
Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek
kinerja:
1. Kemampuan
2. . Penerimaan tujuan perusahaan
3. Tingkat tujuan yang dicapai
4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan
Kemudian
Tujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005):
1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan
hasil kinerja dan kegiatannya.

17

2.

Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan

dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
keputusan pada tugas.

3.

Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan

satu aktivitas kinerja.

4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

2.2.3

Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi

Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan

yang memiliki kinerja yang tinggi. Raharjo (2005) menyebutkan beberapa

karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
1. Berorientasi Pada Prestasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat
membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk
dirinya.
2. Percaya Diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang
mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri
yang sangat mendalam.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan
spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5. Persisten
18

Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh

suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.

2.3

Hubungan Stress Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Siagian (2008), tidak dapat disangkal bahwa stress yang tidak

teratasi pasti berpengaruh terhadap prestasi atau kinerja karyawan. Hanya saja
dalam kaitan ini ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian. Pertama,
kemampuan mengatasi sendiri stress yang dihadapi tidak sama pada semua orang.
Ada orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stress dan oleh
karenanya mampu menghadapi sendiri stress tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit
orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stress rendah. Yang jelas
ialah bahwa stress yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal
dengan burnout, suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena
stress yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap
prestasi kerja akan bersifat negatif. Kedua, pada tingkat tertentu stress itu perlu.
Kalangan ahli berpendapat bahwa apabila tidak ada stress dalam pekerjaan, para
karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat prestasi kerja akan rendah.
Sebaliknya dengan adanya stress,karyawan merasa perlu mengerahkan segala
kemampuannya

untuk

berprestasi

tinggi

dan

dengan

demikian

dapat

menyelesaikan tugas dengan baik. Pada gilirannya situasi demikian dapat

menghilangkan salah satu sumber stress. Yang penting di amati ialah agar stress
tersebut jangan menjadi demikian kuatnya sehingga karyawan tidak lagi
memandangnya sebagai tantangan yang masih dalam batas-batas kemampuannya
19

untuk mengatasinya. Sebab apabila hal itu terjadi, stress berubah sifatnya dari
stimulus yang positif menjadi negatif.
Menurut Handoko (2008), pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan
maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang
menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Akhirnya, bila stress menjadi
terlalu besar, kinerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan
pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi
tidak mampu untuk mengambil keputusan- keputusan dan perilakunya menjadi
tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah kinerja karyawan menjadi nol, karena
karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau
melarikan diri dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

2.4

Matrix Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Matrik Penelitian Terdahulu

No
Judul Penelitian

Hasil

Rencana Peneliti
Persamaan
Perbedaan

Agung (2012)
meneliti pengaruh
stress kerja terhadap
kinerja karyawan
PT.PLN (persero)
cabang makasar.
(Skripsi)

Hasil penelitian menemukan

bahwa secara simultan stres
kerja berpengaruh terhadap
kinerka karyawan PT. PLN
(Persero) Cabang Makassar.

variabel x meneliti
stress kerja, variabel
y meneliti kinerja
karyawan

Gaffar (2012)
meneliti pengaruh
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada

Hasil penelitian
menunjukkan bahwa faktor
individual dan faktor
organisasi secara bersamasama mempengaruhi kinerja

variabel x meneliti
stress kerja, variabel
y meneliti kinerja
karyawan

20

PT. Bank Mandiri

(Persero) Tbk Kantor
Wilayah Makassar.
(Skripsi)

karyawan PT. Bank Mandiri

(Persero) Tbk Kantor
Wilayah Makassar.

Peni (2011) meneliti

pengaruh stress kerja
terhadap kepuasan
kerja karyawan
pada PT. Pos
Indonesia (Persero)
Bandung . (Jurnal
Universitas Komputer
Indonesia
Vol. 1 No. 1, Maret
2011)

Hasil
analisis penelitian
menunjukkan pengaruh
stress kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan
pada PT. Pos Indonesia
(Persero) Bandung
menunjukkan tingkat
hubungan sedang,
dengan kontribusi
pengaruhnya sebesar 34,3%,
dan sisanya sebesar 65,7%
yangdipengaruhi oleh faktor
lain seperti, gaya
kepemimpinan, penilaian
prestasi kerja,kompensasi,
dan lain-lain.
Hasil penelitian: (1) Konflik,
Stres Kerja dan kepuasan
kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai; (2)
Konflik berpengaruh negatif
terhadap kinerja pegawai
artinya semakin tinggi
konflik yang dimiliki akan
memberikan dampak negatif
terhadap kinerja; (3) Stres
Kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja pegawai
artinya semakin tinggi stres
kerja pegawai akan
memberikan dampak negatif
dalam peningkatkan kinerja
pegawai Universitas Khairun
Ternate; (4) Kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai artinya
semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja
akanmemberikan dampak
positif dalam meningkatkan
kinerja pegawai.

