Anda di halaman 1dari 19

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi atau kelompok, sering kali menyebabkan
terjadinya ketidak cocokan dan akhirnya menimbulkan konflik.
Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa konflik merupakan sebagai
masalah internal dan eksternal yang terjadi akibat dari adanya perbedaan pendapat,
nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
Konflik dalam sebuah organisasi di anggap wajar karena di dalam organisasi terdiri
dari berbagai macam latar belakang suku, agama, etnis, budaya, sosial, ekonomi, politik,
dan bahkan negara yang berda-beda. Organisasi yang pada umumnya memiliki tingkat
heteroginitas tinggi, sangat potensial terhadap munculnya konflik baik konflik individu
maupun konflik organisasi. Dalam interaksi sosial anatar individu atau antar kelompok
atau kombinasi keduanya, sebenarnya konflik merupakan hal yang alamiah.
Konflik yang muncul dalam suatu organisasi akan mengganggu kelancaran
hubungan antar individu anggota organisasi. Apabila hubungan antar individu terganggu
akibat adanya konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan merasakan suasana
kerja dan suasana psikologis tertekan, sehingga konflik dapat menjadi masalah serius
dalam setiap kelompok tanpa peduli apa pun bentuknya, jika konflik tersebut dibiarkan
berlarut larut tanpa penyelesaian.
Makalah ini mencoba menyajikan bagaimanana suatu konflik timbul dan berakhir
dengan adanya suatu penyelesaian.

1.2 Rumusan Masalah


Rumusan masalah dari makalah ini adalah;
1.2.1 Apa pengertian dari konflik antar kelompok?
1.2.2 Apa penyebab konflik antar kelompok?

1.2.3 Bagaimanan penyelesaian konflik antar kelompok pada tatanan pelayanan


kesehatan?
1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui pengertian dari konflik antar kelompok,
1.3.2 Untuk mengehui penyebab konflik antar kelompok,
1.3.3 Untuk mengetahui penyelesaian konflik antar kelompok pada tatanan pelayanan
kesehatan.
1.4 Manfaat
Hasil penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat yang secara umum dapat
diklasifikasikan dalam dua manfaat :
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai hasil karya ilmiah, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
suatu diskripsi baru mengenai studi tentang konflik, khususnya yang menyangkut
tentang faktor-faktor yang melatarbelakangi terjadinya konflik agar mampu
menyikapi berbagai persoalan yang muncul dalam kehidupan sosial masyarakat.
b. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi kontribusi bagi pengembang
ilmu sosiologi sebagai hasil karya ilmiah yang diharapkan menambah referensi,
wawasan dan informasi terutama terkait dengan konflik dalam kehidupan sosial
khususnya pengembang studi mengenai konflik.
2. Manfaaat praktis
a. Bagi Politeknik Kesehatan Kemenkes Malang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi bacaan sehingga dapat
digunakan sebagai sasaran acuan dalam meningkatkan dan menambah wawasan.
b. Bagi Masyarakat
Hasil penelitin ini diharapkan dapat memberikan informasi penting bagi
masyarakat Desa Garongan khususnya dan masyarakat luas pada umumnya
tentang konflik penambangan pasir besi.
c. Bagi Mahasiswa
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dan
menambah wawasan tentang dinamika konflik yang terjadi dalam penambangan
pasir besi dan berniat meneliti lebih lanjut serta bagi para aktivis, cendekiawan
dan mereka yang menekuni serta berminat mengetahui tentang konflik pasir
besi.
d. Bagi Penelitian

1) Penelitian ini digunakan sebagai syarat menyelesaikan tugas mata kuliah


Manajemen dan Kepemimpinan Keperawatan .
2) Dapat mengetahui dinamika konflik yang terjadi dalam organisasi
Rumah Sakit.

BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Pengertian Konflik antar kelompok
Pengertian Kelompok
Kelompok merupakan kumpulan dua orang atau lebih yang berinteraksi dan saling
mempengaruhi satu dengan lainnya, dan dibentuk bersama berdasarkan pada interest atau
tujuan yang sama.
Hubungan Antar Kelompok

Hubungan antar kelompok adalah interaksi sosial antara dua kelompok atau lebih.
Kelompok yang saling berhubungan ini diklasifikasikan berdasarkan kriteria fisiologis
dan kebudayaan. Hubungan antar kelompok bukanlah hubungan yang tiba-tiba terbentuk.
Hubungan ini merupakan akumulasi dari serangkaian hubungan-hubungan sosial yang
ada. Hubungan ini mengandung sejumlah dimensi, antara lain dimensi sejarah, sikap,
perilaku, gerakan sosial, dan institusi.
Pengertian konflik
Konflik berasal dari bahasa Laitn: Confligo, terdiri dari dua kata yaitu con berarti
bersama-sama dan fligo yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan.
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, Poerwadarminta, (1976:519) kata konflik berarti
pertentangan atau percekcokan. Menurut Webster, (1974:213) dalam Daniel Carolus
Kambey dikatakan bahwa kata konflik diserap dari bahasa Inggris, Conflict yang berarti:
pertarungan (a fight), perbuatan kekerasan (struggle), persengketaan (a controversy),
perlawanan yang aktif (active opposition hostility). Dalam Concise English dictionary,
(1989), konflik di definisikan sebagai: a fight, a collision, a struggle, a contest,
opposition of interest, opinions or purposes, mental strife, and agony.
Konflik oleh para ahli organisai lainnya juga di definisikan menurut berbagai sudut
pandang dan spectrum yang berbeda-beda antara lain sebagai berikut:
No.
1.

2.
3.

Menurut Ahli
Taquiri dalam

Definisi Konflik
Merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku

Newstorm dan

dalam berbagai keadaan akibat munculnya keadaan

Davis,

ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan antara dua

1977
Gibson, 1997

pihak atau lebih secara terus menerus.


Hubungan yang selain dapat menciptakan kerjasama, tetapi

Robbin, 1996

dapat juga melahirkan konflik.


Konflik organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau
kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di
dalam organisasi, maka secara umum konflik tersebut
dianggap tidak ada. Sebaliknya jika mereka mempersepsikan
bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka hal

4.

Muchlas, 1999

tersebut telah menjadi kenyataan.


Merupakan bentuk interaktif yang terjadi pada tingkatan
individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
4

5.

Minnery, 1985

individual yang sangat dekat hubungannya dengan stress.


Merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu
sama lain berhubungan saling tergantung, namun

6.

Robbin, 1993

terpisahkan oleh perbedaan tujuan.


Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris dengan
pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik
tersebut, atau satu pihak mempersepesikan adanya pihak lain

7.

Pace & Faules, 1994

yang telah atau akan menyerang secara negatif.


Merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan
individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena

8.

Folger & Poole,

beberapa alasan.
Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melaui

9.

1984
Myers, 1982

perilaku-perilaku komunikasi.
Konflik berpusat pada beberapa penyebab utama, yaitu
tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber-sumber yang
dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap

10.

Devito, 1995

pihak yang terlibat.


Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu
dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan

konflik dalam level yang berbeda-beda.


Sumber:http:id.wikipedia.org, tgl. 2 Juni 2010
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan
hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang memiliki tujuan
atau kepentingan yang berbeda. Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun
kelompok karena ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan
dicapai.
Konflik antar kelompok

Merupakan konflik yang terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang,
departemen, atau organisasi. Sumber konflik ini adalah hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana (Marquis &
Huston, 2010).
Merupakan konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan yang satu
sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok ini muncul
karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak menjadi pemimpin
dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan kelompok minoritas berasumsi
bahwa dalam kelompok tidak boleh ada superior dan inferior, semua memiliki hak dan
kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan yang sama.
Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unitunit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut-larut akan membuat koordinasi &
integrasi kegiatan menjadi terkendala/mengalami kesulitan.
Jadi konflik antar kelompok merupakan konflik yang terjadi antara dua atau lebih
dari kelompok orang, biasanya terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan yang
satu sama lain tidak ada yang mau mengalah, sehingga muncul rasa ingin saling
menguasai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik


Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
Ekstern.
Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai
dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud
dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
6

3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi
dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Pandangan mengenai konflik
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan
kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk
meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif,
merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang orang,
dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang
wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu
yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi
perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus
dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja
7

organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya
konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan
serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena
itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum
secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap
semangat, kritis diri, dan kreatif.
Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini
dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui
kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak
semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi
adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara
bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik
(1982: 234).
kesimpulannya ada 2 pandangan mengenai konflik, yaitu:
1. Pandangan tradisional
Mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan

ditiadakan.
Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan

dalam kepemimpinan.
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi

manajemen tingkat yang lebih tinggi.


