Anda di halaman 1dari 12

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No.

1, 2014, artikel 4

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Awak


Kapal Pengawas Perikanan pada Ditjen Pengawasan Sumber Daya Kelautan
dan Perikanan (PSDKP)
The Effect Of Training and Work Motivation on Career Development of Crew Supervisor
of Fisheries Control on Directorate of Marine Resources and Fisheries
Heru Triharyanto, Universitas Terbuka
triharyanto.heru@yahoo.co.id
Program Pascasarjana Universitas Terbuka
Graduate Studies Program Indonesia Open University
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari pelatihan dan motivasi kerja
terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Penelitian ini merupakan
penelitian survey dengan menjadikan pegawai negeri sipil (PNS) yang ditempatkan sebagai
awak kapal pengawas perikanan pada Direktorat Kapal Pengawas Ditjen Pengawasan Sumber
Daya Kelautan dan Perikanan sebagai objek penelitian. Jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini ditentukan berdasarkan disproportionate stratified random sampling. Penelitian
ini menggunakan metode pengukuran parametrik dengan regresi linier berganda. Analisis
data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh nyata (p < 0,05) terhadap pengembangan
karir. Analisis lebih detail menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh lebih besar dibanding
motivasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai koefisien regresi sebesar 0,558 lebih besar dari nilai
koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,353. Perhatian yang lebih terhadap peningkatan
program pelatihan awak kapal pengawas perikanan akan berdampak besar terhadap
pengembangan karir.
Kata kunci: motivasi kerja, pelatihan, pengembangan karir.
ABSTRACT
This research was conducted to determine the effect of training and work motivation towards
career development of crew fisheries supervisor. By using a survey research, the object of the
research on this study was civil servants (Pegawai Negeri Sipil = PNS) placed as fishing
crew supervisor at the Directorate General Ship Supervisory Control of Marine Resources
and Fisheries. The number of samples used in the study was taken by using disproportionate
stratified random sampling. This study was analyzed using parametric measurements with
multiple linear regression. Data was performed using SPSS 17. The research findings
indicated that training and motivation were correlated significantly (p <0.05) with career
development. More detail analysis indicated that the training had a greater effect than the
work motivation. This results was indicated by the regression coefficient of 0.558 for training
which is greater than the value of the regression coefficient of 0.353 for motivation. From the
research findings, it is recommended that more attention to the training program is necessary
since it has a major impact on career development of fishing crew supervisor.
Keywords: career development, motivation, training.

