Anda di halaman 1dari 18

human relation

challenge of the future

HUMAN RELATION CHALLENGE OF THE FUTURE


(TANTANGAN PADA HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DI MASA
DEPAN)
Terdapat

empat tantangan utama tentang hubungan antar manusia yang akan

mempengaruhi para manajer perusahaan di abad ke 21. Tantangan tersebut meliputi:


1.
2.
3.
4.

Inovasi
Perancangan Ulang
Keanekaragaman budaya
Menjadi organisasi berkelas dunia

1. INOVASI
Karena adanya perubahan hubungan antar manusia, terjadi revolusi cara organisasi
tersebut dalam mengatur orang-orang di dalamnya. Salah satu inovasinya adalah tentang
pembangunan organisasi yang tanpa batas, yang dikembangkan oleh General Electric
(GE). Mereka ingin menciptakan sebuah lingkungan yang tidak ada pembatas intern di
antara orang-orang yang terdapat di perusahaan tersebut, untuk menciptakan sebuah
kelompok internal yang mampu bekerja sebagai unit yang kompak dan dapat
memfokuskan semua kemampuannya untuk menyelesaikan masalah-masalah eksternal,
seperti kebutuhan konsumen dan strategi yang kompetitif.
GE yang merupakan salah satu perusahaan yang paling kompetitif di dunia
mulai membangun organisasi tanpa batasnya dengan mengadakan sesi work-out,
untuk 40-50 orang karyawannya serta dengan pemberian kekuasaan pada masingmasing individu sehingga pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan baik.
Kreatifitas dan Personel
Sebagian besar orang jauh lebih kreatif daripada yang mereka kira. sebagian
besar pekerjaan tidak menyerap potensi pekerja secara penuh, sehingga pada akhirnya
potensi kreativitas tidak digunakan. dapat dilihat pada gambar 14.1

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

Dapat dilihat bahwa kemampuan dari karyawan lebih besar daripada yang
diminta oleh pekerjaan mereka. Sehingga perlu untuk membuat para karyawan
menyadari bahwa mereka sesungguhnya kreatif
Ciri-ciri orang yang kreatif:
1. Cenderung lebih cerdas daripada sekedar pandai.
2. Mempunyai keingintahuan seperti orang yang masih muda selama hidup mereka.
3. Terbuka dan responsif terhadap perasaan dan emosi mereka serta terhadapa
4.
5.
6.
7.
8.

lingkungan di sekitar mereka.


Cenderung untuk mempunyai image positif.
Mempunyai kemampuan untuk menoleransi isolasi (pengasingan).
Seringkali mereka tidak suka menuruti adat/peraturan yang sudah ada
Mereka menikmati penemuan solusi dari permasalahan yang imanijatif.
Keras kepala dan gigih.

Mendorong Kreatifitas
Salah satu alasan mengapa orang menjadi tidak kreatif adalah karena mereka melakukan
cara pendekatan kreativitas yang salah. Banyak orang yang mempunyai pandangan
terhadap inovasi yang salah sehingga menghambat kreativitas mereka, seperti:
1. Inovasi itu direncanakan dan dapat diprediksi
Pada kenyataannya, inovasi itu sangat tidak bisa diprediksikan dan dapat diajukan
oleh siapapun.
2. Inovasi adalah hasil dari lamunan yang berlebihan
Sebagian besar inovator ulung adalah orang yang praktis dan mendasarkan
ide-ide

mereka

pada

kenyataan,

pembangunan

yang

sederhana,

seperti

mengembangkan penemuan orang lain dan menghasilkan model yang lebih kecil,
murah, kualitas lebih baik, atau kerjanya lebih cepat.
3. Inovasi adalah hasil dari perencanaan yang hati-hati.

