Anda di halaman 1dari 12

BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia merupakan bagianpenting selain
sumber daya alam dan sumber daya ekonomi. Mengukur nilaiekonomi manusia, berarti
mengukur nilai investasi pada sumber daya manusia,biaya penggantian dan nilai manusia
bagi organisasi. Akibat nilai ekonomi yang tinggi pada manusia, maka setip organisasi akan
berusaha untuk mempertahankan sumber daya manusia (karyawan) miliknya yang potensial
agar tidak terjadi perpindahan (employee movement).
Terjadinya perpindahan ini salah satunya diakibatkan karena ketidakpuasan atas
pembayaran atau gaji yang diterima dapat mengakibatkan rendahnya motivasi karyawan
sehingga hal ini mendorong kepada terjadinya turnover sebagai bentuk ketidakpuasan dari
seorang karyawan, meskipun individu tersebut belum mendapatkan kepastian untuk bisa
bekerja ditempat lain.Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi ketika apa yang didapatkan oleh
individu (karyawan) tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
Berdasarkan uraian singkat diatas terlihat betapa pentingnya fenomena turnover
intention dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Maka dari itu penjelasan secara rinci dan
lebih jelas mengenai turover intention ini akan dibahas pada bab pembahasan dari makalah
ini.
B. RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang yang sudah dipaparkan diatas, maka dapat dirumuskan beberapa
masalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.

Apakah yang dimaksud dengan turnover intention ?


Apakah penyebab dan indikasi terjadinya turnover intention ?
Apa saja dampak dari terjadinya turnover intention bagi sebuah perusahaan ?
Apa saja hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi terjadinya turnover intention
dalam sebuah perusahaan ?

C. TUJUAN
Dari rumusan masalah yang telah disebutkan diatas, maka tujuan dari penyusunan
makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan turnover intention.
2. Untuk mengetahui penyebab dan indikasi terjadinya turnover intention.

Turnover Intention

Page 1

3. Untuk mengetahui dampak dari terjadinya turnover intention bagi sebuah


perusahaan.
4. Untuk mengetahui hal apa saja yang dapat dilakukan untuk mengurangi terjadinya
turover dalam sebuah perusahaan.

BAB II
Turnover Intention

Page 2

PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN TURNOVER INTENTION
Turnover Intention adalah siklus pergantian karyawan atau keluar masuknya
karyawan dari suatu organisasi. Hal tersebut adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan
organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian
besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik
dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan
peluang. Untuk lebih jelasnya mengenai Turnover intention ini, berikut ada beberapa ahli
yang menyatakan pendapatnya mengenai pengertian dari turnover intention itu sendiri.
Menurut Harninda (1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan
keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat
tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum
sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat
kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari
keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan
sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan
(keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan
telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP). Pendapat ini
menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk keinginan karyawan untuk
berpindah ke perusahaan lain.
Handoko (2000:322) menyatakan: Perputaran (turnover) merupakan tantangan
khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak
dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat

Turnover Intention

Page 3

pengganti karyawan yang keluar. Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program
pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover intentions.
Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan
keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34).
Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan
adalah : berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian
imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Turnover intention diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil
evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan
belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Turnover sendiri didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau
tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi (Robbins, 1996). Voluntary turnover atau
quit, merupakan keputusan untuk meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain (Shaw
et.al., 1998). Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan mengambarkan keputusan
pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrolable
bagi karyawan yang mengalaminya. Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari
disebabkan karena alasan-alasan : upah yang lebih baik ditempat lain, kondisi kerja yang
lebih baik diorganisasi lain, masalah dengan kepemimpinan, administrasi yang ada, serta
adanya organisasi lain yang lebih baik sedangkan perpindahan sukarela yang tidak dapat
dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan,
perubahan karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan atau anak, dan
kehamilan (Dalton, Krackhardt, dan Porter, 1981) dalam Suwandi dan Indriartoro (1999).
B. PENYEBAB DAN INDIKASI TERJADINYA TURNOVER INTENTION
1. Penyebab Terjadinya Turnover Intention
i.
Pay Satisfaction
Luthans (1995), mengemukakan upah atau jumlah finansial yang diterima dan
ditingkatkan dimana hal tersebut dipandang adil terhadap pekerja lainnya dalam organisasi.
Upah ini merupakan faktor yang signifikan dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya
Turnover Intention