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

Kapal Pengawas Perikanan merupakan Satuan Unit Kerja di bawah Direktorat Kapal
Pengawas Ditjen Pengawasan Sumber Daya Kelautan dan Perikanan (PSDKP) Kementerian
Kelautan dan Perikanan. Kapal Pengawas Perikanan diawaki oleh beberapa awak kapal
pengawas perikanan. Kapal Pengawas Perikanan mempunyai tugas dan fungsi untuk
melaksanakan gelar operasi pengawasan perikanan di laut. Untuk mendukung tugas awak
kapal pengawas perikanan Direktorat Kapal Pengawas membuat suatu program pelatihan
yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja bagi awak kapal
pengawas perikanan.
Tidak bisa dipungkiri bahwa keberhasilan suatu organisasi/perusahaan tidak lepas dari
kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Sumber daya manusia dengan
kemampuan terbatas tidak akan mampu menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat.
Keadaan ini mengharuskan organisasi/perusahaan memahami bahwa pegawai/karyawan
merupakan sumber daya manusia yang perlu diasah menjadi pegawai/karyawan yang handal
dalam menghadapi persaingan ekonomi yang semakin mengglobal. Untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang handal perlu adanya kegiatan pelatihan dan pemberian motivasi
kerja terhadap pegawai atau karyawan. Kegiatan pelatihan dan pemberian motivasi kerja
diharapkan dapat mempersiapkan pegawai atau karyawan dalam menghadapi tuntutan tugas
sekarang dan maupun yang akan datang. Kegiatan pelatihan dilakukan untuk menambah
pengetahuan dan keterampilan pegawai serta mendukung pengembangan karir dari pegawai
itu sendiri. Untuk itu perlu disusun program pelatihan yang dapat meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan sikap kerja pegawai. Hasil dari pelatihan dibutuhkan untuk
mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan serta tujuan pegawai/karyawan dalam
pengembangan karirnya.
Mewujudkan tujuan pengembangan karir pegawai/karyawan adalah tidak mudah.
Pengembangan karir dapat terwujud apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya,
seperti pelatihan dan motivasi kerja dapat diterima dan diaplikasikan dengan baik oleh
pegawai/karyawan. Nawawi (2008:215-216),mengemukakan bahwa pelatihan merupakan
suatu proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus
atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus
dari kegiatan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi
kebutuhan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Menurut Mathis dan Jackson
dalam Subekhi dan Jauhar (2012:70) pelatihan adalah sebuah proses dimana orang
mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Dalam
pengertian terbatas, pelatihan adalah memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan
yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Dengan pelatihan akan memberikan bekal bagi pegawai atau karyawan untuk dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik dan lebih efektif dalam mewujudkan tujuan
organisasi/perusahaan serta tujuan pengembangan karir pegawai/karyawan.
Untuk mewujudkan pengembangan karir pegawai/karyawan perlu adanya suatu
motivasi yang dapat mendorong pegawai/karyawan untuk dapat bekerja dengan baik sesuai
yang diharapkan organisasi/perusahaan. Manullang (1982) dalam Prabu (2005:4),
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Pemberian motivasi merupakan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Hal ini berarti
bahwa pengelola SDM dan manajer atau atasan diharapkan mampu memberikan motivasi
kepada karyawannya untuk dapat bekerja dengan semaksimal mungkin dalam mewujudkan
tujuan organisasi/perusahaan. Akan tetapi motivasi ini juga bertujuan untuk membantu
pengembangan karir untuk pegawai /karyawan. Hasibuan dalam Rosmadia (2009:14),
mengemukakan bahwa pegembangan karir merupakan suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan karir
pegawai/karyawan tidak lepas dari pengaruh pelatihan dan motivasi kerja dari
pegawai/karyawan itu sendiri. Oleh karena itu pegawai/karyawan harus serius dalam
menjalani pelatihan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan membangkitkan motivasi
kerjanya untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik. Hal ini akan berpengaruh terhadap
tujuan organisasi/perusahaan dan berdampak pada pengembangan karir pegawai/karyawan.
Secara khusus penelitian ini mempunyai tujuan (1) Untuk mengetahui pengaruh
pelatihan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP, (2)
Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir awak kapal
pengawas perikanan Ditjen PSDKP, (3) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi
kerja secara bersama-sama terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan
Ditjen PSDKP.
Pelatihan menurut Kaswan (2011:2) adalah suatu proses meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga
karyawan dapat melaksanakan pekerjaan lebih efektif. Sikula (1981) dalam Mangkunegara
(2011:50) berpendapat bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan
merupakan suatu kegiatan perubahan sikap dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan
memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi.
Pelatihan secara spesifik berfokus pada pemberian keterampilan khusus dan membantu
karyawan untuk memperbaiki kekurangannya dalam bekerja. Pelatihan mempunyai orientasi
ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.
Istilah pelatihan tidak lepas dari latihan karena keduanya mempunyai hubungan yang
erat. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk
pekerjaan sekarang (Handoko, 2008:104). Tujuan dari kegiatan pelatihan adalah untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang agar mereka yang dilatih mendapat
pengetahuan dan keterampilan dalam memahami dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan
efektif dan efisien. Kegiatan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap kerja yang baik dalam
menjalankan tugasnya sehingga menghasilkan hasil kerja yang diharapkan. Mengingat setiap
pekerjaan membutuhkan kemahiran yang spesifik, pelatihan harus disesuaikan dengan bidang
pekerjaan karyawan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar.
Menurut Riduwan dalam Lubis (2008:13), keterampilan dapat diwujudkan dalam
bentuk keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