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

Para inovator sukses sering melakukan pendekatan try-test-review. kadangkadang pendekartan ini diubah menjadi ready-fire-aim. Para inovator hanya
membuat modifikasi seperlunya setelah mereka melihat seluruh hasil kerja mereka.
4. Proyek yang besar akan menghasilkan hasil yang lebih inovatif daripada proyek
yang kecil.
Penilitian menunjukkan bahwa kelompok proyek kecil dengan budget/biaya
yang terbatas justru hasilnya lebih baik, karena anggota mempunyai kesempatan
untuk mengeluarkan ide-idenya, ilham-ilhamnya, dan dapat melaksanakan
modifikasi dan perubahan secara cepat, karena tidak ada birokrasi yang rumit
seperti yang terdapat pada proyek-proyek besar.
5. Teknologi berperan besar dalam mendorong inovasi dan kesuksesan.
Meskipun teknologi merupakan salah satu sumber inovasi, namun unsur
yang paling penting adalah orang, dimana orang mampu menemukan penemuan
baru sehingga penemuan tersebut dapat diterima pasar.
Jika orang-orang menyadari kesalahan pandangan di atas, maka mereka
dapat meningkatkan kreativitas mereka. Organisasi/perusahaan juga mampu membantu
orang menjadi lebih kreatif dengan menerapkan prinsip time-proven:
1. Personel/anggota harus dianjurkan untuk mencari ide-ide baru, kesempatan, dan
sumber inovasi.
2. Ide-ide yang dijalankan harus dapat diaplikasikan.
3. Proyeknya harus kecil dan terfokus dengan baik.
4. Jadwal awal acara atau kejadian penting harus dituliskan meskipun deadline proyek
masih lama.
5. Personel/anggota harus didorong untuk bisa belajar dari kesalahan.
6. Personel/anggota harus diingatkan bahwa inovasi membutuhkan kerja keras dan
ketekunan.
7. Anggota harus mengikuti pendekatan try-test-review
8. Pekerjaan yang inovatif seharusnya diberi penghargaan.
Seringkali kreativitas dan inovasi merupakan hasil dari pengembangan ide dari
yang lainnya, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan. Sebagai contoh, banyak
produk yang amat kreatif telah diproduksi dan dijual oleh orang Jepang, merupakan
modifikasi dari barang-barang yang pada awalnya diproduksi oleh perusahaanperusahaan Amerika. Hal ini disebut dengan pencurian kreatif/creative swiping dan
telah diterapkan secara luas di banyak organisasi.
Keinovatifan dan Hubungan Antar Manusia
Untuk membantu membuat anggota mereka menjadi lebih kreatif, maka
perlu mengembangkan Human Relation yang inovatif. Peneliti menemukan bahwa
performance perusahaan yang tinggi berhubungan dengan pemberian tekanan besar
Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

pada inovasi dan kreativitas saat memilih manajer tingkat atas. Orang-orang pada
tingkat eksekutif harus bisa berpikir out of the box untuk tantangan yang mucul. Hal
ini ditemukan oleh Philip Mirvis, yang menemukan bahwa perusahaan yang merupakan
pelopor dari hubungan antar manusia (human realtions) cenderung membangun cara
yang inovatif untuk mengatur orang-orang.
Perusahaan-perusahaan yang merupakan pengendali dalam usaha dan
program hubungan antar manusia juga lebih bagus daripada organisasi-organisasi
lainnya untuk menginvestasikan pada pelatihan/trining dan perkembangan. Hal ini dapat
diterapkan untuk anggota entry-level, banyak dari mereka yang bekerja langsung dari
SMA dan kemampuan matematika, sains, dan komunikasinya tidak terlalu bagus,
padahal hal tersebut sangat diperlukan untuk penampilan kerja yang efektif. Pengendali
human relation memegang tanggung jawab untuk menyediakan pendidikan remidiasi
dan pelatihan kemampuan-kemampuan dasar. Mereka juga mendesain ulang tempat
kerja, meluncurkan program pengikutsertaan karyawan, mengenalkan pedoman dan
teknik-teknik total quality management, dan melatih kembali karyawan yang
kemampuannya perlu diperbaiki.
3 faktor utama untuk mempengaruhi keinovatifan human relation adalah:
1. Pelanggan (customers)
2. Teknologi-teknologi baru
3. Perubahan demografi tenaga kerja.
2. PERANCANGAN ULANG
Penempatan kerja selalu berubah dan cara menyelesaikan pekerjaan juga berubah
drastic, karena adanya perancangan pekerjaan ulang. Revolusi kerja sedang berjalan di
Amerika, mempengaruhi para karyawan yang akan menunjukkan pekerjaan mereka
secara berbeda, dan juga mempengaruhi para manajer yang harus belajar bagaimana
caranya untuk memimpin lingkungan/kondisi yang baru ini. Cara perusahaan untuk
mengatasi kondisi yang baru ini adalah:
0. Penggunaan rekayasa ulang (reengineering) dan diagram alir (flowcharting).
1. Perhatian perusahaan yang seimbang antara penjualan produk dengan
pelayanannya.
2. Perusahaan merekrut dan mempertahankan talenta yang paling baik diantara
karyawannya.
Reengineering dan Flowcharting
Menurut Hammer dan Champy, reengineering adalah pemikiran kembali
secara fundamental/mendasar dan merancang kembali proses-proses bisnis untuk
memperoleh peningkatan yang signifikan terhadap kinerja. Pendekatan ini tidak

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

sesederhana hanya dengan memodifikasi sebuah proses, reengineering akan


melakukan kembali proses dari awal. Sebagai contoh yang diterapkan pada Union
Carbide dan Sun Life Assurance Society.
Perusahaan lain melakukan reengineering dengan menggunakan modifikasi
kerja (job modification), dimana pekerjaan diubah namun tidak secara total direenginer atau direkayasa ulang. Contohnya adalah perusahaan yang menggunakan
flowchart untuk mengidentifikasi dan mengetahui langkah-langkah yang digunakan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Flowchart adalah gambar yang menunjukkan
representasi langkah-langkah dalam proses kerja. Contoh flowchart adalah seperti
gambar 14.2.

