PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)

DEFINISI PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses organisasi dalam
menilai kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan
yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan demikian, penilaian
kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya dan
kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Berikut definisi penilaian kinerja menurut para ahli
1. Penilaian kerja adalah sistem formal untuk ememriksa atau mengkaji dan
mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. (Mondy and Noe dalam
Marwansyah, (2010:228)
2. Levinson dalam Marwansyah (2010:229), mendefinisikan kinerja dan beberapa
istilah lain yang terkait berikut ini:

Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Penilaian kerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan
dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah
kelompok.
Periode penilaian adala lamanya waktu untuk mengobservasi ini kemudian
dibuat menjadi sebuah laporan formal.

3. Kita terlibat dalam proses menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, dengan
maksud meningkatkannya. (Attwood Margaret & Stuart Dimmock dalam
Sedarmayanti, 2010:260)
4. Sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipandangan sebagai perpaduan dari dua
hal, yaitu hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang), dan kompetensi
(bagaimana seseorang mencapainya). (Mondy dan Noe dalam Sedarmayanti
2010:261)
5. Lawler (dalam Asad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.

6. Lawler & Porter (dalam Asad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah
kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang
bersangkutan.
7. Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh
mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan
organisasinya.
8. Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
9. Bernardin dan Russel (1993:378), prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan
dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama tempo waktu tertentu.
10. Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja
dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan
faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas
pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan
kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting
adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam
bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang
juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang
bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten
dibandingkan dirinya.

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Attwood & Dimmock dalam Sedarmayanti (2010:264), menyatakan
bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk:
1. Membantu meningkatkan kinerja.
2. Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan.
3. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
4. Menyepakati rencana untuk pengembangan karyawan di masa depan.
5. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat.
6. Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka.

7. Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karier.

8. Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji.
9. Mendorong pimpinan untuk berpikir cermat mengenai kinerja staf pada
umumnya dan faktor yang mempengaruhinya, termasuk gaya kepemimpinan dan
perilaku mereka sendiri.
Tujuan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2010:232), tujuan utama penilaian
kerja, sebagai berikut ini :
1. Untuk mengukur kinerja secara adil dan obyektif berdasarakan persyaratan
pekerjaan.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.
3. Untuk mengembangkan tujuan kariri sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:264-265), menyatakan bahwa manfaat penilaian
kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan, memperoleh umpan
balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan dan prestasinya.
2. Memberi kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati
sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui penilaian kerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah
sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan
perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.

5. Keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan
untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan
proses rekrutmen dan seleksi.

KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:262-266), tujuan atau kegunaan sistem penilaian
kinerja secara umum adalah meningkatkan kinerja karyawan dengan cara
membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka
dalam mewujudkan tujuan organisasi dan pipmpinan sebagai dasar mengambil
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan secara spesifik kegunaan
sistem penilaian kinerja ini adalah:
1.

Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk:

Mempromosikan pekerjaan yang berprestasi.
Menindak pekerjaa yang kurang atau tidak berprestasi.
Melatih, memutasikan atau mendisiplinkan pekerjaan.
Memberi atau menunda kenaikan imbalan atau balas jasa.
Berfungsi sebagai masukan pokok dalam penerapan sistem penghargaan
dan pemberian hukuman.
2. Sebagai kriteria untuk melakukan validasi tes atau menguji kasahan suatu
alat tes caranya, hasil tes dikorelasikan dengan hasil penilaian kinerja
untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa score tes dapat
meramalkan kinerja. Meskipun demikian, jika penilaian kerja tidak
dilakukan secara tidak benar atau ada pertimbangan lain yang
mempengaruhi hasil penilaian kinerja maka, penilaian kinerja tidak dapat
digunakan secara sah unyuk tujuan apapun.
3. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja
dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan
pengembangan karier.

4. Bila kebutuhan pengembangan pekerjaan dapat diidentifikasika, maka

penilaian kinerja dapat membantu mementukan tujuan program pelatihan.
5. Jika tingkat kinerja karyawan dapat ditentukan secara tepat maka penilaian
kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah organisasi.