2. Pandangan yang lebih maju
Menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha
penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi
hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi

organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.


Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
8

Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu


organisasi. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat
yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapatpendapat yang sudah tersaring, sehingga dapat :

mengarah ke inovasi dan perubahan


memberi tenaga kepada orang bertindak
menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

Konsekuensi Konflik Antar Kelompok Disfungsional


Para ilmuwan prilaku telah menghabiskan waktu bertahun tahun meneliti dan
menganalisis. Pengaruh konflik disfungsional antar kelompok terhadap mereka yang
mengalaminya, ada sejumlah perubahan yang terjadi di dalam kelompok dan antar
kelompok sebagai akibat disfungsional antar kelompok, diantaranya :
1. Perubahan dalam kelompok
Beberapa perubahansepertinya terjadi dalam kelompok yang terlibat dalam konflik
antar kelompok.
meningkatkan kekompakan kelompok
Timbulnya kepemimpinan otokritas
Fokus pada aktivitas
Menekankan pada loyalitas
2. Prubahan diantara kelompok
Selama terjadinya konflik, perubahan tertentu mungkin terjadi diantara kelompok
yang terlibat.
Destorsi persepsi
Stereotip yang negatif
Penurunan komunikasi
2.2 Penyebab Konflik
Ada 4 faktor yang menyebabkan konflik antar kelompok :
1. Saling ketergantungan kerja
Saling keterngantungan kerja terjadi bila 2 atau lebih kelompok organisasi saling
membutuhkan satu sama lain dalam menyelesaikan tugas tugas mereka. Tiga jenis
saling ketergantungan yang berbeda di antara kelompok telah dikenal:
saling ketergantungan yang dikelompokkan
saling ketergantungan yang berurutan.
9

Saling ketergantungan timbal balik.


2. Perbedaan tujuan
Sebagai bagian dari unit suatu organisasi yang menjadi lebih khusus, mereka sering
mengembangkan tujuan yang berlainan. Tujuan dari unit produksi mencakup biaya
produksi yang rendah dan produksi yang sempurna. Tujuan unit penelitian dan
pengembangan mungkin berupa ide ide pembaharuan yang dapat di ubah ke dalam
bentuk produk yang sukses secara komersial. Perbedaan tujuan tersebut dapat
menimbulkan perbedaan harapan di antara anggota masing masing unit. Karena
perbedaan tujuan, konflik dengan mudah dapat terjadi jika mereka berinteraksi. Ada
kondisi tertentu yang membantu perkembangan konflik antara kelompok karena
perbedaan tujuan :
Sumber - sumber yang terbatas.
Struktur imbalan
3. Perbedaan persepsi
Banyak faktor yang menyebabkan kelompok dalam organisasi membentuk persepsi
yang berbeda tentang kenyataan. Faktor yang utama mencakup :
Perbedaan tujuan
Perbedaan cakrawala waktu
Perbedaan status
Persepsi yang tidak akurat
4. Meningkatkan permintaan untuk spesialis
Konflik antar staf spesialis dan manajemen lini mungkin merupakan hal yang paling
biasa dalam konflik antara kelompok. Orang- orang manajemen lini dan staf saling
menyatakan pandangannya dan peranannya dalam organisai dari perspektif yang
berbeda dengan berkembangnya keahlian teknis disemua bidang organisasi. Peranan
staf dapat diharapkan berkembang, dan konflik manajemen lini dan staf dapat
diharapkan meningkatkan.
Konflik di antara kelompok terjadi pada semua tingkat dalam organisasi sosial. Faktor
utama terjadinya konflik di antara Rattlers dan Eagle.
1. Persaingan
Persaingan terjadi karena pada dasarnya kelompok akan lebih suka mempunyai dari
pada tidak mempunyai, dan karena itu mereka mengambil langkah perencanaan
dalam mencapai dua hasil, mencapai tujuan yang diinginkan dan mencegah kelompok
lain mendapatkan tujuannya
2. Pengelompokkan Sosial
10