Saina (2012) meneliti

konflik, stress kerja
dan kepuasan kerja
pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai pada
universitas khairun
ternate.(Jurnal EMBA
Vol.1 No.3,
September 2013, Hal
739-749)

21

Variabel x meneliti
stress kerja

Variabel y
meneliti
kepuasan
kerja
karyawan

Variabel x meneliti
stress kerja

Variabel x
meneliti
kepuasan
kerja,
variabel y
meneliti
kinerja
pegawai

Tiyur (2010) meneliti

pengaruh stress
terhadap kinerja
karyawan (studi kasus
pada dosen politeknik
negri bengkalis).
(Jurnal Ilmiah
Mahasiswa
Vol.1 No.1,
Desember 2012
Hlm 10-18)

Hasil penelitian tingkat

signifikan pengaruh antara
stres terhadap kinerja dosen
dengan tingkat kesalahan 5%
atau = 0,05 dengan
menggunakan uji t yaitu t
hitung lebih kecil dari t
tabel, atau -0,3155 1,69552.
Jadi hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa tingkat
stres berpengaruh negatif
tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja, artinya
semakin tinggi stres maka
akan semakin menurun
kinerja,besar pengaruhnya
tidak signifikan terhadap
kinerja dosen.

variabel x meneliti
stress kerja, variabel
y meneliti kinerja
karyawan

2.5 Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan penyusunan proposal ini maka kerangka pikir yang
digunakan menyangkut masalah stress kerja terhadap kinerja karyawan dapat
digambarkan sebagai berikut :
Skema : Kerangka Pikir
Stress Kerja

Kinerja Karyawan

(X)

(Y)

1. Beban Kerja

1. Kuantitas Kerja

2. sikap kepemimpinan

2. Kualitas Kerja

3. Waktu Kerja

3. Ketepatan waktu

4. Konflik Kerja

4. kemampuan

5. Balas Jasa
6. Masalah Keluarga
Sumber: Fathoni (2006)

Sumber: Mangkunegara
22

(2005)

2.6

Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah diuraikan

diatas, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :

Ho

: Stress kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SPBU

24.301.161 Palembang

Ha

: Stress Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SPBU

24.301.161 Palembang.

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1

Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menentukan salah satu objek

penelitian yaitu pada Pada SPBU 24.301.161 kota Palembang, yang berlokasi di
Jl.

soekarno-hata.

Dengan

pertimbangan

mengumpulkan data-data yang diperlukan.

3.2

Rancangan Penelitian

23

memudahkan

penulis

dalam

Jenis penelitian ini yaitu penelitian deskriptif dengan pendekatan

kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang disusun dalam rangka
memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal
dari subjek atau objek penelitian. Sedangkan sifat penelitian ini adalah bersifat
penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
sampel

pada

umumnya

dilakukan

secara

random,

pengumpulan

data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, penelitian
kuantitatif menggunakan data yang berbentuk angka atau data yang diangkakan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
1. Data Kualitatif
Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk
angka. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai macam teknik
pengumpulan data yaitu wawancara, analisa dokumen, diskusi terfokus,
atau observasi yang dituangkan dalam catatan lapangan.
2. Data Kuantitiatif
Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka atau bilangan.
Teknik perhitungan data kuantitatif diolah dan dianalisis menggunakan
statistik atau matematika, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam

24

kategori tertentu dengan menggunakan tabel - tabel tertentu, untuk

mempermudah dalam menganalisis dengan menggunakan program SPSS.
3.3.2 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel
yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari literature, buku dan internet.

3.4

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Pada SPBU 24.301.161

kota Palembang yakni berjumlah 37 orang, jadi peneliti mengambil sampel pada
seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang, penentuan sampel secara sensus.

3.5
3.5.1
a

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi Operasional
Definisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah Stress Kerja. Stress kerja
adalah stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari

pekerjaannya.
Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja
karyawan adalah kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu

25

yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh

dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Secara keseluruhan definisi operasional variabel dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel

Dimensi
1. Beban kerja

Skala

Pertanyaan

Likert

1-2

Likert

3-4

Likert

Likert

Likert

Likert

Tingkat dan jumlah yang

dihasilkan
Tingkat ketepatan dan
ketelitian
Tingkat efektifitas waktu

Likert

Likert

10

Likert

11

Tingkat kemampuan dan

semangat kerja
karyawan

Likert

12

2. Sikap
Kepemimpinan

Stress Kerja
(X)

3. Waktu Kerja

4. Konflik Kerja

5. Balas Jasa

6. Masalah
Keluarga

1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
Kinerja
3. Ketepatan Waktu
Karyawan (Y)
4. Kemampuan

Indikator
Ketidakmampuan
melaksanakan
prkerjaan
Ketidakmampuan
menyelesaikan
pekerjaan
Kurangnya motivasi
dalam bekerja
Tuntutan perintah
atasan
Tuntutan
Penyelesaian
pekerjaan
ketidakharmonisan
hubungan karyawan
Upah yang diterima
tidak adil atau wajar
Ketidakharmonisan
hubungan rumah
tangga

Sumber: Fathoni (2006) dan Mangkunegara(2005)

26

3.5.2

Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosia. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji,
setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2008).
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No
Jawaban
1
Sangat Setuju (SS)
2
Setuju (S)
3
Ragu-Ragu (RR)
4
Tidak Setuju (TS)
5
Sangat Tidak Setuju (STS)
3.6

Skor
5
4
3
2
1

Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

fenomena alam amupun sosial yang diamati. Dengan kata lain, instrumen
penelitian merupakan alat ukur dalam penelitian.
Dalam penelitian ini terdapat 2 instrumen, yaitu :
1) Instrumen untuk mengukur variabel strees kerja
2) Instrumen untuk mengukur variabel kinerja karyawan
27

Jenis instrumen penelitian yang digunakan peneliti di dalam penelitian ini

adalah berupa daftar pertanyaan hasil formulasi dari variabel, dimensi
variabel, dan indikator-indikator, yang selanjutnya pengumpulan data
dilakukan melalui kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya dan merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang
akan diukur dan tahu apa yang diharapkan responden.
3.7

Teknik Analisis Data

3.7.1

Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang

penting yaitu valid dan reliable (Arikunto, 2012).

