Anda di halaman 1dari 117

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Mencari nafkah dan bekerja merupakan salah satu kewajiban bagi
manusia dalam menjalani hidup dan kehidupan di dunia, utamanya bagi kaum
pria (laki-laki). Kewajiban tersebut bukan hanya mendukung hidup dan
kehidupan pribadinya, melainkan juga bagi keluarga; isteri dan anak-anaknya.
Ada berbagai macam jenis pekerjaan, di mana manusia menerima
penghasilan dari pekerjannya tersebut. Ada yang bekerja sebagai pedagang
atau pengusaha, sebagai guru atau dosen, sebagai pegawai negeri, atau
sebagai pekerja atau buruh di perusahaan swasta.
Dengan adanya perkembangan zaman dan meningkatnya isu kesetaraan
gender, tidak ketinggalan pula banyaknya kaum wanita (perempuan) yang
bekerja membantu keluarganya mencari nafkah, di samping laki-laki. Hampir
di semua sektor lapangan pekerjaan, kaum wanita juga ikut berperan, baik
untuk dirinya

sendiri maupun dalam rangka mendukung ekonomi

keluarganya (suami dan anak-anaknya).


Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Republik Indonesia
mengatakan bahwa setiap warga Negara mempunyai hak untuk memperoleh
pekerjaan dan kehidupan yang layak kemanusiaan. Dengan demikian negara

Universitas Bung Karno

wajib hadir dalam mengentaskan pengangguran dan menyediakan lapangan


pekerjaan. Untuk hal tersebut negara memberikan petunjuk dan pengarahan
kepada pihak swasta untuk ikut berperanserta menyediakan lapangan
pekerjaan dan memberikan penghasilan yang layak.
Buruh atau pekerja adalah istilah undang-undang yang digunakan untuk
orang-orang yang bekerja di perusahaan swasta. Pada saat ini hukum positip
yang berlaku untuk mengatur hubungan kerja antara pekerja atau buruh
dengan pengusaha atau perusahaan adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003

tentang

Ketenagakerjaan.

Disamping

itu

sebagai

peraturan

pelaksanaannya diberlaku juga Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang


Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.1
Pada intinya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan mengatur tentang hak-hak dan kewajiban bagi perusahaan
swasta serta hak-hak dan kewajiban pekerja atau buruh.2 Misalnya pekerja
atau buruh berhak atas upah dan tunjangan lainnya serta mempunyai
kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh perusahaan,
sementara perusahaan berhak atas pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja atau
buruh serta mempunyai kewajiban memberikan upah serta tumnjangan
lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1
H. Mohammad Saleh, et.al, Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia, Citra Aditya
Bakti, Bandung, 2012, hal. 10.
2
Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, 2011, hal. 45.

Universitas Bung Karno

Undang-Undang

Nomor

Tahun

2004

tentang

Penyelesaian

Perselisihan hubungan Industrial mengatur tentang bagaimana caranya


menyelesaikan sengketa yang terjadi antara pekerja atau buruh dengan
perusahaan, perselisihan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan
kerja antara pekerja atau buruh dan perusahaan. Misalnya mengenai upah,
pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya.
Ketentuan mengenai upah, diantaranya adalah bahwa setiap pekerja
atau buruh berhak menerima upah yang jumlahnya harus sesuai dengan
minimum upah yang diatur di wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pekerja
atau buruh, harus sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan undangundang. Perusahaan tidak boleh melakukan pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja atau buruhnya secara sewenang-wenang.
Sejak diberlakukannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, penyelesaian sengketa yang
terjadi antara pekerja atau buruh dan perusahaan dilakukan di pengadilan
buruh tersendiri, yaitu Pengadilan Hubungan Industrial. Pengadilan
Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang berada di lingkungan
Peradilan Umum (Pengadilan Negeri), di mana sebelumnya dilakukan di
lembaga yang bukan badan peradilan.
Sebelum Tahun 2004, berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun
1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, sengketa antara pekerja

Universitas Bung Karno

atau buruh dengan perusahaan diselesaikan oleh sebuah lembaga yang disebut
Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4). P4 bukan badan peradilan
(yudikatif), melainkan lembaga yang berada di bawah eksekutif (Pemerintah).
Lembaga ini mempunyai 2 (dua) tingkatan, yakni Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Daerah (P4D).
Dengan adanya keberadaan Pengadilan Hubungan Industrial sekarang
ini, maka kedudukan hakim yang memeriksa, dan menyelesaikan perkara
sengketa antara pekerja atau buruh dengan perusahaan adalah bebas
(independen), dan tidak dapat diintervensi oleh pihak Pemerintah (Eksekutif).
Hal tersebut berbeda dengan lembaga P4 yang kedudukannya memang berada
di bawah eksekutif.
Undang-Undang

Nomor

Tahun

2004

tentang

Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial menetapkan pula bahwa apabila para pihak


tidak merasa puas dengan putusan Pengadilan Hubungan Industrial, mereka
dapat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung.3 Jadi berbeda dengan
Peradilan Umum, upaya hukum yang dapat dilakukan setelah Pengadilan
Hubungan Industrial sebagai pengadilan tingkat rendah, langsung kasasi ke
Mahkamah Agung.
Pada perkara-perkara yang diajukan ke Pengadilan Negeri, apabila para
pihak tidak puas dengan putusannya, dapat mengajukan upaya hukum
3

H. Mohammad Saleh, et.al, Op Cit, hal. 15.

Universitas Bung Karno

banding ke Pengadilan Tinggi. Jika para pihak masih juga belum puas dengan
hasil putusan Pengadilan Tinggi, maka para pihak dapat mengajukan kasasi
ke Mahkamah Agung. Menurut Pasal 25 Undang-Undang Dasar 1945,
Mahkamah Agung adalah pemegang kekuasaan kehakiman yang paling
tinggi, dan merupakan benteng keadilan yang terakhir.
Sebelum perselisihan antara pekerja atau buruh dengan perusahaan
diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial, Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
mengisyaratkan bahwa perselisihan tersebut terlebih dahulu diselesaikan
dengan tahapan-tahapan musyawarah mufakat yang dilakukan di luar
pengadilan. Tahap pertama disebut tahap bipartit, yaitu perundingan yang
dilakukan antara dua pihak (pekerja atau buruh dengan perusahaan). Bila
tahapan bipartit tidak mencapai penyelesaian, baru ke tahap tripartit.4
Pada tahap bipartit, penyelesaian perselisihan dituangkan dalam berita
acara penyelesaian (relaas), yang mencantumkan nama dan alamat
perusahaan/pekerja atau buruh, pokok-pokok perselisihan, penyelesaiannya
(jika selesai), serta tanda tangan kedua belah pihak. Jika secara bipartit
sengketa dapat diselesaikan, maka hasil perundingan tersebut, dituangkan
dalam perjanjian bersama.5 Namun jika tidak selesai, maka para pihak
dapat meneruskannya kepada tahap tripartit.

4
5

Ibid, hal. 59.


Ibid, hal. 63.

Universitas Bung Karno

Sama dengan pada tahap bipartit, begitu pula pada penyelesaian secara
tripartit (pihak pekerja atau buruh, pihak perusahaan dan pihak ketiga
(pegawai pemerintah) harus dilakukan perundingan yang dituangkan dalam
berita acara penyelesaian. Jika menemui penyelesaian, dituangkan dalam
perjanjian bersama, namun jika tidak selesai baru para pihak dapat
mengajukan gugatannya ke Pengadilan hubungan Industrial.
Dalam

praktek,

telah

terjadi

gugatan

pekerja/buruh

terhadap

perusahaan/pengusaha dan bahkan telah diputus oleh Pengadilan Hubungan


Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Gugatan dilakukan oleh 6
(enam) orang pekerja/buruh terhadap perusahaan/pengusaha dengan perkara
Putusan Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST. Beberapa dalil-dalil atau
tuntutan para penggugat disebabkan sebagai berikut:
1.

Perusahaan tidak membayar membayar gaji para karyawannya


selama beberapa bulan,

2.

Perusahaan telah memungut uang iuran Jamsostek dan pajak


kepada karyawannya, namun tidak dibayarkan kepada yang berwenang.
Dalam putusannya, Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat mengabulkan gugatan penggugat dan


menyatakan

putus

hubungan

antara

para

pekerja/buruh

dan

perusahaan/pengusaha. Pengadilan menghukum pihak perusahaan/pengusaha


membayar uang pesangon kepada para penggugat.

Universitas Bung Karno

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas, penulis


mengajukan dan menyusun skripsi dengan judul Analisis Hukum Gugatan
Atas Hak-Hak Pekerja/Buruh Dalam Hubungan Industrial (Studi Kasus
Putusan Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST).

B. Pokok Permasalahan
1.

Apakah hak-hak pekerja/buruh pada putusan dari Pengadilan


Hubungan

Industrial

Nomor

02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST

sudah

mendapatkan perlindungan hukum?


2.

Apakah putusan dari Majelis Hakim Pengadilan Hubungan


Industrial pada kasus tersebut telah memenuhi rasa keadilan semua pihak
Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian


1.

Untuk mengetahui hak-hak pekerja/buruh pada putusan dari


Pengadilan Hubungan Industrial Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST
sudah mendapatkan perlindungan hukum.

2.

Untuk mengetahui dan memahami putusan dari Majelis Hakim


Pengadilan Hubungan Industrial pada kasus tersebut telah memenuhi rasa
keadilan semua pihak Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST.

Manfaat penelitian ini adalah:


1. Manfaat teoritis:
a.

Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

berguna

bagi

Universitas Bung Karno

pengembangan ilmu hukum khususnya hubungan kerja antara


pekerja/buruh dan perusahaan/pengusaha.
b.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan kajian bagi


peneliti berikutnya, dalam melakukan penelitian lebih lanjut di bidang
ketenagakerjaan.

2. Manfaat praktis:
Memberikan

bahan

masukan

bagi

pemerintah

untuk

menyempurnakan dan melengkapi peraturan perundang-undangan tentang


ketenagakerjaan.

D. Metode Penelitian
1. Metode Pendekatan Masalah
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis
normatif, artinya bahwa penelitian ini mengacu kepada norma-norma
hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan, putusan
pengadilan.6 Penelitian ini juga melakukan pendekatan melalui studi kasus
terhadap permasalahan yang difokuskan dalam penelitian tentang
ketenagakerjaan.
2. Sumber dan Jenis Data
Data yang diperlukan memberi kajian terhadap permasalahan penelitian
dari bahan bahan dalam penelitian hukum ini adalah data sekunder, yaitu
data yang secara tidak langsung hukum berupa dokumen, arsip, peraturan
6

C.F.G. Sunaryati Hartono, Penelitian Hukum di Indonesia Pada Akhir Abad Ke-20,
Alumni, Bandung, 1994, hal. 143.

Universitas Bung Karno

perundangan dan berbagai literatur lainnya. Data sekunder ini diperoleh


dari bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tertier
yang meliputi:7
a.

Bahan hukum primer, yang dalam hal ini adalah peraturan


perundang-undangan, putusan pengadilan dan peraturan-peraturan
lainnya yang berlaku mengikat yang terkait dengan penulisan tesis ini,
di antaranya adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.

b.

Bahan hukum sekunder, yaitu data yang diperoleh dari buku-buku,


makalah-makalah ilmiah, majalah-majalah hukum dan hasil karangan
ilmiah yang berkaitan dengan pokok permasalahan yang akan dibahas,
khususnya tentang ketenagakerjaan.

c.

Bahan hukum tertier, yang meliputi media massa, seperti majalah,


surat kabar dan lain-lain yang memuat penulisan yang dapat
dipergunakan sebagai informasi bagi penelitian ini.

3. Teknik Pengumpulan Data


Untuk melakukan pengumpulan data yang diperlukan dalam menyusun
penelitian ini

maka

yang

dilakukan

adalah

dengan

Penelitian

Kepustakaan (Library Research), yaitu suatu cara memperoleh data


melalui penelitian kepustakaan, yang dalam penulisan laporan penelitian
ini penulis mencari data dan keterangan-keterangan dengan membaca
putusan pengadilan, buku-buku, bahan kuliah, karya ilmiah, dan berbagai
peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan,
7

Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, UI Press, Jakarta, 1986, hal. 51.

Universitas Bung Karno

10

yang merupakan data sekunder yang diperlukan dalam penelitian ini.


Disinilah, penulis melakukan pengkajian terhadap sumber-sumber
kepustakaan tersebut.8
4. Teknik Analisa Data
Berbagai data yang dipergunakan kemudian akan diolah melalui Analisis
dan konstruksi data dengan maksud memberikan gambaran yang
komprehensif dan mendalam mengenai tema ini. Analisis yang akan
dilakukan dalam penelitian ini akan dilakukan secara kualitatif.

E. Sistematika Penulisan
Secara garis besar sistematika pembahasan penulisan ini terbagi dalam
5 (lima) bab dengan susunan sebagai berikut:
BAB I

PENDAHULUAN
Bab I Pendahuluan dalam bab ini diuraikan mengenai Latar
Belakang Masalah, Pokok Permasalahan, Tujuan dan Manfaat
Penelitian, Metode Penelitian dan Sistematika Penulisan.

BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG HUBUNGAN KERJA ANTARA


PEKERJA/BURUH DAN PERUSAHAAN/PENGUSAHA
Bab

II Tinjauan

Umum Tentang

Hubungan

Kerja Antara

Pekerja/Buruh dan Perusahaan/Pengusaha dalam bab ini diuraikan


mengenai

Pengertian

Hubungan

Kerja,

Peraturan-peraturan

Heteronom Dalam Hubungan Kerja, Peraturan-peraturan Otonom

Ibid, hal. 66.

Universitas Bung Karno

11

Dalam Hubungan Kerja, Pemutusan Hubungan Kerja, Sebab-Akibat


Pemutusan Hubungan Kerja.
BAB III PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA PEKERJA/BURUH
DAN PERUSAHAAN/PENGUSAHA
Bab III Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja/Buruh dan
Perusahaan/Pengusaha

dalam

bab

ini

diuraikan

Pengertian

Penyelesaian Perselisihan, Penyelesaian Bipartit, Penyelesaian


Tripartit, Penyelesaian di Pengadilan.
BAB IV ANALISIS PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL NOMOR
02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST
Bab IV ini diuraikan mengenai Kasus Posisi, Pertimbangan Hukum,
Putusan Hakim, dan Analisis Yuridis yang terdiri dari apakah hakhak pekerja/buruh pada putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial
Nomor 02/Phi.G/2010/Pn.Jkt.pst sudah mendapatkan perlindungan
hukum, dan apakah putusan dari Majelis Hakim Pengadilan
Hubungan Industrial pada kasus tersebut telah memenuhi rasa
keadilan semua pihak Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST.
BAB V PENUTUP
Bab V Penutup dalam bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dan
saran.

Universitas Bung Karno

12

BAB II
TINJAUAN UMUM TENTANG HUBUNGAN KERJA ANTARA
PEKERJA/BURUH DAN PERUSAHAAN
A.

Pengertian Hubungan Kerja


Hubungan

kerja

adalah

hubungan

antara

pengusaha

dengan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan,


upah, dan perintah.9 Dalam Pasal 50 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena
adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja
dibuat secara tertulis atau lisan.
Jadi, hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha
dengan pekerja/buruh (karyawan) berdasarkan perjanjian kerja. Dengan
demikian, hubungan kerja tersebut adalah sesuatu yang abstrak, sedangkan
perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkret atau nyata. Dengan adanya
perjanjian kerja, akan ada ikatan antara pengusaha dan pekerja. Dengan
perkataan lain, ikatan karena adanya perjanjian kerja inilah yang merupakan
hubungan kerja.
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/buruh
(karyawan) dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-

Adrian Sutedi, Op Cit, hal. 46.