Keterampilan mengadakan variasi (Variation Skill). Sedangkan menurut Campbel yang


disadur oleh Mangunhardjana dalam Lubis (2008:15) menjelaskan bahwa ciri pegawai yang
memiliki kemampuan yaitu (1) Kelincahan mental berfikir dari segala arah, (2)Fleksibilitas
konsep, (3) Orisinalitas, (4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas,(5) Orang
yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis,
(6) Orang yang berani berfikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang, (7)
Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya
untuk keperluan memecahkan masalah, (8) Orang yang matang dan konseptual melalui
penelitian dalam menghadapi masalah, (9) Orang yang mandiri (independen). Ia bekerja
sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain
Untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam pemilihan kegiatan pelatihan, maka
diperlukan suatu identifikasi kebutuhan pelatihan yang biasa disebut dengan Training Needs
Analysis. Menurut Kaufman dalam Kaswan (2011:58), penilaian kebutuhan merupakan
proses formal yang mengidentifikasikan kebutuhan sebagai kesenjangan (gap) antara hasil
sekarang dengan hasil yang diharapkan. Kebutuhan dalam hal ini ditempatkan pada urutan
prioritas yang didasarkan pada biaya untuk memenuhi tiap-tiap kebutuhan dibandingkan
biaya mengabaikannya dan menyeleksi kebutuhan yang paling penting (masalah atau
peluang) untuk pengurangan atau penghapusan. Menurut Miller dan Osinski dalam Kaswan
(2011:60), tujuan dari penilaian kebutuhan adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan atau
tuntutan kinerja didalam organisasi agar membantu mengarahkan sumber daya kepada
wilayah yang amat membutuhkan, yang amat erat dengan pencapaian sasaran dan tujuan
organisasi, peningkatan produktifitas dan penyediaan produk dan jasa yang berkualitas.
Secara etimologis, Hasibuan (2005:141) menjelaskan istilah motivasi (motivation)
berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti dorongan atau menggerakkan
(to move). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mangarahkan daya dan potensi
pegawai (bawahan) agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Untuk mengarahkan pegawai agar sesuai dengan
yang dikehendaki organisasi, terlebih dahulu harus dipahami apa motivasi pegawai bekerja
pada organisasi atau perusahaan. Hal ini penting karena motivasi inilah yang menentukan
perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang
paling sederhana dari motivasi. Hasibuan (2003:95) berpendapat bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang (Sutrisno, 2011:109). Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Menurut Gitosudarmo dalam
Sutrisno (2011:109), faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Orang mau bekerja
pada prinsipnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari
(conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk
materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2005:142).
Sebagai pemahaman tentang motivasi, dalam penelitian ini digunakan teori motivasi
yang berbasis pada kebutuhan. Teori motivasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

ERG (E = Existence, R = Relatedness dan G = Growth) yang merupakan modifikasi teori


Maslow dari 5 tingkat kebutuhan menjadi 3 kebutuhan mendasar (Alderfer1972 dalam
Asnawi, 2007:69). Tiga kebutuhan dari teori tersebut adalah (1) Kebutuhan akan eksistensi
(Existence Needs), (2) Kebutuhan akan persaudaraan (Relatedness Needs), (3) Kebutuhan
akan pertumbuhan (Growth Needs)
Pengembangan karir menurut Nawawi (2008:289), adalah (1) Pengembangan karir
merupakan suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa
kehidupan tertentu, (2) Pengembangan karir merupakan suatu perubahan nilai-nilai, sikap dan
motivasi yang terjadi pada seseorang. Dengan penambahan atau peningkatan usia seseorang
akan menjadi semakin matang, (3) Pengembangan karir merupakan suatu usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.
Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan pengembangan karir. Menurut
Handoko (2008:130-131) pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang
karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir pegawai atau karyawan
merupakan bagian dari program manajemen sumber daya dalam perusahaan atau organisasi.
Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para
pekerja. Menurut Siagian (2008:209-215), terdapat tiga kelompok yang berkepentingan
dalam perencanan karir pegawai menuju pengembangan karirnya, yaitu pengelola sumber
daya manusia, para manajer (atasan) dan pegawai itu sendiri. Teori manajemen sumber daya
manusia memberi petunjuk bahwa pengelola sumber daya manusialah yang paling intensif
terlibat dalam perencanaan karir para anggotanya. Meskipun bagian pengelola sumber daya
manusia berperan dalam pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab
adalah pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dalam memetik
dan menikmati hasilnya. Bagaimanapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan
programmatik (Siagian, 2008:215). Pengembangan karir yang direncanakan dan dilaksanakan
dengan baik akan dapat menumbuhkan motivasi bagi pegawai untuk mengembangkan diri
terhadap potensi yang dimiliki, membangkitkan semangat kerja, memberikan kepuasan bagi
pegawai dan pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.
Untuk mewujudkan pengembangan karir diperlukan suatu program pengembangan
karir. Menurut Nawawi (2008:307-310), terdapat 3 fase program pengembangan karir
(Career development process), yaitu:
1. Fase perencanaan (Assesment Phase), yaitu program pengembangan karir pada yang
dilakukan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan memilih jalur pengembangan karir sesuai dengan kemampuan yang
meyakini bahwa kemampuannya benar-benar menunjang untuk dapat melaksanakan
pekerjaan secara efektif dan efisien serta memperbaiki kekurangan atau kelemahan dengan
menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karir yang sukses.
2. Fase pengarahan (Direction Phase), yaitu untuk membantu para pekerja agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan. Perencanaan dilakukan untuk
memantapkan tipe karir yang diinginkannya dan mengatur langkah-langkah yang harus
ditempuh untuk mewujudkannya, dengan pendekatan penyelenggaraan Konseling Karir