3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria
dalam menentukan validitas suatu instrumen adalah sebagai berikut :
Jika

r hitung

>

r tabel

maka pertanyaan tersebut valid

Jika

r hitung

<

r tabel

maka pertanyaan tersebut tidak valid

3.7.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa
kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang
28

sama (reliabel) dalam setiap pengukuran. Pengujian reliabelitas

instrumen penelitian dilakukan dengan metode analisis Cronbachs
Alpha.
Adapun kriteria pengujiannya adalah jika Reliability Coefficient (Alpha)
nilainya > 0,60 (Cronbachs Alpha > 0,60), maka variabel dan butir yang
diukur dapat dipercaya atau diandalkan (Ghozali, 2008).

3.7.2

Deskripsi Profil Responden

Deskripsi profil responden akan memberikan informasi mengenai jumlah

pilihan terbanyak oleh responden berdasarkan masing-masing kriteria. Pada

bagian ini akan diuraikan profil responden berdasarkan jenis kelamin, umur,
pendidikan terakhir dan lama waktu bekerja

3.7.3

Pengujian Hipotesis

2
3.7.3.1 Koefisien Determinan ( R )

Untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas dapat menjelaskan

variabel terikat, maka perlu diketahui koefisien determinasi atau
penentuan nilai
R2

R2

ini berkisar antara 0-1, semakin mendekati 1 nilai

tersebut berarti semakin besar variabel bebas (X) mampu

menjelaskan variabel terikat (Y). Analisis terhadap nilai R-Square )

ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas (X) dapat
29

menerangkan hubungan perubahan variabel terikat (Y). sifat-sifat RSquare sangat dipengaruhi oleh banyaknya variabel bebas, dimana
semakin banyak variabel bebas semakin besar nilai R-Square.

3.7.3.2 Uji Statistik F (Uji-F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.
Hipotesis pada pengujian ini adalah :

H0

b1

= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y).

b1
Ha :
0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Statistik uji yang akan digunakan adalah Uji-F dari distribusi F-Snedecor
melalui daftar ANOVA (analisis ragam). Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika

rhitung

Ha diterima jika

rhitung

<
>

30

rtable
rtable

pada = 5%
pada = 5%

3.7.3.3 Analisis Regresi Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur
pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.

Y= a+
Dimana:
Y = kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X

= Stres Kerja
= Standart Error

31

bX

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Hasil Penelitian

4.1.1

Hasil Uji Instrumen Penelitian

Pada analisis ini, akan dijabarkan hasil pengujian validitas dan reabilitas

instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat

penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Variabel yang diuji adalah variabel
kinerja karyawan yang merupakan variabel terikat (dependent variabel) yang
terdiri dari butir pertanyaan dan variabel stress kerja yang merupakan variabel
bebas (independent variabel) terdiri dari butir pertanyaan. Pengujian instrumen
penelitian tersebut menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson untuk
uji validitas dan analisis statistik Cronbachs Alpha untuk uji reabilitas. Pengujian
dilakukan dengan bantuan Program SPSS (Statistik Product and Service Solution).
4.1.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
32

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana alat pengukur dapat
mengukur apa yang diukurnya. Pengujiannya adalah dengan menggunakan
analisis korelasi Product Moment Pearson dengan menilai korelasi (r) terhadap
semua butir soal pada masing-masing variabel.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Correlation Matrix

dengan membandingkan nilai jika

rhitung

pada setiap butir pertanyaan dengan nilai

(Corrected Item-Total Correlation)

rtable

(Product Moment Pearson).

Dengan N sebanyak 30 (N=30), maka harga nilai kritis (

kepercayaan 95% adalah sebesar 0,361 (

lebih besar dari

rtable

rhitung

rtable

= 0,361). jika nilai

rhitung

pada taraf

rhitung

> 0,361), maka butir item dinyatakan valid dan

memenuhi syarat sebagai alat ukur, dan jika nilai

rtable

r tabel

rhitung

lebih kecil dari

< 0,361), maka butir item dinyatakan gugur dan tidak

memenuhi syarat sebagai alat ukur (Sugiyono, 2008).

Setelah dilakukan pengolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (N=30)
Variabel
Variabel
Stres Kerja
(X)

Pernyataan
Butir no 1
Butir no 2
Butir no 3
Butir no 4

rtable

rhitung

Keterangan

0,361
0,361
0,361
0,361

0,889
0,789
0,867
0,876

Valid
Valid
Valid
Valid

33

Butir no 5
Butir no 6
Butir no 7
Butir no 8
Butir no 1
Butir no 2
Butir no 3
Butir no 4

0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361

0,787
0,730
0,841
0,910
0,803
0,771
0,812
0,815

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Variabel
Kinerja
Karyawan
(Y)
Sumber : Data Primer diolah, 2015. Lampiran 3 (Hasil Pengelolahan Data)

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.1 diatas, diketahui

bahwa seluruh butir pernyataan baik pada variabel stress kerja dan kinerja

karyawan menunjukkan nilai

rhitung

sebesar 0,910 lebih besar dari nilai

terendah sebesar 0,730 dan tertinggi

rtable

0,361 (

rhitung

> 0,361). Dengan

demikian semua butir pernyataan yang dijadikan sebagai instrument penelitian

pada variabel stress kerja (X) dinyatakan valid dan memenuhi syarat untuk
dijadikan sebagai alat ukur.
Pada variabel kinerja karyawan, diketahui bahwa seluruh butir

pernyataan menunjukkan nilai

rhitung

sebesar 0,815 lebih besar dari nilai

terendah sebesar 0,771 dan tertinggi

rtable

0,361 (

rhitung

> 0,361).Dengan

demikian semua butir pernyataan yang dijadikan sebagai instrument penelitian

pada variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid dan memenuhi syarat untuk
dijadikan sebagai alat ukur.
4.1.1.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
Uji realibilitas dipergunakan untuk mengetahuui apakah alat pengukur
mempunyai keandalan dalam mengukur suatu variabel, dalam artian bahwa jika