Universitas Bung Karno

13

syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja dibuat secara
lisan.
Syarat sahnya perjanjian kerja, mengacu pada syarat perjanjian perdata
pada umumnya, adalah sebagai berikut:10
1.

Adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan,


dwaling-kekhilafan atau bedrog-penipuan);

2.

Pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai

kemampuan atau

kecakapan untuk (bertindak) melakukan perbuatan hukum (cakap usia


dan tidak di bawah perwalian/pengampuan);
3.

Ada (obyek) pekerjaan yang diperjanjikan; dan

4.

(Causa) pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan


dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundangundangan yang berlaku.
Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh pihak-pihak tidak memenuhi

2 (dua) syarat awal sahnya (perjanjian kerja) sebagaimana tersebut, yakni


tidak ada kesepakatan dan ada pihak yang tidak cakap untuk bertindak maka
perjanjian kerja dapat dibatalkan. Sebaliknya apabila perjanjian kerja dibuat
tidak memenuhi 2 (dua) syarat terakhir sahnya (perjanjian kerja), yakni obyek
(pekerjaannya) tidak jelas dan causa-nya tidak memenuhi ketentuan maka
perjanjiannya batal demi hukum (null and void).
Sebagai perbandingan, dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata
(KUHPerdata),
10

(Burgerlijk

Wetboek),

pengertian

perjanjian

kerja

Loc Cit.

Universitas Bung Karno

14

(arbeidsovereenkomst) terdapat dalam Pasal 1601 a, yaitu suatu perjanjian di


mana pihak yang satu (buruh), mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak
yang lain (majikan), selama waktu tertentu dengan menerima upah.
Pengertian tersebut terkesan hanya sepihak saja, yaitu hanya buruh yang
mengikatkan diri untuk bekerja pada majikan (pengusaha). Iman Soepomo
berpendapat bahwa perjanjian kerja seharusnya adalah suatu perjanjian di
mana pihak yang satu (buruh) mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak lain
(majikan) selama waktu tertentu dengan menerima upah dan pihak lain
(majikan) mengikatkan diri untuk mempekerjakan pihak yang satu (buruh)
dengan membayar upah.11
Subekti memberikan pengertian, perjanjian kerja adalah suatu
perjanjian antara seorang majikan yang ditandai dengan ciri-ciri adanya upah
atau gaji tertentu, adanya suatu hubungan atas bawah (dietsverhouding),
yakni suatu hubungan atas dasar pihak yang satu, majikan berhak
memberikan perintah yang harus ditaati oleh pihak lainnya.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam perjanjian kerja,
setidak-tidaknya mengandung 4 (empat) unsur, yaitu ada unsur pekerjaan, ada
upah, dan ada (di bawah) perintah serta ada waktu tertentu.
Perjanjian kerja berakhir karena hal-hal sebagai berikut:12
a.

Pekerja/buruh meninggal;

b.

Berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam perjanjian;

11
12

Iman Soepomo, Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, 1992, hal. 10.


Adrian Sutedi, Op Cit, hal. 49.

Universitas Bung Karno

15

c.

Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan/penetapan lembaga PPHI


yang inkracht.

d.

Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang (telah) tercantum dalam


perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama yang
menyebutkan berakhirnya hubungan kerja:
1) Meninggalnya pengusaha.
2) Beralihnya hak atas perusahaan menurut Pasal 163 ayat (1):
perubahan kemilikan dari pengusaha (pemilik) lama ke pengusaha
(pemilik) baru karena penjualan (take over/akuisisi/ divestasi),
pewarisan, atau hibah.
Apabila terjadi pengalihan perusahaan sebagaimana tersebut (huruf b),

hak-hak pekerja buruh menjadi tanggung-jawab pengusaha baru, kecuali


ditentukan (diperjanjikan) lain dalam perjanjian pengalihan (bila penjualan
dan hibah) tanpa mengurangi hak-hak pekerja/buruh.
Dalam hal pengusaha (yang meninggal) adalah orang perseorangan,
ahli waris pengusaha tersebut dapat mengakhiri hubungan (perjanjian) kerja
dengan pekerja buruh (setelah melalui perundingan). Dengan kata lain, dalam
konteks ini mutlak tidak berlaku bagi korporasi yang berbadan hukum.
Persoalannya, apakah perlu izin (penetapan). Menurut Pasal 154 huruf d, bila
pekerja/buruh meninggal, tidak perlu izin.
Sebaliknya dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris
pekerja/harus berhak mendapatkan hak-hak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan atau sesuai yang telah diatur dalam perjanjian kerja,

Universitas Bung Karno

16

peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama. Menurut Pasal 166 bahwa


apabila pekerja/buruh meninggal dunia maka ahli warisnya diberikan
sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan dua kali
uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian.
Menurut Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, unsur-unsur hubungan kerja terdiri dari atas adanya
pekerjaan, adanya perintah, dan adanya upah.
Dari pengertian hubungan kerja di atas, hubungan kerja (perjanjian
kerja) mempunyai 3 (tiga) unsur, yaitu sebagai berikut:13
1. Ada Pekerjaan
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan
(obyek perjanjian) dan pekerjaan itu haruslah dilakukan sendiri oleh
pekerja buruh. Secara umum, pekerjaan adalah segala perbuatan yang
batas dilakukan oleh pekerja/buruh untuk kepentingan pengusaha sesuai isi
perjanjian kerja.
2. Ada upah
Upah harus ada dalam setiap hubungan kerja. Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau
bentuk lain sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluaganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah dilakukan. Dengan demikian, intinya upah merupakan imbalan
13

Ibid, hal. 51.

Universitas Bung Karno

17

prestasi yang dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atas


pekerjaan yang telah dilakukan oleh pekerja/buruh.
3. Ada perintah
Perintah merupakan unsur yang paling khas dari hubungan kerja,
maksudnya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja/buruh di bawah
perintah pengusaha. Dalam praktek, unsur perintah ini misalnya dalam
perusahaan yang mempunyai banyak pekerja/buruh, yaitu adanya
peraturan tata tertib yang harus dipenuhi oleh pekerja/buruh.
Dengan dipenuhinya ketiga unsur di atas, jelaslah ada hubungan kerja
baik yang dibuat dalam bentuk perjanjian kerja tertulis maupun lisan.Hubungan
kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha terdiri atas hubungan kerja tetap
dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan kerja tetap, perjanjian kerja
antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja untuk
waktu tidak tertentu (PKWTT), sedangkan dalam hubungan kerja tidak tetap
antara pekerja/buruh dengan pengusaha didasarkan pada perjanjian kerja untuk
waktu tertentu (PKWT).
1.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu


Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja
antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu yang bersifat
sementara (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi

Nomor

100/KEPMEN/VI/2004

tentang

Ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (selanjunya disebut Kepmen

Universitas Bung Karno

18

100 Tahun 2004.14 Jadi, perjanjian kerja untuk waktu tertentu maksudnya
dalam perjanjian telah ditetapkan suatu jangka waktu yang dikaitkan
dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
Pengertian di atas, sesuai dengan pendapat Payaman Simanjuntak
bahwa PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam
waktu tertentu yang relatif pendek jangka waktunya paling lama 2 (dua)
tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk paling lama sama
dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa)
perjanjian tidak boleh melebihi 3 (tiga) tahun lamanya. Lebih lanjut
dikatakan, PKWT yang dibuat untuk jangka waktu 1 (satu) tahun, hanya
dapat diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu (perpanjangan)
maksimum satu tahun. Jika PKWT dibuat untuk satu setengah tahun maka
dapat dipertanggung-jawabkan setengah tahun. Demikian juga apabila
PKWT untuk 2 (dua) tahun, hanya dapat diperpanjang 1 (satu), sehingga
seluruhnya maksimum 3 (tiga) tahun.
Dalam Pasal 56 sampai dengan Pasal 63 Undang-Undang Nomor
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah diatur dengan tegas perihal
perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu
didasarkan atas jangka waktu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa perjanjian kerja
untuk waktu tertentu (PKWT) tidak dapat dilakukan secara bebas oleh

14

Loc Cit.

Universitas Bung Karno

19

pihak-pihak, tetapi harus memenuhi ketentuan sebagaimana diatur dalam


Undang-Undang Ketenagakerjaan.
PKWT

adalah

perjanjian

bersyarat,

yaitu

(antara

lain)

dipersyaratkan bahwa harus dibuat tertulis dan dibuat dalam bahasa


Indonesia, dengan ancaman apabila tidak dibuat secara tertulis dan tidak
dibuat dengan bahasa Indonesia maka dinyatakan (dianggap) sebagai
PKWT (Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan) PKWT tidak
dapat (tidak boleh) dipersyaratkan adanya masa percobaan (probotion) dan
apabila dalam perjanjiannya terdapat/diadakan (klausul) masa percobaan
dalam PKWT tersebut maka klausul tersebut dianggap sebagai tidak
pernah ada (batal demi hukum). Dengan demikian apabila dilakukan
pengakhiran hubungan kerja (pada PKWT) karena alasan masa percobaan
maka pengusaha dianggap memutuskan hubungan kerja sebelum
berakhirnya perjanjian kerja. Oleh karena itu, pengusaha dapat dikenakan
sanksi untuk membayar ganti kerugian kepada pekerja/buruh sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap,
tetapi PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut
jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu
tertentu, yaitu sebagai berikut:15
a. Pekerjaan (paket) yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat
sementara.
15

Ibid, hal. 54.

Universitas Bung Karno

20

b. Pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu


yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun khususnya
untuk PKWT berdasarkan selesainya (paket) pekerjaan tertentu.
c. Pekerjaan yang bersifat musiman.
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan (yang masih dalam masa percobaan atau
penjajakan).
PKWT yang didasarkan pada paket pekerjaan yang sekali selesai
atau pekerjaan yang bersifat sementara serta pekerjaan yang (waktu)
penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama adalah
PKWT yang didasarkan atau selesainya pekerjaan tertentu.
Dalam PKWT yang didasarkan atau selesainya pekerjaan tertentu
tersebut, dibuat hanya untuk paling lama 3 (tiga) tahun dan dalam
perjanjiannya harus dicantumkan batasan (paket) pekerjaan dimaksud
sampai sejauhmana dinyatakan selesai. Apabila pekerjaan tertentu yang
diperjanjikan

tersebut

dapat

diselesaikan

lebih

awal

dari

yang

diperjanjikan, PKWT berakhir atau putus demi hukum. Dengan kata lain,
perjanjian berakhir dengan sendirinya pada saat selesainya pekerjaan.
PKWT untuk pekerjaan yang bersifat menjamin adalah pekerjaan
yang dalam pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca tertentu
yang hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim
tertentu. Demikian juga untuk pekerjaan yang harus dilakukan untuk
memenuhi pesanan atau target tertentu dikategorikan sebagai pekerjaan

Universitas Bung Karno

21

musiman. Namun hanya dapat dilakukan bagi pekerjaan/buruh yang


melakukan

pekerjaan

tambahan.

Pengusaha

yang

mempekerjakan

pekerja/buruh berdasarkan PKWT yang bersifat musiman, pelaksanaannya


dilakukan dengan membuat daftar nama-nama pekerja/buruh yang
melakukan pekerjaan.
PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru
dalam kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa)
percobaan atau penjajakan dijelaskan lebih lanjut dalam Kepmen 100
Tahun 2004 bahwa PKWT tersebut hanya dapat dilakukan untuk jangka
waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali
perpanjangan dalam masa satu tahun. PKWT untuk pekerjaan yang
berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan
yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan tersebut hanya boleh
dilakukan oleh pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan
atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.
Di samping beberapa jenis PKWT di atas, dalam praktek seharihari dikenal juga perjanjian kerja harian lepas. Pekerjaan tertentu yang
berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta (pembayaran)
upah yang didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan melalui perjanjian
kerja harian lepas tersebut. Pelaksanaan perjanjian kerja harus lepas
dilakukan apabila pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu)
hari kerja dalam satu bulan.

Universitas Bung Karno

22

Namun apabila pekerja/buruh bekerja terus-menerus melebihi 21


(dua puluh satu) hari kerja selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih
maka status perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWT,
perjanjian kerja harian lepas adalah pengecualian (lex specialis) dan
ketentuan (khususnya mengenai) jangka waktu.
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan
tertentu secara harian lepas, wajib membuat perjanjian kerja harian lepas
secara tertulis. Perjanjian kerja dimaksud dapat dibuat secara kolektif
dengan membuat daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan, dengan
materi perjanjian, berisi sekurang-kurangnya:16
1) Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
2) Nama/alamat pekerja / buruh;
3) Jenis pekerjaan yang dilakukan;
4) Besarnya upah dan atau imbalan lainnya.
Daftar pekerja/buruh tersebut disampaikan kepada instansi yang
bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat,
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak mempekerjakan pekerja/buruh.
PKWT berakhir pada saat berakhirnya jangka waktu yang
ditentukan dalam klausul perjanjian kerja tersebut. Apabila salah-satu
pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum waktunya berakhir atau
sebelum paket pekerjaan tertentu yang ditentukan dalam perjanjian kerja
selesai atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena pekerja/buruh
(PKWT) berdasarkan putusan pengadilan/lembaga PPHI atau bukan
16

Ibid, hal. 55.

Universitas Bung Karno

23

karena adanya keadaan-keadaan (tertentu) maka pihak yang mengakhiri


hubungan kerja diwajibkan membayar upah pekerja/buruh sampai batas
waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat menetapkan (dengan
Kemenkertrans) tersendiri ketentuan PKWT khusus untuk sektor usaha
dan atau pekerjaan tertentu, seperti pada sektor minyak dan gas bumi yang
diatur dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja waktu tertentu pada
perusahaan pertambangan minyak dan gas bumi.

2.

Perpanjangan atau pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu


PKWT dapat didasarkan atas jangka waktu tertentu dan paket
pekerjaan tertentu. PKWT yang didasarkan atas paket pekerjaan tersebut,
dibuat hanya maksimum tiga tahun, PKWT yang didasarkan atas suatu
(paket) pekerjaan tertentu tersebut tidak dapat diperpanjang atau
diperbarui.
Sebaliknya, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu
dapat diadakan untuk pertama kali) paling lama 2 (dua) tahun kemudian
boleh diperpanjang (hanya) 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1
(satu) tahun. Apabila PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu
akan diperpanjang pengusaha harus memberitahukan (secara tertulis)
maksud perpanjangan tersebut kepada pekerja/buruh (paling lama) 7
(tujuh) hari sebelum perjanjian kerja berakhir.

Universitas Bung Karno

24

Berkaitan dengan pembaruan PKWT, hanya dapat dilakukan


setelah melalui masa jeda dengan tenggang waktu (sekurang-kurangnya)
30 (tiga puluh) hari sejak berakhirnya PKWT yang lama (pertama) dan
perbaruan ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali. Untuk itu jangka waktu
paling lama 2 (dua) tahun.
Dalam kaitan dengan PKWT dibuat atau dasar selesainya (paket)
pekerjaan tertentu, yang karena ada alasan kondisi tertentu, sehingga
pekerjaan (ternyata) belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan
PKWT. Pembaruan PKWT bisa dilakukan setelah melebihi masa tenggang
(masa jeda) 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian. Pembaruan
dan tenggang waktu (jeda) mana, dapat diatur dan diperjanjikan lain.
Selanjutnya PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, tidak
dapat dilakukan pembaruan. Demikian juga PKWT untuk pekerjaan yang
berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan
yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan juga tidak dapat
dilakukan pembaruan.
Apabila beberapa syarat PKWT seperti (antara lain) perpanjangan,
pembaruan jenis dan spesifikasi, tidak diindahkan, maka demi hukum
hubungan kerja akan berubah menjadi hubungan kerja menurut PKWTT.
Jika terjadi perubahan hubungan kerja menjadi PKWTT maka berarti
pekerja/buruh berhak atas uang pesangon uang penghargaan masa kerja
uang penggantian hak. Persoalannya sejak kapan perhitungan masa
kerjanya? Apabila yang dilanggar adalah jenis dan sifat pekerjaannya,

Universitas Bung Karno

25

maka masa kerjanya dihitung sejak terjadinya hubungan kerja. Apabila


yang dilanggar adalah ketentuan mengenai jangka waktu perpanjangan
atau pembaruan maka masa kerja dihitung sejak adanya pelanggaran
mengenai jangka waktu tersebut.