Dalam belajar mereka memahami lingkungan sosialnya dan menggolongkan objek


yang hidup dan tidak hidup. Tajfel mengusulkan bahwa hanya permasalahan pribadi
untuk dua kelompok yang nyata hanya itu, pengelompokkan sosial-cukup
diskriminasi antar kelompok. Dua dasar kategori sosial adalah (1) anggota
kelompok, dan (2) anggota kelompok lain (Hamilton, 1979).
Walaupun pengelompokkan sosial ini menolong orang memahami lingkungan
sosialnya, Tajfel (Tajfel & Turner,p. 38) mengusulkan bahwa hanya pemahaman
pribadi untuk dua kelompok yang nyata hanya itu, pengelompokkan sosial-cukup
diskriminasi antar kelompok..
3. Penyerangan antara Kelompok
Dari beberapa tindakan negatif atau buruk dalam kenyataannya merupakan ancaman
bagi kelompok mencapai pertengkaran, tindakan tersebut berawal dari penghinaan
suku etnik budaya, memasuki wilayah kekuasaan kelompk lain tanpa izin atau
pencarian properti geng lain (Gannon, 1966;Yablonsky, 1959).
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya penyebab timbulnya konflik
yaitu ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai.
2.3 Identifikasi penyelesaian konflik antar kelompok
Mengelola konflik
1. Mengelola Konflik Antar Kelompok Melalui Resolusi (penyelesaian konflik)
Beberapa teknik yang telah berhasil digunakan dalam menyelesaikan konflik antar
kelompok yang telah mencapai tingkat disfungsional bagi organisasi adalah :
a. Pemecahan masalah
Metode pemecahan masalah dengan konfrontasi berusaha mengurangi ketegangan
melalui pertemuan langsung atau tatap muka dari kelompok kelompok yang
berkonflik. Tujuan dari pertemuan tersebut adalah mengenal konflik dan
menyelesaikannya.
b. Tujuan superordinat.
Dalam pemecahan konflik di antara kelompok, teknik tujuan superodinat
melibatrkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan sasaran yang sama. Tujuan
dan sasaran tidak dapat di capai tanpa kerja sama dari kelompok yang terlibat.
Kenyataannya, tujuan dan sasaran tersebut tidak dapat dicapai hanya karena satu
kelompok dan menghilangkan semuan tujuan kelompok lain yang yang terlibat
dalam konflik.
c. Perluasan sumber daya
11

Seperti telah diketahui, sebab utama konflik antar kelompok adalah terbatasnya
sumber daya. Perluasan sumber daya mungkin berupa salah satu cara untuk
memecahkan suatu masalah. Kebanyakan pengamat berpendapat bahwa alasan
utama perluasan adalah memungkinkan perusahaan untuk terlibat dalam segi
pasaran lain. Alasan yang paling kuat adalah kemungkinan perusahaan
membendung atau menahan keluarnya pengawai yang bermutu.
d. Penghindaran
Meskipun penhindaran (avoldance) tidak menimbulkan manfaat jangka panjang,
teknik ini tentunya dapat diterapkan sebagai pemecahan jangka pendek.
Menghindari suatu konflik tidak menyelesaikan masalah secara efektif dan juga
tidak menghilangkannya.
Jelasnya konflik harus dihadapi. Akan tetapi, dalam beberapa sitiasi penghindaran
merupakan alternatif sementara yang baik.
e. Perlunakan
Keyakinan yang mendasar teknik ini adalah bahwa dengan menekankan sudut
pandangan yang sama atas masalah masalah tertentu memudahkan jalan menuju
satu tujuan yang sama. Jika perbedaan antar kelompok sserius, perlinakan seperti
halnya penghindaran, paling tidak merupakan suatu penyelesaian jangka pendek.
f. Kompromi.
Kompromi adalah cara tradisional untuk menyelesaikan konflik antar kelompok.
Dengan kompromi, tidak ada pemenang atau yang kalah dan keputusan yang
dicapai mungkin tidak baik bagi kelompok manapu. Kompromi dapat juga
melibatkan campur tangan pihak ke 3, baik kelompok secara total atau wakil
perundingan, dan pemungutan suara.
g. Perintah kekuasaan (dominasi/penekanan)
Penggunaan kekuasaan merupakan metode yang paling tua dan ering digunakan
untuk menyelesaikan konflik antar kelompok. Bawahan biasanya berpegang pada
keputusan atasan, apakah dia setuju atau tidak. Perintah kekuasaan biasanya
bekerja dalam jangka pendek, sama dengan penghindaran, pelunakan dan
kompromi. Bagaimanapun, ini tidak memfokuskan pada sebab sebab konflik
tetapi agak berfokus pada hasilnya. Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
Penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih diplomatis
Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil
posisi yang tegas
12

Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk


menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan

suara (voting) melalui prosedur yang adil.


h. Penggantian variabel manusia
Melibatkan usaha untuk mengubah prilaku anggota kelompok. Metode ini
memusatkan perhatian pada sebab konflik.
i. Penggantian variabel struktural
Cara ini melibatkan perubahan struktur formal organisasi. Struktur berkenaan
dengan hubungan yang tetap diantara berbagai pekerjaan dalam organisasi dan
mencakup desain pekerjaan dan departemennya. Pengubanhan stuktur organisasi
untuk menyelesaikan konflik antar kelompok melibatkan hal hal seperti
pemindahan, pertukaran, atau pergiliran anggota kelompok atau menunjuk
seseorang sebagai koordinator, penghubung atau penengah yang memungkinkan
terjadinya komunikasi antar kelompok.
j. Mengenali musuh bersama
Dalam beberapa hal, pengidentifikasian musuh bersama adalah segi negatif dari
tujuan superordinat. Kelompok yang bersengketa dapat menyelesaikan perbedaan
mereka untuk sementara dan bersatu menghancurkan musuh mereka. Musuh
bersama tersebut mungkin pihak pesaing yang baru saja memperkenalkan produk
yang jelas lebih baik.
2. Memgatasi Konflik Antar Kelompok Dengan Cara Perundingan Atau Negosiasi
Metode yang banyak dipakai dalam mengatasi konflik antar kelompok adalahn
proses perundingan. Disamping kegunaan, prosesnya sering di salah artikan dan
diselesaikan secara tidak baik. Jika dilakukan dengan efektif, proses negosiasi dapat
menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usahan
bersama untuk menciptakan nilai nilai yang tidak terdapat sebelumnya.
Kadang kadang kelompok tidak dapat menyelesaikan perbedaannya melalui
perundingan langsung. Dari pada membiarkan konflik berkepanjangan dan
memburuk, kedua pihak harus mencoba mencari bantuan dari luar. Penggunaan
penengah (mediator) memungkinkan seseorang yang netral untuk mecapai suatu
persetujuan yang menguntungknan kedua pihak dan organisasi secara keseluruhan.
Suatu pilihan untuk penengahan adalah arbritasi, dimana ke 2 kelompok terikat oleh
keputusan arbritator. Keuntungan cara pendekatan ini adalah bahwa pihak yang tidak
13