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

(Career Conseling) dan penyelenggaraan informasi (Information Services),yaitu Job


Posting, Skill inventory, Career Path dan Career Resources Center.
3. Fase pengembangan (Development Phase) yaitu tenggang waktu yang dipergunakan
pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu
posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Dalam fase ini pekerja dapat melakukan kegiatan
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan/keahlian dan sikapnya,
sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkannya. Kegiatan yang dilakukan
seperti penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan dan program bea
siswa/Ikatan dinas.
Dari kajian teoritis dapat digambarkan suatu kerangka pemikiran yang dapat
digunakan
sebagai penuntun, alur pikir dan sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis, sebagai
berikut:
Pelatihan
Pengembangan
Karir
Motivasi Kerja

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:


1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal
pengawas perikanan Ditjen PSDKP.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak
kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP.
3. Pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian explanative (Explanatory Research) yaitu penelitian
yang berusaha menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Populasi penelitian ini adalah awak kapal pengawas perikanan Ditjen PSDKP yang bersatus
pegawai negeri sipil sebanyak 285 awak kapal. Sampel yang diambil secara random
berjumlah 90 orang. Menurut pendapat Roscoe dalam Sunarcaya (2008:62) yang mengatakan
Bahwa jumlah sampel > 30 dan < 500 pada kebanyakan penelitian sudah terwakili. Ukuran
sampel minimum yang diperlukan adalah 30. Teknik sampling yang digunakan adalah
disproportionate stratified random sampling.
Definisi pelatihan (X1) adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan seseorang, sehingga dapat meningkatkan kemampuan dan
sikap kerja dalam memahami dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Secara operasional variabel pelatihan diukur dengan
11 indikator, yang meliputi: terampil dalam tugas, bervariasi dalam tugas, fleksibel konsep,
cakap dalam tugas, berkomunikasi dengan baik, perhatian dan tanggung jawab, rasa ingin tahu

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

yang tinggi, kreatif, terbuka dan menerima informasi, mandiri dan lincah dalam berfikir dari
segala arah.
Definisi motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri manusia yang
membangkitkan energi dan mengarahkan sikap pegawai untuk bekerja dengan tujuan tertentu
dalam rangka pemenuhan kebutuhannya. Pada variabel ini diukur dengan13 indikator yang
meliputi: kebutuhan pokok, rasa aman dalam bekerja, gaji yang sepadan, pemberian bonus,
jaminan kesehatan, jaminan hari tua, kepuasan dalam bekerja, adanya kebijakan atasan, adil
disegala bidang, adanya penghargaan prestasi kerja, mengembangkan diri untuk berkarir dan
memperoleh kemajuan, rasa ingin tahu akan tugas serta penggunaan cara-cara baru
Definisi pengembangan karir merupakan suatu proses manajemen untuk menjaga dan
menjamin sumber daya manusia mempunyai keterampilan, kemampuan dan kualitas kerja
yang baik dalam mewujudkan tujuan organisasi dan pegawai atau karyawan. Pada variabel
pengembangan karir secara operasional diukur melalui 10 indikator yang meliputi: pemilihan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan/skill pegawai, memperbaiki kekurangan dan
kelemahan pegawai, adanya perhatian dan bimbingan dari atasan, pegawai mengetahui
budaya, operasional dan network organisasi serta menambah keahlian khusus (Career
Counseling), mengetahui kesempatan program pengembangan karir, mengetahui informasi
kemampuan pekerja, mengetahui jenjang karir yang jelas, pegawai yunior mendapat
bimbingan dari seniornya, mendapatkan pelatihan yang dapat mendukung karir pegawai dan
menjalankan rotasi jabatan sesuai kemampuan dan keterampilan pegawai.
Teknis analisis data dilakukan berdasarkan jenis data yang diperoleh dengan tujuan
untuk penelitian. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Teknik analisis
data menggunakan statistika. Dalam perhitungannya digunakan alat bantu berupa program
aplikasi computer SPSS versi 17.0.
Persamaan garis regresi yang terbentuk dari regresi linier berganda adalah,sebagai berikut:
= a + b1 X1 + b2 X2
Dimana:
Y
=
a
=
X1 =
X2 =
b1 =
b2 =