3.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak tertentu


Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian
kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja yang bersifat tetap. Pada PKWTT ini dapat disyaratkan
adanya masa percobaan (maksimal tiga bulan).17 Pekerja/buruh yang
dipekerjakan dalam masa percobaan upahnya harus tetap sesuai dengan
standar upah minimum yang berlaku. Apabila PKWTT dibuat (maksudnya
diperjanjikan) secara lisan maka pengusaha wajib membuat surat
pengangkatan.

4.

Perjanjian Kerja Bersama (PKB)


Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh
yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung-jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
Dari ketentuan di atas, perjanjian kerja bersama (PKB) dapat dibuat
antara pihak-pihak sebagai berikut:18
a.

17
18

Antara serikat pekerja/buruh dengan pengusaha.

Loc Cit.
Ibid, hal. 56.

Universitas Bung Karno

26

b.

Antara beberapa serikat pekerja/serikat buruh dengan


pengusaha.

c.

Antara beberapa serikat pekerja/serikat buruh dengan


beberapa pengusaha.
Dalam pembuatan perjanjian kerja bersama ada beberapa hal
yang harus diperhatikan antara lain sebagai berikut:19
1) Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja
bersama yang berlaku bagi semua pekerja/buruh di perusahaan
tersebut.
2) Serikat pekerja/buruh yang berhak mewakili pekerja/buruh dalam
melakukan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama
dengan pengusaha adalah yang memiliki anggota lebih dari 50 %
(lima puluh persen), dari jumlah seluruh pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
3) Perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan
perundang-undangan yang berlaku dan apabila isi perjanjian kerja
bersama tersebut bertentangan dengan peraturan perundangundangan yang berlaku maka ketentuan yang bertentangan tersebut
batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam
peraturan perundang-undangan.
4) Perjanjian

Pemborongan

Pekerjaan

dan

Penyedia

dan

Pekerja/Buruh

19

Ibid, hal. 58.

Universitas Bung Karno

27

Dalam

Undang-Undang

Nomor

13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan, ada 2 (dua) lembaga hukum dalam hubungan


kerja yang baru dikenal, yaitu perjanjian pemborongan pekerjaan
dan penyedia jasa pekerja/buruh. Berhubung kedua lembaga hukum
ini masih baru, sangatlah relevan mendiskusikannya agar
mengetahui aspek-aspek hukumnya yang berkaitan dengan
hubungan kerja antara pekerja, pemborong pekerjaan, dan/atau
penyedia jasa pekerja/buruh.
5) Perjanjian Pemborongan Pekerjaan
Dalam

Undang-Undang

Nomor

13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan, khusus mengenai perjanjian pemborongan hanya


diatur dalam dua pasal, khususnya Pasal 64 dan Pasal 65. Dalam
undang-undang

tersebut

tidak

ada

pengertian

perjanjian

pemborongan pekerjaan adalah perjanjian antara pihak pemborong


dengan pihak yang memborongkan pekerjaan yang memuat hak
dan kewajiban para pihak. Dalam perjanjian pemborongan
pekerjaan ini ada tiga subyek hukum yang terkait yaitu pemborong,
yang memborongkan, dan pekerja/buruh yang melaksanakan
pekerjaan.
Adapun hubungan kerja antara ketiga subyek hukum itu akan kita
lihat sesuai ketentuan yang telah diatur dalam kedua pasal tersebut.
Perjanjian pemborongan pekerjaan merupakan perjanjian penyerahan

Universitas Bung Karno

28

sebagian pelaksanaan pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan kepada


perusahaan lain (perusahaan penerima pemborongan).
Untuk dapat melaksanakan penyerahan pelaksanaan pekerjaan
(pemborongan) harus memenuhi syarat sebagai berikut:20
a)

Perjanjian pemborongan pekerjaan (PPP) dibuat secara tertulis.

b)

Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima


pemborongan harus memenuhi syarat sebagai berikut:
- Dilakukan secara terpisah dari kegiatan
- Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari cvc
pemberi pekerjaan.
- Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan.
- Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
- Perusahaan penerima pemborongan harus berbentuk badan hukum.
Hubungan kerja dalam perjanjian pemborongan pekerjaan dan

akibat hukum yang ditimbulkannya adalah sebagai berikut:21


a)

Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam


perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan penerima
pemborongan pekerjaan dan pekerja/buruh yang dipekerjakan.

b)

Hubungan kerja antara perusahaan penerima pemborongan


pekerjaan dan pekerja/buruh yang dipekerjakan dapat didasarkan
pada perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau perjanjian

20
21

Ibid, hal. 61.


Loc Cit.

Universitas Bung Karno

29

kerja waktu tertentu (PKWT) apabila memenuhi syarat ketentuan


perjanjian kerja waktu tertentu.
c)

Perlindungan

kerja

dan

syarat-syarat

kerja

bagi

pekerja/buruh pada perusahaan penerima pemborongan pekerjaan


sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syaratsyarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
d)

Dalam hal ketentuan mengenai syarat-syarat pekerjaan


yang dapat diserahkan tidak dipenuhi maka demi hukum status
hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima
pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh
dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

e)

Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi


pekerjaan maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan
pemberi pekerjaan dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktui
tertentu apabila memenuhi persyaratan untuk perjanjian kerja
waktu tertentu.

f)

Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh


Dalam perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh ini, perusahaan
pemberi kerja tidak boleh menggunakan pekerja/buruh untuk
melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan
langsung dengan proses produksi dan hanya boleh digunakan untuk

Universitas Bung Karno

30

melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak


berhubungan dengan proses produksi.
Kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan
langsung

dengan

proses

produksi

adalah

kegiatan

yang

berhubungan di luar usaha pokok (care business) suatu perusahaan.


Kegiatan tersebut antara lain usaha pelayanan kebersihan (cleaning
service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (cutering),
usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta
usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.
Untuk dapat menjadi penyedia jasa pekerja/buruh harus memenuhi
syarat sebagai berikut:22
- Adanya hubungan keja antara pekerja/buruh dan perusahaan
penyediaan jasa pekerja/buruh.
- Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh adalah perjanjian kerja waktu tidak tertentu
yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak.
- Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung-jawab perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh.
- Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.

22

Ibid, hal. 63.

Universitas Bung Karno

31

- Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha


yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang
bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan.
Selanjutnya apabila perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tersebut
tidak memenuhi ketentuan poin di atas demi hukum status hubungan kerja
antara pekerja/buruh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih
menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi
pekerjaan (pengguna jasa pekerja/buruh).

B.

Peraturan-peraturan Heteronom Dalam Hubungan Kerja


Tahap pertama untuk semua jenis perselisihan hubungan industrial,
termasuk perselisihan pemutusan hubungan kerja, diselesaikan melalui
perundingan bipartit atau perlindungan 2 (dua) pihak. Pihak di dalam
perselisihan hubungan kerja adalah pengusaha dan buruh.23
Pengusaha dan buruh sebagai pihak di dalam perselisihan pemutusan
hubungan kerja harus melakukan peerundingan untuk menyelesaikan
perselisihan di antara mereka. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
menentukan bahwa perundingan ini dilakukan paling lama 30 (tiga puluh)
hari.
Setiap perundingan harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para
pihak. Risalah ini sekurang-kurangnya memuat (1) nama lengkap dan alamat
para pihak, (2) tanggal dan tempat perundingan, (3) pokok masalah atau
alasan perselisihan, (4) pendapat para pihak, (5) kesimpulan atau hasil
23

Mohammad Saleh dan Lilik Mulyadi, Op Cit, hal. 59.

Universitas Bung Karno

32

perundingan, dan (6) tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan
perundingan.24
Jika perundingan dapat dilaksanakan, maka ada kemungkinan tercapai
kesepakatan penyelesaian. Jika perundingan bipartit dalam perselisihan
pemutusan hubungan kerja mencapai kesepakatan, maka dibuat perjanjian
bersama yang ditandatangani oleh para pihak.25 Perjanjian bersama ini
bersifat mengikat para pihak. Perjanjian bersama ini didaftarkan oleh para
pihak yang melakukan perjanjian pada pengadilan hubungan industrial di
wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama. Perjanjian bersama yang
telah didafrtar diberi akta bukti pendaftaran perjanjian bersama. Akta bukti
pendaftaran ini merupakan bagian tidak terpisahkan dari perjanjian bersama.
Perjanjian bersama mempunyai kekuatan eksekutorial. Hal ini dinyatakan di
dalam Pasal 7 ayat (5). Pasal ini menegaskan, apabila perjanjian bersama
tidak dilaksanakan oleh salah-satu pihak, maka pihak yang edirugikan dapat
mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk
mendapat penetapan eksekusi. Hal ini merupakan langkah maju, di mana
perjanjian antara pengusaha dan buruh mempunyai kekuatan eksekutorial.
1.

Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja ialah salah-satu peraturan yang dibuat oleh pekerja
dan perusahaan. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja

24
25

Ibid, hal. 60.


Ibid, hal. 61.

Universitas Bung Karno

33

antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis


atau

lisan.

Perjanjian

kerja

yang

dipersyaratkan

secara

tertulis

dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.


Perjanjian kerja dibuat atas dasar:26
a.

Kesepakatan kedua belah pihak;

b.

Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan


hukum;

c.

Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d.

Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan


ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan

dengan ketentuan yang dimaksudkan di atas dapat dibatalkan. Perjanjian


kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan
yang tersebut di atas batal demi hukum. Segala hal dan/atau biaya yang
diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh
dan menjadi tanggung-jawab pengusaha.
Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya
memuat :

26

a.

Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

b.

Jabatan atau jenis pekerjaan;

c.

Tempat pekerjaan;

d.

Besarnya upah dan cara pembayarannya;

Djumialdji, Perjanjian Kerja, Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal. 22.

Universitas Bung Karno

34

e.

Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan


pekerja/buruh;

f.

Mulai dari jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

g.

Tempat dan tanggal perjanjian klerja dibuat; dan

h.

Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.


Ketentuan dalam perjanjian kerja, tidak boleh bertentangan dengan

peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundangundangan yang berlaku. Perjanjian kerja dibuat sekurang-kurangnya
rangka 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta
pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian
kerja. Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali
atas persetujuan para pihak.
Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak
tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas:
a.

Jangka waktu; atau

b.

Selesainya suatu pekerjaan tertentu.


Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta

harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin. Perjanjian kerja


untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dinyatakan
sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Dalam hal perjanjian
kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian
terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku
perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Universitas Bung Karno

35

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan


adanya masa percobaan kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan
kerja dalam perjanjian kerja, masa percobaan kerja yang disyaratkan batal
demi hukum. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat
untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a.

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b.

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu


yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.

Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d.

Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan


baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat
diperpanjang atau diperbaharui. Perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2
(dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu
paling lama 1 (satu) tahun.
Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu
tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu
tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada
pekerja/buruh yang bersangkutan.

Universitas Bung Karno

36

2.

Peraturan Perusahaan
Perjanjian Perusahaan bersama diatur dalam Pasal 108 sampai
dengan Pasal 115 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003, mengatur peraturan perusahaan dalam
Bagian Keenam.
Pengusaha

yang

mempekerjakan

pekerja/buruh

sekurang-

kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang


mulai berlaku setelah disahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan
yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung-jawab
dari pengusaha yang bersangkutan. Peraturan perusahaan disusun dengan
memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di
perusahaan

yang

bersangkuan.

Dalam

hal

di

perusahaan

yang

bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh maka wakil


pekerja/buruh adalah pengurus serikat pekerja/buruh.
Dalam hal perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat
pekerja/buruh, wakil pekerja buruh adalah pekerja/buruh yang dipilih
secara demokrasi untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:
a.

Hak dan kewajiban pengusaha;

Universitas Bung Karno

37

b.

Hak dan kewajiban pekerja/buruh;

c.

Syarat kerja;

d.

Tata tertib perusahaan; dan

e.

Jangka Waktu berlakunya peraturan perusahaan.


Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masa


berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib
diperbaharui setelah habis masa berlakunya.
Selama masa berlaknyanya peraturan perusahaan, apabila serikat
pekerja/serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan
perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani. Dalam hal
perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tidak mencapai
kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis
jangka waktu berlakunya.
Pengesahan peraturan perusahaan oleh menteri atau pejabat yang
ditunjuk harus sudah diberikan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh)
hari kerja sejak naskah peraturan perusahaan diterima. Apabila peraturan
perusahaan telah sesuai, maka dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sejak
naskah peraturan perusahaan diterima.
Apabila peraturan perusahaan telah sesuai, maka dalam waktu 30
(tiga puluh) hari kerja sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum
disahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk, maka peraturan
perusahaan dianggap telah mendapatkan pengesahan.

Universitas Bung Karno

38

Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan


menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis
kepada pengusaha mengenai perbaikan peratuan perusahaan. Dalam waktu
paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuan
diterima oleh pengusaha wajib menyampaikan kembali peraturan
perusahaan yang telah diperbaiki kepada menteri atau pejabat yang
ditunjuk.
Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu
berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara
pengusaha dan wakil pekerja/buruh. Peraturan perusahaan hasil perubahan
harus mendapat pengesahan dari menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta
memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada
pekerja/buruh. Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan
peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri.

3.

Perjanjian Kerja Bersama


Perjanjian kerja bersama diatur dalam Pasal 116 sampai dengan
Pasal 135 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Perjanjian kerja
bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa
pengusaha.

Universitas Bung Karno

39

Penyusunan

perjanjian

kerja

bersama

dilaksanakan

secara

musyawarah. Perjanjian kerja bersarma harus dibuat secara tertulis dengan


huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Perjanjian kerja bersama
yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka perjanjian kerja
bersama tersebut harus diterjemahkan dan terjemahan tersebut dianggap
sudah memenuhi ketentuan tersebut.
Dalam hal musyawarah tidak mencapai kesepakatan, maka
penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan
hubungan industrial. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1
(satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di
perusahaan.
Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat
pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut berhak
mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja
bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50
% (lima puluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan
yang bersangkutan.
Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat
pekerja/serikat buruh tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50 %
(lima puluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan maka
serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam
perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang
bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50 % (lima puluh persen)

Universitas Bung Karno

40

dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan


suara.
Dalam hal dukungan tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat
buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk
merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah
melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya
pemungutan suara dengan mengikuti prosedur.
Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat
pekerja/buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan
perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50
% (lima puluh persen) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan
tersebut.
Dalam hal ketentuan tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/serikat
buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapainya jumlah lebih dari 50
% (lima puluh persen) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan
tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha.
Dalam hal tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/buruh
membentuk tim perundingan yang keanggotaannya ditentukan secara
proporsional

berdasarkan

pekerja/serikat
dibuktikan

buruh.

dengan

jumlah

anggota

Keanggotaan
kartu

tanda

masing-masing

serikat
anggota.

serikat

pekerja/serikat

buruh

Pemungutan

suara

diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari wakil-wakil pekerja/buruh


dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh

Universitas Bung Karno

41

Pemungutan suara diselenggarakan oleh panitia uyang terdiri dari


wakil-wakil pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang
disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung-jawab di bidang
ketenagakerjaan dan pengusaha.
Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua)
tahun. Perjanjian kerja bersama dapat diperpanjang masa berlakunya
paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara
pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat
dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja
bersama yang sedang berlaku. Dalam hal perundingan tidak mencapai
kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap
berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.
Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat:
a. Hak dan kewajiban pengusaha;
b. Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
c. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;
dan
d. Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam isi perjanjian kerja
bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka ketentuan yang bertentangan

Universitas Bung Karno

42

tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam
peraturan perundang-undangan. Dalam hal kedua belah pihak sepakat
mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka perubahan tersebut
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama
yang sedang berlaku.
Pengusaha

serikat

pekerja/buruh

dan

pekerja/buruh

wajib

melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.