34

pengukuran dilakukan berulang kali akan memberikan hasil yang sama (reliabel)
dalam setiap pengukuran.
Dalam hal ini bila Reliability Coefficient (Alpha) nilainya > 0,60 maka
variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan (Ghozali, 2008).
Setelah itu dilakukan pengolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Variabel Penelitian

Cronbachs
No

Variabel

N of Cases

N of Item

Alpha
1
Stres Kerja (X)
30
8
0,938
2
Kinerja Karyawan (Y)
30
4
0,803
Sumber : Data Primer diolah, 2015. Lampiran 3 (Hasil Pengolahan)
Berdasarkan hasil perhitungan Uji Realibilitas pada Tabel 4.2 di atas,
diketahui nilai Cronbachs Alpha baik pada variabel stress kerja (X) maupun pada
variabel kinerja karyawan (Y) menunjukkan berada di atas 0,60 (Cronbachs
Alpha > 0,60). Hasil ini memberikan arti bahwa instrumen penelitian yang
digunakan dapat diandalkan (reliabel) dan memenuhi syarat untuk dijadikan
sebagai alat ukur.
4.1.2
Deskripsi Profil Responden
4.1.2.1 Jenis Kelamin Responden
Profil berdasarkan jenis kelamin dibuat dengan tujuan untuk mengetahui
proporsi jenis kelamin responden karyawan pada spbu 24.301.161 kota
Palembang. Data mengenai distribusi kelamin responden tersaji pada Tabel 4.3
berikut ini :

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Usia Responden

No.
1.
2.

Jenis Kelamin

35

Jumlah

Persentasi (%)

Laki-laki
Perempuan

26
11

70,2 %
29.8 %

Total karyawan

37

100 %

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa proporsi responden
karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang adalah responden berjenis kelamin
Laki-laki sebanyak 26 orang (70,2 %) dan responden berjenis kelamin perempuan
sebanyak 11 orang (29,8 %). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat
diskriminasi gender pada karyawan yang bekerja di spbu 24.301.161 kota
Palembang. Jenis kelamin dapat dikatakan mampu mempengaruhi kinerja dalam
bekerja, Laki-laki biasanya memiliki tingkat stress yang lebih rendah dalam
kinerjanya.
4.1.2.2 Usia Responden
Profil berdasarkan jenis kelamin dibuat dengan tujuan untuk mengetahui
proporsi tingkat usia responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data
mengenai distribusi usia responden tersaji pada Tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Usia Responden

No.
1.
2.
3.
4.

Usia
10 20 tahun
21 30 tahun
31 40 tahun
di atas 40 tahun

Jumlah
7
18
9
3

Persentase
19 %
48,7 %
24,3 %
8%

37

100 %

Total karyawan
Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa proporsi responden

karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebanyak 18 orang (48,7%) berada
pada tingkatan usia 21 30 tahun. Tingkatan usia 21 30 tahun merupakan usia
36

produktif, sehingga diharapkan memiliki tingkat kinerja yang baik.

4.1.2.3 Tingkat Pendidikan Responden
Profil berdasarkan tingkat pendidikan dibuat dengan tujuan untuk
mengetahui proporsi tingkat pendidikan responden karyawan spbu 24.301.161
kota Palembang. Data mengenai distribusi tingkat pendidikan responden tersaji
pada Tabel 4.5 berikut ini :
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden
No.
Tingkat Pendidikan
Jumlah
Persentase
Terakhir
1.
SMP
4
10,8 %
2.
SMA
30
81,1 %
3.
Sarjana (S.1)
3
8,1 %
Total karyawan
Sumber : Data Primer diolah, 2015

37

100 %

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa proporsi responden

karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebagian besar atau sebanyak 30
orang (81,1%) berada pada tingkatan pendidikan SMA. Tingkatan pendidikan
yang baik dari seorang karyawan diharapkan dapat memiliki loyalitas lepada
perusahaan sehingga dapat menaikkan tingkat kinerja karyawan tersebut.
4.1.2.4 Lama Bekerja Responden
Profil berdasarkan lama bekerja dibuat dengan tujuan untuk mengetahui
proporsi lama bekerja responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang.
Data mengenai distribusi lama bekerja responden tersaji pada Tabel 4.6 berikut
ini:
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja
Frekuensi (Orang)
< 1 Tahun
12
1 2 Tahun
15
> 2 Tahun
10
Total
37
Sumber : Data Primer diolah, 2015
37

Presentasi (%)
32%
41%
27%
100%

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa proporsi responden

karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebagian besar atau sebanyak 15
orang (41%) berada pada waktu lama bekerja 1 - 2 tahun. Data ini menunjukkan
seberapa besar kesetiaan karyawan kepada perusahaan tempat mereka bekerja,
sehingga diharapkan memiliki tingkat kinerja yang baik.
4.1.2.5 Status Pernikahan Responden
Profil berdasarkan Status Pernikahan dibuat dengan tujuan untuk
mengetahui proporsi status penikahan responden karyawan spbu 24.301.161 kota
Palembang. Data mengenai distribusi status pernikahan responden tersaji pada
Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Status Pernikahan Responden
Status Pernikahan
Frekuensi (Orang)
Presentasi (%)
Menikah
24
64,8%
Belum Menikah
13
35,2%
Total
37
100%
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa proporsi responden
karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebagian besar atau sebanyak 24
orang (64,8%) berstatus belum menikah. Dengan ini diharapkan karyawan yang
memiliki status belum menikah memiliki tingkat stress kerja yang lebih rendah
sehingga dapat memaksimalkan tingkat kinerja karyawan tersebut.
4.1.3
Analisis Frekuensi Variabel Penelitian
4.1.3.1 Gambaran Stres Kerja Pada SPBU 24.301.161 Kota Palembang
Stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya.Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Dalam hal ini indikator diukur melalui