Page 4

membantu orang-orang dalam memenuhi kebutuhan pokoknya tetapi uang bersifat


instrumental dalam menyediakan pemenuhan kebutuhan pokok yang lebih tinggi lagi.
Karyawan sering memandang upah sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang
kontribusi karyawan dalam organisasi. Tunjangan tambahan juga penting akan tetapi kurang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Ketidakpuasan atas pembayaran atau gaji yang diterima dapat mengakibatkan
rendahnya motivasi karyawan sehingga hal ini mendorong kepada terjadinya turnover sebagai
bentuk ketidakpuasan dari seorang karyawan, meskipun individu tersebut belum
mendapatkan kepastian untuk bisa bekerja ditempat lain. Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi
ketika apa yang didapatkan oleh individu (karyawan) tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan. Porter dan Lawler (1968) mendefinisikan pay satisfaction sebagai perasaan atau
persepsi afektif seseorang terhadap keberadaan sistem pembayaran yang ada. Senada dengan
yang diungkapkan oleh Locke (1969) bahwa pay satisfaction yaitu perbandingan antara apa
yang diharapkan dengan apa yang ada.
Zeffane (Kurniasari, 2005) menyatakan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi
akan memicu perilaku karyawan yang negatif seperti kemangkiran dan kelesuan. Seringkali
dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti
bekerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover. Diantaranya adalah
factor external, yakni ; pasar tenaga kerja, faktor institusi, upah, ketrampilan kerja dan
supervisi. Karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis
kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Dari disimpulkan bahwa, apabila terdapat kesenjangan antara jumlah kompensasi
yang diharapkan dan kenyataan yang diterima atas faktor tinggi rendahnya kompensasi, hal
ini akan mendorong perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan pekerjaan saat ini dan
mencari organisasi lain yang lebih bisa memenuhi harapan akan kebutuhan kompensasi
meraka. Semakin tinggi, semakin menarik faktor kompensasi akan semakin mengurangi niat
karyawan untuk meninggalkan organisasi, sebaliknya semakin rendah tingkat kompensasi
yang diterima semakin mendorong karyawan untuk meninggalkan organissasi dan mencari
alternatif pekerjaan di tempat lain.

Turnover Intention

Page 5

ii.