Pengusaha dan serikat pekerja/buruh wajib memberitahukan isi perjanjian
kerja bersama atau perubahannya

kepada seluruh pekerja/buruh.

Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja


bersama kepada setiap pekerja/buruh atau biaya perusahaan.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh
tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Dalam hal
ketentuan dalam perjanjian kerja bertentangan dengan perjanjian kerja
bersama, maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi
hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.
Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam
perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam
perjanjian kerja bersama.
Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan
peraturan perusahaan, selama di perusahaan yang bersangkutan masih ada
serikat pekerja/serikat buruh. Dalam hal perusahaan tidak ada lagi serikat
pekerja/serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan

Universitas Bung Karno

43

peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada
dalam perjanjian kerja bersama.
Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa
berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan
tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, maka
perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama.
Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa
berlakunya akan diperpanjang atau berakhir masa berlakunyha akan
diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih
dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
yang dulu berunding tidak lagi memenuhi, maka perpanjangan atau
pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh serikat
pekerja/serikat buruh yang anggotanya lebih 50 % (lima puluh persen) dari
jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan bersama-sama dengan serikat
pekerja/serikat buruh yang membuat perjanjian kerja bersama terdahulu
dengan membentuk tim perunding secara proprosional.
Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa
berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan
tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh maka
perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama.
Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau
pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap
berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

Universitas Bung Karno

44

Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masingmasing perusahaan mempunyai perjkanjian kerja bersama maka perjanjian
kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih
menguntungkan

pekerja/buruh.

Dalam

hal

terjadi

penggabungan

perusahaan (merger) antara perusahaan yang mempunyai perjanjian kerja


bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai perjanjian perjanjian
kerja bersama maka perjanjian kerja bersana tersebut berlaku bagi
perusahaan yang bergabung (merger) sampai dengan berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja bersama.
Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan
kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut. Perjanjian
kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian
kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang
bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan.
Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan
perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja bersama diatur
dengan Keputusan Menteri. Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan
kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan
pengawasan

dan

ketenagakerjaan.

penegakan
Pelaksanaan

peraturan

perundang-undangan

peraturan

perundang-undangan

ketenagakerjaan dalam mewujudkan hubungan industri merupakan


tanggung-jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.

Universitas Bung Karno

45

C.

Peraturan-peraturan Otonom Dalam Hubungan Kerja


Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator
yang terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung-jawab di bidang
ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Penyelesaian perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui konsiliasi
dilakukan oleh konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi tempat
pekerja/buruh bekerja.
Penyelesaian melalui arbitrase untuk:
1.

Perselisihan kepentingan;

2.

Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.


Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan

industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh menteri. Wilayah kerja
arbiter meliputi seluruh wilayah negara Republik Indonesia. Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar
kesepakatan para pihak yang berselisih.
Kesepakatan para pihak yang berselisih dinyatakan secara tertulis
dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 (tiga) dan masing-masing
mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Apabila para pihak tidak menetapkan pilihan, penyelesaian konsiliasi
atau arbitrase dalam wkatu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi ketenagakerjaan
melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator hubungan industrial.

Universitas Bung Karno

46

Mediator hubungan industrial adalah pegawai instansi pemerintah


yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syaratsyarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas
melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis
kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan (seluruh
jenis perselisihan) di suatu perusahaan. Mediator tersebut berada di setiap
kantor instansi ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

D.

Penyelesaian di Pengadilan
Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan
Hubungan industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi
tempat pekerja/buruh bekerja. Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan
hubungan kerja dalam Pasal 158 dan Pasal 171 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat diajukan hanya dalam tenggang
waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukan keputusan dari pihak
pengusaha.
Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui
mediasi atau konsiliasi, maka Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib
mengembalikan gugatan kepada penggugat. Hakim berkewajiban memeriksa
isi gugatan dan bila terdapat kekurangan, hakim meminta penggugat untuk
menyempurnakan gugatannya. Gugatan yang melibatkan lebih dari satu
penggugat dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus.

Universitas Bung Karno

47

Penggugat

dapat

sewaktu-waktu

mencabut

gugatannya

sebelum

Tergugatmemberikan jawaban.
Apabila Tergugatsudah memberikan jawaban atas gugatan ini,
pencabutan gugatan oleh penggugat dikabulkan oleh Pengadilan Hubungan
Industrial hanya apabila disetujui tergugat. Dalam hal perselisihan hak dan/atau
perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan
kerja, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus terlebih dahulu
perkara perselisihan hak/atau perselisihan kepentingan.
Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak
sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk
mewakili anggotanya. Yang dimaksud dengan serikat pekerja/serikat buruh
meliputi pengurus pada tingkat perusahaan, tingkat kabupaten/kota, tingkat
propinsi dan pusat baik serikat pekerja/serikat buruh, anggota federasi, maupun
konfederasi.

E. Pemutusan Hubungan Kerja


Pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (25)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan kerja ini berdasarkan ketentuan Pasal
150 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 meliputi PHK yang jadi di badan
usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik
persekutuan atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, namun

Universitas Bung Karno

48

usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lainnya yang mempunyai pengurus dan


mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
Pemutusan hubungan kerja berarti suatu keadaan di mana si buruh
berhenti bekerja dari majikannya, hakikat pemutusan hubungan kerja bagi
buruh merupakan awal dari penderitaan, maksudnya bagi buruh permulaan dari
segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya mempunyai pekerjaan,
permulaan dari berakhirnya kemampuannya membiayai keperluan hidup
sehari-hari baginya dan keluarganya. Pengusaha, serikat pekerja, dan
pemerintah harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan
kerja. Selanjutnya, berdasarkan ketentuan Pasal 151 ayat (2) dan (3) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003, yaitu:
(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan
kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja
wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau
dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
(3)

Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)


benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat
memutusklan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh
penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Pemutusan hubungan kerja harus dijadikan tindakan terakhir apabila

ada perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dalam menghadapi para


pekerja hendaknya:27
1.

Menganggap

imbalan

pekerja

sebagai

partner

yang

akan

membantunya untuk menyukseskan tujuan usaha;


27

Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Sinar Grafika, Jakarta, 2009,

hal. 159.

Universitas Bung Karno

49

2.

Memberikan imbalan yang layak terhadap jasa-jasa yang telah


dikerahkan oleh partnernya itu, berupa penghasilan yang layak dan
jaminan-jaminan sosial tertentu, agar dengan demikian pekerja tersebut
dapat bekerja lebih produktif (berdaya guna).

3.

Menjalin hubungan baik dengan para pekerjanya.


Oleh karena itu, para pekerja yang bekerja pada perusahaan tersebut

harus mengimbangi jalinan atau hubungan kerja dengan kerja nyata baik,
penuh kedisiplinan, dan tanggung-jawab agar tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan penuh kerberhasilan bagi kepentingan pekerja itu sendiri. Segala hal
yang kurang wajar di dalam perusahaan tersebut akan diselesaikannya dengan
musyawarah dan mufakat seperti perselisihan yang terjadi dalam suatu
keluarga besar.
Dengan demikian perusahaan tidak akan terganggu usaha produksinya
karena kedua belah pihak saling memperhatikan, saling menghargai, dan saling
berkegiatan dalam mencapai tujuan perusahaan. Agar kedua belah pihak dapat
mewujudkan keberhasilan perusahaan perlu adanya kendali, dan kendali itu
berwujud ketentuan hukum sering terdorong oleh nafsu-nafsu yang
menjadikannya berada di luar batas kesadaran, akan melakukan saling perasmemeras (exploitation des Ihomme par Ihome) atau yang kuat akan memakai
yang lemah (homo homini lupus).28
Jadi baik pemberi pekerja maupun yang diberi pekerjaan harus
terkendali atau harus menundukkan diri pada segala ketentuan dan peraturan
yang berlaku, harus bertanggung-jawab dalam melaksanakan kegiatan masing28

Loc Cit.

Universitas Bung Karno

50

masing sesuai dengan tugas dan wewenangnya, hingga keserasian dan


keselarasaan akan selalu terwujud.29
Pemutusan hubungan kerja pada dasarnya harus ada izin, kecuali dalam
hal tertentu berdasarkan ketentuan Pasal 154 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003, yaitu:
a.

Pekerja dalam masa percobaan, bila disyaratkan secara tertulis


sebelumnya;

b.

Pekerja mengajukan pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri


tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya
hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk
pertama kali;

c.

Pekerja mencapai pensiun;

d.

Pekerja meninggal dunia.


Berdasarkan pemberian izin pemutusan hubungan kerja digantungkan

pada alasannya, yaitu izin tidak dapat diberikan atau karena alasan yang
dilarang. Berdasarkan ketentuan Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003, apabila:
1) Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama
waktu 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.
2) Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajiban terhadap negara.
3) Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agama.
4) Pekerja menikah.
29

Ibid, hal. 160.

Universitas Bung Karno

51

5) Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui


bayinya.
6) Pekerja mempunyai pertahan darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja
lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian
kerja atau PKB.
7) Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja,
pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam
jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
8) Pekerja mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.
9) Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
10) Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau sakit
kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat
keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya dapat dipastikan.
Pada dasarnya cara terjadinya pemutusan hubungan kerja ada 4
(empat) macam yaitu pemutusan hubungan kerja demi hukum, pemutusan
hubungan oleh buruh, pemutusan hubungan kerja oleh majikan dan
pemutusan hubungan kerja atas dasar putusan pengadilan.
a) Pemutusan hubungan kerja terjadi karena alasan batas waktu masa
kerja yang disepakati telah habis atau apabila buruh meninggal dunia.

Universitas Bung Karno

52

Berdasarkan ketentuan Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13


Tahun 2003, perjanjian berakhir apabila:
- Pekerja meninggal dunia;
- Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
- Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan
lembaga penyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang telah
mempunyai kekauatan hukum tetap; atau
- Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Berdasarkan ketentuan Pasal 1603 c Burgerlijk Wetboek, pengertian
waktu tertentu yang menentukan berakhirnya suatu hubungan kerja
ditetapkan dalam perjanjian, atau ditetapkan dalam peraturan perundangundangan serta kebiasaan.

2) Pemutusan hubungan kerja oleh buruh


Pemutusan hubungan kerja buruh dapat terjadi apabila buruh
mengundurkan diri atau telah terdapat alasan mendesak yang
mengakibatkan buruh minta di PHK. Berdasarkan ketentuan Pasal 151
ayat (3) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, atas ketentuan
sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha,
berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu
tertentu untuk pertama kali. Pengunduran diri buruh dapat dianggap

Universitas Bung Karno

53

terjadi apabila buruh mangkir paling sedikit dalam waktu 5 (lima) hari
kerja berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali
secara tertulis, tetapi pekerja tidak dapat memberikan keterangan
tertulis dengan bukti yang sah.
Selain itu, berdasarkan ketentuan Pasal 169 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003, pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan
pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai
berikut :
a) Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh.
b) Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
c) Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih.
d) Tidak

melakukan

kewajiban

yang

telah

dijanjikan

kepada

pekerja/buruh.
e) Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar
yang diperjanjikan.
f) Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan
tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

3) Pemutusan hubungan kerja oleh majikan

Universitas Bung Karno

54

Pemutusan hubungan kerja terjadi karena alasan apabila buruh


tidak lulus masa percobaan, apabila majikan mengalami kerugian
sehingga menutup usaha, atau apabila buruh melakukan kesalahan.
Lamanya masa percobaan maksimal adalah 3 (tiga) bulan, dengan
syarat adanya masa percobaan dinyatakan dengan tegas oleh majikan
pada saat hubungan kerja dimulai, apabila tidak maka dianggap tidak
ada masa percobaan. Ketentuan lainnya apabila majikan menerapkan
adanya taining maka masa percobaan tidak boleh dilakukan.
Pengusaha tidak perlu melakukan pemutusan hubungan kerja
karena sesuai dengan Pasal 154 Undang-Undang Namor 13 Tahun
2003, yaitu penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3)
tidak diperlukan dalam hal :
a)

Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah


dipernyatakan secara tertulis sebelumnya;

b)

Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara


tertulis, atas

kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya

tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja


sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c)

Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan


dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama, dan peraturan perundang-undangan;

d)

Pekerja/buruh meninggal dunia.


Pemutusan hubungan kerja yang tidak layak, antara lain:30

30

Ibid, hal. 163.

Universitas Bung Karno

55

Jika antara lain tidak menyebutkan alasannya; atau

Jika alasannya pemutusan hubungan kerja itu dicari-cari


(pretext) atau alasannya palsu;

Jika akibat pemberhentian itu bagi pekerja/buruh adalah lebih


berat daripada keuntungan pemberhentian itu bagi majikan;
atau

Jika buruh diperhentikan bertentangan dengan ketentuan dalam


undang-undang atau kebiasaan mengenai susunan staf atau
aturan ranglijs (seniority rules), dan tidak ada alasan penting
untuk tidak memenuhi ketentuan-ketentuan itu.
Sanksi atau hukuman bagi pemutusan hubungan kerja yang

tidak beralasan, yaitu:31


a. Pemutusan tersebut adalah batal dan pekerja yang bersangkutan
harus ditempatkan kembali pada kedudukan semula.
b. Pembayaran ganti-rugi kepada pekerja tersebut. Dalam hal ini
pekerja berhak memilih antara penenpatan kembali atau
mendapatkan ganti-rugi.
Majikan yang mengalami kerugian berdasarkan ketentuan
Pasal 163 sampai dengan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 dapat mem-PHK buruhnya apabila:
1) Pemutusan hubungan kerja missal karena perusahaan tutup akibat
mengalami

31

kerugian

terus-menerus

disertai

dengan

bukti

Loc Cit.