JENIS PENILAIAN KINERJA

Guion dalam Marwansyah (2010:243),pPada dasarnya, kinerja pegawai akan
dinilai dengan menggunakan informasi dan beberapa sumber. Secara umum, ada
tiga alternatif sumber informasi tentang kinerja pegawai, yakni:
1. Catatan produksi sesungguhnya (misal: volume penjualan)
Hal ini merupakan indicator yang tidak valid dan tidak andal untuk sebagaian
besar jabatan karena dua alasan yaitu perhitungan produktivitas tidak bisa
dilakukan dalam atau tidak relevan dengan banyak pekerjaan yang ada dalam
masyarakat dan meskipun sebuah pekerjaan mengarah pada keluaran yang
berwujud nyata, data tentang produktivitas biasanya terkontaminasi oleh faktorfaktor di luar efektivitas pegawai it sendiri.
2. Catatan pribadi pegawai (misal: ketidakhadiran)
Data pegawai berisi informasi yang kurang berhubungan secara langsung dengan
produktivitas, dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi.
3. Pertimbangan tentang kinerja (misal: nilai aspek pengawasan)
Sumber informasi mana yang lebih relevan digunakan untuk menilai kinerja,
bergantung pada jabatan atau pekerjaan dan jenis organisasi. Bila dipandang
relevan, ketiga informasi tersebut dapat digunakan sekaligus.

PROSES PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:275), menyatakan bahwa prosedur atau proses

penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.

Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian kinerja.

Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis
jabatan).
Memeriksa tugas yang dijalankan.
Penilaian kinerja.
Pembicaraan hasil penilaian dengan karyawan.

SISTEM PENILAIAN KERJA

Sistem penilaian harus memiliki sifat sebagai berikut:
1. Job related
Sistem penilaian harus mempnyai hubungan dengan pekerjaan. Sistem ini menilai
perilaku perilaku kritis yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan
kerja dari suatu perusahaan.
2. Praktis
Sistem penilaian harus dipahami dan dimengerti oleh penilai dan para karyawan.
3. Memiliki standar standar pelaksanaan kerja
Pelaksanaan performance appraisal memerlukan standar standar pelaksanaan
kerja (performance standards) untuk mengukur prestasi kerja. Agar efektif,
hendaknya standar standar tersebut berhubungan dengan hasil hasil yang
diinginkan dari setiap pekerjaan.
4. Memiliki ukuran ukuran prestasi kerja
Performance appraisal juga memerlukan ukuran prestasi kerja yang dapat
diandalkan (performance measures). Ukuran ukuran tersebut harus mudah
digunakan, bersifat reliable, dan dapat melaporkan perilaku perilaku kritis yang
menentukan prestasi kerja. Dimensi lain dari ukuran ukuran prestasi kerja
adalah apakah ukuran tersebut berdifat objektif ataukah subjektif. Ukuran
ukuran yang objektif adalah yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain,
sedangkan yang subjektif adalah yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang
lain.
Adapun syarat-syarat dari sistem penilaian kinerja antara lain adalah:

1.

Relevance

Sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal atau kegiatan yang ada
hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dengan
tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.
2.

Acceptability

Hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungan dengan kesuksesan
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
3.

Reliability

Hasil sistem penilaian dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem
penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti waktu dan frekuensi penilaian.
Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas
tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh
hasil nilai yang relatif sama.
4.

Sensitivity

Sistem, penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan

yang berhasil atau sukses, cukup atau gagal ataupun jelek yang telah dilakukan
oleh karyawan.

METODE PENILAIAN KINERJA

Menurut Sondang P. Siagian (2009:234-241), berbagai metode yang dewasa ini
dikenal dan banyak digunakan adalah sebagai berikut:
1.

Metode Skala Peringkat

Merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi
kerja para pegawai di masa lalu karena mudah mempersiapkannya dan tidak sukar
untuk menilai banyak pegawai sekaligus dengan metode ini.

2.

Penggunaan Checklist

Metode yang menilai faktor-faktor dengan sorotan perhatian terutama ditujukan

pada aspek-aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan
tugas.
3.

Metode Pilihan Terarah

Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif

maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai.
4.

Metode Insiden Kritikal

Metode yang mencatat peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan
tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang
bersangkutan, baik positif maupun negatif.
5.

Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku

Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu
tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan
perilaku tertentu.
6.

Metode Evaluasi Lapangan

Metode yang melibatkan ahli penilai untuk turut ke lapangan melakukan penilaian
atas prestasi kerja para pegawai.
7.