38

beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah
keluarga.
Hasil pengujian pada tabel 4.8 berikut ini menggambarkan tanggapan
responden terhadap stress kerja pada karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang.
Data distribusi frekuensi tanggapan responden tersaji sebagai berikut:
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja
Pada Karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang (N=37)
Tanggapan Responden
No

Pernyataan
Saya merasa
diperbudak oleh
pekerjaan saya
Saya merasa
pekerjaan yang saya
kerjakan terlalu
banyak
Atasan tidak
memberikan nasihat
apabila saya
melakukan
Kesalahan atau
membutuhkan
bantuan
Saya merasa atasan
saya sedemikian
kuat memantau atau
mengevaluasi hasil
kerja saya
Pekerjaan tidak
memberikan waktu
yang cukup bagi
saya untuk istirahat
Saya merasa tidak
dapat sepaham
dengan rekan kerja
saya
Saya merasa tidak

Frekuensi

Persentase (%)

STS

TS

RR

SS

STS

TS

RR

SS

18

11

0.0

13.5

8.1

48.6

29.7

17

11

0.0

5.4

18.9

45.9

29.7

15

0.0

16.2

18.9

40.5

24.3

20

0.0

13.5

8.1

54.1

24.3

16

11

0.0

5.4

21.6

43.2

29.7

15

0.0

13.5

21.6

40.5

24.3

17

11

0.0

13.5

10.8

45.9

29.7

39

puas dengan gaji

yang diberikan
perusahaan

Saya tidak membina

hubungan keluarga
denga baik

Rata-rata Jawaban
Responden Variabel
Stres Kerja (X)

17

10

0.0

16.2

10.8

45.9

27

17

10

0.0

10.8

16.2

45.9

27

Sumber : Data primer diolah, 2015

Berdasarkan hasil tanggapan responden pada tabel 4.8, didapatkan
gambaran terhadap stress kerja pada spbu 24.301.161 kota Palembang diukur dari
indikator beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa,
masalah keluarga.
Hasil menunjukkan pada indikator pertama, yaitu karyawan diperusahaan
ini merasa diperbudak oleh pekerjaan. Diketahui dari 37 orang responden,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 18 orang (48.6%) responden
menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab
setujuh karena pekerjaan yang dilakukan terlalu banyak dan tidak memberikan
waktu yang cukup untuk istirahat. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini
dijawab setuju oleh sebagian besar kawryawan pada spbu 24.301.161 kota
Palembang.
Pada indikator kedua, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa pekerjaan
yang dikerjakan terlalu banyak. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar
responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden menyatakan setujuh.
Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka terlalu banyak melayani
konsumen dalam mengisi bahan bakar minyak setiap harinya. Hal ini yang
40

menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada
spbu 24.301.161 kota Palembang.
Pada indikator ketiga, yaitu atasan tidak memberikan nasihat apabila
karyawan melakukan kesalahan atau membutuhkan bantuan. Diketahui dari 37
orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 15 orang (40.5%)
responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, atasan
hanya memberikan teguran kepada karyawan yang melakukan kesalahan. Hal ini
yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan
spbu 24.301.161 kota palembnag.
Pada indikator keempat, yaitu karyawan di perusahaan ini merasa atasan
sedemikian kuat memantau atau mengevaluasi hasil kerja. Diketahui dari 37 orang
responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 20 orang (54.1%) responden
menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, atasan hanya
menegur karyawan yang melakukan kesalahan. Hal ini yang menyebabkan
pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu
24.301.161 kota Palembang.
Pada indikator kelima, yaitu pekerjaan tidak memberikan waktu yang
cukup bagi karyawan untuk istirahat. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 16 orang (43.2%) responden menyatakan setujuh.
Menurut wawancara beberapa karyawan, pekerjaan yang mereka kerjakan terlalu
banyak sehingga kurangnya waktu untuk beristirahat. Hal ini yang menyebabkan
pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu
24.301.161 kota Palembang.
41

Pada indikator keenam, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa tidak

dapat sepaham dengan rekan kerja. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 15 orang (40.5%) responden menyatakan setuju.
Menurut wawancara beberapa karyawan, adanya kesalahpahaman antar beberapa
karyawan yang bekerja di spbu ini. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini
dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota
Palembang.
Pada indikator ketujuh, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa tidak
puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan. Diketahui dari 37 orang
responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden
menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka beranggapan
bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan belum cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh
oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.
Pada indikator kedelapan, yaitu karyawan diperusahaan ini tidak
membina hubungan keluarga dengan baik. Diketahui dari 37 orang responden,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden
menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka sering
mempermasalahkan masalah pengasilan di dalam rumah tangganya. Hal ini yang
menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada
spbu 24.301.161 kota Palembang.
Berdasarkan uraian ke-delapan indikator stress kerja pada Tabel 4.8 di
atas, yang dioperasionalkan melaui beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu
42

kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga dapat disimpulkan bahwa tingkat
stres kerja pada spbu 24.301.161 kota Palembang dalam keadaan kurang baik.
Kondisi ini dapat diketahui dari tanggapan responden dimana sebagian besar ratarata jawaban dari 37 responden, sebanyak 17 orang (45.9%) responden setujuh.
Hal ini dikarenakan karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang
menginginkan pihak spbu untuk menaikan gaji yang mereka peroleh, karena
pekerjaan yang mereka kerjakan semakin banyak.
4.1.3.2 Gambaran Kinerja Karyawan SPBU 24.301.161 Kota Palembang
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini indikator diukur melalui kuantitas
kerja , kualitas kerja, ketepatan waktu, kemampuan.
Hasil pengujian pada tabel 4.9 berikut ini menggambarkan tanggapan
responden terhadap kinerja pada karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data
distribusi frekuensi tanggapan responden tersaji sebagai berikut :