Flowchart dapat digunakan untuk mengurangi waktu kerja. Beberapa langkah yang
biasanya digunakan dalam flowchart mencakup:
1. Menghilangkan langkah yang tidak perlu

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

2. Mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan langkah tersisa dengan


melakukan komputerisasi dan mempersingkatnya.
3. Menjalankan beberapa pekerjaan dalam satu waktu, sehingga dua langkah atau
lebih dapat dikerjakan dengan cepat.
Dalam gambar tersebut dapat dilihat bahwa waktu untuk menangani complain dari
konsumen dapat dikurangi dari 34 menit menjadi 3.5 menit.
Pokok dari tantangan hubungan antar manusia

adalah

dengan

memperkenalkan perubahan ini tanpa mempengaruhi moral dan output pegawai secara
negatif. Jika perusahaan mengurangi tenaga kerja dan mempersingkat kerja dari
karyawan yang masih ada, perusahaan harus memberitahukan hal ini secara jelas
kepada karyawan mereka. Salah satu cara untuk melatih pekerja adalah dengan
memberi mereka kewenangan untuk melakukan pekerjaan mereka. Cara lain adalah
dengan memberitahukan pada manajer untuk bekerja dalam lingkungan baru ini
sebagai leader bukan sebagai boss.
Mengatur secara efektif dengan pengurangan (managing effectively with less)
Penghematan (downsizing) dapat menghasilkan trauma pada anggota tetap.
Contohnya, sebuah survey terkini menemukan bahwa manajer tingkat tengah yang
masih tinggal di perusahaan yang laporan perusahaan bahwa mereka bekerja dalam
waktu yang lebih lama terlihat lebih stress, lebih kekurangan kontrol terhadap apa
yang terjadi di sekitar mereka, dan terlihat seperti berhubungan dengan kelelahan
psikologis. Apa yang perusahaan dapat lakukan untuk mengatasi efek buruk dari
pengehematan?
a. Membuat orang sulit untuk pergi dari perusahaan
Selama reduction in force, orang-orang di sana akan merasa gugup karena
takut akan menjadi bagian dari hit list. Cara untuk menghilangkan rasa takut ini
adalah dengan menghilangkan pekerjaan yang tidak terlalu kontributif kepada
produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan memindahkan orang tersebut ke
bagian pekerjaan lain di mana mereka dapat melakukan kontribusi yang
sesungguhnya.
b. Overcommunicate
Selama reduction in force (RIF), banyak rumor muncul

dengan cepat.

Untuk melawan rumor ini dan menciptakan ketentraman pada setiap orang, maka
perusahaan

perlu

untuk

memberitahu

karyawannya

mengapa

perusahaan

memangkas karyawan dan di mana pemangkasan ini terjadi..


c. Memberikan perhatian yang lebih pada karyawan yang masih tinggal

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

Survivor dari pemangkasan membutuhkan dukungan lebih banyak, yakni


dengan mengatakan pada setiap orang mengapa dia bernilai, dengan memberitahu
setiap karyawan mengetahui kontribusi khusus mereka, dan mendiskusikan masa
depan tiap-tiap pekerja dengan perusahaan. Dengan melakukan hal tersebut juga
dapat menjalin komunikasi dengan karyawan, memberi mereka waktu untuk
menceritakan perasaan mereka, dan mendukung mereka untuk terbuka dan jujur
tentang segala sesuatu yang menjadi masalah mereka. Perhatian ini akan
menyebabkan peningkatan kepercayaan dan produktivitas.
d. Attend to your personal well-being
Manajer tidak merasakan ketakutan yang sama seperti bawahannya.
Karyawan akan meminta pedoman pada manajer mereka, namun juga meminta
petunjuk bagaimana cara mereka mengahadapi situasi yang muncul. Jika moral
manajer rendah, maka moral karyawan akan rendah pula. Jika manajer tidak
mempercayai manajemen pada level yang lebih tinggi, karyawan tidak akan
percaya pula. Manajer harus menjadi teladan yang positif.
Penekanan Dalam Pelayanan
Salah satu hal yang menjadi penting saat ini adalah memberikan pengajaran
kepada para pekerja tentang bagaimana menyediakan pelayanan berkelas dunia yang
dapat diwujudkan dengan mengajarkan para pekerja untuk menerapkan 3 hukum
pelayanan yang merupakan suatu wadah untuk menyatukan prinsip-prinsip hubungan
antar manusia. 3 hukum pelayanan tersebut adalah :
a. Kepuasan = persepsi harapan.
Artinya konsumen mengevaluasi kepuasan yang mereka dapatkan dengan
cara membandingkan pelayanan yang benar-benar mereka dapatkan dengan apa
yang seharusnya mereka dapatkan. Jika persepsi mereka tentang pelayanan yang
mereka dapatkan lebih baik dari yang mereka harapkan, maka mereka akan merasa
puas. Namun jika mereka merasa mendapatkan pelayanan yang kurang memuaskan
maka mereka akan merasa kurang puas.
b. Kesan pertama adalah hal yang paling penting.
Kebanyakan pelanggan menilai kualitas suatu produk dan pelayanan dari sebuah
perusahaan dalam 5 menit pertama selama mereka berinteraksi dengan produk atau
perusahaan tersebut. Hal ini yang menjadi alas an banyak took seperti wol mart
memberikan keramahtamahan kepada para pelanggan yang bertujuan untuk
membentuk kesan pertama yang baik kepada took atau perusahaan tersebut.
Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

c. Sikap pelayanan tidak menjamin kualitas pelayanan.