Job Insecurity

Kenyamanan kerja merupakan hal yang emergensi dalam dunia kerja, karena
kenyamanan akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang dalam berkarya.
Ketidaknyamanan kerja yang dialami oleh seseorang akan memicu terjadinya penurunan
kualitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan
oleh suasana kerja, demografi tempat kerja dan masih banyak lagi.
Ketidaknyamanan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dari kekuatan untuk
menjaga keberlangsungan yang diinginkan pada suatu situasi kerja (Greenhalg dan
Rosenblatt 1984, 438).
Ketidaknyamanan kerja yang terjadi dapat menimbulkan konsekuensi-konsekuensi
sebagai berikut yaitu:komitmen organisasi, kepercayaan organisasi, dan kepuasan kerja
Pasewark dan Strawser (1996).
Faktor-faktor ketidaknyamanankerja yang kurang mendukung dapat menimbulkan
ketidaknyamanan bagi karyawan yang kemudian berujung pada turnover intention sebagai
konsekuensis akhir (Pasewark dan Strawser, 1996). Hal ini dapat dimaklumi karena sejatinya
manusia ingin berada dalam kenyamanan untuk menghasilkan hasil yang lebih optimal dan
produktif. Namun, ketika karyawan dihadapkan pada pilihan ketidakpuasan atas pembayaran
serta faktor kerja yang mendukung, atau sebaliknya yaitu kepuasan pembayaran dan faktor
kerja yang tidak mendukung, tentu saja menjadi pilihan yang sulit bagi seorang karyawan.
Karena hal ini menjadi subjektif, karyawan menjadi dilemma antara kebutuhan dan keinginan
dari suatu pekerjaan.
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) Model Job Insecurity terdiri dari lima
komponen, empat komponen utama berfungsi mengukur derajat ancaman yang dapat
diterima untuk melanjutkan situasi kerja dan komponen kelima menekankan pada
kemampuan individu untuk mengatasi ancaman pada keempat komponen tadi secara terinci,
kelima komponen Job Insecurity dinyatakan sebagai berikut:
1. Arti penting aspek kerja, yaitu berupa ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja
seperti promosi, kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini,
mengatur jadwal kerja.
2. Arti penting keseluruhan kerja seperti kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan
sementara waktu, kejadian tersebut, ancaman ini meningkatkan Job Insecurity.
3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja, semakin besar timbulnya
ancaman negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya job
insecurity pada karyawan.
Turnover Intention

Page 6

4. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja seperti kehilangan


pekerjaan maka akan meningkatkan Job Insecurity karyawan.
5. Ketidakberdayaan (Powerlesness) yang dirasakan individu, membawa outcomes pada
cara individu menghadapi keempat komponen diatas. Artinya, jika terjadi ancaman pada
aspek kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki. Semakin tinggi atau rendah powerlesness akan berakibat
semakin tinggi atau rendah Job Insecurity yang dirasakan individu.
2. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Menurut Harnoto (2002:2): Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja,
naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau
protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab
karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan
sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase
ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang
lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes
yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika
Turnover Intention

Page 7

perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
C. DAMPAK DARI TERJADINYA TURNOVER INTENTION
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover,
berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan.
Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya
seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses.
b. Seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
c. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan
yang dilatih.
d. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru
e.
f.
g.
h.
i.

tersebut.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Tidak hanya memberikan dampak yang kurang baik bagi perusahaan, turnover

intention juga dapat membawa dampak positif apabila timbul kesempatan untuk
menggantikan individu yang berkinerja tidak optimal dengan individu yang memiliki
keterampilan, motivasi dan loyalitas yang tinggi (Dalton dan Todor, 1981).
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa
bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
D. CARA UNTUK MENGURANGI TERJADINYA TURNOVER INTENTION
Turnover Intention adalah hal yang sangat dihindari oleh organisasi. Berbagai upaya
dilakukan oleh perusahaan dalam bentuk motivasi yang diwujudkan dalam reward maupun
punishment dengan maksud agar karyawan dapat bekerja lebih produktif lagi, sehingga dapat
mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi.Berikut adalah beberapa hal yang dapat
dilakukan untuk mengurangi tingkat turnover intention dalam sebuah organisasi atau
perusahaan :