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Pada SPBU 24.301.161 Kota Palembang (N=37)
Tanggapan Responden
No

Frekuensi

Pernyataan
STS

TS

RR

43

Persentase (%)
S

S
S

STS

TS

RR

SS

Saya tidak
menyelesaikan
dengan baik
pekerjaan yang saya
kerjakan
Saya mengabaikan
kepuasan konsumen
dalam bekerja
Saya lambat dalam
mengerjakan
pekerjaan
Saya tidak mampu
menyelesaikan
semua pekerjaan
yang diberikan

Rata-rata Jawaban
Responden Variabel
Stres Kerja (Y)

11

18

0.0

2.7

18.9

29.7

48.6

20

12

0.0

0.0

13.5

54

32.4

12

17

0.0

0.0

21.6

31.4

45.9

23

10

0.0

0.0

10.8

62.1

27

17

14

0.0

0.0

16.2

45.9

37.8

Sumber : Data primer diolah, 2015

Berdasarkan hasil tanggapan responden pada tabel 4.9, didapatkan
gambaran terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang
diukur dari indikator kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, kemampuan.
Hasil menunjukkan pada indikator pertama, yaitu karyawan diperusahaan
ini tidak menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang dikerjakan. Diketahui dari 37
orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 18 orang (48.6%)
responden menyatakan sangat setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan,
mereka menjawab sangat setujuh karena ini secara tidak langsung merupakan
salah satu bentuk protes mereka agar pihak perusahaan menaikan gaji yang
diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang karena pekerjaan yang
dikerjakan semakin banyak.
44

Pada indikator kedua, yaitu karyawan diperusahaan ini mengabaikan

kepuasan konsumen dalam bekerja. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 20 orang (54%) responden menyatakan setujuh.
Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab sangat setujuh karena
ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk protes mereka agar pihak
perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota
Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak.
Pada indikator ketiga, yaitu karyawan diperusahaan ini lambat dalam
mengerjakan pekerjaan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar
responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden menyatakan sangat setuju.
Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab sangat setujuh karena
ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk protes mereka agar pihak
perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota
Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak.
Pada indikator keempat, yaitu karyawan diperusahaan ini tidak mampu
menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan. Diketahui dari 37 orang
responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 23 orang (62.1%) responden
menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab
sangat setujuh karena ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk
protes mereka agar pihak perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan
spbu 24.301.161 kota Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin
banyak.

45

Berdasarkan uraian ke-empat indikator kinerja karyawan pada Tabel 4.9

di atas, yang dioperasionalkan melaui kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan
waktu, kemampuan dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada spbu
24.301.161 kota Palembang dalam keadaan kurang baik. Kondisi ini dapat
diketahui dari tanggapan responden dimana sebagian besar rata-rata jawaban dari
37 responden, sebanyak 17 orang (45.9%) responden setujuh. Hal ini dikarenakan
karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang menginginkan pihak spbu untuk
menaikan gaji yang mereka peroleh karena pekerjaan yang dikerjakan semakin
banyak, supaya kinerja karyawan tidak mengalami penurunan yang dapat
merugikan perusahaan.

4.1.4

Analisis Regresi Sederhana

Analisis mengenai pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada

spbu 24.301.161 kota Palembang digunakan analisis deskriptif kuantitatif. Hasil

perhitungan dengan menggunakan metode regresi sederhana yang penulis uraikan
berikut:

4.1.4.1 Hasil uji koefisien determinasi

2
Determinan ( R ) ini digunakan untuk melihat berapa besar variabel

bebas (independent variabel) mampu menjelaskan variabel terikat (dependent

variabel). Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur
kemampuan variabel stress kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada
46

spbu 24.301.161 kota Palembang. Besarnya nilai koefisien determinan ini dapat
dilihat pada Tabel 4.10 dibawah ini :
Tabel 4.10 Besar Hubungan dan Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Model

1
0,556
Sumber : Data Primer Diolah, 2015

R-Square

Adjusted RSquare

Std. Error of
the estimate

0,309

0,289

1,9727

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui nilai R sebagai koefisien korelasi

adalah 0.556, artinya variabel stress kerja memiliki hubungan atau keeratan yang
kecil untuk mempengaruhi kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota
Palembang.