Artinya, organisasi juga harusmempunyai infrastruktur yang mempromosikan
dan mengantarkan pelayanan. Faktanya, disaat sebuah perusahaan berkembang,
maka perusahaan harus mempekerjakan lebih banyak orang orang untuk memastikan
bahwa pelayanan mereka tidak menurun. Selain itu, perusahaan juga harus memiliki
teknologi yang sesuai sehingga dapat memberi pelayanan yang tepat sesuai dengan
keinginan pelanggan.
Penekanan dalam Membangun relasi
Untuk mendukung penerapan 3 hukum pelayanan diatas, perusahaan
melatih para karyawan dalam hal membangun relasi personal dengan pelanggan.
Sebelumnya, perusahaan hanya mengarahkan semua pelatihan ke penjualan produk.
Penekanan utamanya adalah mengajarkan penjual atau para karyawan tentang fitur-fitur
produk dan apa yang dapat dilakukan untuk konsumen. Sekarang, walaupun hal tersebut
masih penting untuk dipertimbangkan, namun itu saja tidak cukup karena perusahaan
membutuhkan sesuatu yang lebih dalam berkompetisi. Hal ini dapat dibuktikan dengan
adanya perubahan penjualan produk selama 5 tahun terakhir dengan menggunakan
metode penjualan konsultatif.
Penjualan konsultatif adalah proses untuk mencari tahu apa yang diinginkan
oleh konsumen sebelum menjual apapun kepada mereka. Penjualan konsultatif ini
berfokus kepada penyediaan pelayanan kepada konsumen.
Penjualan produk vs Penjualan hubungan
Product Selling
Relationship Selling
Berfokus pada produk
Berfokus pada pelanggan
Penjual melayani sebagai seorang ahli
Penjual melayani sebagai sumber daya
Penjual akan memberi informasi kepada Penjual mendengarkan pelanggan dan
pelanggan
Penjual bekerja untuk mendidik pelanggan

mendapatkan informasi
Penjual membuat partnership

dengan

pelanggan
Objektif utama adalah untuk menjual Objektif utamanya adalah untuk menjual
produk
solusi
Jika penjual melakukan kerjanya dengan Jika penjual melakukan kerjanya dengan
baik,

pembeli

sekarang.

hanya

akan

membeli baik, pembeli akan membeli sekarang dan


cenderung akan membeli lagi di masa
mendatang

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

Pelatihan dalam membangun relasi penjualan menjadi sangat penting karena


konsumen pada awalnya membeli suatu produk dari suatu perusahaan karena sesuai
dengan yang mereka inginkan, namun saat kompetitor berhasil menawarkan produk
yang serupa, maka perusahaan membutuhkan sesuatu untuk mempertahankan
pelanggannya yaitu dengan pelayanan yang baik dan membangun hubungan baik antara
konsumen dan para pekerja dari perusahaan tersebut.
Mengembangkan Lingkungan yang Tepat
Semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa kemampuan karyawan
merupakan hal yang penting. Dan untuk mengembangkan kemampuan tersebut
diperlukan suatu motivasi yang dititik beratkan pada sisi non finansial. Menurut Rossell
Companello, pimpinan nervewire inc. , jika ingin mempertahankan orang-orang
(karyawan) terbaikmu, maka harus dipastikan bahwa mereka belajar, tumbuh dan
berkembang. Hal tersebut dapat dicapai dengan mengembangkan lingkungan yang
tepat. Beberapa contoh perusahaan yang telah menerapkan pendekatan tersebut yaitu :
Checkfree (dengan mencoba mengembangkan lingkungan yang terbaik bagi para
pegawainya), Be Free Inc. (dengan memberi beberapa fasilitas kepada para
karyawannya), Cognex (Sebuah perusahaan manufaktur komputer, menawarkan banyak
fasilitas untuk para karyawan untuk para karyawan seperti sarana fitnes, cafe dan ruang
bermain). Selain contoh diatas, ada juga perusahaan yang memberikan pinjaman BMW
kepada pegawai tetap, menawarkan kursus terbang gratis, menyediakan jasa pencucian
dan menata ruang santai di kantor supaya dapat digunakan untuk tidur siang para
karyawan. Semua fasilitas ini diberikan dengan tujuan agar perusahaan menjadi tempat
dimana orang-orang suka bekerja.
3. KEANEKARAGAMAN BUDAYA/KULTUR
Saat ini, tenaga kerja lebih berkembang dari sebelumnya, yaitu semakin
banyak orang yang memasuki dunia kerja dan semakin banyak orang tua yang bertahan
dalam pekerjaan mereka. Selain itu, ada juga wanita keturunan afrika-amerika, Hispanic
dan asia-amerika yang juga telah berani memasuki dunia kerja. Akibatnya, terjadi suatu
tantangan perbedaan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa alasan mengenai hal
tersebut yaitu:

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future
1.