Tes dan Observasi

Pengujian kemampuan, baik melalui ujian tertuli yang menyangkut berbagai hal
seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang langsung
diamati penilai.
8.

Pendekatan yang Bersifat Komparatif

Mengutamakan pembandingan prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang

menyelenggarakan kegiatan sejenis.

Adapun metode-metode penilaian kinerja menurut Marwansyah (2010:246),

adalah sebagai berikut:
a)

Rating Scale

Metode penilaian kinerja yang digunakan secara luas, yang menilai pekerja
berdasar atas sejumlah faktor yang telah didefinisikan sebelumnya.

b)

Critical Incidents

Penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku

kerja yang sangat menonjol atau sangat positif dan perilaku kerja yang sangat
negative.
c)

Essay/Narrative Essay

Penilai menulis sebuah narasi yang menguraikan kinerja karyawan.

d)

Work Standards

Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
e)

Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok

denganperingkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
f)

sesuai

Forced Distribution

Penilai memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori

yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal.
g)

Forced-Choice

Penilai diberikan serangkaian pernyataan tentang seorang pekerja dan penilai

harus menunjukkan item apa yang paling tepat menggambarkan perilaku pekerja.
h)

Weighted Checklist Performance Reports

Penilai mengisi atau melengkapi formulir yang sama dengan metode forcedchoice, tetapi respons yang diisi oleh penilai diberi bobot yang berbeda.
i)

Behaviorally Anchored Rating Scales

Kinerja karyawan dinilai dengan menggunakan skala, tetapi butir-butir skalanya

dihubungkan dengan insiden kritis.

Selain itu, adapula yang menyebutkan beberapa metode-metode penilaian kinerja

yang lainnya, antara lain:
Metode yang berorientasi terhadap masa lalu
Kelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi
sebelumnya, sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau
memperbaiki prestasi kerja di masa lalu. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi
kerja karyawan di masa lalu, para karyawan memperoleh feedback mengenai
upaya upaya yang telah mereka lakukan. Feedback ini yang kemudian dipakai
sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan di masa depan.
Metode ini meliputi :

Rating scale

Teknik ini adalah bentuk performance appraisal yang tertua dan paling banyak
digunakan, biasa dilakukan oleh atasan secara langsung. Pada teknik ini, evaluasi
subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan
dengan faktor faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan
tersebut. Dalam banyak kasus, faktor faktor tersebut mungkin juga tidak
berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

Kelebihan teknik ini antara lain :

o Tidak memakan biaya administrasi yang besar.
o Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.
o Proses pelaksanaannya tidak memakan waktu lama.
o Teknik ini dapat diterapkan untuk organisasi dengan jumlah karyawan yang
besar.

Kelemahannya adalah sulitnya menentukan faktor faktor yang relevan dalam

pelaksanaan pekerjaan dan besarnya unsur subjektivitas yang dipakai penilai
dalam melaksanakan performance appraisalsehingga hasil penilaian cenderung
bias.

Checklist

Teknik ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilihitem

item, yang berisi berbagai statement, yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik karyawan. Seperti pada teknik rating scale, penilai biasanya adalah
atasan langsung. Departemen personalia juga dapat memberikan bobot tertentu
pada item item tertentu pada daftar checklist. Pemberian bobot ini
memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat
ditentukan.

Kelebihannya antara lain:

o Ekonomis
o Mudah administrasinya
o Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.
o Sudah terstandardisasi

Kelemahannya:
o Adanya penggunaan faktor kepribadian di samping faktor yang berhubungan
dengan prestasi kerja.
o Adanya pengaruh halo effect yang memungkinkan hasil penilaian menjadi bias.
o Salah menginterpretasikan item item dalam checklist.
o Pemberian bobot yang tidak tepat terhadap item item tertentu.

Metode peristiwa kritis (critical incident method)

Teknik ini merupakan teknik penilaian yang didasarkan pada catatan catatan
penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan catatan inilah yang disebut
peristiwa peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode
evaluasi terhadap setiap karyawan.

Teknik ini sangat berguna dalam memberikan feedback kepada karyawan dan
mengurangi kesalahan recency effect. Kelemahannya adalah para penilai
(biasanya para atasan) sering tidak berminat melakukan pencatatan atau
cenderung mengada ada dan bersikap subjektif.