Sementara itu nilai koefisien determinasi

R
( 2) sebesar 0,309 atau

sama dengan 30,9%. Dengan demikian nilai tersebut berarti bahwa sebesar 30,9%
stress kerja (X) pada spbu 24.301.161 kota Palembang dapat dijelaskan oleh
kinerja karyawan (Y). serta sisanya 69,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, penilaian
prestasi kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain. Stres kerja pada spbu 24.301.161
kota Palembang memberikan pengaruh yang relative kecil terhadap kinerja
karyawan. Sehingga dalam hal ini penulis dapat menyimpulkan bahwa stress kerja
dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.
4.1.4.2 Hasil Uji F (ANOVA)
47

Uji F (Anova) dilakukan untuk mengetahui keberartian pengaruh variabel

stress kerja (X) terhadap kinerja karyawaan pada spbu 24.301.161 kota
Palembang. Hasil pengujian tersaji pada Tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.11 Analisis F (ANOVA) : Kemaknaan Pengaruh Stres Kerja (X)
Terhadap Kinerja Kayawan (Y)
Model
Sum of Square
Regresi
60.813
Residual
136.214
Total
197.027
Sumber : Data primer diolah, 2015

Df
1
35
36

Mean Square
60.813
3.892

F
15.626

Sig
0,000

Berdasarkan hasil analisis uji F (ANOVA) pada tabel 4.11 di atas diperoleh

nilai

Fhitung

Fhitung

dengan N sebanyak 36 derajat kebebasan (df) 1 diperoleh harga

sebesar 15.626. Berdasarkan data harga

lebih besar dari harga

Fhitung

>

Ftable

Ftable

Fhitung

sebesar 15.626

(df 2:35) pada taraf kepercayaan 95% yaitu 4,12

, tingkat probabilitas signifikan F = 0,000 < 0,05.

Tolak Ho dan terima Ha, artinya Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada SPBU 24.301.161 kota Palembang.
4.1.4.3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui dan
menjawab permasalahan yang menjadi kajian penelitian, yaitu seberapa besar

48

pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. Persamaan Regresinya sebagai

berikut :

Y= a+

bX

Dimana:
Y = kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X

= Stres Kerja
= Standart Error

Tabel 4.12 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana

49

Model

Unstandardized

Standardized

coefficients
B
Std. error
Konstanta
23,246
1,653
Stres Kerja
-,206
0,052
Sumber : Data primer diolah, 2015

coefficients
Beta
-,556

Sig

14,060
-3,953

0,000
0,000

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa model persamaan regresi sederhana pada

penelitian ini Y = 23,246 0,206X + e, dimana Stres Kerja mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hal itu dapat dilihat dari
persamaan regresi sederhana berikut ini :
1. Konstanta (a) = 23,246, menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel Stres
Kerja maka besarnya nilai Kinerja Karyawan pada SPBU 24.301.161 kota
Palembang sebesar 23,246.
2. Stres Kerja (X) = -0,206 ini berarti bahwa setiap peningkatan pada variabel
Stres Kerja (X) akan mengurangi Kinerja Karyawan pada SPBU
24.301.161 kota Palembang sebesar 0,206. Hal ini menunjukkan adanya
pengaruh yang kecil antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

4.2

Pembahasan Hasil Penelitian

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran

karyawan. Karyawan bukan semata objek dalam pencapaian tujuan perusahaan,

tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana,
50

pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa
kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan
diharapkan dapat memberikan dan menciptakan kondisi aman dan nyaman bagi
karyawan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya dapat bekerja
dengan baik dan berprestasi dibidangnnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh
pihak manajemen perusahaan. Untuk mencapai tersebut, setiap karyawan
hendaknya memiliki prestasi kerja serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
dimana tempatnya bekerja, dan dapat diharapkan mampu memberikan kontribusi
yang positif terhadap perusahaan guna tercapai tujuan yang diharapkan
perusahaan. Perusahaan akan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap
karyawannya sehingga mereka mempunyai prestasi kerja dan loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan.
Stres kerja merupakan salah satu sarana bagi perusahaan yang dapat
menjadi alat ukur untuk mengetahui keadaaan karyawan dalam perusahaan,
semakin rendah pengaruh stress kerja yang dialami oleh karyawan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut serta akan dapat
terciptanya kerja sama yang saling menguntungkan antara perusahaan dan
karyawan, dimana perusahaan mendapat profit dan karyawan dapat meningkatkan
kesejahteraan dan taraf hidup mereka.
Stres kerja merupakan masalah yang cukup penting dalam menurunkan
angka kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Berdasarkan hasil

51

analisis frekuensi tanggapan responden terhadap stress kerja bagi karyawan spbu
24.301.161 kota Palembang melalui indikator beben kerja, sikap kepemimpinan,
waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga dapat dikategorikan
kurang baik. Hal ini memberi indikasi bahwa stres di lingkungan spbu 24.301.161
kota Palembang melalui indikator beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja,
konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga belum diantisipasi secara optimal oleh
pihak perusahaan, sehingga membuat sebagian besar karyawan mengalami stress
dalam melakukan pekerjaanya.
Berdasarkan kesimpulan analisis regresi linier sederhana dapat dijabarkan
sebagai berikut : Nilai r (koefisien korelasi) sebesar 0,556. Hasil ini menunjukkan
bahwa stres kerja memiliki hubungan atau keeratan yang kecil yaitu sebesar
55,6% dengan kinerja karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang.
2
Selanjutnya diperoleh nilai R Square ( R ) atau koefisien determinasi

adalah 0,309 dan tingkat signifikan analisis uji F pada kepercayaan 95% sebesar
0,000 (sig 0,000 < 0,05). Hasil ini memberi arti bahwa stress kerja memiliki
pengaruh signifikan sebesar 30,9% terhadap kinerja karyawan pada spbu
24.301.161 kota Palembang.
Nilai konstanta variabel kinerja karyawan sebesar 23,246, artinya bila
stress kerja dalam kondisi tetap/konstan maka besar kinerja karyawan pada spbu
24.301.161 kota Palembang adalah sebesar 23,246.

52

Nilai koefisien regresi variabel kesempatan stress kerja sebesar -0,206.