10

Kebanyakan dari manager saat ini dilatih untuk mengawasi anglo men. Selain itu,
mereka juga mempunyai pengalaman yang terbatas dalam memimpin tenaga kerja
yang berbeda-beda.

2.

Wanita dan manager nontradisional lain sering tidak diberikan dukungan


organisasional yang penting untuk mengembangkan kemampuan mereka.

3.

Banyak bisnis atau perusahaan yang gagal mengembangkan bakat dari kryawan non
tradisional mereka dan bahkan menolak mereka untuk bekerja serta menolak
kesempatan sukses bagi perusahaan atau bisnis tersebut.

4.

Banyak

perusahaan

gagal

dalam

menganalisis

karir

dan

merencanakan

keseimbangan personil dalam perusahaan tersebut.


Wanita dan Minoritas
Wanita dan kaum minoritas semakin tidak dianggap sebagai sumber daya
manusia yang utama dalam dunia kerja, sehingga perlu untuk menemukan solusinya.
Namun, walaupun berbagai tindakan telah dilakukan pada beberapa tahun terakhir,
wanita masih dibayar lebih rendah daripada pria. Dari data statistik pemerintah,
pendapatan mingguan wanita dibawah 80% dari pendapatan pria. Wanita juga memiliki
lebih banyak masa sulit, dan banyak dari mereka melaporkan bahwa mereka menjadi
korban pelecehan seksual. Contohnya adalah pada Equal Employement Opportunity
Comition (EEOC) yang melakukan diskriminasi terdapat orang negro dan pada Nextel
Communication Inc. mengisi beberapa complain dengan keluhan diskriminasi seksual
dan ras. Dalam mengatasi hal tersebut, maka beberapa firma hukum telah
mengusahakan perubahan dalam beberapa tahun terakhir dan beberapa kasus telah
berhasil diselesikan dengan baik. Seperti yang telah dilakukan di Merrill lynch &
Company dan Salomon Smithbarney, Landies Plastic.
Bentuk Lain Dari Diskriminasi adalah kepada orang yang obesitas. Fakta yang
terjadi adalah sebagai berikut:
a.

Mereka sering kali ditolak dalam pekerjaan atau menjadi bahan ejekan bagi rekan
kerja mereka

b.

Mereka mendapat pembayaran yang lebih rendah.


Berdasarkan penelitian, wanita obesitas menghasilkan 24% bayaran yang lebih
rendah daripada rekan kerja mereka yang lebih kurus dan wanita obesitas rara-rata
menghasilkan 6% dibawahnya.

c.

Diskriminasi dalam hal penerimaan pegawai, penempatan, promosi, dan gaji.

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

11

Beberapa alasan untuk tidak mempekerjakan orang obesitas:


a. Perhitungan terhadap asuransi kesehatan dan kekhawatiran akan respon negative
konsumen terhadap mereka.
b. Dalam opini perusahaan, biaya operasional akan meningkat dan penghasilan akan
berkurang.
Untuk menyelesaikan masalah ini, perusahaan telah mengambil beberapa langkah,
diantaranya adalah mencoba untuk memberikan diversity training.
Diversity Training (Pelatihan Perbedaan)
Program ini berpusat pada 2 kategori, yaitu menjadikan karyawan peduli
terhadap perbedaan dan membantu karyawan untuk mengembangkan kemampuan
berdasarkan pendekatan untuk berurusan dengan hal tersebut.
a. Pelatihan Keanekaragaman Berdasarkan Kesadaran (Awareness-Based Diversity
Training)
Pelatihan keanekaragaman berdasarkan kesadaran membantu partisipan
untuk menemukan penyebab perbedaan. berfokus pada pembangunan komunikasi
antar budaya yang efektif, yaitu dengan meningkatkan moral, produktivitas, dan
kreativitas, serta berkontribusi dalam organisasi. Orang bertingkah berbeda, maka
orang lain mungkin merasa tidak nyaman. Contohnya, peneliti menemukan bahwa
laki-laki dan perempuan sering kali berpikir berbeda dalam sebuah situasi, hal itu
disebut alasan moral. Beberapa perbedaan antara wanita dan pria antara lain:
Wanita cenderung untuk:
Menghargai perasaan orang lain
Menghindari menjadi seorang

Pria cenderung untuk:


Menghargai hak-hak orang lain
suka Menghargai pentingya menjadi orang

menghakimi
Menyelesaikan masalah dengan damai
Berpegang pada komunikasi
Dikendalikan oleh emosi
Meragukan kewenangan (authority)

yang tegas
Mencari solusi secara objektif dan adil
Berpegang aturan-aturan (rules)
Dikendalikan oleh logika
Menerima kewenangan (authority)

Pelatihan keanekaragaman berdasarkan kesadaran menambah pengetahuan dan


sensitivitas karyawan mengenai isu-isu perbedaan.
Tujuan dari pelatihan ini adalah:
1.