Universitas Bung Karno

56

keuntungan yang telah diaudit oleh akuntan publik paling sedikit


2 (dua) tahun terakhir, atau keadaan memaksa (force majeur).
2) Pemutusan hubungan kerja missal karena perusahaan tutup karena
alasan perusahaan melakukan efisiensi.
3) Pemutusan hubungan kerja karena perbuatan status atau
perubahan kepemilikan perusahaan sebagian atau seluruhnya atau
perusahaan pindah lokasi dengan syarat-syarat kerja baru yang
sama dengan syarat-syarat kerja lama dan pekerja tidak bersedia
melakukan hubungan kerja.
4) Pemutusan hubungan kerja perubahan status atau perubahan
pemilikan perusahaan sebagian atau seluruhnya atau perusahaan
pindah lokasi dengan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja
di perusahaannya dengan alasan apapun.
Sesungguhnya pihak pengusaha enggan untuk melakukan
pemutusan hubungan kerja, karena pekerja yang telah ada dapat
dikatakan sebagai pekerja yang telah mempunyai pengalaman dalam
pelaksanaan kerja di perusahaannya, walaupun baru satu atau 2 (dua)
bulan, pembinaan terhadap mereka tinggal sekadar untuk lebih
memantapkan produktivitas kerjanya. Memberhentikan pekerja/buruh
yang telah bekerja beberapa bulan di perusahaannya hanya dilakukan
karena keterpaksaan, maksudnya buruh yang bersangkutan walaupun
telah sering dinasihati, diberi peringatan, tetap tidak mau mengubah
sikap dan perilakunya yang kurang baik, sehingga selalu membuat kesal

Universitas Bung Karno

57

pengusaha dan merugikan perusahaan. Hanya dalam melakukan


pemutusan hubungan kerja karena keterpaksaan ini, pengusaha yang
baik akan tetap memperlihatkan ketentuan perundang-undangan atau
hukum yang berlaku.
Adapun alasan-alasan yang dapat membenarkan suatru pemutusan
hubungan kerja oleh majikan pengusaha atas diri pekerja, yaitu:32
1.

Alasan Ekonomi
a.

Menurutnya hasil produksi yang dapat pula disebabkan oleh beberapa


faktor misalnya:
1) Merosotnya kapasitas produksi perusahaan yang bersangkutan.
2) Menurunnya permintaan masyarakat atas hasil produksi perusahaan
yang bersangkutan.
3) Menurunnya persediaan bahan dasar.
4) Tidak lakunya hasil produksi yang lebih dahulu dilemparkan ke
pasaran dan sebagainya, yang semua ini secara langsung maupun
tidak langsung mengakibatkan kerugian.
a) Merosotnya penghasilan perusahaan, yang secara langsung
mengakibatkan kerugian pula.
b) Merosotnya kemampuan perusahaan tersebut membayar upah
atau gaji atau imbalan kerja lain dalam keadaan yang sama
dengan sebelumnya.

32

Ibid, hal. 164.

Universitas Bung Karno

58

c) Dilaksanakan rasionalisasi atau penyederhanaan yang berarti


pengurangan karyawan dalam jumlah besar dalam perusahaan
bersangkutan.

2. Alasan lain yang bersumber dari keadaan yang luar biasa, misalnya:
a. Karena keadaan perang yang tidak memungkinkan diteruskannya
hubungan kerja;
b. Karena bencana alam yang menghancurkan tempat kerja dan
sebagainya;
c. Karena perusahaan lain yang menjadi penyelenggaraan pekerjaan yang
bersangkutan ternyata tidak mampu lagi meneruskan pengadaan
lapangan pekerjaan selama ini ada. Adapun perusahaan atau majikan
yang secara langsung mempekerjakan para karyawan selama ini
hanyalah merupakan kuasa yang bertindak untuk dan atas pengada
lapangan pekerjaan tersebut;
d. Karena meninggalnya majikan dan tidak ada ahli waris yang mampu
melanjutkan hubungan kerja dengan karyawan yang bersangkutan.
Selanjutnya pemutusan hubungan kerja oleh majikan dapat terjadi
karena adanya kesalahan dari buruh. Kesalahan buruh ada 2 (dua) macam,
yaitu kesalahan ringan dan kesalahan berat. Kesalahan ringan tidak diatur
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Kepmenaker No-Kep150/Men/2000, tetapi diatur dalam Pasal 18 ayat (1) Permenaker No. Per4/Men/1986, yaitu:

Universitas Bung Karno

59

a. Setelah 3 (tiga) kali berturut-turut pekerja tetap menolak untuk mentaati


perintah atau penugasan yang layak sebagaimana tercantum dalam
perjanjian kerja, KKB atau peraturan perusahaan.
b. Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan
demikian, sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba di bidang
tugas yang ada.
d. Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam kesepakatan kerja
bersama, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja.
Selanjutnya majikan dapat mem-PHK buruhnya apabila buruh
melakukan kesalahan berat. Hal ini diatur dalam Pasal 158 ayat (1)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yaitu:
a.

Penipuan, pencurian, dan penggelapan barang/uang milik pengusaha


atau milik teman sekerja atau milik teman pengusaha; atau

b.

Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan, sehingga


merugikan perusahaan atau kepentingan negara; atau

c.

Mabuk, minum-minuman keras yang memabukan, madat, memakai


obat

bius

atau

menyalahgunakan

obat-obatan

terlarang

atau

perangsang lainnya yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan


di tempat kerja dan di tempat-tempat yang ditetapkan perusahaan; atau
d.

Melakukan perbuatan asusila, atau melakukan perjudian di tempat


kerja; atau

Universitas Bung Karno

60

e.

Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi atau


menipu pengusaha atau teman sekerja di lingkungan kerja; atau

f.

Membujuk pengusaha atau sengaja merusak, merugikan, atau


membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang
menimbulkan kerugian bagi perusahaan; atau

g.

Dengan ceroboh atau sengaja merusak, merugikan, atau membiarkan


dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
kerugian bagi perusahaan; atau

h.

Dengan ceroboh atau sengaja merusak, merugikan, atau membiarkan


teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
atau

i.

Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya


dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j.

Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam


pidana penjara selama 5 (lima) tahun atau lebih.

Kesalahan berat itu berdasarkan ketentuan Pasal 158 ayat (2) harus
didukung dengan bukti:
a. Pekerja/buruh tertangkap tangan;
b. Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau
c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang
berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh
sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

Universitas Bung Karno

61

Ketentuan Pasal 158 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun


2003 menimbulkan celah hukum yang dapat disalahgunakan oleh
pengusaha. 3 (tiga) bukti yang menjadi syarat adanya kesalahan berat yang
dilakukan oleh pekerja bersifat alternatif bukan kumulatif. Kataatau
yang terdapat dalam Pasal 158 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 seharusnya diganti dengan kata dan. Ditinjau dari legal
concept arti dan jauh berbeda akibat hukumnya dengan arti dari atau.
Pengusaha yang tidak senang dengan pekerja karena alasan yang tidak
dapat dibenarkan (alasan pribadi misalnya pengusaha ditolak cintanya oleh
pekerja) maka pengusaha dapat dengan mudah mengatur strategi untuk
menutupi kecurangannya hanya dengan menggunakan bukti yang tersebut
dalam Pasal 158 ayat (2) huruf c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
saja.

F. Sebab-Akibat Pemutusan Hubungan Kerja


Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 meliputi pemutusan hubungan kerja yang
terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, orang perseorangan,
milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai

Universitas Bung Karno

62

pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau


imbalan dalam bentuk lain.
Pengusaha,

pekerja/buruh,

serikat

pekerja/serikat

buruh,

dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi


pemutusan hubungan kerja. Segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan
hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan
kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh
atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh atau dengan pekerja/buruh
yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha
hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah
memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial. Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara
tertulis kepada lembaga penyelesaian peselisihan hubungan industrial disertai
alasan yang menjadi dasarnya. Permohonan penetapan dapat diterima oleh
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah
dirundingkan.
Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat
diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika
ternya maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi
perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan
alasan:33
33

Edi Sutrisno Sidabutar, Pedoman Penyelesaian PHK, Ekpress, Tangerang, 2007, hal. 77.

Universitas Bung Karno

63

1.

Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan


dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terusmenerus;

2.

Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis


atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu pertama kali;

3.

Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam


perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau
peraturan perundang-undangan; atau

4.

Pekerja/buruh meninggal dunia.


Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan batal demi hukum.

Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial


belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap
melaksanakan

segala

kewajibannya.

Pengusaha

dapat

melakukan

penyimpangan terhadap ketentuan berupa tindakan skorsing kepada


pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan
tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima
pekerja/buruh.
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan
membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang

Universitas Bung Karno

64

penggantian hak yang seharusnya diterima. Perhitungan uang pesangon


paling sedikit sebagai berikut:34
1.

Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

2.

Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2
(dua) bulan upah;

3.

Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3
(dua) bulan upah;

4.

Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;

5.

Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun,
5 (lima) bulan upah;

6.

Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6
(enam) bulan upah;

7.

Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun,
7 (tujuh) bulan upah);

8.

Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan)
tahun, 8 (delapan) bulan upah;

9.

Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.


Perhitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai

berikut:35

34

Ibid, hal. 78.

35

Ibid, hal. 79.

Universitas Bung Karno

65

1.

Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang


dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

2.

Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang


dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah);

3. Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun, 5 (lima) bulan upah;
4. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima
belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
5. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan
belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
6. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua
puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
7. Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua
puluh empat) tahun 8 (delapan bulan) upah;
8. Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan
upah.
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi:36
1.

Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

2.

Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan


keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;

36

Ibid, hal. 80.

Universitas Bung Karno

66

3.

Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan


ditetapkan 15% (lima belas per seratus) dari uang pesangon dan/atau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

4.

Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,


peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan

masa kerja, dan uang penggantian hak ditetapkan dengan Peraturan


Pemerintah. Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang
seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :
1.

Uang pokok;

2.

Segala macam bentuk tunjangan yang


bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya,
termasuk harga pembelian dari satu yang diberikan kepada pekerja/buruh
secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan
subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian
dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
Dalam

hal

penghasilan

pekerja/buruh

dibayarkan

atas

dasar

perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 (tiga


puluh) kali penghasilan sehari. Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas
dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka
penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama
12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari

Universitas Bung Karno

67

ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota. Dalam hal pekerjaan


tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan,
maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas)
bulan terakhir.
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh
dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai
berikut:
1.

Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang


milik perusahaan;

2.

Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan


perusahaan;

3.

Mabuk, minum-minuman keras yang memabukan, memakai dan atau


mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di
lingkungan kerja;

4.

Melakukan perbuatan a susila atau perjudian di lingkungan kerja;

5.

Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman


sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

6.

Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan


yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

7.

Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan


bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi
perusahaan;

Universitas Bung Karno

68

8.

Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha


dalam keadaan bahaya;

9.

Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya


dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

10. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam


pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Kesalahan berat harus didukung dengan bukti sebagai berikut :
1.

Pekerja/buruh tertangkap tangan;

2.

Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau

3.

Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang
berwenang di perusahaan yang bersangkutan sekurang-kurangnya 2 (dua)
orang saksi.
Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan,

dapat memperoleh uang penggantian hak. Bagi pekerja/buruh yang tugas dan
fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain
uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan diberikan uang sisa yang
besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja,
pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Pekerja/buruh ditahan wajib pihak yang berwajib karena diduga
melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha

Universitas Bung Karno

69

tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada


keluarga pekerja buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan
sebagai berikut:
1.

Untuk 1 (satu) orang tanggungan : 25% (dua puluh


lima per seratus) dari upah;

2.

Untuk 2 (dua) orang tanggungan : 35% (tiga puluh


lima per seratus) dari upah;

3.

Untuk 3 (tiga) orang tanggungan : 45% (empat


puluh lima per seratus) dari upah;

4.

Untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih : 50%


(lima puluh per seratus) dari upah.
Bantuan diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung

sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib.


Pengusaha

dapat

melakukan

pemutusan

hubungan

kerja

terhadap

pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan


sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana.
Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan
berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib
mempekerjakan pekerja/buruh kembali. Pengadilan memutuskan perkara
pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan
bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja
kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. Pemutusan hubungan kerja

Universitas Bung Karno

70

dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan


industrial.
Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami
pemutusan hubungan, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang
penggantian hak sesuai dengan ketentuan.
Pekerja/buruh melakukan pelanggaran yang diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan diberikan kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam)
bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama. Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan
hubungan kerja dengan alasan memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu)
kali, uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan tersebut.
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atau kemauan sendiri,
memperoleh uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan. Bagi
pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan
fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain
menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan diberikan uang pisah yang
besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri harus memenuhi syarat:

Universitas Bung Karno

71

1.

Mengajukan permohonan pengunduran diri secara


tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri;

2.

Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

3.

Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal


mulai pengunduran diri.
Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas

kemauan

sendiri

dilakukan

tanpa

penetapan

lembaga

penyelesaian

perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dapat melakukan pemutusan


hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status,
penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan
pekerja/buruh

tidak

bersedia

melanjutkan

hubungan

kerja,

maka

pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang


penghargaan masa kerja 1 (satu) kali.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di
perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2
(dua) kali, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan tersebut.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan
mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan
memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang

Universitas Bung Karno

72

pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu)
kali, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan. Kerugian perusahaan harus
dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit
dan akuntan publik.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan keja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2
(dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force
majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan 2 (dua) kali,
uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak
sesuai ketentuan tersebut.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh
berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa
kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan
tersebut.
Hubungan kerja berkhir karena pekerja/buruh meninggal dunia,
kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya
sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai dengan ketentuan
tersebut, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian
hak sesuai dengan ketentuan tersebut.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah
mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar

Universitas Bung Karno

73

penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang


pesangon sesuai ketentuan tersebut, uang penghargaan masa kerja, tetapi
berhak atas atas uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan tersebut. Hak
atas manfaat pensiun tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas jaminan
hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih
berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti
yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan
tertulis

dapat

diputus

hubungan

kerjanya

karena

dikualifikasikan

mengundurkan diri.
Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana tersebut di
atas pekerja/buruh yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian
hak sesuai dengan ketentuan tersebut dan diberikan uang pisah yang besarnya
dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian keja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan
kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam
hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
1.

Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;

2.

Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan


yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

Universitas Bung Karno

74

3.

Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
(tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

4.

Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;

5.

Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar


yang diperjanjikan; atau

6.

Memberikan

pekerjaan

yang

membahayakan

jiwa,

keselamatan,

kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut


tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana tersebut di
atas pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali, uang
penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak sesuai
dengan ketentuan tersebut.
Pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan pekerja/buruh
berhak mendapat uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan memenuhi ketentuan tersebut,
kecuali demi hukum dan pengusaha wajib memperkerjakan pekerja/buruh
yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan haj yang seharusnya
diterima.
Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa
penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
berwenang, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima
pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan
gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam

Universitas Bung Karno

75

waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal pemutusan hubungan


kerjanya.
Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami
cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah
melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan
hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan tersebut,
uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan tersebut dan uang
pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan tersebut.

BAB III
PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA
PEKERJA/BURUH DAN PERUSAHAAN

A.

Pengertian Penyelesaian Perselisihan

Universitas Bung Karno

76

Di dalam Pasal 1 angka 9 ditegaskan bahwa perselisihan antar serikat


buruh, federasi dan konfederasi serikat buruh adalah perselisihan antara
serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat buruh, dan serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat buruh lain, karena tidak adanya persesuaian
paham mengenai keanggotaan serta pelaksanaan hak dan kewajiban mengenai
keanggotaan serta pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatburuhan. Dari
ketentuan ini dapat diambul 2 (dua) hal penting kalau menganalisa
perselisihan keserikatburuhan, yaitu (1) subyek perselisihan dan (2) obyek
perselisihan.
1. Subyek Hukum Perselisihan
Subyek hukum perselisihan keserikatburuhan menurut Pasal 1 angka
9 adalah:36
a. Serikat buruh;
b. Federasi serikat buruh;
c. Konfederasi serikat buruh.
Dari 3 (tiga) subyek hukum perselisihan keserikatburuhan tersebut
mungkin terjadi perselisihan:38
a.

Antar serikat buruh dengan serikat buruh;

b.