setuju tidak perlu berkompromi untuk menyelesaikan masalah. Sekali keputusan di


ambil, kedua kelompok dapat kembali bekerja sama.
3. Mengelola Konflik Antar Kelompok Melalui Stimilasi
Teknik teknik yang telah mendorong konflik pada tingkat yang berguna, ini
berkontribusi positif kepada kinerja organisasi.
a. Komunikasi
Dengan menggunakan secara cerdas dari saluran komunikasi organisasi,
seseorang manajer dapat mendorong konflik yang berguna. Informasi dapat
ditempatkan secara hati hati kedalam saluran resmi untuk menciptakan
ambiguitas (hal yang mendua), evaluasi kembali atau konfrontasi, informasi yang
mengancam ( misalnya : pemotongan anggaran yang dianjurkan) dapat
menciptakan konflik yang berguna dalam departemen dan meningkatkan kinerja.
Penyebaran ( planted) gosip juga bisa menghasilkan tujuan ysang bermanfaat.
Contoh : AdminisTrator rumah sakit mungkin memulai gosip tentang usulan
reorganisasi Rumah sakit.
Tujuannya ada 2 : (1) mendoromg ide ide baru mengenai bagaimana
menyelesaikan tugas rumah sakit secara efektif, (2) mengurangi apatisme diantara
staf.
b. pemasukan atau penempatan orang ke dalam kelompok
Teknik yang telah bnyak digunakan untuk membuat organisasi yang macet atau
sub-unit dari organisasi kembali hidup adalah dengan memperkerjakan atau
memindahkan individu yang berprilaku, bernilai dan berlatar belakang berbeda
dari pada anggota anggota kelompok yang ada sekarang.
Misalnya, pada fakultas perguruan tinggi, mereka berusaha mencari anggota baru
dari latar belakang yang berbeda, sering tidak mendorong untuk memprkerjakan
lulusan dari programnya sendiri. Ini untuk menjamin adanya keanekaragaman
pandangan didalam fakultas terssebut.
c. menyusun kembali/Mengubah struktur organisasi
Mengubah struktur organisasi tidak hanya membantu menyelesaikan konflik antar
kelompok : tetapi juga menciptakan konflik.
Sebagai contoh, misalkan suatu sekolah bisnis mempunyai satu departemen yang
besar. Departemen Adminitrasi Bisnis meliputi semua anggota fakultas yang
mengajarkan kursus dalam bidang Manajemen , Pemasaran, Keuangan dan
Manajamen Produksi. Dengan departemen besar, dengan 32 anggota di bawah
satu orang ketua departemen yang melaporkan kepada Dekan. Dekan baru telah di
14

pekerjakan, dan untuk memecahkan unit adminitrasi bisnis ke dalam beberapa


bagian yang terpisah ( misal, Pemasaran, Keuangan, Manajemen). Masing
masing dengan lima atau enam anggota dan seorang ketua.
Alasannya adalah Reoiganisasi dalam hal ini akan menimbulakan persaingan
diantara kelompok akan sumber daya, siswa, fakultas dan selanjutnya, dimana
tidak ada sebelumnya karena hanya ada satu kelompok.
d. Mendorong adanya persaingan
Beberapa manajer menggunakan bemacam cara untuk meningkatkan kompetisi
antar kelompok. Insentif, seperti hadih dan bonus untuk kinerja yang luar biasa
sering mendorong terjadinya persaingan. Jika manfaatnya secara benar, insentif
macam itu membantu untuk menjaga atmosfir persaingan yang sehat yang dapat
menghasilkan tingkat konflik yang berguna. Insentif dapat diberikan pada yang
paling sedikit kerusakannya, penjualan tertinggi, pengajar terbaik, atau pelanggan
terbaru juga dibeberapa bagian yang meningkatkan konflik yang mungkin
mengarah kepada knerja yang lebih efektif.
Metode Penyelesaian Konflik Secara Menyeluruh
Terdapat tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :
1. Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahanpemecahan masalah yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing
pihak.
2. Metode Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan
pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang terampil
dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali
dapat ditemukan penyelesaiaan yang rasional.
3. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi,dapat juga menjadi metode penyelesaian
konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.
Strategi penyelesain konflik (Nursalam, 2009),
1. Kompromi atau negosiasi
suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari
dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan
sebagai loselose situation kedua unsur yang terlibat menyepakati hal yang telah