Pengembangan Karir
Konstanta
Pelatihan
Motivasi Kerja
Koefisien regresi untuk X1
Koefisien regresi untuk X2

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


Hasil penelitian
Karakteristik responden merupakan gambaran keterlibatan dan keberadaan responden
dalam penelitian yang diklasifikasikan berdasarkan tingkat umur, pendidikan, pangkat dan
golongan, masa kerja, jabatan di kapal dan status. Responden yang diambil dalam penelitian
adalah awak kapal pengawas perikanan sejumlah 90 orang yang diambil secara random dari
285 awak kapal. Berikut adalah karakteristik responden yang dijadikan sebagai penelitian:
1. Sebagian besar responden adalah kelompok umur 29 32, yaitu sebanyak 37 awak kapal
pengawas (41,11%)

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

2. Sebagian besar responden berpendidikan Diploma Tiga (D3), yaitu sebanyak 41 awak
kapal pengawas (45,56%)
3. Sebagian besar responden dengan pangkat/golongan Pengatur Tk. I/IId, yaitu sebanyak 35
awak kapal pengawas (38,89%)
4. Sebagian besar responden dengan masa kerja 7 12, yaitu sebanyak 61 awak kapal
pengawas (67,78%)
5. Sebagian besar responden dengan jabatan Masinis, yaitu sebanyak 14 awak kapal
pengawas (15,56%)
6. Sebagian besar responden sudah menikah yaitu 84 awak kapal pengawas (93,33%)
Dari hasil regresi linier berganda, didapatkan hasil penelitian seperti yang ditunjukkan
pada tabel berikut:
Variabel
Pelatihan(X1)
Motivasi Kerja(X2)
Konstanta = 2,923
R
R Square
F
Sig.

Koef. Regresi Thitung Sig.


0,558
6,509 0,000
0,353
4,426 0,000
= 0,757
= 0,563
= 58,323
= 0,000

Dari hasi regresi tersebut dapat dibentuk persamaan regresi seperti berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = 2,923 + 0,558X1 + 0,353X2
Keterangan:
Y
= Nilai variabel pengembangan karir
a
= Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi
X1 = Pelatihan
X2 = Motivasi Kerja
Nilai-nilai koefisien regresi yang signifikan di p < 0,05 dari persamaan regresi linier berganda
tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
1) Konstanta (a) sebesar 2,923; artinya bahwa apabila pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2)
nilainya 0, maka pengembangan karir (Y) nilainya adalah 2,923. Namun demikian nilai
ini tidak signifikan di p < 0,05. Secara statistik nilai ini dianggap sama dengan 0.
2) Koefisien regresi (b1) variabel pelatihan (X1) sebesar 0,558; artinya bahwa apabila
terdapat kenaikan satu nilai pelatihan (X1) akan memberikan kenaikan nilai pada
pengembangan karir (Y) sebesar 0,558. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan
positif antara pelatihan dengan pengembangan karir, semakin banyak pelatihan semakin
besar peluang pengembangan karir.
3) Koefisien regresi (b2) variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,353; artinya bahwa apabila
terdapat kenaikan satu nilai motivasi kerja (X2) akan memberikan kenaikan nilai pada
pengembangan karir (Y) sebesar 0,353. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan
positif antara motivasi kerja dengan pengembangan karir, semakin tinggi motivasi kerja
semakin besar peluang pengembangan karir.
Dari hasil regresi diperoleh nilai R2 (R Square) atau koefisien determinasi adalah 0,573,
yang berarti bahwa sumbangan pengaruh dari variabel independen adalah 57,3%. Hasil ini
menunjukkan bahwa variabel dependen pengembangan karir dapat dijelaskan oleh variabel