Field review method (metode peninjauan lapangan)

Dengan teknik ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu
para penilai dalam melakukan performance appraisal.Spesialis personalia
mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja
karyawan. Kemudian mereka mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi
tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk direview, diubah, dilakukan
persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.

Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, performance appraisal bisa didasarkan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan, berupa tes tertulis atau peragaan ketrampilan. Tes
yang dilakukan harus valid dan reliable.
Observasi observasi di sini dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung.
Observasi langsung terjadi apabila penilai secara langsung atau nyata melihat
pelaksanaan kerja. sedangkan observasi tidak langsung terjadi apabila penilai
hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja sehingga hasil penilaian pun
mungkin kurang akurat.

Metode evaluasi kelompok

Ada beberapa teknik untuk melakukan evaluasi terhadap kelompok kelompok
karyawan. Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan
langsung. Teknik evaluasi kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan
tentang hal hal yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, promosi jabatan,
dan berbagai bentuk pemberian penghargaan organisasional karena saat
menerapkan teknik ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang terbaik hingga
yang terburuk.

Teknik ini meliputi:

a.

Metode ranking

Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam
urutan dari yang terbaik hingga yang terburuk. Departemen personalia dapat
mengetahui karyawan mana yang lebih unggul berdasarkan ranking tetapi tidak
dapat diketahui seberapa besar perbedaan prestasi kerja mereka.

Kelebihan teknik ini menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya,

sedangkan kelemahannya antara lain:
-

Sulitnya menentukan faktor faktor pembanding.

Penilai mungkin terpengaruh dengan halo effect atau recency effect

sehingga hasil penilaian mungkin bias.
b.

Grading / Forced Distributions

c.

Point Allocation Method

Metode yang berorientasi terhadap masa depan

Metode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan
melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa
depan. Metode ini meliputi:

Penilaian diri (self appraisal)

Teknik ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan

pengembangan diri karyawan. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku
defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilakukan.

Penilaian psikologis (psychological appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes tes
psikologis, diskusi dengan atasan secara langsung, dan review reviewlainnya.
Penilaian psikologis biasa dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai

potensi karyawan di masa depan. Evaluasi terhadap segi segi intelektual,

emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik hubungan pekerjaan lainnya
diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan di
masa depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan
penempatan dan pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya
tergantung pada ketrampilan psikolog.

Pendekatan management by objectives (MBO)

Inti dari pendekatan ini adalah seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama
sama menetapkan tujuan organisasi dan sasaran sasaran pelaksanaan kerja di
masa depan. Seiring dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance
appraisal juga dilakukan bersama sama.

Teknik pusat penilaian (assessment centers)

Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak

organisasi besar yang mendirikan pusat pusat penilaian (assessment centers).
Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan
penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes psikologis,
diskusi kelompok, simulasi, dan teknik teknik lain untuk mengevaluasi potensi
karyawan di masa depan.

MASALAH-MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:276), masalah-masalah dalam penilaian
kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kurangnya obyektivitas.
2. Kesalahan, terjadi bila penilaian mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum, baik atau
buruknya berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Penilaian terlalu longgar, kecenderungan itu memberikan nilai tinggi
kepada seseorang yang tidak berhak mendapatkannya. Atau, penilai
memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya atau terlalu longgar.
4. Penilai terlalu ketat, sikap yang terlalu kritis terhadap kinerja seorang
pekerja (terlalu ketat dalam memberikan nilai). Penilaian terlalu ketat
biasanya terjadi kalau pimpinan tidak mempunyai definisi atau batasan
akurat tentang berbagai faktor penilaian.
5. Kecenderungan memberi nilai tengah, kesalahan ini terjadi bila karyawan
diberi nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala

penilaian, atau kecenderungan untuk memberi nilai rata-rata kepada

seluruh karyawan.
6. Bias perilaku terbaru, perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih
mudah diingat dari pada perilaku kerja yang telah lama terjadi.
7. Bias pribadi, penyelia yang melakukan penilaian dapat memiliki bias yang
berkaitan dengan karakteristik karyawan, seperti suku, agama, gender atau
usia. Meskipun ada kebijakan yang melindungi pekerja, diskriminasi tetap
menjadi masalah dalam penilaian kinerja.