15

dibuat (Nursalam, 2009). Kompromi bekerja menuju kepuasan parsial, semua pihak
mencari sebuah solusi yang dapat diterima dan bukan yang optimal dengan demikian
tidak ada pihak yang menang maupun kalah secara mutlak (Winardi, 2007).
Strategi ini dapat dilakukan ketika tujuan-tujuannya penting, ketika pihak lawan
dengan persamaan kekuasaan sepakat untuk mencapai tujuan bersama. Strategi ini
dapat dilakukan dengan tujuannya untuk mencapai penyelesaian sementara untuk
isu-isu yang kompleks, untuk mencapai solusi yang bijaksana, dan sebagai cadangan
ketika gaya kolaborasi dan kompetisi tidak berhasil (Rivai, 2003).
2. Kompetisi
strategi ini dapat diartikan sebagai winlose penyelesaian konflik. Penyelesaian
ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan
putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang (Nursalam, 2009).
Strategi ini sering digunakan apabila keputusankeputusan cepat dan desisif
diperlukan sekali misalnya dalam situasi darurat dan persoalan-persoalan penting
(Rivai, 2003).
3. Akomodasi
strategi ini digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk
menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan cara ini dimungkinkan
terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan datadata yang akurat dan
signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama (Arwani & Supriyanto,
2006). Strategi ini bertujuan untuk memelihara kerjasama, membangun penghargaan
sosial bagi isu-isu berikutnya, meminimalkan kerugian, keharmonisan dan stabilitas
dipandang lebih penting, dan memberi kesempatan kepada bawahan berkembang
dengan belajar dari kesalahan (Rivai, 2003)
4. Smoothing
strategi ini sering digunakan manajer agar seseorang mengakomodasikan atau
bekerjasama dengan pihak lain. Smoothing terjadi ketika satu pihak dalam konflik
berupaya untuk memuji pihak lain atau berfokus pada hal yang disetujui bersama,
bukan pada perbedaan. Pendekatan ini tepat digunakan pada perselisihan yang kecil
(Marquis & Huston, 2010).
5. Menghindar

16

semua pihak yang terlibat dalam konflik menyadari masalah yang dihadapi tetapi
memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah (Nursalam, 2009).
Strategi ini biasanya dipilih jika isu tidak gawat atau bila kerusakan yang potensial
tidak akan terjadi dan lebih banyak menguntungkan (Swanburg, 2000).
6. Kolaborasi
strategi ini merupakan strategi winwin solution, dalam kolaborasi kedua belah
pihak menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan,
karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan dan
masingmasing pihak yang terlibat meyakininya (Nursalam, 2009).
5 langkah meraih kedamaian dalam konflik menurut Stevenin (2000, pp.134-135),
Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi
kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan bagaimana
keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan
dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah
padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna.
Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang
yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau
tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik.
Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Namun hatihati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah pada
kelompok tertentu.
5. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya
dan cobalah lagi.

17

Dari beberapa uraian diatas, pendapat Stevenin (2000, pp.134-135) merupakan


penyelesaian yang bisa dikatakan rasional, karena stevenin memberikan identifikasi
konflik melalui pengenalan, diagnosa, menyepakati suatu solusi, melaksananakan
penyelesaian, dan evaluasi Penyelesaian.

Pengurangan konflik Intergroup


Untuk mengurangi konflik yang yang terjadi antar kelompok dapat dilakukan dengan
upaya-upaya sebagai berikut :
1. Hubungan intergroup
Sherifs mempertimbangkan untuk membawa anggota dua kelompok bersamasama
dalam beberapa aktivitas kelompok menyenangkan dengan harapan akan
menghasilkan ikatan intergroup. Suksesnya hubungan sebagai alat untuk mengurangi
konflik intergroup akan tergantung pada apa yang terjadi sepanjang hubungannya
sendiri.
2. Kerjasama antar kelompok
Sherif membairkan keleluasaan kepada kelompok-kelompok untuk saling
berhubungan dengan dengan caranya masing-masing.karena survei membuktikan
bahwa hasil yang lebih tinggi aka dicapai oleh kelompok-kelompk yang bekerjasama
dan membentuk sebagai regu. Setiap kelompok yang sedang berselisih harus dapat
bersamasama mencari jalan keluar yang bersifat tidak saling merugikan, supaya bisa
bersma-sama mencapai hasil yang memuaskan dan tentu saja yang memang
diharapkan oleh kelompkkelompk tersebut. Sherif beroendapat sebuah kelompok
harus dapat menciptakan kepercayaan antara kelompok-kelompok tersebut.
Membangun kepercayaan ini adalah salah satu langkah dalam sistem pengurangan
konflik diantara masyarakat.

18

19