Hasil ini menunjukkan bahwa jika ada stress kerja maka kinerja karyawan pada
spbu 24.301.161 kota Palembang akan menurun sebesar -0,206%.
Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa
variabel stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, atau dengan kata lain terima Ha, tolak H0. Berdasarkan uji statistik
didapatkan nilai F (ANOVA diperoleh F-hitung = 15,626 lebih besar dari F

tabel

4,12 dengan nilai alpha sebesar 0,05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan
bahwa stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161
kota Palembang.
Berdasarkan hasil analisi regresi linier diatas dapat disimpulkan bahwa
stress kerja bagi karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang memiliki hubungan
negatif yang cukup erat dengan kinerja karyawan sebesar 55,6%. Hasil ini
memberi makna bahwa semakin besar stres kerja maka akan semakin rendah
tingkat kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang, dan begitu juga
sebaliknya.
Stres kerja bagi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang sebesar 30,9%, sedangkan
69,1% sisannya dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian seperti gaya
kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain. Hubungan
negatif dan pengaruh yang signifikan stres kerja tersebut dapat menurunkan
kinerja karyawan sebesar -20,6%.

53

Hasil penelitian ini sesuai dengan Peni (2011). Dengan judul pengaruh
stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung. Hasil analisis penelitian menunjukkan pengaruh stress kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan
tingkat hubungan sedang, dengan kontribusi pengaruhnya sebesar 34,3%, dan
sisanya sebesar 65,7% yang dipengaruhi oleh faktor lain seperti, gaya
kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan lain-lain.
Dengan hasil tersebut, stres kerja memiliki pengaruh negatif dan
signifikam sebesar 20,6% terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota
Palembang. Terdapat faktor lain diluar variabel penelitian yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, seperti gaya kepemimpinan, penilaian prestasi
kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain. Stres kerja ini memberikan pengaruh serta
mampu menurunkan atau menaikan angka kinerja karyawan. Semakin tinggi
stress kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan spbu 24.301.161 kota
Palembang.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1

Kesimpulan
54

Berdasarkan uraian hasil penelitian maka kesimpulan yang dapat diambil

untuk menjawab perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu hubungan stres
kerja dengan kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang adalah
relatif kecil. Berdasarkan perhitungan dari koefisien determinasi stres kerja
memiliki pengaruh pada kinerja sebesar 30,9% dan sisanya sebesar 69,1%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian. Hal ini berarti stress kerja
yang dialami oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang dalam kondisi stres
yang relatif kecil. Semakin rendah stres kerja maka akan semakin baik kinerja
karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang dan begitu sebaliknya.
5.2

Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang

dapat diberikan dari penelitian ini adalah :

1. Menjadi bahan evaluasi bagi pimpinan spbu 24.301.161 kota palembang
dalam mengatasi stres kerja yang dihadapi karyawannya untuk senantiasa
memberikan perhatian

kepada setiap karyawan berupa memberikan

kepercayaan agar setiap menunjukkan kemampuan dalam bekerja, disiplin

dalam menyelesaikan tuntutan kerja yang diberikan, dengan demikian akan
memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2. Dalam hal tuntutan kerja yang menjadikan banyak karyawan stres
menghadapi pekerjaan, dalam hal ini pimpinan spbu 24.301.161 kota
Palembang sepatutnya sering melakukan komunikasi aktif dengan
karyawan untuk bekerja dengan menghasilkan kuantitas, kualitas, efisiensi
dan efektivitas kerja, serta memberikan gaji sesuai UMR yang ditetapkan
55

oleh pemerintah. Dan bagi para karyawan, memunculkan kesadaran dalam

diri untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi, sehingga setiap
karyawan dapat menjadi bagian dari perusahaan itu sendiri.
3. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya diharapkan agar dapat terus
mengembangkan penelitian ini dengan melakukan penelitian yang berbeda
atau objek diluar perusahaan spbu.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S, dkk. 2012. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Budiharto, Sus. 2009. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi dengan Stress Kerja
Distributor.Skripsi, Universitas Islam Indonesia.

56

Cooper Cary & Straw Alison. 2005. Stress Management Yang Sukses. Jakarta :
Kesain Blanc.
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. edisi kesepuluh, jilid
kesatu.Jakarta: Indeks.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. cetakan
pertama. Jakarta: Refika Aditama.
Mardiana T. 2001. Studi Empiris Stressor terhadap Kinerja. Jurnal Siasat Bisnis
(JSB).Vol.II, No.6.
Masud, Fuad. 2007. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi
kesepuluh jilid I. Jakarta: Erlangga.
Nurhendar, Siti. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi (studi kasus pada CV. Aneka
Ilmu Semarang). Skripsi S1. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Semarang.

57

Raharjo, Dwi Sihono, 2005. Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia
dan Bank Central Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/O1/Feb/2005, Hal
19-26.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat
Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Ruky S, Achmad. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. cetakan keempat. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2005. Human Resource Management,
(Manajemen Sumber Sumber Daya Mansusia). edisi kesepuluh
terjemahan Jana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Setyowibowo, Nugrahedi. 2005. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Strains
Kerjadengan Locus Of control dan Social Support Sebagai
Variabel Moderator Pada Pegawai Badan Pengawas Daerah Propinsi
Daerah

Istimewa Yogyakarta. Skripsi S1. Surakarta : Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama,
cetakan kedua puluh dua. Jakarta : Bumi Aksara.
Soesmalijah Soewondo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. edisi pertama, cetakan ketujuh.
Yogyakarta: Andi
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Cetakan kelima. Bandung: Alfabeta.
58

Umar, Husein, 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
edisi pertama, cetakan kedua. Jakarta : Raja Garfindo Persada.

59