IMPLIKASI DAN ARTI PENTING PENILAIAN KINERJA

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan
di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses
penilaian ini akan sia sia apabila para karyawan tidak menerima feedback
mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback kepada para
karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
Untuk mengantisipasi hal di atas, perlu dilakukan wawancara evaluasi.
Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali hasil penilaian prestasi
kerja yang memberikan feedback kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka
di masa lalu maupun potensi mereka di masa depan. Berikut ini beberapa
pedoman yang perlu diperhatikan agar wawancara evaluasi berlangsung secara
efektif:
* Penilai hendaknya menekankan pada aspek aspek positif tentang hasil
penilaian prestasi kerja karyawan.
* Performance appraisal ini sebenarnya untuk meningkatkan prestasi kerja,
bukan untuk menegakkan kedisiplinan.
* Wawancara evaluasi hendaknya dilakukan secara pribadi, sehingga gangguan
gangguan yang tidak perlu terjadi dapat diminimalisasikan.
* Melakukan performance appraisal formal secara rutin, paling tidak setiap
tahun, atau lebih sering dilakukan untuk karyawan baru atau karyawan yang
berprestasi buruk.
* Penilai hendaknya mengajukan kritik kritik yang spesifik.
* Penilai hendaknya memusatkan kritik kritik pada hal hal yang berkaitan
dengan prestasi kerja, bukan yang berkaitan dengan karakteristik karyawan.
* Selalu menjaga suasana tetap tenang dan jauh dari perdebatan.

* Penilai hendaknya mampu mengidentifikasi kegiatan kegiatan khusus yang

dapat dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.
* Penilai hendaknya menunjukkan kesan ingin membantu usaha usaha
perbaikan prestasi kerja karyawan.
Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi
manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagaiquality control.
Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan
pada satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Manajemen personalia
perlu memonitor hasil hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut dapat
menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.
Dengan ini, dapat disimpulkan arti penting performance appraisal dalah sebagai
berikut:
*

Perbaikan prestasi kerja

Pemberian feedback pada karyawan dan departemen personalia dapat dijadikan

patokan untuk memperbaik prestasi kerja mereka.
*

Penyesuaian pemberian kompensasi pada karyawan

Hasil penilaian dapat dijadikan dasar untuk menentukan kenaikan upah,

pemberian bonus, dan bentuk bentuk pemberian kompensasi lainnya.
*

Pembuatan keputusan yang berkaitan dengan penempatan posisi karyawan

Hasil performance appraisal dengan menggunakan metode yang berorientasi pada

masa lalu dapat dijadikan patokan apakah seorang karyawan mendapat promosi,
transfer, atau demosi jabatan.

Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

Prestasi kerja yang buruk mencerminkan adanya kebutuhan pelatihan, sebaliknya

prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang perlu dikembangkan.
*

Perencanaan dan pengembangan karier karyawan

Pemberian feedback pada karyawan dapat dijadikan dasar untuk menentukan jalur
karier mana yang akan dipilih oleh karyawan tersebut.
*

Mengetahui penyimpangan yang terjadi pada tahap staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari
prosedur staffing yang telah ditetapkan oleh departemen personalia.
*

Ketidakakuratan informasional pada organisasi

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan kesalahan dalam melakukan

analisis informasi jabatan, perencanaan sumber daya manusia, atau komponen
komponen lain dari sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
*

Kesalahan yang terjadi saat menentukan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan adanya kesalahan saat

menentukan desain pekerjaan.
*

Memberikan kesempatan kerja yang adil

Performance appraisal yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan

keputusan penempatan internal juga dilakukan dengan tepat tanpa adanya
diskriminasi.
*

Identifikasi tantangan tantangan eksternal

Dengan melakukan performance appraisal, departemen personalia dapat

mengajukan solusi yang berkaitan dengan tantangan tantangan eksternal, seperti
masalah masalah yang berkaitan dengan keluarga, kondisi finansial, atau
masalah masalah pribadi lainnya.

KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan keputusan departemen personalia dan memberikan
feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan
di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses

penilaian ini akan sia sia apabila para karyawan tidak menerima feedback
mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback kepada para
karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi
manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality control.
Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan
pada satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Manajemen personalia
perlu memonitor hasil hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut dapat
menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya

Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative
Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press.
Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.

Hasibuan, H. Malayu S.P..2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Revisi.Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:
Alfabeta.
Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.
Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora,
Henry.2004.Manajemen
Sumber
Daya
ketiga.Yogyakarta:Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Manusia.Edisi

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: CV. Mandar Maju.