Memberikan informasi tentang keanekaragaman

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future
2.

12

Meningkatkan kesadaran dan sensitivitas dengan membuka prasangka dan


anggapan orang lain.

3.

Menilai sikap dan nilai seseorang.

4.

Mengoreksi mitos dan stereotype yang dimiliki oleh seseorang

5.

Memelihara lingkungan dimana proses sharing terjadi.

Pendekatan yang dipakai untuk melaksanakan tujuan tersebut diantaranya:


2.

Peningkatan kesadaran tentang keanekaragaman dengan menyediakan informasi


mengenai berbagai macam kelompok etnik di tempat kerja.

3.

Berorientasi pada proses dan membuka anggapan dan prasangaka dari orang lain
dengan menggunakan latihan eksperimen yang dapat membantu seseorang untuk
mengenal perasaan mereka tentang keanekaragaman.

b. Pelatihan

Keanekargaman

berdasarkan

Kemampuan

(Skill-Based

Diversity

Training)
Dengan memberikan peserta dengan tools untuk berinteraksi secara efektif
dalam pengaturan kerja yang heterogen. 4 tipe pelatihannya adalah:
1. Mendapatkan pemahaman yang lebih baik akan bagaimana dan mengapa setiap
anggota tim memiliki sikap yang berbeda beda.
2. Mengeleminasi hambatan komunikasi antar budaya seperti masalah persepsi
tiap orang.
3. Memfasilitasi keterampilan yang membuat orang dapat menegosiakan kesalahan
persepsi dan menengahi perbedaan
4. Mengajarkan partisipan agar lebih fleksibel dan mudah beradaptasi ketika
bekerja dengan orang lain.
Beberapa skill yang diajarkan dalam latihan ini seperti:
1. Kesadaran diri, Kemampuan untuk mengenali asumsi seseorang tentang mereka
yang dianggap berbeda
2. Clear-headness, Kemampuan untuk mengatasi sterotip pada karakter individu
dan penilaian keterampilan ketika melakukan pekerjaan menghilangkan pikiran
buruk kepada seseorang karena sebuah kesalahan
3. Keterbukaan, kemampuan untuk berbagi ilmu pengetahuan tentang aturan
permainan dengan outsider
4. Keterusterangan, kemampuan untuk terlibat dialog konstruktif tentang
perbedaan individual, budaya, etnik, maupun dalam berorganisasi
5. Kemampuan beradaptasi, kemampuan untuk merubah peraturan lama untuk
menerima benefit penuh tentang keanekaragaman dalam organisasi

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future
6. Egalitarianism,

sebuah

komitmen

untuk

mendorong

karyawan

13

untuk

berkembang secara professional dan untuk berpartisipasi sepenuhnya dalam


kesuksesan suatu organisasi
4.

MENJADI ORGANISASI BERKELAS DUNIA


Bisnis akan terus bertahan jika mampu meningkatkan kemampuannya untuk
memberikan produk dan jasa yang memiliki kualitas yang lebih baik dalam
memberikan harga yang kompetitif. Kecenderungan ini telah mengakibatkan
munculnya organisasi kelas dunia atau World Class Organization (WCO), perusahaan
yang dapat berkompetisi secara efektif dalam dunia global. WCO tidak hanya
mencakup perusahaan yang melakukan bisnis internasional, namun juga perusahaan
multinasional (MNE) yang mengatur operasi secara lokal, yang mampu berkompetisi
secara efektif.
Bisnis saat ini menggunakan nilai positif kompetitif mereka untuk menyerbu
pasar internasional, sehingga perusahaan lokal harus siap menemui tantangan ini.
Perusahaan harus menjadi lebih dari sekedar organisasi yang adaptif. Perusahaan harus
mampu mengatasai perubahan dimasa yang akan datang serta melakukan perbaikan
secara terus-menerus untuk mempertahankan nilai positif dari kompetitif.

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

14

Ada 6 pilar WCO dan masing-masing mempresentasikan sebuah tantangan


hubungan sesama manusia.

1.