Antar serikat buruh dengan federasi serikat buruh;

c. Antar serikat buruh dengan konfederasi serikat buruh;


d. Antara federasi serikat buruh dengan konfederasi serikat buruh;
e. Antara konfederasi serikat buruh dengan konfederasi serikat buruh.
36
38

Abdul R. Budiono, Hukum Perburuhan, Indeks, Jakarta, 2011, hal. 193.


Loc Cit.

Universitas Bung Karno

77

Sementara yang menjadi obyek perselisihan keserikatburuhan adalah


(1) tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, dan (2) tidak
adanya persesuaian paham mengenai hak dan kewajiban keserikatburuhan.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tidak merinci lebih lanjut mengenai
maksud tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan tersebut.
Meskipun demikian, dari ketentuan mengenai keanggotaan (Pasal 12 sampai
dengan Pasal 17) dapat ditarik suatu perusahaan bahwa seorang buruh tidak
boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat buruh. Besar kemungkinan
terjadi perselisihan jika seorang buruh menjadi anggota lebih dari satu serikat
buruh.
Perselisihan keserikatburuhan diselesaikan secara musyawarah.
Apabila musyawarah tidak mencapai kesepakatan atau mufakat, maka
perselisihan keserikatburuhan diselesaikan sesuai peraturan perundangundangan apakah yang mengatur penyelesaian perselisihan keserikatburuhan
itu? Tidak ada peraturan perundang-undangan yang secara khusus mengatur
penyelesaian perselisihan keserikatburuhan.
Perselisihan keserikatburuhan tidak termasuk perselisihan perburuhan
sebagaimana diatur di dalam Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Pasal 1 ayat (1) huruf c undangundang ini menegaskan: Perselisihan perburuhan ialah pertentangan antara
majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan
serikat buruh berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai
hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan. Karena

Universitas Bung Karno

78

perselisihan keserikatburuhan tidak termasuk perselisihan perburuhan


menurut undang-undang ini, maka jika hanya menurut undang-undang ini,
perselisihan keserikatburuhan tidak dapat diselesaikan di P4 (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan), baik daerah maupun pusat.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga
mengatur mengenai perselisihan, yang secara formal bernama perselisihan
hubungan industrial. Menurut Pasal 1 angka 22 undang-undang ini,
perselisihan

hubungan

industrial

adalah

perbedaan

pendapat

yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha


dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan
hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan. Ketentuan di dalam pasal ini menegaskan bahwa
perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Ketentuan di dalam pasal
ini menegaskan bahwa perselisihan antar serikat buruh termasuk perselisihan
hubungan industrial. Sementara itu di dalam Pasal 136 ayat (1) ditegaskan
bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilakukan oleh
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara
musyawarah untuk mufakat. Jika penyelesaian perselisihan hubungan
industrial secara musyawarah tidak mencapai mufakat, maka pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan

Universitas Bung Karno

79

hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan


industrial yang diatur dengan undang-undang.
Dari 5 (lima) peraturan perundang-undangan yang dinyatakan tidak
berlaku oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 (Pasal 192), UndangUndang Nomor 22 Tahun 1957 tidak termasuk yang dinyatakan tidak berlaku.
Dengan demikian, ada 2 (dua) rumusan perselisihan, yaitu perselisihan
perburuhan sebagaimana diatur di dalam Pasal 1 ayat (1) huruf c UndangUndang Nomor 22 Tahun 1957, dan perselisihan hubungan industrial
sebagaimana diatur di dalam Pasal 1 angka 22 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003. Undang-undang yang disebutkan pertama tidak mengatur
perselisihan antar serikat buruh, sedangkan undang-undang yang disebutkan
kemudian mengatur perselisihan antar serikat buruh, meskipun dibatasi hanya
dalam satu perusahaan. Berdasarkan asas hukum lex posteriori derogat lex
priori asas hukum untuk menyelesaikan konflik perundang-undangan, yang
berlaku adalah perselisihan, sebagaimana diatur di dalam Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003.
Untuk perselisihan hubungan industrial antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan buruh atau serikat buruh, baik perselisihan hak
maupun perselisihan kepentingan diselesaikan menurut Undang-Undang
Darurat Nomor 1 Tahun 1951 jo Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957.
Bagaimana untuk perselisihan antar serikat buruh termasuk di dalamnya,
merupakan perluasan konsep perselisihan perburuhan. Konsep baru ini lahir
karena orang semakin sadar bahwa hal-hal yang melingkupi hubungan kerja

Universitas Bung Karno

80

berkembang dari waktu ke waktu. Pada saat ini, di dalam hubungan


industrial, keberadaan serikat buruh semakin mendapat tempat. Buruh
semakin sadar bahwa serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan
perbaikan nasibnya. Dalam kedudukan dan peranannya yang amat penting itu,
secara intern di antara mereka tidak bias lepas dari persoalan hubungan
industrial, maka amat logis jika penyelesaian perselisihan di antara mereka
juga diselesaikan menurut prosedur atau cara-cara penyelesaian perselisihan
hubungan industrial pada umumnya.
Untuk perselisihan keserikatburuhan yang melibatkan federasi dan
atau konfederasi serikat buruh berbeda lagi persoalannya. Di dalam Pasal 1
angka 22 ada frase penting, yaitu hanya dalam satu perusahaan. Jika suatu
perselisihan sudah melibatkan federasi atau konfederasi, maka lewat besar
kemungkinan lingkupnya tidak lagi hanya satu perusahaan, melainkan lebih
dari satu perusahaan. Di mana tempat menyelesaikan perselisihan yang
demikian itu? Berdasarkan subyek maupun obyek perselisihan sebagaimana
diuraikan di atas, untuk perselisihan keserikatburuhan yang sudah meluas
tidak hanya di satu perusahaan, dan melibatkanb federasi atau konfederasi,
peradilan umum merupakan tempat menyelesaikan perselisihan di antara
mereka.

B.

Penyelesaian Bipartit
Tahap pertama untuk semua jenis perselisihan hubungan industrial,
termasuk perslisihan pemutusan hubungan kerja, diselesaikan melalui

Universitas Bung Karno

81

perundingan bipartit atau perlindungan 2 (dua) pihak. Pihak di dalam


perselisihan hubungan kerja adalah pengusaha dan buruh.
Pengusaha dan buruh sebagai pihak di dalam perselisihan pemutusan
hubungan kerja harus melakukan perundingan untuk menyelesaikan
perselisihan di antara mereka. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
menentukan bahwa perundingan ini dilakukan paling lama 30 (tiga puluh)
hari.
Setiap perundingan harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para
pihak. Risalah ini sekurang-kurangnya memuat (1) nama lengkap dan alamat
para pihak, (2) tanggal dan tempat perundingan, (3) pokok masalah atau
alasan perselisihan, (4) pendapat para pihak, (5) kesimpulan atau hasil
perundingan, dan (6) tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan
perundingan.39
Jika perundingan dapat dilaksanakan, maka ada kemungkinan tercapai
kesepakatan penyelesaian. Jika perundingan bipartit dalam perselisihan
pemutusan hubungan kerja mencapai kesepakatan, maka dibuat perjanjian
bersama yang ditandatangani oleh para pihak.40 Perjanjian bersama ini
bersifat mengikat para pihak. Perjanjian bersama ini didaftarkan oleh para
pihak yang melakukan perjanjian pada pengadilan hubungan industrial di
wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama. Perjanjian bersama yang
telah didafrtar diberi akta bukti pendaftaran perjanjian bersama. Akta bukti
pendaftaran ini merupakan bagian tidak terpisahkan dari perjanjian bersama.
39
40

Ibid, hal. 79.


Ibid, hal. 80.

Universitas Bung Karno

82

Perjanjian bersama mempunyai kekuatan eksekutorial. Hal ini dinyatakan di


dalam Pasal 7 ayat (5). Pasal ini menegaskan, apabila perjanjian bersama
tidak dilaksanakan oleh salah-satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat
mengajukan permohonan eksekusi kepaeda Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri di wilayah perjanjian bersama didaftar untuk
mendapat penetapan eksekusi. Hal ini merupakan langkah maju, di mana
perjanjian antara pengusaha dan buruh mempunyai kekuatan eksekutorial.
1.

Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja ialah salah-satu peraturan yang dibuat oleh
pekerja dan perusahaan. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan Hubungan kerja terjadi karena adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja
dibuat secara tertulis atau lisan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan
secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.
Perjanjian kerja dibuat atas dasar:41
a.

Kesepakatan kedua belah pihak;

b.

Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

c.

Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d.

Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban


umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan

dengan ketentuan yang dimaksudkan di atas dapat dibatalkan. Perjanjian


41

Djumialdji, Op Cit, hal. 22.

Universitas Bung Karno

83

kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan
yang tersebut di atas batal demi hukum. Segala hal dan/atau biaya yang
diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan
oleh dan menjadi tanggung-jawab pengusaha.
Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya
memuat:
a.

Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

b.

Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

c.

Jabatan atau jenis pekerjaan;

d.

Tempat pekerjaan;

e.

Besarnya upah dan cara pembayarannya;

f.

Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha


dan pekerja/buruh;

g.

Mulai dari jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

h.

Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

i.

Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.


Ketentuan dalam perjanjian kerja, tidak boleh bertentangan

dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan


perundang-undangan yang berlaku. Perjanjian kerja dibuat sekurangkurangnya rangka 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama,
serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu)
perjanjian kerja. Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau
diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

Universitas Bung Karno

84

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu


tidak tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas:
a.

Jangka waktu; atau

b.

Selesainya suatu pekerjaan tertentu.


Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta

harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin. Perjanjian kerja


untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dinyatakan
sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Dalam hal perjanjian
kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian
terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku
perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan
adanya masa percobaan kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan
kerja dalam perjanjian kerja, masa percobaan kerja yang disyaratkan
batal demi hukum. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat
dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau
kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a.

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara


sifatnya;

b.

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam


waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.

Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

Universitas Bung Karno

85

d.

Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,


kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat
diperpanjang atau diperbaharui. Perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama
2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka
waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja
waktu tertemtu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian
kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara
tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

2.

Peraturan Perusahaan
Perjanjian Perusahaan bersama diatur dalam Pasal 108 sampai
dengan Pasal 115 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003, mengatur peraturan perusahaan dalam
Bagian keenam.
Pengusaha

yang

mempekerjakan

pekerja/buruh

sekurang-

kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang


mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Universitas Bung Karno

86

Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan


yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tannggung-jawab
dari pengusaha yang bersangkutan. Peraturan perusahaan disusun dengan
memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkuan. Dalam hal di perusahaan yang
bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh maka wakil
pekerja/buruh adalah pengurus serikat pekerja/buruh.
Dalam hal perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat
pekerja/buruh, wakil pekerja buruh adalah pekerja/buruh yang dipilih
secara demokrasi untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:
a.

Hak dan kewajiban pengusaha;

b.

Hak dan kewajiban pekerja/buruh;

c.

Syarat kerja;

d.

Tata tertib perusahaan; dan

e.

Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.


Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masa


berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib
diperbaharui setelah habis masa berlakunya.

Universitas Bung Karno

87

Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat


pekerja/serikat

buruh

di

perusahaan

menghendaki

perundingan

pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani.


Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tidak
mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai
habis jangka waktu berlakunya.
Pengesahan peraturan perusahaan oleh Menteri atau pejabat yang
ditunjuk harus sudah diberikan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh)
hari kerja sejak naskah peraturan perusahaan diterima. Apabila peraturan
perusahaan telah sesuai, maka dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak naskah peraturan perusahaan diterima.
Apabila peraturan perusahaan telah sesuai, maka dalam waktu 30
(tiga puluh) hari kerja sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum
disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk, maka peraturan
perusahaan dianggap telah mendapatkan pengesahan.
Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan
Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis
kepada pengusaha mengenai perbaikan peratuan perusahaan.

Dalam

waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal


pemberitahuan diterima oleh pengusaha wajib menyampaikan kembali
peraturan perusahaan yang telah diperbaiki kepada Menteri atau pejabat
yang ditunjuk.

Universitas Bung Karno

88

Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu


berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara
pengusaha dan wakil pekerja/buruh. Peraturan perusahaan hasil
perubahan harus mendapat pengesahan dari Menteri atau pejabat yang
ditunjuk.
Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta
memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada
pekerja/buruh. Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan
peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri.

3.

Perjanjian Kerja Bersama


Perjanjian kerja bersama diatur dalam Pasal 116 sampai dengan
Pasal 135 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Perjanjian kerja
bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa
pengusaha.
Penyusunan perjanjian kerja bersama dilaksanakan secara
musyawarah. Perjanjian kerja bersarma harus dibuat secara tertulis
dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Perjanjian kerja
bersama yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka
perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dan terjemahan
tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan.

Universitas Bung Karno

89

Dalam hal musyawarah tidak mencapai kesepakatan, maka


penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan
hubungan industrial. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1
(satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh
di perusahaan.
Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat
pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut berhak
mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja
bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari
50 % (lima puluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat
pekerja/serikat buruh tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50
% (lima puluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan
maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam
perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh
yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50 % (lima puluh
persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui
pemungutan suara.
Dalam hal dukungan tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat
buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk
merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah

Universitas Bung Karno

90

melampaui jangaka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya


pemungutan suara dengan mengikuti prosedur.
Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat
pekerja/buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan
perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari
50 % (lima puluh persen) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di
perusahaan tersebut.
Dalam hal ketentuan tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/serikat
buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapainya jumlah lebih dari 50
% (lima puluh persen) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan
tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha.
Dalam hal tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/buruh
membentuk tim perundingan yang keanggotaannya ditentukan secara
proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat
pekerja/serikat buruh. Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh
dibuktikan

dengan

kartu

tanda

anggota.

Pemungutan

suara

diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari wakil-wakil pekerja/buruh


dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh
Pemungutan suara diselenggarakan oleh panitia uyang terdiri dari
wakil-wakil pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh
yang disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung-jawab di bidang
ketenagakerjaan dan pengusaha.

Universitas Bung Karno

91

Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua)


tahun. Perjanjian kerja bersama dapat diperpanjang masa berlakunya
paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara
pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya
dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian
kerja bersama yang sedang berlaku. Dalam hal perundingan tidak
mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang
berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.
Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat :
a.

Hak dan kewajiban pengusaha;

b.

Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;

c.

Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja


bersama; dan

d.

Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.


Perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam isi perjanjian kerja


bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka ketentuan yang
bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah
ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam hal kedua belah
pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka

Universitas Bung Karno

92

perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari


perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.
Pengusaha serikat pekerja/buruh dan pekerja/buruh wajib
melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.
Pengusaha dan serikat pekerja/buruh wajib memberitahukan isi
perjanjian

kerja

bersama

atau

perubahannya

kepada

seluruh

pekerja/buruh. Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah


perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/buruh atau biaya
perusahaan.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh
tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Dalam hal
ketentuan dalam perjanjian kerja bertentangan dengan perjanjian kerja
bersama, maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi
hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja
bersama. Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang
diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturanaturan dalam perjanjian kerja bersama.
Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan
peraturan perusahaan, selama di perusahaan yang bersangkutan masih
ada serikat pekerja/serikat buruh. Dalam hal perusahaan tidak ada lagi
serikat pekerja/serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan
peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada
dalam perjanjian kerja bersama.

Universitas Bung Karno

93

Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa


berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan
tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, maka
perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama.
Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa
berlakunya akan diperpanjang atau berakhir masa berlakunyha akan
diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih
dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat
buruh yang dulu berunding tidak lagi memenuhi, maka perpanjangan
atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh
serikat pekerja/serikat buruh yang anggotanya lebih 50 % (lima puluh
persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan bersama-sama
dengan serikat pekerja/serikat buruh yang membuat perjanjian kerja
bersama

terdahulu

dengan

membentuk

tim

perunding

secara

proprosional.
Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa
berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan
tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh maka
perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama.
Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau
pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap
berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

Universitas Bung Karno

94

Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan


masing-masing perusahaan mempunyai perjkanjian kerja bersama maka
perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama
yang

lebih

menguntungkan

pekerja/buruh.