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

independen pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) dengan persentase sebesar 57,3%
sedangkan sisanya sebesar 42,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Dalam uji parsial model regresi (Uji t) variabel pelatihan berdasarkan hasil regresi
diperoleh nilai thitung sebesar 6,509, kemudian berdasarkan tabel distribusi t dengan tingkat
kepercayaan 95% (p<0,05/2=0,025 dan df = 87) diperoleh nilai ttabel sebesar 1,988. Dengan
demikian nilai thitung (6,509) > ttabel (1,988) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir awak kapal
pengawas.
Dalam uji parsial model regresi (Uji t) variabel motivasi kerja berdasarkan hasil regresi
diperoleh nilai thitung sebesar 4,426. Sedangkan berdasarkan tabel distribusi t dengan tingkat
kepercayaan 95% (p<0,05/2=0,025, dan df = 87) diperoleh nilai ttabel sebesar 1,988. Dengan
demikian nilai thitung (4,426) > ttabel (1,988) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Ini berarti bahwa
secara parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir awak kapal
pengawas.
Pada uji serempak model regresi (Uji F) berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai Fhitung
sebesar 58,323, kemudian berdasarkan tabel distribusi F dengan tingkat kepercayaan 95%
(p<0,05, df1=2 dan df2 = 87) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,101. Dengan demikian nilai
Fhitung (58,323) > Ftabel (3,101) maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa pelatihan
dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir awak
kapal pengawas.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda secara parsial (Uji t) terhadap variabel
pelatihan diperoleh nilai thitung (6,509) lebih besar dari nilai ttabel (1,988) dan dari persamaan
garis regresi diperoleh nilai koefisien regresi pelatihan sebesar 0,558 yang menunjukkan
adanya pengaruh positif. Sedangkan nilai signifikansi dari variabel pelatihan adalah 0,000
lebih kecil dari 0,05 (Tabel 4.57) yang menunjukkan adanya pengaruh secara signifikan.
Hasil dari analisis diatas menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Dilihat dari nilai koefisien
regresinya pelatihan mempunyai pengaruh lebih besar dibanding motivasi kerja. Walaupun
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir, pelatihan
terhadap awak kapal pengawas masih perlu untuk ditingkatkan. Dale dalam Lubis (2008:13)
berpendapat bahwa keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan
melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak dapat
diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu
menuntut kemampuan pribadi masing-masing.
Dari hasil analisis regresi berganda secara parsial (Uji t) variabel motivasi kerja
memperoleh nilai thitung (4,426) lebih besar dari nilai ttabel (1,988) dan dari persamaan garis
regresi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,353 yang menunjukkan adanya pengaruh
positif. Selanjutnya dalam tabel Coefficient (Tabel 4.57) diperoleh nilai signifikansi variabel
motivasi kerja 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti adanya pengaruh secara signifikan.
Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan. Walaupun motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas
perikanan, pengaruh yang diberikan variabel motivasi kerja terhadap pengembangan karir
jauh lebih kecil dibanding variabel pelatihan. Untuk itu perlu adanya perhatian dan perbaikan
dalam memotivasi awak kapal pengawas agar lebih meningkatkan semangat dan prestasi
kerja. Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu dorongan dari dalam diri manusia yang
membangkitkan energi dan mengarahkan sikap pegawai untuk bekerja dengan tujuan tertentu
dalam rangka pemenuhan kebutuhannya. Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi
maka secara otomatis motivasi kerja akan tumbuh. Kebutuhan yang dimaksud adalah seperti
dalam teori motivasi yang dikemukakan oleh Alderfer (1972) dalam Asnawi (2007:69)
tentang refleksi dari tiga dasar kebutuhan (teori ERG), yaitu : 1. Existence Needs yang
merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan,
minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja dan benefits. 2. Relatedness Needs,
merupakan kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan
kerja. 3. Growth Needs yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi
yang berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda secara serempak (Uji F) diperoleh nilai
Fhitung (58,323) lebih besar dari nilai Ftabel (3,101) dan mempunyai nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 yaitu 0,000. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi
kerja secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap pengembangan karir awak
kapal pengawas perikanan. Selanjutnya dari hasil analisis regresi berganda pada tabel
Summary (Tabel 4.58) diketahui bahwa nilai R (korelasi) adalah 0,757. Berdasarkan tabel
pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (Tabel 3.5) nilai R (korelasi) 0,757 menunjukkan
hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap pengembangan karir merupakan
hubungan positif dalam kategori kuat (interval 0,600 0,799). Dari hasil analisis diatas dapat
disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas dalam kategori kuat. Hal
ini berarti bahwa variabel pelatihan dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabel
pengembangan karir secara bermakna. Selain daripada itu ada suatu hal yang perlu dipahami
dari hasil analisis diatas bahwa dalam proses pengembangan karir terdapat beberapa
kelompok yang berkepentingan. Menurut Siagian (2008:209-215), terdapat tiga kelompok
yang berkepentingan dalam perencanan karir pegawai menuju pengembangan karirnya, yaitu
pengelola sumber daya manusia, para manajer (atasan) dan pegawai itu sendiri. Dalam teori
manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa pengelola sumber daya
manusialah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karir para anggotanya. Meskipun
bagian pengelola sumber daya manusia berperan dalam pengembangan karir, sesungguhnya
yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling
berkepentingan dalam memetik dan menikmati hasilnya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh antara pelatihan dan motivasi kerja
terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan sebagai suatu kajian yang
ingin diteliti. Berdasarkan hasil analisis penelitian dapat disimpulkan bahwa:

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal
pengawas perikanan. Analisis ini didasarkan pada persepsi responden terhadap pertanyaan
yang digunakan dalam pengujian hipotesis. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara
umum responden setuju bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan
karir.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir awak
kapal pengawas perikanan. Analisis ini didasarkan pada persepsi responden terhadap
pertanyaan yang digunakan dalam pengujian hipotesis. Hasil analisis menunjukkan bahwa
secara umum responden setuju bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap
pengembangan karir.
3. Secara serempak atau bersama-sama pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap pengembangan karir awak kapal pengawas perikanan dengan tingkat
hubungan kuat (0,757). Hasil analisis ini menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi
responden, secara umum responden setuju bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara
bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, saran-saran yang ingin peneliti sampaikan khususnya
pada instansi yang menjadi subyek penelitian adalah:
1. Secara teknis hasil dari pelatihan yang diprogramkan telah terlihat dampaknya, akan tetapi
perlu adanya variasi pelatihan seperti halnya pelatihan yang bersifat administratif. Hal ini
diperlukan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan awak kapal pengawas
perikanan dibidang administrasi.
2. Perlu adanya kajian terhadap besaran tunjangan/penghasilan lain dan asuransi jiwa yang
disesuaikan dengan beban dan resiko dalam tugas. Selanjutnya diharapkan hasil dari
kajian ini dapat dijadikan dasar dalam pengambilan kebijakan terkait dengan hal tersebut.
3. Diperlukan suatu rancangan jenjang karir yang jelas bagi awak kapal pengawas perikanan.
4. Perlu dipahami dan diperhatikan oleh awak kapal pengawas perikanan bahwa keberhasilan
suatu pengembangan karir sangat tergantung dari usaha awak kapal pengawas perikanan
itu sendiri dalam mempersiapkan rencana karirnya.
DAFTAR PUSTAKA
Asnawi, S. (2007). Teori Motivasi: Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi.
Cetakan ke-3. Jakarta: Studia Press.
Hasibuan, M.S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-7. Jakarta: Bumi
Aksara.
Handoko, T.H. (2008). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Yogyakarta: BPFE.
Kaswan (2011). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Cetakan
kesatu. Bandung: Alfabeta.

Jurnal Manajemen Perikanan dan Kelautan Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4

Lubis, K. A. (2008). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. repository. usu.ac.id. Medan.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2011). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cetakan Kelima. Bandung: Refika Aditama.
Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Prabu, A. (2005). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi
Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis
Sriwijaya, 3 (6).
Rosmadia (2009). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap
Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA Di
Medan. repository. usu.ac.id. Medan.
Subekhi, A. & Jauhar, M. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sunarcaya, P. (2008). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di
Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Tugas Akhir
Program Magister, Magister Manajemen Universitas Terbuka. Jakarta.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Ke-3.
Jakarta: Kencana.

Anda mungkin juga menyukai