Anda di halaman 1dari 21

fundamentals of

Human Resource Management 4th

edition

by R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright

CHAPTER 5

Planning for and Recruiting


Human Resources
McGraw-Hill/Irwin

Copyright 2009 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All Rights

5-1

The Process of Human Resource


Planning
Organisasi harus melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia,
sehingga dapat memenuhi tujuan bisnis
dan mendapatkan keuntungan kompetitif
atas pesaing.
Perencanaan sumber daya manusia
membandingkan kondisi sekarang dengan
tujuan organisasi untuk masa depan.
Kemudian mengidentifikasi apa perubahan
tersebut harus membuat sumber daya
manusia untuk memenuhi tujuan tersebut.
5-2

Forecasting
Forecasting:
Mencoba menentukan
penawaran
dan
permintaan
untuk
berbagai jenis sumber
daya
manusia

memprediksi daerah
dalam organisasi di
mana
akan
ada
kekurangan
tenaga
kerja atau surplus.

Ada tiga langkah


utama untuk
forecasting:
1.Forecasting
permintaan tenaga
kerja
2.Menentukan pasokan
tenaga kerja
3.Menentukan surplus
atau kekurangan
tenaga kerja
5-3

Forecasting Permintaan Tenaga


Kerja
Trend Analysis
Membangun dan
menerapkan model
statistik yang
memprediksi
permintaan tenaga
kerja untuk tahun
berikutnya,
mengingat statistik
yang relatif objektif
dari tahun
sebelumnya.

Leading Indicators
Ukuran objektif
yang secara akurat
memprediksi
permintaan tenaga
kerja di masa
depan.

5-4

Menentukan Pasokan
Tenaga Kerja

Matriks transisi:
Grafik yang berisi
daftar kategori
pekerjaan diadakan
dalam satu periode
dan menunjukkan
proporsi karyawan
di masing-masing
kategori pekerjaan
dalam periode
mendatang.

menjawab dua
pertanyaan:
1. Di mana orangorang dalam setiap
kategori pekerjaan
pergi?
2. Di mana orangorang sekarang
dalam setiap
kategori pekerjaan
datang?
5-5

Menentukan Surplus atau


Kekurangan Pekerja
Berdasarkan prakiraan permintaan dan
penawaran tenaga kerja, perencana
dapat membandingkan angka untuk
menentukan apakah akan ada
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja
untuk setiap kategori pekerjaan.
Menentukan kekurangan diharapkan
dan surplus memungkinkan organisasi
untuk merencanakan bagaimana untuk
mengatasi tantangan ini.
5-6

Menetapkan Tujuan dan


Perencanaan Strategis
Tujuan menetapkan numerik yang spesifik adalah
untuk memusatkan perhatian pada masalah dan
memberikan dasar untuk mengukur keberhasilan
organisasi dalam menangani kekurangan tenaga
kerja dan surplus.
Tujuan harus datang langsung dari analisis
penawaran dan permintaan.
Untuk setiap tujuan, organisasi harus memilih salah
satu atau lebih strategi sumber daya manusia.
Organisasi harus mempertahankan dan menarik
karyawan yang memberikan kompetensi utama
(apa yang membuatnya lebih baik daripada
pesaing)
5-7

Options for Reducing a


Surplus

5-8

Options for Avoiding a


Shortage

5-9

Table 5.2: Strategi HR untuk


Mengatasi Kekurangan Tenaga
Kerja atau Surplus

5-10

Menerapkan dan Mengevaluasi


Rencana HR
Ketika menerapkan strategi SDM, organisasi harus
memegang beberapa jawab individu untuk mencapai
tujuan.
Orang tersebut harus memiliki kewenangan dan
sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan tersebut.
Laporan kemajuan secara teratur harus dikeluarkan.
Evaluasi hasil seharusnya tidak hanya melihat
angka-angka yang sebenarnya, tetapi juga harus
mengidentifikasi bagian dari proses perencanaan
yang memberikan kontribusi terhadap keberhasilan
atau kegagalan.
5-11

Menerapkan Perencanaan SDM


untuk Affirmative Action
Workforce
Utilization Review:

perbandingan karyawan
dalam kelompok yang
dilindungi dengan
proporsi yang masingmasing kelompok
mewakili di pasar tenaga
kerja yang relevan.
Langkah-langkah dalam
ulasan pemanfaatan
tenaga kerja yang identik
dengan langkah-langkah
dalam proses
perencanaan SDM.

Organisasi harus
menilai pola
pemanfaatan saat ini,
maka diperkirakan
bagaimana mereka
mungkin berubah
dalam waktu dekat.
Jika analisis
meramalkan
underutilization
kelompok tertentu,
maka tujuan dan
rencana akan dibentuk.
5-12

Merekrut Sumber Daya


Manusia

Peran perekrutan sumber daya


manusia adalah untuk membangun
pasokan potensial karyawan baru
bahwa organisasi dapat menarik jika
diperlukan.
Recruitment: setiap kegiatan yang
dijalankan oleh organisasi dengan
tujuan utama mengidentifikasi dan
menarik karyawan potensial.
5-13

Gambar 5.2 Tiga aspek dalam


pengrekrutan

5-14

5-15

Sumber Rekrutmen : Sumber


internal
Job Posting: Proses
mengkomunikasikan informasi
tentang lowongan pekerjaan :
Pada perusahaanbulletin boards
Dalam publikasi karyawan
Pada perusahaan intranet
Di tempat lain organisasi berkomunikasi
dengan karyawan

5-16

Keuntungan Sumber Daya


Internal

1. menghasilkan pelamar yang menjadi


standard bagi organisasi.
2. pelamar ini relatif memiliki pengetahuan
tentang lowongan organisasi, yang
meminimalkan kemungkinan perkiraan
pekerjaan yang tidak realistis.
3. mengisi kekosongan melalui rekrutmen
internal umumnya lebih murah dan lebih
cepat
daripada
mencari
di
luar
organisasi.
5-17

5-18

Sumber Rekrutmen : Sumber


eksternal

5-19

5-20

Summary
Langkah pertama dalam perencanaan sumber
daya manusia adalah forecasting personil. Melalui
analisis kecenderungan dan penilaian yang baik,
perencana mencoba untuk menentukan
penawaran dan permintaan untuk berbagai
sumber daya manusia.
Langkah selanjutnya adalah menentukan
permintaan tenaga kerja untuk pekerja di berbagai
kategori pekerjaan. Analisis matriks transisi dapat
membantu perencana mengidentifikasi yang
dapat diisi kategori pekerjaan internal dan di
mana omset tinggi cenderung.
5-21