Dalam

hal

terjadi

penggabungan perusahaan (merger) antara perusahaan yang mempunyai


perjanjian kerja bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai
perjanjian perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersana
tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger) sampai
dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.
Perjanjian

kerja

bersama

mulai

berlaku

pada

hari

penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama


tersebut. Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang
membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh
pengusaha

pada

instansi

yang

bertanggung-jawab

di

bidang

ketenagakerjaan.
Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan
perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja bersama
diatur dengan Keputusan Menteri. Dalam mewujudkan pelaksanaan hak
dan kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib
melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundangundangan ketenagakerjaan. Pelaksanaan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan dalam mewujudkan hubungan industri merupakan
tanggung-jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.

Universitas Bung Karno

95

C.

Penyelesaian Tripartit
Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator
yang terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung-jawab di bidang
ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Penyelesaian perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui konsiliasi
dilakukan oleh konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi tempat
pekerja/buruh bekerja.
Penyelesaian melalui arbitrase untuk:
1. Perselisihan kepentingan;
2. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.
Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri. Wilayah kerja
arbiter meliputi seluruh wilayah negara Republik Indonesia. Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar
kesepakatan para pihak yang berselisih.
Kesepakatan para pihak yang berselisih sebagaimana tersebut di atas,
dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3
(tiga) dan masing-masing mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Apabila para pihak tidak menetapkan pilihan, penyelesaian konsiliasi
atau arbitrase dalam wkatu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi ketenagakerjaan
melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator hubungan industrial.

Universitas Bung Karno

96

Mediator hubungan industrial adalah pegawai instansi pemerintah


yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syaratsyarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas
melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis
kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan (seluruh
jenis perselisihan) di suatu perusahaan. Mediator tersebut berada di setiap
kantor instansi ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

D.

Penyelesaian di Pengadilan
Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan
Hubungan industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi
tempat pekerja/buruh bekerja. Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan
hubungan kerja sebagaimana tersebut di atas dalam Pasal 158 dan Pasal 171
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat
diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau
diberitahukan keputusan dari pihak pengusaha.
Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui
mediasi atau konsiliasi, maka Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib
mengembalikan gugatan kepada penggugat. Hakim berkewajiban memeriksa
isi gugatan dan bila terdapat kekurangan, hakim meminta penggugat untuk
menyempurnakan gugatannya. Gugatan yang melibatkan lebih dari satu
penggugat dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus.

Universitas Bung Karno

97

Penggugat

dapat

sewaktu-waktu

mencabut

gugatannya

sebelum

Tergugatmemberikan jawaban.
Apabila Tergugatsudah memberikan jawaban atas gugatan ini,
pencabutan gugatan oleh penggugat dikabulkan oleh Pengadilan Hubungan
Industrial hanya apabila disetujui tergugat. Dalam hal perselisihan hak
dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan pemutusan
hubungan kerja, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus
terlebih dahulu perkara perselisihan hak/atau perselisihan kepentingan.
Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat
bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan
Industrial untuk mewakili anggotanya. Yang dimaksud dengan serikat
pekerja/serikat buruh sebagaimana yang tersebut di atas ini meliputi pengurus
pada tingkat perusahaan, tingkat kabupaten/kota, tingkat propinsi dan pusat
baik serikat pekerja / serikat buruh, anggota federasi, maupun konfederasi.

BAB IV
ANALISIS KASUS PUTUSAN NOMOR
02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST
A. Kasus Posisi

Universitas Bung Karno

98

1.

Bahwa Penggugat adalah karyawan PT. Suvarna Bhumi Persada


(tergugat) yang telah cukup lama bekerja dan mengabdi di PT. Suvarna
Bhumi Persada, namun sampai saat ini belum menerima upah setidaktidaknya untuk 1 tahun lebih dengan perincian masa kerja sebagai berikut:
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

2.

Nama
Kristin Purwaningsih
Delia Angelina
Mahudi Sugeng
Neil Nelwan
Budi Kurniawan
Gatut Kuswiana

Upah
1.210.500,950.000,2.100.000,2.200.000,2.234.000,2.014.000.-

Masa Kerja
19,1 tahun
5,8 tahun
22,8 tahun
5,6 tahun
10,8 tahun
16,7 tahun

Bahwa Tergugat telah mengakui dan menyatakan secara resmi akan


keterlambatan pembayaran gaji para karyawannya, namun tetapi saja tidak
membayarkan semua kewajibannya.

3.

Bahwa pembayaran yang belum dilakukan Tergugat bukan saja


pembayaran

gaji

yang

sudah

tertunda

dan

tidak

jelas

kapan

pembayarannya, namun uang cuti, uang kesehatan pun tidak dibayarkan


sama sekali.
4.

Bahwa Tergugat telah memungut iuran jamsostek dan pajak


penghasilan penggugat, namun kenyataannya tidak pernah dibayarkan oleh
Tergugat kepada yang berwenang.

5.

Bahwa Tergugat selalu menjanjikan akan tetapi membayar semua


hak karyawan, namun tidak pernah terealisir hingga saat ini.

6.

Bahwa susunan Direksi PT. Suvarna Bhumi Persada adalah sebagai


berikut:
Komisaris
Direktur Utama

: Drs. Darsyah
: Yasir Arafat

Universitas Bung Karno

99

Direktur Keuangan dan SDM : Ronni Rahmat


Direktur Marketing
: Fajri Muzakkir
Direktur Produksi
: M. Rochim
7. Bahwa pada tanggal 24 Januari 2007 Penggugat telah mengirimkan surat
kepada komisaris/pemilik perusahaan mempertanyakan status karyawan
dan tunggakan gaji maupun hak-hak lain yang belum dibayarkan sampai
saat ini.
8 Bahwa pada bulan Februari 2007 kantor pusat telah ditutup dan dikunci
sehingga semua pekerja tidak dapat masuk ke dalam kantor. Penutupan dan
penguncian kantor perusahaan tanpa pemberitahuan sama sekali kepada
karyawan sehingga seakan-akan karyawan diusir, disuruh pergi begitu saja.
9. Bahwa dalam bulan Februari 2007 telah terjadi pembicaraan dengan
Komisaris Utama Bapak Drs. Darsyah (mantan Dirjen Anggaran)
dirumahnya di Jl. Cempaka Putih Tengah 18 No. 18, Cempaka Putih,
Jakarta Pusat. Dalam pertemuan tersebut perusahaan diwakili oleh Drs.
Darsyah sendiri, sedangkan dari pekerja diwakili oleh : Gatut Kuswiana,
Budi Kurniawan, Mahmudi Sugeng, Supriyadi, Anton Arifin, Sumar. Pada
pertemuan tersebut Komisaris Utama menjanjikan secara tegas dan jelas
bahwa beliau akan membayar semua kewajiban perusahaan.
Artinya, beliau akan membayar semua hak karyawan tanpa kecuali
termasuk uang kesehatan, cuti, dan gaji.
Bahwa janji dari seorang mantan abdi negara yang jujur (mantan
dirjen anggaran), saleh dan kebapakan tersebut membuat kami yang hadir
menjadi sejuk dan merasa aman. Keluarga kami di rumah, kami beri

Universitas Bung Karno

100

pengharapan dan mereka mendoakan agar komisaris utama tetap sehat


selalu.
Akan tetapi, janji tersebut sampai hari ini belum terakhir, bahkan
tidak pernah ada usaha untuk merealisir janji tersebut.

Pekerja tidak

pernah diundang untuk membicarakan masalah tersebut. Yang kami


dapatkan ternyata hanya angin surga mantan abdi negara.
1.

Bahwa janji-janji yang terus dibuat oleh Tergugat membuat


Penggugat terlena dan menyebabkan lamanya proses ini sampai
akhirnya Penggugat mencatatkan perselisihan ini ke DISNAKER
Jakarta Pusat pada tahun 2008.

2.

Bahwa Tergugat/PT. Suvarna Bhumi Persada hingga detik


ini belum dibubarkan atau dipailitkan, maka harus bertanggung-jawab
untuk membayar kewajibannya kepada penggugat.

3.

Bahwa oleh karena Tergugat tidak membayar upah klien


kami lebih dari 3 (tiga) bulan berturut-turut, maka Penggugat dapat
mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja dan berhak
mendapatkan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2),
uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketetuan Pasal 156 ayat (3),
dan uang pengganti hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4),
berdasarkan Pasal 169 ayat (1) huruf c dan ayat (2).

B. Pertimbangan Hukum

Universitas Bung Karno

101

Sebelum memutus perkaranya, hakim mempertimbangkan dalil-dalil


yang diajukan Penggugat yang pada intinya penggugat bekerja di perusahaan
tergugat.

Selama bekerja, para Penggugat (enam orang) tidak dibayar

upahnya selama 3 (tiga) bulan. Oleh karena dalil-dalil Penggugat disangkal


oleh Tergugat, maka hakim membebankan pembuktian kepada kedua belah
pihak, baik Penggugat maupun Tergugat.
Penggugat dibebankan pembuktian, karena wajib dalam rangka
mengajukan dalil-dalil gugatan. Sedangkan Tergugat dibebani pembuktian,
karena menyangkal gugatan Penggugat.

Penggugat mengajukan seorang

saksi yang menerangkan di bawah sumpah dimuka persidangan, dengan


membenarkan dalil-dalil yang diajukan Penggugat.

Sementara atas

keterangan saksi tersebut, Tergugat tidak membantah dan menyangkalnya.


Berdasarkan fakta tersebut, hakim memutuskan perkaranya.

C. Putusan Hakim
Dalam putusannya,

hakim

menyatakan

mengabulkan

gugatan

penggugat untuk sebagian. Hakim juga menyatakan putus hubungan kerja


antara Penggugat dan Tergugat. Menghukum Tergugat untuk membayar
kepada masing-masing Penggugat uang pesangon, uang penghargaan masa
kerja, dan uang penggantian hak yang seluruhnya sebesar Rp. 314.607.975,
(tiga ratus empat belas juta enam ratus tujuh ribu sembilan ratus tujuh puluh
lima rupiah).

Universitas Bung Karno

102

D. Analisis Kasus
1. Hak-Hak Pekerja/Buruh Pada Putusan Dari Pengadilan Hubungan
Industrial Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST
Pada kasus ini, bahwa Penggugat belum membayar gaji yang sudah
tertunda dan tidak jelas kapan pembayarannya, namun uang cuti, uang
kesehatan pun tidak dibayarkan sama sekali. Walaupun Tergugat selalu
menjanjikan akan tetapi membayar semua hak karyawan, namun tidak
pernah terealisir hingga saat ini.
Pada pertemuan tersebut Komisaris Utama menjanjikan secara tegas
dan jelas bahwa beliau akan membayar semua kewajiban perusahaan,
termasuk uang kesehatan, cuti, dan gaji. Namun hingga detik ini Tergugat
belum dibubarkan atau dipailitkan, maka harus bertanggung-jawab untuk
membayar kewajibannya kepada Penggugat.
Bahwa oleh karena Tergugat tidak membayar upah lebih dari 3 (tiga)
bulan berturut-turut, maka Penggugat dapat mengajukan permohonan
pemutusan hubungan kerja dan berhak mendapatkan uang pesangon 2
(dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1
(satu) kali ketetuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4), berdasarkan Pasal 169 ayat (1) huruf c dan
ayat (2).
Berdasarkan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
bilamana terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan

Universitas Bung Karno

103

membayar uang pesangon dan atau penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156).
a. Uang Pesangon
Uang Pesangon merupakan pembayaran dalam bentuk uang dari
pengusaha kepada buruh/pekerja sebagai akibat adanya PHK yang
jumlahnya disesuaikan dengan masa kerja buruh/pekerja yang
bersangkutan. Perhitungan uang pesangon diatur dalam UndangUndang No.13 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut :
1)

Masa kerja urang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

2)

Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)
tahun, 2 (dua) bulan upah;

3)
4)

Uang Penghargaan Masa Kerja


Uang Penggantian Hak
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh butuh

/pekerja meliputi :
1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2)

Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja / buruh dan keluarganya

3)

ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;


Penggantian perumahan serta pengobatan dan

perawatan

ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang uang pesangon


4)

dan/atau penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;


Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama (Pasal 156 ayat 4).
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang

pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang
seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :

Universitas Bung Karno

104

1) Upah pokok;
2) Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan
kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian
dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma,
yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi,
maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan
harga yang harus dibayar.
Uang Pesangon Sesuai perhitungan uang pesangon yang diatur
dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
sebagai berikut:
1) Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun,1 (satu) bulan upah;
2) Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)
tahun, 2 (dua) bulan upah;
3) Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga)
tahun, 3 (tiga) bulan upah;
4) Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat)
tahun,4 (empat) bulan upah;
5) Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima)
tahun, 5 (lima) bulan upah;
6) Masa kerja 5 (lima) tahun lebih , tetapi kurang dari 6 (enam) tahun,
6 (enam)bulan upah;
7) Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh)
tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
8) Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan)
tahun, 8 (delapan) tahun;
9) Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah
b. Uang Penghargaan Masa Kerja
Perhitungan uang perhargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut:

Universitas Bung Karno

105

1)

Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam)

2)

tahun, 2 (dua) bulan upah;


Masa kerja 6 (enam) tahun lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan)

3)

tahun, 3 (tiga) bulan upah;


Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua

4)

belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;


Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15

5)

(lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;


Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18

6)

(delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;


Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari

7)

21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;


Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari

8)

24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;


Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh)
bulan upah (Pasal 156 ayat 3)

c. Uang Penggantian Hak


Uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh butuh
/pekerja meliputi :
1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja / buruh dan keluarganya
3)

ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;


Penggantian perumahan serta pengobatan dan

perawatan

ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang uang pesangon


4)

dan/atau penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;


Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama (Pasal 156 ayat 4).

Universitas Bung Karno

106

Dalam putusannya, hakim menyatakan mengabulkan gugatan


penggugat untuk sebagian. Hakim juga menyatakan putus hubungan
kerja antara Penggugat dan Tergugat. Menghukum Tergugat untuk
membayar kepada masing-masing Penggugat uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seluruhnya
sebesar Rp. 314.607.975, (tiga ratus empat belas juta enam ratus tujuh
ribu sembilan ratus tujuh puluh lima rupiah).

2. Putusan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial Pada Kasus


Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST
Sebagaimana telah disampaikan dalam petitum (permohonan) para
penggugat (para pekerja/buruh), pada pokoknya, agar Hakim Pengadilan
Hubungan Industrial menyatakan putus hubungan kerja antara para Tergugat
(PT. Suvarna Bhumi Persada dan pengurusnya) dengan Penggugat. Penggugat
juga memohon agar Hakim menghukum para Tergugatsecara tanggung
renteng untuk membayar upah, tunjangan hari raya selama bekerja maupun
proses pemutusan hubungan kerja ini dan uang pesangon, penghargaan masa
kerja, dan pengganti hak.
Hal-hal yang dituntut oleh Penggugat (para Penggugat) dalam petitum,
sebenarnya bersifat normatif belaka. Artinya, apa-apa yang diajukan dalam
tuntutan penggugat merupakan ketentuan yang memang sudah diatur dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Pasal 88

ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatakan bahwa setiap

Universitas Bung Karno

107

pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan


yang layak bagi kemanusiaan.
Pasal 95 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan
bahwa pengusaha yang karena sengaja atau kelalaiannya mengakibatkan
keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan presentase
tertentu dari upah pekerja/buruh. Menurut Pasal 97, apa yang dimaksud
dengan ketentuan Pasal 95 ayat (1), (2), dan (3) mengenai pengenaan denda,
ditentukan lebih lanjut dalam suatu peraturan pemerintah.
Mengenai pemutusan kerja, Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003
mengaturnya dalam Bab XII yang berjudul tentang Pemutusan Hubungan
Kerja, yang terdiri dari Pasal 150 sampai dengan Pasal 181, termasuk di
dalamnya ketentuan-ketentuan mengenai pesangon, penghargaan masa kerja,
dan pengganti hak.
Berdasarkan gugatan pekerja/buruh pada perkara Putusan Nomor
02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST,

Hakim

Pengadilan

Hubungan

Industrial

Pengadilan negeri Jakarta Pusat mengabulkan gugatan penggugat sebagian.