Berfokus pada Pelanggan (Costumer-Based Focus)


Semua organisasi dirancang untuk bertemu dengan kebutuhan eksternal dan
internal pelanggan. Sehingga perusahaan dapat menghasilkan barang dan jasa
yang pelanggan inginkan. Contoh adalah Pitney Bowess,Inc, terkenal sebagai
inovator dalam bisnis postage meter dengan menghasilkan produk kreatif. Pitney
mampu berkembang menjadi WCO karena kemampuannya untuk melayanani
pelanggan dalam menciptakan produk baru dan jasa untuk mereka. Untuk
melakukannya, Pitney telah menentukan element penting yang mendukung pilar
WCO berbasis pelanggan, seperti:
a.
b.
c.

Mengajarkan anggotanya untuk berbagi visi utama untuk servis pelanggan


Merancang ulang struktur dan pekerjaan untuk melayani pelanggan lebih baik
Memberdayakan team untuk membuat ide baru dan pendekatan yang

d.

menghasilkan dalam peningkatan pelayanan terhadap pelanggan


Merancang sistem kompensasi yang memberikan penghargaan atau imbalan
dan memotivasi pekerjanya

2. Perbaikan Terus Menerus (Continuous Improvement)


WCO tidak menjadi yang terbaik dari apa yang mereka kerjakan. Mereka
ingin mempertahankan status mereka dengan membuat strategi perbaikan terus
menerus yang membuat pekerja bekerja keras secara konstan untuk menjadi lebih
baik, seperti dengan:
a. Penggunaan flow chart dan reengineering yang membantu organisasi dalam
mengidentifikasi bottleneck dan operasi streamline.

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

15

b. Mengajarkan karyawan untuk menggunakan laptop, computer, hp untuk


membuat semacam kantor buatan d irumah atau ketika sedang dalam
perjalanan, sehingga waktu lebih banyak dihabiskan di lapangan bersama
pelanggan.
WCO mempertahankan perbaikan secara terus-menerus dalam berbagai cara,
diantaranya:
a. Benchmarking perusahaan terbaik dikelasnya dan mengadaptasi apa yang
mereka lakukan
b. Menata kembali proses kerja dan prosedur
c. Memberikan kekuatan kepada para pekerja untuk mengambil langkah yang
akan memotong tali merah dan menyelesaikan segala sesuatunya lebih cepat
dan efesien
d. Menggunakan tenaga ahli dari luar untuk memesan barang dan jasa yang
tidak bisa disediakan secara efesien dari vendor
e. Membangun system inovasi berbasis reward atau hadiah yang mendorong
pekerja menjaga kinerja perbaikan secara terus-menerus.
3. Fluid, Flexible, or Virtual Organization
WCO mengetahui hal penting untuk menyelesaikan segala sesuatu dengan
efisien dan efektif, dengan strategi Virtual Organization seperti:
a. Tidak membangun fasilitas jika lebih murah untuk menyewanya
b. Tidak memproduksi produk ketika itu bisa didatangkan lebih muurah dari
vendor luar
c. Tidak membangun sebuah keahlian khusus ketika bisa menjalin aliansi bisnis
dengan rekan kerja yang telah memiliki keahlian tersebut.
Virtual Organization menunjukan sebuah perusahaan yang kekurangan
fasilitas atau kemampuan untuk memproduksi barang dan jasa dalam jumlah besar
namun berperilaku seperti kekurangan itu tidak pernah ada karena mampu untuk
mengganti kerugian atas apa yang dijalankan bisnisnya bersama perusahaan lain.
Perusahaan yang bersikap seperti itu adalah produser yang sangat besar. Contoh:
Operasi daimlercrizler di US, DELL computer
Dalam menciptakan perusahaan virtual WCO akan:
a.
b.
c.
d.

Melatih para pekerja agar memiliki beraneka ragam skill .


Bertumpu pada pelatihan silang dan rotasi pekerjaan para pekerjanya
Menciptakan team kerja multifungsi
Member kuasa para pekerjanya

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

16

e. Menggunakan pendekatan inovasi yang mengurangi waktu yang dibutuhkan


untuk menghasilkan barang dan jasa
4. Manajemen Sumber Daya Manusia yang Kreatif
Program sumber daya manusia WCO dibuat untuk membantu para pekerja
untuk menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas baik kepada para pelanggan.
Cara untuk menyelesaikan goal ini adalah dengan :
a. Mengajarkan pekerja untuk berfikir dan berperilaku kreatif.
b. Membantu mereka untuk membangun team yang memiliki wewenang yang
dapat bekerjasama dengan baik.
c. Menciptakan sistem saran pekerja yang mendorong ide baru, dimana dapat
digunakan oleh pekerja selama diorganisasi.
Langkah penting untuk menciptakan manajemen sumberdaya kreatif :
a.
b.
c.
d.