Turnover Intention

Page 8

Kompensasi dan Turnover Intentions


Secara lebih spefisik tujuan program kompensasi yang efektif adalah untuk menarik,
mempertahankan, memotivasidan memberi penghargaan terhadap orang dan kinerja yang
mendukung prestasi dan mencakup keseluruhan misi dan strategi organisasi. Artinya
penerapan kompensasi haruslah konsisten dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.
Mendukung strategi sumber daya manusia dan membayar orang yang tepat. Karena upah/gaji
merupakan mata rantai dari perilaku dan kinerja serta berjalannya nilai-nilai organisasi (Hay,
2005).
Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa penerapan sistem kompensasi yang fair dan
layak akan mencegah terjadinya labor mencegah meningkatnya Turnover Intention
(Sumarto).
Herpen et.al. (2002) mengungkapkan penerapan sistem kompensasi yang mempunyai
karakteristik : 1) transparan, 2) adil, 3) terkontrol. Pemberian kompensasi berbasis kinerja
yang mempunyai kriteria : 1) cocok dengan tujuan perusahaan, 2). Dikontrol pelaksanaannya
akan memacu motivasi kerja karyawan untuk berprestasi. Karena tersedia kesempatan
promosi dan mengurangi turnover intention. Pemberian kompensasi model ini cukup menarik
minat karyawan dan menjadi faktor penggerak untuk berperilaku positif dalam bekerja dan
dengan sendirinya akan mengurangi turnover intention intent.
Motivasi dan Turnover Intention
Untuk secara efektif memotivasi dan mempertahankan karyawan, seorang manager
perlu berhubungan langsung dengan setiap orang dalam organisasi pada waktu-waktu
tertentu. Menanyakan beberapa pertanyaan, mendengarkan, dan bekerja bersama secara
terbuka dengan setiap orang. Seorang manager yang baik akan membantu karyawan berbakat
untuk menemukan kepuasan dalam pekerjaannya. Kepuasan adalah kunci dari suatu
keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi
Mengetahui apa yang dapat memotivasi karyawan dan mengetahui apa yang mereka
inginkan, butuhkan dan berharga bagi mereka adalah salah satu cara yang paling baik untuk
menurunkan tingkat turnover intention. Karena faktor ini dapat memberikan kontribusi secara
efektif dan efesien terhadap hal-hal yang memungkinkan dapat memuaskan kebutuhan
mereka.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan akan mempengaruhi
perilaku dalam lingkungan kerjanya. Karyawan termotivasi akan menunjukkan perilaku
positif yaitu merasa berharga, semangat dalam bekerja dan senang dengan pekerjaan yang
Turnover Intention

Page 9

menjadi tugasnya. Hal ini sangat berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk tinggal
lebih lama dalam organisasi. Sebaliknya tidak adanya motivasi kerja akan berdampak pada
berkeinginan untuk meninggalkan organisasinya. Karenanya terdorong mencari alternatif
pekerjaan lain yang lebih baik dan dapat memenuhi kebutuhannya.

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Turnover Intention

Page 10

Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan
diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, ketidakpuasan
atas pembayaran atau gaji yang diterima dan ketidaknyamanan kerja. Pada akhirnya dengan
alasan itu para karyawan yang mengalami keadaan tersebut berpotensi besar untukmemiliki
keinginan meninggalkan (keluar) dari perusahaan tempatnya bekerja. Adapun tanda-tanda
dari para karyawan yang berkeinginan untuk meninggalkan tempat bekerjanya adalah antara
lain absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran
tatatertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang sangat berbeda
dari biasanya. Adapun cara untuk mencegah meningkatnya tingkat turnover intention didalam
suatu organisasi atau perusahaan ini antara lain adalah dengan program kompensasi yang
efektif dan perlunya sikap dari manajer untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan,
dimana seorang manager perlu berhubungan langsung dengan setiap orang dalam organisasi
pada waktu-waktu tertentu untuk mengetahui apa yang mereka inginkan dan butuhkan.

DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html
Skripsi :
Turnover Intention

Page 11

1. Analisis

Faktor-Faktor

Akuntansi:Job

Insecurity

Yang
Dan

Mempengaruhi
Pay

Turnover

Satisfaction

Intention

Sebagai

Pada

Antecedent

Staf
(Studi

Eksperimental) Oleh Yenni Agustina, Dosen FEB Universitas Lampung.


2. Analisis Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Serta Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention Oleh M.M Dewi Yuliani. K.
3. Mencegah Meningkatnya Labor Turnover IntentionOlehSumarto Staf Pengajar FE
Jurusan Manajemen &Pascasarjana UPN Veteran Jawa Timur.

Turnover Intention

Page 12