Sebagian, maksudnya tidak semua tuntutan penggugat yang tercantum dalam
Petitum gugatannya, dikabulkan hakim. Dari seluruh butir tuntutan yang
berjumlah 5 (lima) butir, hanya 4 (empat) butir yang dikabulkan.
Satu tuntutan yang tidak dikabulkan adalah mengenai uang paksa
(dwangsom). Penggugat menuntut agar Tergugatjuga dihukum untuk
membayar sebesar Rp.500.000,- (lima ratus ribu rupiah) per hari, setiap ia
lalai melaksanakan isi putusan yang mempunyai kekuatan hukum tetap

Universitas Bung Karno

108

(inkraht van gewisjde). Tujuan penggugat mengajukan uang paksa ini, agar
Tergugatdapat dengan segera membayar uang sebagaimana yang diputuskan
oleh pengadilan.
Namun hakim berbeda pendapat, sehingga tidak mengabulkan
permohonan uang paksa tersebut. Adalah berlebihan, apabila orang yang
selama ini tidak dapat membayar gaji pekerjanya selama tiga bulan, lalu
diminta pula untuk membayar denda dengan cara paksa. Hal tersebut akan
menambah beban bagi orang yang dijatuhkan hukuman untuk membayar
sejumlah uang berdasarkan undang-undang.
Pemutusan hubungan kerja, pada umumnya dilakukan oleh pengusaha
terhadap pekerjanya. Tetapi dalam kasus ini pemutusan hubungan kerja
dilakukan oleh pekerja terhadap pengusaha. Hakim dalam putusannya
mengabulkan permohonan pemutusan hubungan kerja oleh pekerja. Dalam
pertimbangannya, hakim menyatakan alasannya adalah karena perusahaan
tidak memberikan upah selama tiga bulan.
Dilihat dari kondisinya, suatu perusahaan yang tidak membayarkan
upah atau gaji kepada karyawannya secara manajemen dianggap tidak sehat,
sehingga seharusnya perusahaan tersebut lebih dahulu mengadakan pemutusan
hubungan kerja terhadap para pekerjanya, dengan memberikan uang pesangon
dan lain-lainnya sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
Dapat dikatakan bahwa Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan adalah peraturan pokok mengenai ketenagakerjaan, sebab

Universitas Bung Karno

109

semua aspek mengenai ketenagakerjaan/perburuhan sudah tercakup semuanya


dalam undang-undang tersebut. Selain itu banyak pula ketentuan-ketentuan
yang di dalamnya, bersifat pokok yang masih membutuhkan peraturan
pelaksanaannya. Salah satu peraturan pelaksanaan adalah Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,
yang mengatur tentang penyelesaian sengketa antara pekerja/buruh dengan
perusahaan/pengusaha.
Hukum acara penyelesaian hubungan industrial yang diatur dalam
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, juga diatur dalam hukum acara
sebagaimana hukum acara perdata pada umumnya, yakni HIR (Het Herziene
Inlandsch Reglement). Sehingga proses persidangan dalam gugat menggugat
sengketa hubungan industrial di Pengadilan Hubungan Industrial, terdiri dari
mulai gugatan penggugat, jawaban tergugat, replik, duplik, pembuktian,
kesimpulan, dan putusan hakim.
Pada

kasus

dengan

perkara

Putusan

Nomor

02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST, dalam jawaban dan duplik tergugat, Tergugat


menolak gugatan para penggugat, dengan 3 (tiga) alasan hukum, yang
diantaranya bahwa Tergugat tidak dapat membayar upah para Tergugat pada
tahun 2006 karena aset perusahaan yang seharusnya dapat dijual untuk
membayar upah dan hak-hak para penggugat sudah dikuasai dan dijual tanpa
sepengetahuan

Tergugatoleh

pekerja,

bahkan

sertifikat

tanah

Tergugatdipegang oleh salah satu pekerja/buruh.

Universitas Bung Karno

110

Sementara itu dengan adanya sangkalan oleh Tergugatterhadap dalildalil yang diajukan oleh penggugat, maka hakim menetapkan beban
pembuktian kepada kedua belah pihak. Penggugat dibebankan pembuktian,
karena

diwajibkan

Tergugatdibebankan

membuktikan
pembuktian

dalil-dalil
untuk

gugatannya.

Sedangkan

mempertahankan

dalil-dalil

bantahannya.
Kemudian untuk meneguhkan dalil-dalil gugatannya penggugat telah
mengajukan seorang saksi yang memberikan keterangannya di bawah sumpah
di persidangan, pada intinya membenarkan dalil-dalil yang diajukan
penggugat. Sementara Tergugattidak membantah dan menyangkal dalil-dalil
yang diajukan penggugat. Oleh karena itu hakim berpendapat bahwa
Tergugatmengakui dan membenarkan secara diam-diam dalil-dalil yang
diajukan penggugat, sepanjang yang berkaitan dengan status hubungan kerja,
masa kerja, dan upah masing-masing penggugat, sebagaimana diuraikan
dalam gugatannya.
Sebagaimana telah dikemukakan pula, penggugat terdiri dari 6 (enam)
orang pekerja/buruh dengan pengalan kerja bervariasi sebagai berikut :
1.

Kristin Purwaningsih, pengalaman kerja 19,1 tahun, upah/bulan Rp.


1.210.500,-

2.

Della Angelina pengalaman kerja 5,8 tahun, upah/bulan Rp. 950.200,-

3.

Mahudi Sugeng pengalaman kerja 22,8 tahun, upah/bulan Rp.


2.100.000,-

4.

Neil Nelwan pengalaman kerja 5,6 tahun, upah/bulan Rp.2.200.000,-

Universitas Bung Karno

111

5.

Budi Kurniawan pengalaman kerja 10,8 tahun, upah/bulan Rp.


2.234.000,-

6.

Gatut Kuswiana pengalaman kerja 16,7 tahun, upah/bulan Rp.2.034.000,Sesuai dengan ketentuan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003, jika terjadi pemutusan hubungan kerja pengusaha wajib memberikan


pesangon, uang jasa, dan ganti rugi. Kemudian berdasarkan Pasal 169 ayat (2),
pemutusan hubungan kerja karena perusahaan tidak membayar upah tiga bulan
berturut-turut (Pasal 169 ayat (1) huruf c), mendapat uang pesangon menjadi
dua kali lipat dari yang seharusnya berdasarkan Pasal 156 ayat (2) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003.
Dalam

Putusan

Nomor

02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST,

Hakim

mengabulkan gugatan penggugat besarnya pesangon sesuai dengan ketentuan


yang berlaku Pasal 156 ayat (2) sebagai berikut :
1.

Kristin Purwaningsih, sebesar 9 x 2 x Rp. 1.210.500,- = Rp.


21.789.000,-

2.

Della Angelina sebesar 5,8 x 2 x Rp. 950.200,- = Rp. 11.400.000,-

3.

Mahudi Sugeng sebesar 22,8 x 2 x Rp. 2.100.000,- = Rp. 37.000.000,-

4.

Neil Nelwan sebesar 5,6 x 2 x Rp. 2.200.000,- = Rp. 26.400.000,-

5.

Budi Kurniawan sebesar 10,8 x 2 x Rp. 2.234.000,- = Rp. 40.212.000,-

6.

Gatut Kuswiana sebesar 16,7 x 2 x Rp.2.034.000,- = Rp. 36.612.000,Selain pesangon para pekerja/buruh dalam kasus tersebut menerima

uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan yang berlaku Pasal 156 ayat (3)
sebagai berikut:

Universitas Bung Karno

112

1.

Kristin Purwaningsih, sebesar 7 x Rp. 1.210.500,- = Rp. 8.473.500,-

2.

Della Angelina sebesar 2 x Rp. 950.200,-

3.

Mahudi Sugeng sebesar 8 x Rp. 2.100.000,-

= Rp.16.800.000,-

4.

Neil Nelwan sebesar 2 x Rp. 2.200.000,-

= Rp. 4.400.000,-

5.

Budi Kurniawan sebesar 4 x Rp.2. 234.000,-

= Rp. 8.936.000,-

6.

Gatut Kuswiana sebesar 6 x Rp. 2.034.000,-

= Rp.12.204.000,-

= Rp. 1.900.000,-

Uang ganti-rugi juga diputuskan untuk diberikan kepada para


pekerja/buruh pada kasus tersebut sebesar yang sesuai dengan Pasal 156 ayat
(4) sebagai berikut:
1.

Kristin Purwaningsih, sebesar -------------------------- = Rp. 4.359.500,-

2.

Della Angelina sebesar ---------------------------------- = Rp. 1.995.000,-

3.

Mahudi Sugeng sebesar -------------------------------- = Rp. 8.190.000,-

4.

Neil Nelwan sebesar ---------------------------------------

= Rp.

4.620.000,5.

Budi Kurniawan sebesar ------------------------------- = Rp. 7.372.200,-

6.

Gatut Kuswiana sebesar------------------------------- = Rp 7.322.400,Dalam amar putusannya, Hakim menyatakan bahwa hubungan kerja

antara penggugat dan Tergugat telah putus dan menghukum Tergugat


membayar kepada para penggugat sejumlah uang dengan total sebesar Rp.
314.607.975,- (tiga ratus empat belas juta enam ratus tujuh ribu sembilan ratus
tujuh puluh lima rupiah). Sehingga masing-masing pekerja/buruh menerima
seluruhnya total sebagai berikut :

Universitas Bung Karno

113

1. Kristin

Purwaningsih,

sebesar

-----------------------

=Rp.

40.854.375,2. Della

Angelina

sebesar--------------------------------

=Rp.

20.045.000,3. Mahudi

Sugeng

sebesar

-------------------------------=Rp.

73.290.000,4. Neil

Nelwan

sebesar

-----------------------------------=Rp.

46.420.000,5.

Budi

Kurniawan

sebesar

--------------------------------=Rp.

sebesar

---------------------------------=Rp.

67.690.200,6.

Gatut

Kuswiana

63.308.400,TOTAL=Rp.314.607.975,
Sebagaimana telah disinggung, bahwa apa yang telah diputus oleh
Hakim merupakan sesuatu yang bersifat normatif, yakni telah sesuai dengan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Namun secara praktis, sebenarnya
hakim perlu pula mempertimbangkan salah satu petitum penggugat yang tidak
dikabulkan. Uang paksa (dwangsom), dengan memaksa terhukum membayar
sebesar Rp. 500.000,- (lima ratus ribu rupiah) per hari sebagai denda
kelambatan, merupakan hukuman yang ideal agar terhukum menyadari bahwa
ia harus membayar utangnya kepada para pekerja/buruh yang telah banyak
dirugikan oleh pihaknya.

Universitas Bung Karno

114

Memang dalam proses hukum acara terdapat eksekusi paksa yang dapat
diajukan oleh pihak yang dimenangkan oleh pengadilan, namun proses
eksekusi paksa tersebut juga memerlukan proses yang panjang dan juga
memerlukan biaya yang tidak sedikit. Sehubungan dengan gugatan
perselisihan hubungan industrial, salah satu pihaknya (pekerja/buruh) adalah
pihak yang lemah dari sudut finansial. Oleh karenanya dengan adanya
permohonan uang paksa, diharapkan terhukum (pengusaha/perusahaan) agar
segera menyelesaikan utangnya. Dengan tidak dikabulkannya permohonan
uamng paksa dalam putusan tersebut, menurut penulis dirasakan tidak adil.

Universitas Bung Karno

115

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1.

Hak-Hak Pekerja/Buruh Pada Putusan Dari Pengadilan Hubungan


Industrial

Nomor

02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST,

menyatakan

hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat.

putus

Tergugat untuk

membayar kepada masing-masing hak Penggugat uang pesangon, uang


penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seluruhnya
sebesar Rp. 314.607.975, (tiga ratus empat belas juta enam ratus tujuh ribu
sembilan ratus tujuh puluh lima rupiah). Uang ganti-rugi juga diputuskan
untuk diberikan kepada para pekerja/buruh pada kasus tersebut sebesar
yang sesuai dengan Pasal 156 ayat (4) sebagai berikut:
1. Kristin

Purwaningsih,

sebesar

--------------------------

Rp.

sebesar

----------------------------------

Rp.

sebesar

--------------------------------

Rp.

4.359.500,2. Della

Angelina

1.995.000,3. Mahudi

Sugeng

8.190.000,-

Universitas Bung Karno

116

4. Neil Nelwan sebesar ---------------------------------------

= Rp.

4.620.000,5. Budi

Kurniawan

sebesar

-------------------------------

Rp.

7.372.200,6. Gatut

Kuswiana

sebesar-------------------------------

Rp

7.322.400,-

2.

Pada

kasus

dengan

perkara

Putusan

Nomor

02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST,
Hakim menyatakan bahwa hubungan kerja antara penggugat dan
Tergugat telah putus dan menghukum Tergugat membayar kepada para
penggugat sejumlah uang dengan total sebesar Rp. 314.607.975,- (tiga
ratus empat belas juta enam ratus tujuh ribu sembilan ratus tujuh puluh
lima rupiah).

Putusan hakim bersifat normatif, yakni telah sesuai

dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Namun secara praktis,


sebenarnya hakim perlu pula mempertimbangkan salah satu petitum
penggugat yang tidak dikabulkan. Uang paksa (dwangsom), dengan
memaksa terhukum membayar sebesar Rp. 500.000,- (lima ratus ribu
rupiah) per hari sebagai denda kelambatan, merupakan hukuman yang
ideal agar terhukum menyadari bahwa ia harus membayar utangnya
kepada para pekerja/buruh yang telah banyak dirugikan oleh pihaknya.

B. Saran

Universitas Bung Karno

117

1.

Sehubungan dengan adanya gugatan oleh pekerja/buruh pada kasus


Putusan Nomor 02/PHI.G/2010/PN.JKT.PST, di mana tuntutan penggugat
sebenarnya bersifat normatiff, merupakan pelajaran bagi perusahaan
lainnya yang mengalami kebangkrutan, sebaiknya tidak perlu menunggu
gugatan ke pengadilan lebih dahulu. Melainkan hendaknya langsung saja
menyelesaikannya dengan membayar kewajibannya sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di luar pengadilan. Daripada menyelesaikannya di
pengadilan, membuang waktu dan biaya yang tidak sedikit.

2.

Untuk mempermudah pelaksanaan putusan yang memenangkan pihak


pekerja/buruh, hendaknya hakim mengabulkan pula permohonan adanya
uang paksa (dwangsom). Sebab dengan adanya sanksi uang paksa tersebut,
diharapkan

terhukum

akan

lebih

cepat

dan

sesegera

mungkin

melaksanakan putusan pengadilan.

Universitas Bung Karno