Pelatihan rutin
Sistem saran pekerja
Team yang memiliki power atau kuasa
Promosi kepada mereka yang berani mengambil resiko terlepas dari berhasil

ataupun gagal
e. Adanya sistem reward yang efektif yang mendorong kinerja team.
5. Egalitarian Climate
Egalitarian Climate merupakan paham dimana orang yang percaya bahwa
semua orang sederajat. Setiap orang akan menghargai kontribusi anggota yang lain
seperti pelayanan perusahaan tersebut. Iklim ini penting untuk menjamin kerja team
dalam organisasi dan mampu merespon dengan tepat kebutuhan dan ekspektasi di
luar perusahaan. Cara WCO membangun Egalitarian Climate:
a. Membangun komunikasi channel secara terbuka dengan semua pelanggan
eksternal dan internal
b. Membagi visi organisasi dengan setiap orang dan menjamin komitmen
mereka akan nilai dan kepercayaan yang sama.
c. Membangun sebuah peletihan, mentoring yang efektif, dan system tumbuh
untuk menciptakan kemampuan pekerja yang paling efektif
d. Mensponsori komunitas, kesehatan yang baik, dan program keluarga
e. Membangun kode etik bisnis dan komunitas kewarga negaraan dan dengan
setia berpegang kepada petunjuk ini.
1. Dukungan Teknologi (Technological Support)

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

17

Sebagian besar pendekatan kreatif, inovatif, dan produktif dari WCO adalah
hasil dari kemampuan organisasi dalam menggunakan teknologi modern dengan
efektif, seperti jaringan telekomunikasi, sistem database terdistribusi, sistem
informasi antar organisasi, sistem multimedia , dan sistem informasi eksekutif.
Ketika perusahaan berkompetisi di pasar global, dimana kecepatan, informasi, dan
daya lenting itu penting dalam membangun ujung competitive-technological
support sangatlah penting. Faktor yang paling penting tentu saja bukan
teknologinya tetapi bagaimana orang-orang kreatif menggunakan teknologi itu.
Contohnya American express meluncurkan sebuah perusahaan baru yaitu ameritex.
WCO membangun Technological Support dengan:
a. Menawarkan pelatihan teknis secara terus-menerus kepada anggota
b. Memoderenisasi semua system informasi dan telekomunikasi
c. Mendorong pembuat keputusan hingga titik terendah level yang mungkin
dalam organisasi
d. Menciptakan korelasi manusia dan teknologi yang efektif
e. Mendorong sharing informasi sehingga setiap orang yang membutuhkan
data mendapatkan akses kepada mereka

KESIMPULAN
Permulaan abad 21 membawa sejumlah tantangan penting hubungan manusia.
Tantangan tersebut adalah :
1. Inovasi
Prinsip Inovasi diantaranya adalah mempromosikan pencarian aktif ide
baru, mendorong orang untuk belajar dari kesalahannya, dan memberikan
penghargaan kepada mereka yang paling inovatif.
2. Perancangan ulang
Perancangan ulang pekerjaan dikarenakan adanya kompetisi dan perubahan
teknologi. Hal yang dapat ditempuh antara lain dengan membuat kembali flow

Cognitive Ergonomics

Page 20

human relation
challenge of the future

18

chart, merekayasa kembali, dan kreasi lingkungan yang tepat. Hal tersebut perlu
didukung dengan mengimplementasikan program pelatihan efektif yang membantu
para pekerja menyesuaikan dengan perubahan.
3. Keanekaragaman budaya
Perusahaan harus beradaptasi dengan berbagai keragaman, sepertti wanita,
dan kaum minoritas lainnya. Sehingga harus dibuat program pelatihan
keanekaragaman berbasis kesadaran dan keterampilan untuk mengatasi masalah
diskriminasi terhadap keragaman tersebut.
4. Menjadi organisasi berkelas dunia
Tantangan untuk menjadi organisasi kelas dunia atau paling tidak menjadi
organisasi yang kompetitif secara lokal mencakup 6 pilar utama: Berfokus kepada
pelanggan, Perbaikan terus menerus, Fluid, Flexible, or Virtual Organization,
Manajemen Sumber Daya Manusia yang kreatif, membangun Egalitarian Climate,
dan Dukungan Teknologi. Menjadi organisasi kelas dunia mampu menjamin
kelangsungan hidup perusahaan, karena mampu mempekerjakan pekerja secara
efektif dan mampu untuk saling berinteraksi.

Pertanyaan:
1. Sebutkan ciri-ciri orang yang kreatif !
Jawab:
a. Cenderung lebih cerdas daripada sekedar pandai.
b. Mempunyai keingintahuan seperti orang yang masih muda selama hidup mereka.
c. Terbuka dan responsif terhadap perasaan dan emosi mereka serta terhadapa
d.
e.
f.
g.
h.

lingkungan di sekitar mereka.


Cenderung untuk mempunyai image positif.
Mempunyai kemampuan untuk menoleransi isolasi (pengasingan).
Seringkali mereka tidak suka menuruti adat/peraturan yang sudah ada
Mereka menikmati penemuan solusi dari permasalahan yang imanijatif.
Keras kepala dan gigih.

Cognitive Ergonomics

Page 20